人力资源管理论文研读报告-经济发展与员工福利PPT课件讲义

《经济发展与员工福利》2023/10/81人力资源管理论文研读报告目录2023/10/82人力资源管理第一章绪论江瑞诚第二章文献探讨姜爱珠第三章研究方法王昭平第四章实验分析与研究结果简旭宏第五章结论与建议陈怡孜姜敏荣

2023/10/83人力资源管理第一章绪论提要旧有法令或规定是否符合现今员工需求。不同员工对福利有何偏好。现今不同员工对不同福利政策的重视程度及哪些个人特征会影响员工对福利的偏好。报告人:江瑞诚2023/10/84人力资源管理研究资料参考民国８４年台湾地区劳工意向与需求调查报告原始样本主要研究发现经济发展和所得提升，员工对福利的需求有显著差异。个别员工对不同福利会产生不同需求。不同员工对福利项目重要的优先顺序不同，弹性福利有推行必要性。2023/10/85本研究结果政策意涵本研究作为相关法令修改或政策推行的参考依据。企业可以使日益高升的福利成本得以控制，并透过弹性福利制度达到最大效益。Keyword：福利、弹性、员工需求、福利需求、经济发展人力资源管理2023/10/86

１．１研究背景台湾经济结构变化来自国际竞争与各生产力的消长，主要分两个阶段：第一阶段民国４１年～６９年，工业产值开始大于农业产值，经济成长率平均为９．２１％，工业成长率为１２．９％，服务业成长率为人力资源管理2023/10/87９．０８％。第二阶段

民国７０年～８４年，劳力密集不再是产业主流，技术及资本密集逐渐取而待之；另一方面是政府于１９７０年成立新竹科学园区，员工工资大幅上升。人力资源管理2023/10/88中华民国的就业结构单位:%年份

产业1951196119711981199619971998农业56.749.835.118.81310.18.9工业16.320.929.942.44037.552.2服务业2729.33538.84752.453.2数据源:行政院主计处人力资源管理2023/10/89产业结构转型，服务业为现今主要产业，且相较农业及工业而言，体力劳动较少，女性就业障碍减低；所以女性劳动参与率较１９８０年代前增加，影响家庭的转变。中华民国女性劳动参与率年份1951196119811991199619971998妇女劳参率35.835.438.844.445.745.645.6数据源:行政院主计处产业型态转变，家庭结构也产生变化，由大家庭逐渐转变成小家庭或核心家庭。人力资源管理2023/10/810１．２研究动机台湾经济起飞初期，工资尚低，政府便订定政策或法令，如职工福利金条例等；藉企业之福利来提升劳工基础生活。经济发展后，员工福利内涵也日趋个别化与多元化；如：小孩照顾、教育协助、心理咨商。人力资源管理2023/10/811员工选择工作以薪资与福利为首要考虑因素。对工作不满意之处，第一名也是薪资与福利。社会新生代价值观的转变，企业不易以加班费，年终或提高待遇来激励其努力工作，新价值观要求生活质量、休闲娱乐与个人兴趣发挥；因此提供合适的管理制度与满足差异需求。人力资源管理2023/10/812企业一调整薪资与福利后，很难把支付水平往下降，所以设计上须小心。美国１９７０年已有弹性福利制度，并于１９８０年蓬勃发展，又称－自助餐式的福利制度。人力资源管理2023/10/813本研究以福利为主轴，探讨随着经济发展及劳动结构转变下，我国对福利需求改变的情形以及各种不同弹性福利制度，介绍提供员工自行选择福利的方式，以满足员工需求的可能性。人力资源管理2023/10/814研究问题的确认着重随于经济发展，不同个人特征的员工对福利需求差异性如何？弹性福利推行的必要性？人力资源管理第二章文献探讨

