人力资源管理概论第一章 董克用

第一章人力资源管理概论1.1人力资源概论1.2人力资源管理概论1.3人力资源管理的环境

1第一节人力资源概论一、人力资源的含义二、人力资源的数量与质量三、人力资源与相关概念四、人力资源的性质五、人力资源的作用2一、人力资源的含义P2人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。P5理解要点：1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称为劳动能力（判断题）。32.这一能力要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源（否例：无法参加现实劳动的能力）。4图片来自网络，仅供说明之用，无意冒犯相关人士3.这一能力还要能够被组织所利用（否例：无法开发的能力、已经丧失了的能力）。桑兰5二、人力资源的数量与质量（一）数量p6：1.人力资源数量的计量一国或地区在一定时间内所拥有的具有劳动能力的人口总和。潜在的人力资源的数量现实的人力资源的数量6现实的人力资源数量：①-③潜在的人力资源数量：①-⑦7专家建议到2030年，我国职工的退休年龄将延迟到65岁。张尚武李天一李双江李天一梦鸽犀利哥杀鱼弟11岁李冠丰2.影响人力资源数量的因素（1）人口的总量人力资源属于人口的一部分（2）人口的年龄结构劳动适龄人口在总人口中的比重当前人口老龄化问题即富即老VS未富即老8到2030年中国人口金字塔图与如今日本人口金字塔图在非常相似，但是到2030年要达到日本的财富程度则需要经济增速加大。9（二）质量p7：（1）体能素质履行职位职责的体能要求人力资源对经济发展的作用中，体能因素的作用逐渐降低10渐冻人“肌肉萎缩性侧索硬化症”

——冰桶挑战激励演讲师——力克胡哲..\video\综合\0001.优酷网-看到35秒时，我惊呆了！我每天都会看一遍【力克胡哲】.flv12（2）智能素质履行职位职责的智力要求文化技术素质：如《状元360》科技知识的作用不断上升：高铁、磁悬浮列车、《我爱发明》知识老化和更新的速度不断加快：微博、微信、微视等自媒体时代的到来13（3）非智力素质履履行职位职责的心理要求思想道德素质；拒不避让机长：2011-8-24吉祥航空心理素质：又见飞人归来，又见飞人倒下（刘翔）富士康员工跳楼（2014-8-10,苹果手机在中国的主要代加工厂富士康郑州工厂日前发生一名女工死亡事件。这是该厂四天内第二个工人死亡。）——EAP（EmployeeAssistanceProgram）即员工帮助计划2015年3月24号，德国汉莎航空A320客机坠机14（三）数量和质量的关系p8：质量更重要：复杂劳动、经济越发展，技术越现代化，HR质量要求越高质量对数量的替代性较强15“钱学森无论走到哪里，都抵得上5个师的兵力，我宁可把他击毙在美国，也不能让他离开。”——时任美国海军次长丹尼-金布尔中国足球队是该论断的绝佳注脚！16三、人力资源与相关概念（一）人口资源、人才资源

1.人口资源：指一个国家或地区的人口总量。

2.人才资源：指一个国家或地区人力资源中层次（品位）较高的那一部分人。

A.有较多知识、较强劳动能力B.能进行创造性劳动C.起关键作用、作出贡献

17人才资源人力资源人口资源人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图人口资源、人力资源和人才资源的关系18(二)人力资本

1.人力资本的涵义是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和。

192.人力资本投资的主要方式健康、医疗保健投资教育和培训投资劳动力的迁移和流动投资203.人力资本与人力资源二者关系：都以“人”为研究对象；

人力资本理论是人力资源理论的基础和重点内容，人力资源是人力资本的继承和发展。21二者区别：1.两者的范围不同人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是指可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

222.研究的角度和关注的重点不同人力资本主要研究通过投资存在于人体中的能力和知识的资本形式。——成本收益的角度，关注的焦点是收益问题人力资源将人力作为财富（物质和精神）的源泉来看待。——投入产出的角度，关注的是价值问题233.两者计量方式不同人力资源反映的是存量问题。人力资本反映的是流量与存量问题。

