人力资源管理师二级复习材料( 薪酬管理)

第五章

薪酬管理第三版第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查第二单元薪酬满意度调查第三单元岗位分类与分级第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计第二单元宽带薪酬体系设计第三单元薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制订第四节企业补充保险管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查知识要求薪酬货币形式非货币形式职业性肯定社会性肯定直接形式间接形式基本工资绩效工资奖金特殊津贴股票期权社会保险员工福利一、薪酬的基本概念

(一)薪酬概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。知识要求第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查一、薪酬的基本概念(二)薪酬的功能知识要求第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查二、薪酬管理的内容薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。概括来说，薪酬管理包括：薪酬体系设计：是薪酬管理最基础的工作（水平设计、结构设计、构成调计）薪酬日常管理：是薪酬管理的重点工作（预算、支付、调整组成薪酬成本管理循环）

薪酬管理的内容

（一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

（二）企业员工薪酬水平的控制

（三）企业薪酬制度设计与完善

（四）日常薪酬管理工作

（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告

（2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况

（5）根据企业薪酬制度的要素，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整三、市场薪酬调查的基本概念（一）市场薪酬调查的种类薪酬调查企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。种类定义非正式调查政府的调查行业的调查专业协会或企业家联合会的调查咨询公司的调查公司企业自己组织的调查商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查调查方式正式调查组织者调查主体知识要求第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。知识要求三、市场薪酬调查的基本概念

（二）市场薪酬调查的作用第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查知识要求三、市场薪酬调查的基本概念

（三）薪酬市场调查报告第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查1、薪酬市场调查报告的内容（1）薪酬调查概述（2）薪酬数据统计资料2、外部薪酬调查报告的应用知识要求三、市场薪酬调查的基本概念

（四）薪酬水平的市场定位第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（1）市场领先策略（2）市场跟随策略（3）市场滞后策略（4）混合策略2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位（1）根据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位（2）根据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位（3）依据企业没的的发展阶段进行薪酬水平的市场定位一、薪酬市场调查的基本程序确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间的相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查、通信调查统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析图表分析趋中趋势分析离散分析能力要求第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查撰写薪酬调查报告薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平与制度调整建议第一节薪酬调查问卷调查法面谈调查法文献调查法电话调查法能力要求二、薪酬市场调查的主要方法第一单元市场薪酬调查问卷时间不超过半个小时明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的。确定表格中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性。请一位同事来填写表格样本，听取反馈意见，了解表格是否合理。语言标准，问题简单明确。把相关的问题放在一起。尽量采用选择判断式提问，减少文字书写。保证留有充分的填写空间。使用简单的打印样式以确保便于阅读。如果觉得有帮助，可注明填表须知。如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。考虑信息的处理。如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。第一单元薪酬市场调查第一节薪酬调查三、薪酬市场调查问卷的设计能力要求一、薪酬满意度的内容第二单元薪酬满意度调查第一节薪酬调查员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对工作环境的满意度（管理制度、工作时间、办公设施等）员工对工作本身的满意度（自主权、成就感、工作机会等）员工对薪酬发放方式的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬决定因素的满意度知识要求二、影响员工薪酬满意度的因素第二单元薪酬满意度调查第一节薪酬调查薪酬管理政策员工对薪酬的期望值薪酬制度的公平性员工职业生涯的阶段边际效应规律知识要求一、薪酬满意度调查的程序第二单元薪酬满意度调查第一节薪酬调查确定调查对象确定调查方式确定调查内容薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身、工作环境等。能力要求三、薪酬满意度调查结果的分析：举例图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？能力要求（一）岗位分类与分级的内涵

一、岗位分类与分级的概念知识要求第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查岗位分类：是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。

岗位分级的最终结果：是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

职系和职组是按岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。

岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位分析进行的纵向划分。

从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上，岗位说不准介是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等。

1、职系：

是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

2、职组：

是由工作岗位性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。

3、职门：

是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。

4、岗级：

在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小及所需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。

5、岗等：

是将性质不同，但工作繁简难易、责任大小及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。（二）岗位分类的几个基本概念知识要求第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查一、岗位分类与分级的概念（三）岗位分类的相关概念相关概念概念关系岗位分级与职业分类特殊性与一般性岗位分级与岗位分类1、适用范围（企事业、国家公务员）2、制定部门和强制性（参考性、强制性）3、难度（重要、复杂、难于处理）岗位分类与品位分类1、分类标准（事、人）2、分类依据（工作性质、职责繁简程度和所需任职资格条件