２．１福利的定义与范围福利（fringebenefit）的意义是薪资给付的附加项目（marginal），在

1932

年，美国商会（TheChamberof

Commerce）所作的整体薪资给付比例中，福利是薪资的３％，到１９８２年的统计中，已升至薪2023/10/815报告人:姜爱珠人力资源管理资的３２．５％；因此福利已是整体给付的重要部份，并且继续有上升的趋势（罗业勤１９９２）。对于福利的定义及范围学者有许多不同的看法，现说明如下：2023/10/816人力资源管理2023/10/817人力资源管理学者定义社会工作辞典（1993）广义指政府、社会、企业主、工会为使劳工在工作上、生活上、环境上及社会上能获得必要照顾的各项制度、规章及措施，从生到死的项目都是。狭义指基于劳动条件之外，由企业主或工会或劳资双方有计划的各项措施使劳工在工作、生活上，获得适当之便利与福祉之总称。Singer(1990)福利是由雇主全额或部份提供给员工，有别于工资的法定或自愿的利益给付。施教裕（1992）认为所有薪酬中属于非直接形式的一种所得。从广义而言，福利为薪酬的一种或一部份，其目的用以激发员工的工作意愿与成就动机，藉使事业单位蓬勃发展与获利盈余。狭义而言，福利似与薪资有别，除同为重要的工作诱因外，更着重于改善员工的工作生活素质。Lengnick&Bereman(1994)约分四种类型。第一以雇主的成本而言，第二以福利的项目来区分，第三以组织的观点而言，第四以员工的观点而言。Beam&Mcfadden(1996)除了保险类或由政府支付的福利外，其他皆属之。Rosenbloom(1996)任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。Dessler（1996）认为福利的基本应是适用于全公司每一位员工。黄英忠（1997）则认为福利是指员工所获得的薪资收入以外，还享有的利益（benefits）和服务（services）。表2-1福利定义之汇总1.法定给付(由雇主负担)A.老年、遗属、残障和健康保险（依赖儿童家庭税）、铁路退休税B.失业补助C.劳工职灾补偿D.州疾病给付保险2.退休和储蓄给付计划(由雇主负担)A.一定范围的给付年金计划的费用B.一定范围的存款计划给付C.购买计划D.保险或年金契约下净年金计划保险费（保险和信托）E.计划的行政费用F.其他3.人寿保险和死亡给付(由雇主负担)4.医疗和现金有关的给付A.住宅、手术、门诊和主要的医疗保险费用。B.退休住宅、手术、门诊和主要医疗保险费（净额）。C.短期失去工作能力，疾病或意外保险（公司计划和保险计划）D.长期失去工作能力或所得维持（保险、自行管理或信托方式）E.牙齿保险保费F.其他（视力保健、精神或心理辅导、离职劳工给付）5.工作中给薪的休息、咖啡时间、午餐时间、提神时间、(wash-uptime)、更衣时间、预备时间6.不工作的支薪A.支薪的休假（vacation）或替代方案B.支薪的假日（holiday）或替代方案C.支薪病假D.父母的丧假（配偶之父母或己之父母死亡给付）E.其他7.其他福利给付A.公司员工购买公司产品或服务的折扣优待B.公司提供餐点C.补助劳工教育支出D.儿童照顾E.其他2023/10/818表2-2美国员工福利之型态内涵宅住助援活生保险互助乐娱保健医疗他其住宅援助自宅对象伙食购物交通托儿育婴家属援助制服互助保险婚丧喜庆文化教养体育娱乐医疗设施保健卫生社会保险退休金其他设施的物质单身宿舍公司宿舍、分派出售土地、建物的餐厅、饮茶室、维修店商店、美容院交通车所、幼儿园育婴室、托儿宿舍集会场丧葬设备结婚会场、书馆、文化馆课堂教室、图运动场体育馆、保养所社员俱乐部、、诊疗车医院、诊疗所健康管理中心休息室更衣室、给付实物供给餐票、便当物资品供给公司生活的轮胎给付供给制服、鞋、花圈赠送贺电、吊电供给营养剂的创立纪念品金钱住宅津贴津贴自宅建设伙食津贴津贴偏远地通勤津贴家属津贴负担金、各项团保祝贺金、慰问负担一部分医疗时业主退职金、年金加菜金服务押金咨询租屋及信息服务、住宅预备金制度住宅贷款制度、或打折公司自制品廉价贩卖育婴贷款制度国内外留学制度、、报纸家庭版生活对谈、消费顾问金制度、灾害贷款制度财产形成制度及互助基社团活动演讲会、文化版、休闲咨询制度旅行、庆生会、特约医院、特约诊疗所对象健康保险组织、成人病健康保险雇用保险、劳灾保险、私人的退休制度人事咨询、法律咨询2023/10/819表2-3日本劳工福利措施福利措施种类福利措施型态美国日本1.2.3.4.采自由主义对企业行为少干预政府未提供全民健保医疗给付项目大重视团体注重长期性福利项目多2023/10/820人力资源管理表2-4美、日两国福利内涵的比较福利范围以四个构面来衡量：福利的形成或项目。福利的水平：如保险的投保额度福利成本：以组织的观点来说，包含雇主提供的直接或是间接成本；员工的观点来看，则是成本分摊。福利制度的弹性。2023/10/821人力资源管理福利举办的原则需要原则生活原则经济原则配合原则回收原则弹性原则2023/10/822２．２经济发展与弹性福利弹性福利之缘起，主要是来自经济发展之后，人民所得增加，于是他们对员工福利需求内容会改变，随着员工对福利需求的多元化，雇主便渐渐发展出一套弹性福利以满足员工的多元需求。弹性福利计划的产生的背景与控制成本及强调人性管理有很大的关2023/10/823人力资源管理系，此外整个外在环境、社会的变迁亦为主要原因之一。

