人力资源管理5

人力资源管理

HumanResourceManagement天津科技大学经济与管理学院人力资源管理专业必修课10/9/20231llj参考书赵曙明：《人力资源管理与开发》北京师范大学出版社2007年1月李燕萍：《人力资源管理》武汉大学出版社，2002年5月第1版董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》中国人民大学出版社，2004年7月吴国存、李新建：《人力资源开发与管理概论》南开大学出版社，2001年12月华硕、刘彦杰：《危变——企业人力资源管理危机解决方案》机械工业出版社，2003年2月劳伦斯·S·克雷曼：《人力资源管理——获取竞争优势的工具》机械工业出版社，2003年1月10/9/20232llj讲授内容人力资源管理概述人力资源管理理论人力资源战略与规划工作分析与工作设计员工的招聘与录用员工培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系10/9/20233llj课程要求评分方法： 课堂出勤与表现30%期末考试70%积极参与保证出勤广泛阅读10/9/20234llj10万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会10/9/20235llj先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。

——柯林斯《从优秀到卓越》10/9/20236llj第五章人力资源招聘与录用§1招聘与录用概述§2员工招聘§3选拔录用§4招聘与录用的评价10/9/20237llj§1招聘与录用概述为使竞争优势最大化，企业必须选择快速和经济地挑选人才的招聘方法；必须根据人力资源特点，合理配置人才以发挥最大潜能。10/9/20238llj一、招聘与录用的意义企业吸纳人力资源的通道“招聘那些符合我们企业的人”提高企业声誉为企业注入新的思想和活力失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失生产效率低下员工流动率提高管理费用加大10/9/20239llj二、招聘与录用的基础工作人力资源规划工作分析10/9/202310llj三、招聘与录用的影响因素招聘职位求职者特征职位特征企业：HR政策招聘者：偏好应聘者来源企业的外部因素10/9/202311llj§2员工招聘在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，就是员工招聘过程。它实质上是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。招聘就像一场冒险、一场赌博。要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。10/9/202312llj一、招聘的6R目标恰当的时间righttime恰当的来源rightsource恰当的成本rightcost恰当的人选rightpeople恰当的范围rightarea恰当的信息rightinformation10/9/202313llj二、招聘的原则人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先”人员选聘的原则：公开竞争，用人之长宁缺勿滥真实真实职位预视（realisticjobpreviews）10/9/202314llj杰出的人才未必适合你韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才第一要选精力旺盛、充满活力的人，这种人可以调动别人的激情，调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。10/9/202315llj三、招聘政策市场领袖薪酬策略自由雇用政策公司形象的广告宣传10/9/202316llj四、招聘工作程序确定HR净需求制定招聘计划选择招聘渠道和方法回收应聘资料评估招聘效果流程图1、2、3、410/9/202317llj五、核心人员和应急人员核心人员：以传统方法招聘的人员应急人员：代理人雇用并支付工资，租借给公司企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到；在远离总部的子公司补充职员；项目运作中。10/9/202318llj六、内部招聘与外部招聘进入招聘流程的一个重要前提是空缺职位是从企业内部补充还是从外部招聘，即招聘来源的选择。两种招聘来源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。10/9/202319llj1、内部招聘内部招聘的来源内部招聘方法内部招聘的优缺点10/9/202320llj内部招聘的来源内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位。工作调换（中层管理人员）工作轮换（一般员工）降职（几乎不用）10/9/202321llj内部招聘方法工作告示法公告栏、内部刊物、内部网档案记录法AT&T：电脑化的职业生涯行进系统推荐法10/9/202322llj实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。10/9/202323llj内部招聘的优点管理者和员工之间的信息对称，不存在“逆向选择”，甚至“道德风险”问题；认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能；给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步；节省费用，减少招聘难度。10/9/202324llj内部招聘的缺点可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶（晕轮效应）而导致优秀人才外流或被埋没；可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。10/9/202325llj2、外部招聘外部招聘方法外部招聘的优缺点10/9/202326llj外部招聘的方法媒体广告HR代理机构校园招聘熟人推荐外部招聘招聘会10/9/202327llj猎头与猎头公司

“猎头”的传说相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。10/9/202328llj猎头与猎头公司（续）猎头公司的发展猎头公司就是“网罗高级人才”。据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入增长迅速，1993年仅为30亿美元，2000年达到83亿元。“猎头”进入中国仅十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，特别是中国加入WTO，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。10/9/202329llj猎头与猎头公司（续）收费： 高级人才年薪的30-40% 中级人才年薪的20-30%质量： 3-6个月的保用期国内著名猎头公司1、2、310/9/202330llj天津猎头公司天津市北方人力资源管理顾问有限公司天津市河西区友谊北路29号天津外国企业专家服务总公司天津市河西区友谊北路合众大厦10/9/202331llj互联网招聘网站前程无忧网中华英才网中国招聘求职网中国人才热线智联招聘网10/9/202332llj实证分析菲利浦高层变革上世纪90年代初，在飞利浦公司处于危难之际走马上任的迪默，尽管他本人是通过内部晋升走上CEO位置的，但为了改变当时的组织文化，形成创新、参与的组织气氛，他对高级管理层进行了大幅的人事改革，直接从企业外部进行招聘。到1994年中期，原来的高层管理者只留下4名，而且14名高层管理者只有5名是荷兰人。到1993年底，飞利浦公司的财务状况就得到了根本性好转。10/9/202333llj外部招聘的优点带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”；外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才；有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。10/9/202334llj外部招聘的缺点由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。10/9/202335llj§3选拔录用通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。10/9/202336llj一、选拔录用的意义对求职者的选拔录用过程是企业甄别合格人选的过程。企业在招聘过程中已经付出了招聘的直接成本和间接成本，只有成功的筛选和录用才能保证企业获得所需要的人才。10/9/202337llj二、选拔录用程序求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查应聘者正