（资历、学历、劳动态度、综合绩效、贡献率）3、适用范围（专业性、机械性、事务性强）

（工作经常变化、工作效果不易量化）知识要求第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查一、岗位分类与分级的概念岗位分类除了具有与岗位评价相同的各种功能之外，还能发挥以下两点作用：（1）岗位分类为员工提供了明确的晋升路线和个人在组织中职业发展的阶梯（2）实行岗位分类，为企业合理的定编、定岗、定员工作提供了依据二、岗位分类的基本功能知识要求第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查三、岗位分类的基本要求岗位分类总的原则：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。（1）根据系统性原则（2）岗位分类的结构要合理（3）岗位分类的依据，是客观存在的“事”（4）岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别（5）岗位分类一般是静态分类四、岗位分类的缺陷（1）岗位分类的适用范围相对较窄（2）岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多不便（3）岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较复杂，要有专家参与五、岗位横向分类知识要求第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查（一）岗位横向分类的原则岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。应遵循的几个原则：（1）单一原则（2）程度原则（3）时间原则（4）选择原则（二）岗位横向分类的依据《国际标准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职类分类词典》《中华人民共和国国家标准：职业分类与代码》《中华人民共和国职业分类大典》（三）岗位横向分类的要求岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业最多也不宜超过三个层次。直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能划分。大类、小类数目多少与划分的粗细程度有关从粗到细：职门-职组-职系横向分类纵向分类制定职位说明书制定职位分类图表一、工作岗位分类的主要步骤按照职位承担者的性质和特点按照岗位在生产过程的地位作用划分岗级统一岗等能力要求第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查岗位序列矩阵(一)工作岗位横向分类的步骤:是一个由粗到细的过程二、工作岗位横向分类的步骤与方法

能力要求按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的划分。按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分职门（全部岗位按工作性质划分为若干大类）职组（业务相同的工作岗位归入相同的职组）职系（把业务性质相同的岗位组成一个职系）(二)工作岗位横向分类的方法第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查(一)岗位纵向分级的步骤三、工作岗位纵向分级的的步骤与方法

能力要求划分出岗级统一岗级把职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等，对其进行分析和评价，从简、轻、低到繁、重、高排序，把相近相似的岗位划分同一岗级根据岗位繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等，对各职系的岗级进行横向分析比较，归入统一的岗等内。第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查（二）生产性岗位纵向分级的方法选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表对岗位打分，划分岗级统一归入岗等经验判断法基本点数换算法交叉岗位换算法能力要求三、工作岗位纵向分级的的步骤与方法

第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查精简企业组织结构，加强定编定岗位定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。对管理岗位进行科学的横向分类。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。统一归等（三）管理性岗位纵向分级的方法能力要求第三单元岗位分类与分级第一节薪酬调查三、工作岗位纵向分级的的步骤与方法

四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。岗位测评的四种方法

职位Vs职位排序因素比较法

职位Vs

标准分类法点值法

工作岗位评价的方法岗位评估方法定义操作方法岗位排序法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列其实施步骤是：（1）选择工作评价者和需评价的工作；（2）取得工作说明书；（3）进行评价排序岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值其实施步骤是：(1)确定岗位类别的数目；(2)对各岗位类别的各个级别进行定义；(3)将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上因素比较法根据各类岗位中的标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准其实施步骤是:(1)选择很多组织中都普遍存在的标尺性工作;(2)把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素;(3)确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应得到的基本工资;(4)将非标尺性工作同标尺性工作进行比较，将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的报酬金额加总，即得到非标尺性工作的基本工资点数法把岗位应达到的标准进行分解，按照各个标准对该岗位的重要性程度赋予相应的权重，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位进行估值其实施步骤是：(1)进行岗位分析，准备岗位说明书；(2)选择评价标准并进行定义；(3)确定各种评价标准的重要性程度；(4)建立结构化量表（又称评分体系）；(5)在各种等级中，选择若干岗位做为标尺性岗位点值法