许道然（１９９５）则认为弹性福利产生的背景：人性管理的重视社会环境的变迁为减少福利成本2023/10/824人力资源管理弹性福利的定义2023/10/825学者定义Baker（1988）是一种允许员工自由选择二种或二种以上的福利项目、现金、财物或其他应税津贴的福利措施。DeCenzo&Holoviak（1990）弹性福利标榜员工可以从组织所提供的一份福利菜单中，在一定的限额下，依据员工自己的需求选择符合其所需的福利项目。Byads&Rue（1991）弹性福利又称自助餐式福利，因为他提供了一份福利项目的菜单给员工加以选择。每一个弹性福利制度所提供的福利选项都不尽相同。

InternalRevenueCode（1991）美国「国税法典」第一百二十五条对「弹性福利」定义是一种书面的计划，其主要的观念是在这个计划中的参与者都是员工，参与者可以从计划中选择包含现金及指定的福利在内的两项或两项以上福利。

Duggan（1992）是一种管理福利的方式，员工可以依据自己的需求或者是偏好选择组合他们的福利项目。此外，每一位员工都需参与福利选择的过程。EmployeeBenefitPlanReview（1993）弹性福利是一种计划性工具-为一种选择和购买福利项目的架构。Borleis(1996)员工在税前薪资福利享有选择权。Beam&McFadden(1996)提供员工在福利与现金中有所选择的空间。Rosenbloom(1996)在福利的执行上，员工享有任何方式的选择权，则属之弹性福利的种类：附加型弹性福利。核心加选择型弹性福利。弹性支用帐户弹性福利。套餐式弹性福利。选高择低弹性福利。2023/10/826人力资源管理

２．３理论基础员工福利之理论基础在１９３０年代，行为学派有别于传统的科学管理，他们开始强调人性管理，并认为员工的心理因素会影响到组织的效率。因此在管理上利用改善员工福利提升员工的心理满足，以激励员工士气，提升他们的生产力与企业的2023/10/827人力资源管理

竞争力。Hersey&Blanchard（１９８８）以行为学派的代表人物Mayo的观点指出传统上劳务的提供为非人（impersonal）金钱交换，只重物质和安全需求的满足，而在人际关系之间将导致个人觉得无助和疏离。可见社会心理需求的满足是相关企业福利满足人力资源的重要策略。2023/10/828人力资源管理

企业福利是从组织的人力资源管理观出发，但综合而言，企业福利可以达到薪资所不能具有的功能。今日的员工期待的不只是外显的报酬，也希望内在的报酬，创造一个新的组织关系，必须提供协助员工处理社会性及心理性的问题。企业福利可达到三大效果内在满足模式2023/10/829人力资源管理