四、人力资源的性质p1024人力资源和其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人。人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。信息源财力物力社会关系技术知识人力资源能动性时效性可再生性社会性可变性可开发性人力资源的性质生物性增值性1、生物属性：工休、薪酬劳动者需要通过休息和营养补充恢复劳动能力，通过人类自身繁衍实现劳动力再生产（人非草木/机器）。262、时效性：招聘安置、培训开发作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中16岁-60岁-衰退期-死亡-劳动能力消亡开发和利用人力资源要讲究及时性27283、再生性：工休、薪酬劳动者个体劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来劳动者总体随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来人力资源是取之不尽用之不竭的资源。4、能动性有目的、有计划地运用自己的劳动能力。劳动过程开始之前已确定劳动的目的，活动积极、主动、富于创造性（建筑工程师VS蜜蜂）。295、可变性激励-职位设计、绩效管理、薪酬管理；增强可控性-教育培训、制度约束。30316、可开发性：培训开发、职业生涯管理教育和培训是人力资源开发的主要手段7、增值性：薪酬、培训开发、招聘安置、职业生涯管理人力资源的再生产：一种增值的过程劳动者的数量随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量劳动者个人随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，其劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量（市场对有经验、高技能的认可）。摩托罗拉南京裁员，研发员工已找到下家(小米手机)

32五、人力资源的作用p13331、人力资源是财富形成的关键要素2、人力资源是经济发展的主要力量3、人力资源是企业的首要资源1、人力资源是财富形成的关键要素34是组合、运用其他各种资源的主体是自然资源转化为财富的决定因素其使用量决定了财富的形成量社会财富的增值（合资品牌与原装进口产品差异）社会财富的多寡（东西部经济差异）社会财富的多样化程度（物质、精神）2、人力资源是经济发展的主要力量人力资源是决定经济增长的关键人力资源是第一资源人力资源质量是国家经济发展的关键人力资源开发是企业生产发展和经济增长的最重要因素3536据挪威1900～1955年的统计，固定资产投资每增加1%，社会生产量增加0.2%；对于普通劳动者投资每增加1%，生产量增加0.76%；而对智力或较高素质的劳动者投资（通过教育等提高劳动力质量）每增加1%，生产量增加1.8%。统计数据也表明，美国国民收入的增长中，36%靠科技知识的应用而获得的；发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了60%～80%。按马克思的经典论述：生产力取决于劳动者、劳动资料、劳动对象三要素。即：生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象到了工业经济时代初期，科学技术对生产力产生了和数效应：生产力=劳动者+劳动资料+劳动对象+科学技术到了工业经济时代鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应：生产力=（劳动者+劳动资料+劳动对象）×科学技术到了知识经济时代，科学技术对生产力的作用表现为指数效应：生产力=（劳动者+劳动资料+劳动对象）科学技术

37德国汉堡的复兴二战期间，盟军于1943年的七八月份对德国的汉堡进行了为期10天的狂轰滥炸，城市中有50%的建筑被炸毁，3%的人口被炸死。但是在最后一次轰炸过去几天后，汉堡的电力和煤气供应就全面恢复了；电报系统在4天之内恢复了运营；一周之后，中心银行重新营业；邮政服务也在12天之内恢复了。《美国战略轰炸调查》表明，仅仅在5个月之内，汉堡的生产力就恢复到轰炸前的80%。3、人力资源是企业的首要资源38HR的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。公务员生态：“三个闲成猪，两个累成狗”●佛山

2015年3月3日，佛山市人社局发布节后招用工情况，据测算，全市实际缺工8~9万。结构性用工矛盾仍存在，全年将举办各类型招聘会1000场以上。

为帮助企业缓解招工难题，佛山市三水举办节后首场大型人力资源招聘会，272家企业带去8500个招聘岗位，73%岗位月薪超3000元，普工和技工仍是企业节后争相网罗的对象。

广东星星制冷设备有限公司节后缺工近90人。公司人事招聘专员侯金凤说，现场求职者大多选择应聘文职类岗位，生产工人比较难招。

39春天里的用工荒40北京春季招建筑工人月均工资9621元秒杀白领

春节刚过，又迎来新一年的招工季。数据报告显示，目前北京市用工荒居于国内首位。同时，司机成为目前国内最难招的职位。建筑工人、订票订房服务、救生员、化妆师以及伴随电商大潮而起的快递员都是节后各大公司争夺的对象。建筑工人以月均9621元领跑，秒杀一众白领。