(factor-point）一种定量化的工作评价方法选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”。然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。工作岗位评价的方法因素比较法：是一种量化的工作评价方法，实际上是对排序法的一种改进。排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序。而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。对体力劳动：智力、技能、体力、责任、工作条件对职员、技术和管理人员：智力、技能、身体因素、监督管理的责任、其他责任(1)智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。(2)技能。包括工作技能薪酬体系和本岗位所需要的特殊技能。(3)责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任。对别人的监督或别人对自己的监督。(4)身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。(5)劳动环境条件。如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪普等。

工作岗位评价的方法排序法：根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。适用于工作性质单纯、种类不多的岗位事先定出排名间的差异程度，故又称工作分等法，是以工作的共同因素如责任、能力、知识、经验等的程度，把组织內所有工作分成约5到15个等級，再将等级排列比较得出等级说明书。工作岗位评价的方法工作岗位评价的方法排序法举例级别最低值中位值最高值标准职位14200002500030000总裁13160002000024000副总裁12128001600019200工厂总经理11103001300015700业务总监1088001100013200市场总监97800980011800首席顾问86800860010400项目经理7600076009200市场经理6520066008000市场专员5460058007000项目助理4400050006000会计3330042005100行政人事助理2280034004000出纳1220027003200前台职位评估者1评估者2评估者3评估者4评估者5综合名次项目经理111211.21市场经理222121.82市场专员343333.23项目助理434443.84会计556555.25行政人事助理765766.26出纳677686.87前台888877.88工作岗位评价的方法在一次工作评估中，就5个因素对职位进行评估。职位A、职位B、职位以是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B为2000元，职位C为4000元。职位X是待评估职位。首先将职位A、B、C按照5个薪酬因素进行排列，然后再将职位X与这3个基准职位进行比较，得出的结果如下：

因素工资率责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元/月职位A

职位A200元/月

职位A职位B

300元/月

职位A

职位A职位X400元/月职位B

职位B500元/月职位X职位B职位B

600元/月

职位X职位X职位C

700元/月

职位X

800元/月职位C职位C

900元/月

职位C

职位C因此，职位X的月工资水平为：500+600+700+300=2700元因素比较法举例薪酬因子程度123451.工作技能2.决策责任3.工作知识4.工作条件12024036048060050100150200250204060801001020304050加權60%25%10%5%假设总评点数为1000分点值评估法—评估系统因素确定工作岗位评价的方法薪酬因子程度1234512024036048060050100150200250204060801001020304050

640(职等七)加权60%25%10%5%1.工作技能2.决策责任3.工作知识4.工作条件总计点值评估法—评估系统因素确定工作岗位评价的方法评点与职等对照职等一 0~100职等二 101~200职等三 201~300职等四 301~400职等五 401~500职等六 501~600职等七 601~700职等八 701~800职等九 901~1000点值评估法—评估系统因素确定工作岗位评价的方法知识教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识英语水平要求沟通能力培训计划能力解决问题的能力决策能力下属人数与类型工作跨度技能职责第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计一、薪酬制度

薪酬管理制度是属于企业规章制度的范畴。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念。薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。知识要求其他薪酬制度企业薪酬制度的类型岗位薪酬制岗位等级工资制岗位薪点工资制技能薪酬制绩效薪酬制技术薪酬能力薪酬管理人员薪酬制度经营者年新薪制团队薪酬制度一岗一薪一岗多薪计件工资制佣金制第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型

岗位薪酬制：概念、特点

“对岗不对人”

◆根据岗位支付工资

◆以岗位分析为基础

◆客观性较强

岗位薪点工资制岗位薪酬制岗位等级工资制一岗一薪制一岗多薪制第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型一岗一薪制适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型岗位薪点数的确定

1、薪点数的确定：员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点及以企业或部门预先规定的增加薪眯的三项点数之和

岗位薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数2、薪点值的确定：基值和浮动值第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥工资的激励作用。在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。薪点工资制的优点第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型（二）技能薪酬制技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制的前提1、明确对员工的技能要求2、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系3、将薪酬计划与培训计划相结合第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型技能薪酬制的种类：1、技术薪酬2、能力薪酬：基础能力工资、以策略能力为基础的薪酬以策略能力为基础的薪酬有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是从上而下的；二是薪酬的给予对象主要是企业的管理者和专家人员。（二）技能薪酬制第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型绩效薪酬制的概念绩效薪酬制的特点1、注重个人绩效差异的评定2、个人绩效的信息主要来自于主管3、反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现。（三）绩效薪酬制第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。绩效工资制的不足1、绩效工资制的基础缺乏公平性2、绩效工资过于强调个人的绩效3、如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。（三）绩效工资制第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型企业主要的绩效工资形式