外在满足模式工作满足模式个别员工有其各自的问题及需求需要被满足，而个别员工间又存在差异性，会因不同因素而影响其满意度。以马斯洛（Maslow）需求层级理论来看生理需求和安全需求已经获得一定程度的满足后，便追求2023/10/830人力资源管理更高层次的需求，若是员工需求无法获得满足，则员工流动率便会偏高，将可能造成企业损失。当较低层次的需求被满足后，人们便会想往更高层级发展，越是到高层级，则先后满足顺序越不明显，且不同的人有不同的需求层级及顺序。2023/10/831马斯洛的理论告诉我们激励可提升员工生产力，而员工福利是提升员工满足程度，激励员工努力工作的一种工具。但员工的需求会随经济发展、所得阶段的不同而异。因此在经济不断发展、所得不断提升的过程中，企业必须要不断地更新其员工福利的内涵，以满足员工在不同阶段时的需求。2023/10/8322023/10/833人力资源管理第三章研究方法３．１研究架构个人特征福利项目性别年龄教育程度婚姻状况工作职务工作收入政府推动职工福利措施工作单位推动福利措施工作单位提供企业福利措施报告人:王昭平2023/10/834３．２资料整理与分析属性：探索性之研究。主旨：了解影响员工对福利需求的因素，及弹性福利制度施行之必要性。方法：采次级资料的分析法，以政府统计资料及相关研究，据为分析参据。资料：84年台湾地区「劳工意向与需求调查报告」原始样本。人力资源管理2023/10/835３．２．１原始样本搜集方法时间：自８４年７月首次办理。主题：劳工福利及劳工住宅。调查项目：范围：地区：台湾省、台北市、高雄市行业：工业、服务业部门。对象：上述地区公营事业单位职员，及公、民营事业于８４年４人力资源管理2023/10/836月底，仍参加劳工保险之劳工。单位：个人劳工。项目：劳工个人概况。劳工对整体劳工行政措施、政府目前推行有关劳工福利与劳工住宅项目之重要度。工作场所之福利状况。劳工目前之住宅状况等。人力资源管理2023/10/837调查时间：84.7.1~84.7.20。调查方法：采通信方式。抽样方法：采分业分层随机抽样法。依事业单位所在县市、行业、规模分层随机抽样，各层采比率配置样本，回收有效样本劳工计７４１４份。分层区分：依县市计２３层；依人力资源管理2023/10/838行业计９层；依规模区分１～２９人、３０～９９人、１００～１９９人、２００～２９９人、３００人以上等５层。人力资源管理2023/10/839３．２．２分析设计研究研究分析重点：劳工个人基本资料。政府推行各项职工福利措施之重视程度。工作单位福利措施重要优先级工作单位福利设施重要优先级人力资源管理2023/10/840人力资源管理３．２．３实证模型与变量定义实证模型：以叙述统计及线性回归为基准，期以分析性别、年龄、教育程度、婚姻状况、工作职位与工作收入在政府推行各项职工福利措施之重视程度、工作单位福利措施重要优先级与工作单位福利设施重要优先级的影响效果。2023/10/841人力资源管理自变数：性别：以虚拟变数计，男性为１，女性为０。年龄：依实际年龄分。教育：以虚拟变量计，大学以上为１，其他是０。婚姻状况：以虚拟变量衡量，已婚者为１，其他是０。2023/10/842工作职位：以虚拟变量衡量，主管为１，其他是０。工作收入：以实际收入计，再经由对数转换。人力资源管理2023/10/843人力资源管理依变数：政府推行各项职工福利措施之重视程度区分：办理劳工托儿服务。残障劳工福利。妇女劳工福利。劳工财产形成储蓄购屋贷款。辅导事业单位提拨职工福利金办理福利事业与提供劳工平价日用品供应服务。2023/10/844人力资源管理工作单位福利措施重要优先级结婚补助丧葬补助伤残补助生育补助教育补助疾病补助急难救助房租补助2023/10/845人力资源管理建构住宅补助出国旅游补助优惠储蓄休闲活动社团活动法定外之保险子女教育奖助金生日礼金员工互助金制度生涯规划辅导2023/10/846人力资源管理工作单位福利设施重要优先级职工福利社员工餐厅洗衣部理（烫）发部医务室图书阅览室休闲活动中心员工托儿设施员工宿舍2023/10/847第四章实证分析与研究结果４．１样本分析本研究是以中华民国８４年台湾地区劳工意向与需求调查的原始数据的７４１４份，舍弃无法清楚判别的数据后，可用数据４８０８份。