41此外，从薪资表中看到，导游每月平均薪资最高，为8632元，其次为司机，为6292元。

中国经济网记者了解，目前，在全国各大城市中，上海薪资最高，平均每月5825元。北京列第五位，为5419元。但从2015年各城市职位供求比看，北京供求比最低，职位多、应聘者较少，位居用工荒城市榜首。42第二节人力资源管理概论一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的特点三、人力资源管理的基本原理四、人力资源管理的职能和内容体系五、人力资源管理的地位和作用六、人力资源管理部门和人力资源经理43一、人力资源管理的概念p20（一）含义人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。p21繁：指通过人力资源规划和工作分析、员工招聘选拔、人才培训与开发、绩效管理、员工调配、薪酬管理、员工激励等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的一种管理行为。44

有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘

合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用

科学管理：预测、规划、组织、培训

管理目的：组织和个人的发展，目标实现45通过人帮助公司实现组织战略目标!（二）功能p22-23吸纳功能----选人，是基础吸引并让优秀的人才加入到本企业。46维持功能----留人，是保障让已经加入的员工继续留在本企业。47开发功能----育人，是手段让员工保持能够满足当前以及未来工作需要的知识和技能。48激励功能----用人，是核心让员工在现有工作岗位上创造出优良的绩效。49（三）目标

从HR的角度出发，为价值链各环节的有效实现提供支持实现企业的整体战略和目标保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工的价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理价值源泉价值创造价值评价价值分配价值链企业人力资源管理活动规划和招录职位分析和设计、员工调配、培训开发、员工激励绩效管理薪酬管理50二、人力资源管理的特点（一）人力资源管理的特点1.综合性与传统的人事管理相比较并非仅仅档案、工资管理包括质和量的管理，对事对人的管理2.实践性目的性较强——为企业管理现实服务提高劳动生产率实现企业发展目标513.发展性人力资源管理发展简史随管理实践的进步而发展4.民族性受不同国家、文化的影响个体本位（A型）、集体本位（J型）5.社会性管理对象-人的社会属性对尊重、友谊、成就的渴望：员工关系、激励对公平、正义的追求：绩效管理、薪酬管理52（二）HRM与传统人事管理的区别p21传统人事管理蜡烛，不停燃烧，直至告别职业生涯强调企业目标的实现53现代人力资源管理蓄电池，可以不断地放电、充电强调人的潜能的不断开发和利用强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标5455企业与员工单一契约关系企业与员工利益共同体传统人事管理现代人力资源管理传统人事管理与人力资源管理的区别p22P22传统人事管理人力资源管理管理视角将人视为负担、成本将人视为第一资源管理目的实现组织短期目标：提高工作效率和经济效益共同实现组织和员工利益：含提高员工的工作生活质量管理活动重使用、轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理：具体、操作性强丰富性：战略性、高附加值管理地位职能部门，属执行层战略部门，决策层56P22传统人事管理人力资源管理管理模式以工作为中心、被动反应式以人为中心、主动开发式管理方式命令式、控制式；孤立的静态管理强调民主、参与；全过程的动态管理管理性质战术性、分散性战略性、整体性管理手段应用型和压榨型开发型和发掘型管理者角色专职管理者全体管理者全员管理57四、人力资源管理的职能与体系（一）基本职能p27人力资源规划职位分析员工招聘绩效管理薪酬管理培训开发职业生涯规划与管理员工关系58人力资源管理的功能人力资源管理体系人力资源管理的内容人力资源规划招聘与任用管理人力资源规划选人：吸纳功能是基础吸引并让优秀的人才加入到本企业职位分析员工招聘育人：开发功能是手段让员工保持能够满足当前以及未来工作需要的知识和技能。培训开发培训与开发绩效管理员工调配/职业生涯规划和管理劳动纪律管理用人：激励功能是核心让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。薪酬管理工资管理福利管理劳动条件管理留人：维持功能是保障让已经加入的员工继续留在本企业。维持管理员工关系管理劳动关系管理离职管理59（二）体系关系p28职位分析和职位评价是平台和基础人力资源规划、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发依据职位分析结果绩效管理是核心预测内部人力资源供给、人员招聘、培训开发、薪酬管理、员工关系管理均与之发生联系其他职能间关系密切员工招聘-人力资源规划；甄选结果–培训开发；培训开发+薪酬管理–员工关系管理60五、人力资源管理的地位和作用（一）地位：辩证观p30是企业管理的重要组成部分没有人力资源的投入，企业就无法正常运转人力资源的可变性，影响企业管理实施生老病死-人员补充不进则退和与时俱进-培训开发时光荏苒、激情不再-激励为企业解决上述问题提供有力支持并不能解决企业管理的全部问题如本属于企业的发展战略、营销策略的问题GOOGLE收购摩托罗拉后的战略调整及裁员2013-08;联想收购摩托罗拉移动2014-0161