1、计件工资制

2、佣金制（提成制）

两种不利后果：

一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；

二是增大了企业生存和发展的不可控制性。

三、绩效工资制第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计（四）其他薪酬制度管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴

经营者年薪制制度：基本工资加风险收入；年薪加年终奖金

实行经营者年薪制应具备的条件

年薪水平的确定

团队工资制度：平行团队、流程团队、项目团队

基本工资、激励性工资、绩效认可奖励

绩效认可奖励的两种形式：货币性奖励和非货币性奖励

主要区别：

非货币性奖励用来认可优良的业绩表现；

货币性奖励用来认可优良的工作结果。第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型（四）特殊群体的工资团队工资设计应注意的问题

平行团队工资制度的设计：

通常不使用激励性的工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的订可奖励比较适合。

流程团队工资制度的设计：

为鼓励员工接受交叉培训，可采用技能工资制。为了更有效的激励员工，企业可以在事先清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定的激励性工资是工资工作中的一个重要环节。

项目团队工资制度的设计：

项目团队工资方案中采用激励性的工资有几个弊端：

一是项目团队工作通常比流程团队的工作更难量化；

二是项目团队工作中的可变因素较多。

所以，企业在设计项目团队工资计划时要避免使用过多激励性工资。第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型企业外部影响因素工资水平的影响因素企业内部影响因素市场因素生活费用和物价水平地域的影响政府的法律、法规企业自身特征企业决策层的薪酬态度（一）薪酬水平及其影响因素第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法薪酬基本结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴结构按岗位评估按工作业绩按个人情况依据静动人状态（二）薪酬结构及其类型第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）以能力为导向的薪酬结构（技能薪酬制）组合薪酬结构（组合薪酬制）薪酬结构类型（二）薪酬结构及其类型第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（80%）基本工资（20%）（二）薪酬结构及其类型第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（2%）工龄工资及其他（11.1%）职务工资（86.9%）（二）薪酬结构及其类型第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法以技能为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）生产津贴（5%）技术等级工资（90%）职务津贴（5%）（二）薪酬结构及其类型第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）奖金（29%）工龄工资（14%）岗位工资（24%）基础工资（33%）（二）薪酬结构及其类型第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法薪酬结构优点缺点适用范围类型以绩效为导向激励效果好只重视眼前利益只重视自己绩效不重视合人与交流任务饱满,有超额工作的必要;绩效可以自我控制计件薪酬;销售提成制;效益工资以工作为导向有利于激发员工的热情与责任心无法反映员工在同一职务上技术、能力和责任心的差异。工作之间责、权、利明确的企业职务工资制；岗位薪酬制以技能为导向有利于激励员工提高技能忽略工作绩效及能力的实际发挥程度，成本高，适用窄。技术复杂程度高、劳动熟练程度差异大、处于艰难期职能薪酬；能力资格薪酬；技术等级薪酬组合薪酬全面考虑员工对企业的投入扬长避短适合于各种类型的企业岗位技能薪酬；薪点薪酬岗位效益薪酬薪酬结构比较（二）薪酬结构及其类型第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法薪酬等级薪酬档次薪酬级差浮动幅度等级重叠1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500GradeBigoverlap大部分重叠12.5%jumpeachpromotion每晋升,增加12.5%Rangeoverlap重叠部分=67%1,200-9003001,350-900450==67%RMB（三）薪酬等级第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法456789职等薪资全距留才最高薪资求才最低薪资表现优良人员薪资企业薪资政策在人力市场薪资水准P50

红圈

绿圈

红圈亚当斯的公平理论四、薪酬制度设计的原则当事人A结果O投入IA同B比较OAOB

IAIB当事人B结果O投入IOAOB

IAIBOAOB

IAIBOAOB

IAIB增加结果减少投入满足

（心理平衡）减少结果增加投入第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计（1）公平性原则（2）激励性原则（3）竞争性原则（4）经济性原则（5）合法性原则确定薪酬制度

薪酬水平

薪酬结构

薪酬等级岗位分析与评价薪酬市场调查确定企业员工的工资原则与策略企业薪酬制度的贯彻实施与修正能力要求第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计制定薪酬制度的基本程序薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状