表４－１中可看出样本的各项特征显示：人力资源管理报告人:简旭宏2023/10/848个人基本特征性别年龄教育程度婚姻状况工作职位工作收入合计男女25岁以下26｜35岁36｜45岁46岁以上国中以下高中／职大学以上未婚已婚主管职员蓝领１９９９９元以下２００００｜２９９９９元３００００｜３９９９９元４００００｜５９９９９元６００００元以上样本份数２９０６１９０２６６１１８４６１４２３８７８７６６１７２４２３１８１６０１３２０７８９９２６８７１２２２８２８１１９５１０８９１１７２５２４４８０８百分比６０．４３９．６１３．７３８．４２９．６１８．３１５．９３５．９４８．２３３．３６６．７１８．７５５．９２５．４１７．２２４．９２２．６２４．４１０．９１００表４－１人力资源管理2023/10/849人力资源管理４．２各项福利对个别员工的重要性经由统计分析结果后得出各福利项目的平均数，再依据平均数高低标示出员工各项福利项目的重要优先级，整理出以下结果。不同个人特征对各项职工福利措施的重视程度（表４－２）。2023/10/850表４－２人力资源管理全体员工(平均值)姓别年龄教育程度婚姻状况工作职位工作收入男女25岁以下26|35岁36|45岁46岁以上国中高中/职大学未婚己婚主管职员蓝领托儿劳工4.7(2)4.65(2)4.78(2)4.1(5)5.05(2)4.68(2)4.45(3)4.44(2)4.57(2)4.89(2)4.31(3)4.89(2)4.82(2)4.8(2)4.44(2)4.31(3)4.66(2)4.86(2)4.8(2)4.85(2)福利残障4.1(4)4.18(4)4.08(4)4.31(3)4.08(4)4.19(4)4.05(4)4.11(4)4.13(4)4.16(4)4.28(4)4.07(4)4.02(4)4.21(4)4.1(4)4.14(4)4.08(5)4.26(4)4.14(4)4.05(4)福利妇女3.9(5)3.36(6)4.76(3)4.46(2)3.97(5)3.82(5)3.55(6)4.1(5)4.05(5)3.87(5)4.02(5)3.86(5)3.57(5)3.98(5)4.02(5)4.69(2)4.12(4)3.69(5)3.55(5)3.5(6)贷款购屋5(1)5.22(1)4.83(1)5.04(1)5.14(1)4.99(1)5.04(1)4.97(1)5.04(1)5.12(1)5.21(1)5(1)5.09(1)5.1(1)4.97(1)4.84(1)5.1(1)5.07(1)5.17(1)5.11(1)提拨福利金4.3(3)4.51(3)3.99(5)4.18(4)4.11(3)4.44(3)4.6(2)4.3(3)4.33(3)4.29(3)4.35(2)4.29(3)4.43(3)4.22(3)4.41(3)4.12(5)4.25(3)4.35(3)4.4(3)4.3(3)供应日用品3.4(6)3.5(5)3.13(6)3.25(6)3.17(6)3.4(6)3.72(5)3.57(6)3.41(6)3.24(6)3.21(6)3.42(6)3.56(6)3.18(6)3.57(6)3.36(6)3.37(6)3.22(6)3.36(6)3.55(5)个人特征平均值19999元以下20000|2999930000|3999940000|5999960000元以上福利项目备注：（）之数字为该项福利于本表中所列之重要顺序2023/10/851人力资源管理由表４－２的资料可知，全体的样本分析结果其职工福利的优先级，第一是「劳工财产形成储蓄购屋贷款」；第二是「劳工托儿服务」；第三是「事业单位提拨职工福利金办理福利事业」；第四是「残障劳工福利」；第五是「妇女劳工福利」；最后则是「劳工平价日用品供应」。2023/10/852不同个人特征对工作单位办理福利措施的重视程度（表４－３）人力资源管理2023/10/853人力资源管理表４－３全体员工(平均值)姓别年龄教育程度婚姻状况工作职位工作收入男女25岁以下26|35岁36|45岁46岁以上国中高中/职大学未婚已婚主管职员蓝领补助结婚0.37(14)0.36(12)0.4(14)0.54(11)0.36(13)0.28(15)0.45(11)0.52(11)0.41(14)0.31(12)0.45(13)0.34(14)0.37(13)0.36(14)0.43(12)0.49(12)0.44(13)0.33(14)0.31(14)0.28(15)补助