（二）作用P311、人力资源管理和企业绩效人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业绩效。如，HRM实践-员工的工作满意度-投入工作-提供令顾客满意的产品或服务-赢得顾客的忠诚度-实现企业的绩效（见图1-15）p32。62企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率2、人力资源管理和企业战略

企业战略的落实：企业战略明确以后图1-16p33

人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递（1）HRM为企业提供合格而充足的人力资源准备（预测与储备；兼并-扩大经营规模的企业战略：招录或培训开发储备兼并、企业文化融合专家-联想、IBM，吉利、沃尔沃，康师傅、好滋味）。（2）HRM为传递企业战略意图提供支持（员工认同企业战略：员工培训将企业战略目标内化为个人目标和行为准则；绩效考核和奖励引导员工的行为：阶梯英语市场推广员-我所从事的工作是一项崇高的事业）。65六、人力资源管理部门p89-9666第三节人力资源管理的环境一、人力资源管理的环境概述二、人力资源管理的外部环境三、人力资源管理的内部环境67

一、人力资源管理的环境概述p67企业外部环境企业外部环境企业内部环境企业内部环境人力资源管理子系统68（一）人力资源管理环境的分类1、外部环境2、内部环境（二）人力资源管理环境的辨别p68环境分析和评价的要素：1、环境的复杂性2、环境的稳定性69低度不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似度较高影响因素的变化较小中低不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似度较低影响因素的变化较小中高不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似度较高影响因素的变化较大高度不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似度较低影响因素的变化较大环境的稳定性变化小变化大数量少数量多环境的复杂性70二、人力资源管理的外部环境p70（一）政治因素；（二）经济因素；（三）法律因素；（四）文化因素；（五）竞争者。71（一）政治因素p701、政治环境的影响政局变更、战乱不断-企业经营状况糟糕-人力资源管理活动受到很多限制1959年古巴革命没收美国在古企业资产1998年印尼排华事件2011年利比亚战争中国企业从利比亚撤出2012年9月钓鱼岛事件，日本车企在华经营惨淡2015叙利亚难民潮400万760万722、政府管理方式和方针政策的影响纵向：连贯性和延续性社会保险的缴费比例改动-企业调整其它支出-影响企业整体经营规划；延迟退休年龄-影响员工的满意度73横向：具体内容控制过严-自主权低-HRM活动空间窄HRM政策的呆板—国企人才流失地方保护主义政策—外地人不能从事的行业—招聘范围缩小：743、工会薪酬协商2010年法国大罢工缘起：法国国民议会9月中旬通过退休制度改革法草案。

9月7日法国各界7日全国大罢工

9月23日一个月内第二次全国大罢工，290万人走上街头

10月2日法国民众针对退休金改革法案举行第三次抗议活动。示威民众中包括工会成员、政治领袖、年轻工人和学生。

10月12日第四次举行跨行业大罢工。

2010年9月，韩艺人被欠片酬55亿工会组织集体罢工752014-2-24日晚，韩国铁路工会在首尔站广场举行了总罢工造势活动，预告将在25日全天罢工。参与此次活动的铁路工会成员们强烈要求“中断铁路民营化”。巴西联邦警察协会宣布，从本周二起（2014-2-25）将进行为期两天的罢工活动，他们要求提高世界杯期间的警察待遇，并要求当局改进世界杯的安保政策。762015年2月7日，河南省平顶山市舞钢市，河北钢铁集团舞钢公司近万员工举行罢工，要求企业涨工资，工资透明化，提出合理分配制度。大量警察到场戒备。图为现场。77（二）经济因素p711、经济体制的影响计划经济体制HRM政策呆板，管理简单组织存废、生产安排、工作分析、人员招录与调配、绩效考核、薪酬管理……文件说了算、上头说了算市场经济体制HRM自行决策，职能性和战略性工作782、经济发展状况的影响人力资源规划的人力资源需求预测经济形势繁荣-企业前景看好-需求增加招聘录用及辞退解雇经济形势繁荣-就业率增加-劳动力市场紧张-招录困难-辞退解雇谨慎；反之2014年以来，多家顶级银行宣布了大规模裁员计划：苏格兰皇家银行计划开展大规模员工及业务裁撤计划，未来三到五年内裁员总数将达30000人，预计其员工总数在未来三到五年时间里将减少25%左右；摩根大通计划在原有裁员1.3万至