丧葬0.97(6)1.61(4)0.92(6)0.83(6)0.85(6)1(6)1.32(4)1.27(5)1(5)0.87(6)0.81(6)1.06(6)1.02(6)0.9(6)1.12(5)0.99(5)0.97(5)0.94(6)1(6)1(7)补助伤残1.47(4)1.42(5)1.55(4)1.74(3)1.54(4)1.45(4)1.17(5)1.62(4)1.55(4)1.36(4)1.56(4)1.43(4)1.43(4)1.41(4)1.64(4)1.72(4)1.61(4)1.47(4)1.28(4)1.19(4)补助生育0.51(11)0.4(8)0.69(9)0.76(7)0.57(11)0.36(13)0.46(10)0.6(9)0.58(10)0.44(13)0.55(11)0.5(11)0.35(14)0.54(12)0.58(9)0.81(7)0.58(10)0.49(12)0.36(13)0.3(13)补助教育1.01(5)1.06(6)0.96(5)0.89(5)0.91(5)1.14(5)1.14(6)0.83(6)0.98(6)1.11(5)0.91(5)1.07(5)1.06(5)1.08(5)0.85(6)0.87(6)0.89(6)1.06(5)1.15(5)1.17(5)补助疾病1.74(3)1.71(3)1.78(3)1.66(4)1.64(3)1.8(3)1.92(2)1.96(2)1.76(3)1.65(3)1.66(3)1.18(3)1.63(3)1.69(3)1.93(3)1.88(3)1.64(3)1.71(3)1.7(3)1.9(2)救助急难2.02(2)2.08(2)1.94(2)1.77(2)2.09(2)2.08(1)1.96(1)2.14(1)1.96(2)2.02(2)1.98(2)2.04(2)2.14(1)1.93(2)2.12(1)1.94(2)2.05(2)2.05(2)2.05(2)1.99(1)补助房屋0.15(17)0.16(15)0.15(17)0.19(15)0.17(17)0.15(17)0.14(17)0.21(17)0.15(17)0.15(16)0.19(17)0.14(17)0.13(17)0.15(7)0.2(16)0.17(17)0.17(16)0.17(16)0.19(17)0.09(18)补助建构2.19(1)2.19(1)2.19(1)2.18(1)2.52(1)2.05(2)1.74(3)1.69(3)2.27(1)2.3(1)2.36(1)2.11(1)1.91(2)2.38(1)1.99(2)1.95(1)2.32(1)2.4312.43(1)1.76(3)个人特征平均值福利项目19999元以下20000|2999930000|3999940000|5999960000元以上备注：（）之数字为该项福利于本表中所列之重要顺序2023/10/854人力资源管理表４－３(续)全体员工(平均值)姓别年龄教育程度婚姻状况工作职位工作收入男女25岁以下26|35岁36|45岁46岁以上国中高中/职大学未婚已婚主管职员蓝领补助旅游0.33(15)0.26(13)0.43(13)0.53(12)0.33(15)0.25(14)0.32(12)0.36(14)0.33(15)0.32(14)0.44(14)0.28(15)0.3(15)0.34(15)0.33(15)0.43(13)0.36(14)0.27(15)0.29(15)0.3(13)储蓄优惠0.69(8)0.72(8)0.65(8)0.7(8)0.68(7)0.66(9)0.77(7)0.59(10)0.68(8)0.74(8)0.67(7)0.71(8)0.7(9)0.75(7)0.57(10)0.6(9)0.65(7)0.71(7)0.76(8)0.78(9)活动休闲0.67(9)0.68(9)0.67(7)0.65(9)0.66(8)0.73(8)0.65(8)0.73(7)0.62(9)0.7(9)0.66(8)0.68(9)0.82(8)0.65(9)0.63(8)0.67(8)0.65(7)0.67(8)0.66(9)0.81(8)活动社团0.19(16)0.19(14)0.2(16)0.18(17)0.19(16)0.21(16)0.17(15)0.13(18)0.17(16)0.22(15)0.23(16)0.17(16)0.25(16)0.18(16)0.17(18)0.16(18)0.17(16)0.17(17)0.21(16)0.26(16)保险法外0.55(10)0.53(10)0.59(10)0.61(10)0.67(8)0.52(11)0.32(12)0.47(12)0.53(11)0.6(11)0.62(9)0.52(10)0.56(11)0.57(10)0.51(11)0.54(11)0.63(9)0.57(10)0.54(11)0.41(12)教育金子女0.74(7)0.86(7)0.58(11)0.44(14)0.56(12)0.87(7)1.17(5)0.71(8)0.73(7)0.77(7)0.47(12)0.88(7)0.89(7)0.71(8)0.72(7)0.56(10)0.58(10)0.67(8)0.95(7)1.15(6)礼金生日0.12(18)0.11(16)0.15(17)0.19(15)0.09(18)0.13(18)0.16(16)0.22(16)0.15(17)0.8(17)0.15(18)0.12(18)0.11(18)0.1(18)0.19(17)0.2(16)0.15(18)0.11(18)0.07(18)0.12(17)金互助0.46(13)0.5(17)0.39(15)0.4(18)0.34(14)0.52(11)0.65(8)0.41(13)0.47(12)0.47(12)0.41(15)0.49(12)0.5(12)0.47(13)0.41(13)0.38(15)0.36(14)0.41(13)0.53(12)0.76(10)辅导生涯0.51(11)0.51(11)0.52(12)0.52(13)0.6(10)0.53(10)0.29(14)0.27(15)0.42(13)0.67(10)0.61(10)0.47(13)0.59(10)0.57(10)0.35(14)0.4(14)0.52(12)0.5(11)0.57(10)0.59(11)个人特征平均值福利项目19999元以下20000|2999930000|3999940000|5999960000元以上备注：（）之数字为该项福利于本表中所列之重要顺序2023/10/855人力资源管理由表４－３的数据显示，全体样本对工作单位福利措施的优先级，第一位是「建构住宅补助」；其后依序是「急难救助」、「疾病补助」、「房租补助」、「伤残补助」、「教育补助」、「丧葬补助」、「子女教育奖助金」、「优惠储蓄」、「休闲活动」、「法定外之保险」、「生涯规划辅导」、「2023/10/856人力资源管理育补助」、「员工互助金制度」、「结婚补助」、「出国旅游补助」、「社团活动」，最后则是「生日礼金」。不同个人特征对工作单位办理福利设施的重视程度（表４－４）2023/10/857人力资源管理表４－４全体员工(平均值)姓别年龄教育程度婚姻状况工作职位工作收入男女25岁以下26|35岁36|45岁46岁以上国中高中/职大学未婚已婚主管职员蓝领社福利2.17(3)2.28(3)2(3)2.01(5)1.92(4)2.24(3)2.72(2)2.49(2)2.25(3)2.01(4)2.02(5)2.25(3)2.16(3)2.09(4)2.37(2)2.17(3)2.1(3)2.11(4)2.17(3)2.46(2)餐厅员工2.54(1)2.63(1)2.42(2)2.17(3)2.49(1)2.62(1)2.84(1)2.43(3)2.38(2)2.71(1)2.43(2)2.61(1)2.8(1)2.54(1)2.37(2)2.33(2)2.33(2)2.53(1)2.74(1)3.02(1)部洗衣0.14(9)0.14(9)0.14(8)0.13(8)0.12(9)0.12(9)0.22(9)0.2(9)0.14(9)0.12(9)0.11(8)0.16(9)0.12(9)0.14(9)0.16(9)0.14(8)0.14(8)0.15(9)0.12(9)0.15(9)部理髪0.22(8)0.27(8)0.14(8)0.08(9)0.13(8)0.24(8)0.48(8)0.22(8)0.18(8)0.25(8)0.11(8)0.27(8)0.28(8)0.21(8)0.2(8)0.11(9)0.14(8)0.18(8)0.32(8)0.45(8)室医务2.35(2)2.29((2)2.47(1)2.74(1)2.32(2)2.27(2)2.28(3)2.61(1)2.56(1)2.12(3)2.48(1)2.3(2)2.15(4)2.28(2)2.69(1)2.82(1)2.53(1)2.18(3)2.15(4)2.07(4)室图书1.45(6)1.38(6)1.58(6)1.65(6)1.55(6)1.35(6)1.3(6)1.25(7)1.36(6)1.58(6)1.69(6)1.35(6)1.48(6)1.55(6)1.25(6)1.42(6)1.53(6)1.5(6)1.41(6)1.38(6)中心活动1.9(5)1.92(5)1.88(5)2.15(4)1.89(5)1.95(5)1.67(5)1.89(5)1.94(5)1.88(5)2.09(4)1.81(5)1.9(5)1.92(5)1.86(5)1.91(5)2.02(5)1.95(5)1081(5)1.72(5)设施托儿0.59(7)0.59(7)0.6(7)0.56(7)0.63(7)0.58(7)0.59(7)0.65(6)0.56(7)0.61(7)0.57(7)0.61(7)0.62(7)0.59(7)0.6(7)0.61(7)0.59(7)0.6(7)0.59(7)0.6(7)宿舍员工2.15(4)2.27(4)1.98(4)2.37(2)2.06(3)2.23(4)2.1(4)2.11(4)2.14(4)2.19(2)2.33(3)2.07(4)2.2(2)2.12(3)2.21(4)2.08(4)2.08(4)2.22(2)2.26(2)2.09(3)个人特征平均值福利项目19999元以下20000|2999930000|3999940000|5999960000元以上备注：（）之数字为该项福利于本表中所列之重要顺序2023/10/858人力资源管理由表４－４的结果显示，全体员工对福利设施的重视程度来看，员工最重视的是「员工餐厅」，其次依序为「医务室」、「职工福利社」、「员工宿舍」、「休闲活动中心」、「图书室」、「员工托儿设施」、「理发部」，最后则是「洗衣部」。2023/10/859４．３影响员工福利重要顺序之个人特征由上节的叙述性分析得知不同性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作职位与工作收入的员工对不同种类的福利有不同的偏好。本研究欲找出哪些个人特征对福利的偏好会产生影响，采用复回归分析（MultipleRegressionAnalysis）人力资源管理2023/10/860自变量为员工的个人特征，依变量是员工福利项目。由「台湾地区劳工意向与需求调查报告」中所得的原始资料将福利分为三大类：一是政府要求企业办理的员工福利措施。二是工作单位自己办理的福利措施。三是则是工作单位办理的福利设施。人力资源管理2023/10/861本节将员工福利项目分成两大类，把政府要求企业办理的员工福利措施与工作单位办理的福利设施合并；最后再将得出之回归结果与第二节中提到的各项福利平均数相结合后，完成表４－５、４－６、４－７之呈列。人力资源管理2023/10/862人力资源管理表４－５个人特征对法定员工福利补助项目的重视程度一二三四男性购屋贷款（5.22）福利金提拨(4.51)残障福利(4.18)日用品提供(3.5)女性劳工托儿(4.78)妇女福利(4.76)年龄长者福利金提拨(4.52)平价日用品提供(3.56)大学托儿服务(4.89)已婚托儿服务(4.89)未婚购屋贷款(5.21)福利金提拨(4.35)残障福利(4.28)主管平价日用品提供(3.56)高工作收入者托儿服务(4.7)重要福利项目（平均数）个人特征2023/10/863人力资源管理表４－６个人特征对法定福利设施重视程度一二三四男性福利社（2.28）员工宿舍(2.15)活动中心(1.92)女性图书室(1.58)年龄长者员工餐厅(2.54)福利社(2.17)理发部(0.22)洗衣部(0.14)大学员工餐厅(2.71)图书室(1.58)已婚未婚员工宿舍(2.33)活动中心(2.09)图书室(1.69)主管高工作收入者员工餐厅(2.54)理发部(0.22)重要福利项目（平均数）个人特征2023/10/864人力资源管理表４－７个人特征对企业自愿提供员工福利项目的重视程度一二三四