2023年薪酬的管理制度集锦篇

2023年薪酬的管理制度集锦篇薪酬的管理制度1

薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，运用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的主动有效的激励；运用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探究和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，找寻更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探究与借鉴:

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在削减职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色事实上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色调的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和实力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件:员工的干脆上司有权并且情愿对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还须要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就须要员工所在的团队领导，通常是干脆上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其酬劳待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把留意力过多地集中在职位的凹凸上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增加个人的实力和素养，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公允的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公允性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬体系对企业内外部环境改变的应变实力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者供应的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工供应的不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖价值。比如，对工作的满足度，为完成工作而供应的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的.机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思索。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不行。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应留意以下三点:

a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和驾驭市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和限制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的胜利实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重点。就是注意非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满足程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热忱，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心，由员工依据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采纳自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内选择出自己喜爱的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感爱好，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感爱好的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参加。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注意员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

b.自助式薪酬管理模式的重点:敬重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚敬重员工个人薪酬需求。企业供应的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:满意员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参加范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满意员工的感情需求、敬重需求和自我实现需求。

d.留意薪酬的对内公允性。从企业内部来看，员工关切薪酬差别的程度高于关切薪酬水平，然而员工个人实力、工作岗位和工作看法的区分必定带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能激励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公允，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公允与公正”原则，特殊是对内公允，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必需反映岗位职责、实力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公允，就必需合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公允的问题。

总之，现代化的企业薪酬模式必需符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公允和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。

薪酬的管理制度2

一、总则

（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

（二）本着公允、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

（三）本制度适用于全部岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据

（一）依据集团的历史、现状和将来战略发展定位的须要；

（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

（三）依据员工付出劳动量的大小；

（四）依据职务的凹凸；

（五）依据技术与训练水平的凹凸；

（六）依据工作的困难程度；

（七）依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。

三、权责

（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

（三）人力资源部依此制度对特殊调薪案例的申请、审批、上报。

（四）人力资源部依据社会和集团发展须要，刚好对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

（一）薪资结构：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其它；

（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

（三）绩效工资依据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩赐予发放。

（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。

2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报指责的员工不予发放年度绩效工资。

3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报指责的员工不予发放年度绩效工资。

4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。

5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。

6、对于年度考核平均成果低于七非常（含七非常）的'员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

（一）外聘或有相关工作阅历的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作阅历的员工，试用期为3个月。（依据实际工作业绩确定）。

（二）一般员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

（一）一般员工在试用期最终一个月15日前填写《员工转正申请》报干脆主管部门审批，其主管部门依据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

（三）全部员工的转正工作，都必需依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定节假日因工作须要而加班者，基本工资按2倍执行。

（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如的确是病情须要，需出示县级以上医院证明。

（六）请假手续严格依《考勤管理方法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理方法

1、员工必需按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，听从安排，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必需填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、员工外出前必需填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤状况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严峻违反考勤制度，经教化不改者，除按上述规定予以惩罚外，还将视情节轻重赐予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严峻失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等惩罚。

九、薪资核算及支付

（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤状况、人员增减变动状况、工资发放明细表报人力资源部。

（二）每月10日前人力资源部将工资核算状况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

（三）从薪酬中干脆扣除的款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十附则

（一）本制度最终说明权归后勤服务集团人力资源部。

（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

（三）本制度自下发之日起起先实施。以前全部与本制度相冲突或违反本制度之处，一律按本制度执行。

后勤服务集团人力资源部

20xx年xx月xx日

薪酬的管理制度3

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

２、基本工资：依据担当职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的主动性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成，激励员工主动促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的.职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级的确定：

１、调入人员：有相同工作经验，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作实力，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生干脆来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业中学毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门依据编制和实际工作须要，进行考核，提出看法报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，依据总经理任职吩咐，人事培训部负责执行。

薪酬的管理制度4

第一章总则

本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公允，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为安排价值形式之一，遵循公允性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公允性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作主动主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付实力的大小。

薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和实力水平、工作条件、工龄、企业负担实力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资水平。

其次章薪酬体系

2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的.员工目前包括除了工勤职系外的全部员工。

第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，按月支付。

第三章薪酬结构

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

（三）岗位固定工资：根据岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为安排依据。

（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、实力因素为辅，岗位与实力相结合；

（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。

（三）各岗位根据各岗位价值凹凸分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）xx公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、实力素养水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。

（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

（二）特别嘉奖设立特别贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

1.特别贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削减了较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。

优秀部门奖是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由人力资源部依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行确定。

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各担当一部分。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第四章岗位绩效工资制

岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮动工资+附加工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。详细计算方法如下：

员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。

第五章市场工资加绩效制

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供应足够，且竞争较充分，假如不能胜任本工作，简单替代。

人员流淌局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，每月支付。

工资水平由人力资源部依据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。

第六章工资特区

企业急需的特别人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在市场上的竞争力。

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。

特别人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

依据企业经营目标和人力资源规划，可依据实际须要提出特别人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

特别状况，经总经理批准，符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特别人才协议工资制。

特别人才的详细薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人实力、过去的业绩和阅历等经过谈判协商确定。原则上特别人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。

（一）对执行特别人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

（二）享受特别人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特别人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特别人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下状况者将退出特别人才协议工资制：

2．人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工资调整

第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展状况确定，同时参考市场因素。

第三十五条工资层级调整包括两方面：1）岗位内层级2）薪酬等级

第三十六条工资个别调整依据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能确定。

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位须要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特别要求等，进行考察晋级。

（三）工作期间出现重大失误，视情节严峻程度降低工资等级。

第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法一般是因为岗位不胜任，经培训后依旧不胜任者方可。

第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的全部特别薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回来。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作实力、工作看法等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的干脆上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作实力、品德等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，根据公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特殊突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以干脆提到工资A1档，提到A1档后根据正常考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

试用期员工工资根据其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75

（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

第四十四条副职代正职的状况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第四十五条公司设立总经理嘉奖基金，嘉奖公司绩效表现优异的员工。详细数额由总经理确定。

第九章附则

第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。

薪酬的管理制度5

第一章总则

第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，依据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。

其次条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工供应的服务和贡献而赐予的酬劳及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的汲取公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培育、风险限制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：

(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

(二)薪酬激励与银行竞争实力及银行持续实力建设相兼顾。

(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

(四)短期激励与长期激励相协调。

其次章薪酬结构

第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。

第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本酬劳，包括津补贴，主要依据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所担当的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行根据国家规定，为了补偿员工特别或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等赐予员工的货币补助。商业银行应当根据国家有关津贴、补贴的政策标精确定津补贴。

商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不激励商业银行设立保底奖金，假如确有实际须要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩酬劳和增收节支酬劳，主要依据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现足够的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

商业银行主要负责人的绩效薪酬依据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

第八条商业银行依据国家有关规定制定本行中长期激励安排。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增加资本基础的实力。

第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。

第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险限制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。

第三章薪酬支付

第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一样。商业银行应依据不同业务活动的业绩实现和风险改变状况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。

第十二条基本薪酬按月支付。商业银行依据薪酬年度总量安排和安排方案支付基本薪酬。

第十三条商业银行应合理确定肯定比例的绩效薪酬，依据经营状况和风险成本分期考核状况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，依据年度考核结果支付。

第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。

第十五条住房公积金、各种保险费应根据国家有关规定纳入专户管理。

第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应实行延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必需遵循等分原则，不得前重后轻。

商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付全部未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

第四章薪酬管理

第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。

董事会根据国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的'薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟识各产品线风险、成本及演化状况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。

管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责详细事项的落实，风险限制、合规、安排财务等部门参加并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。

商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行状况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。

外部审计应将薪酬制度的设计和执行状况作为审计内容。

审计、财务和风险限制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有阅历的人才。

第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：

(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

(二)基本薪酬的档次分类及晋级方法。

(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理方法。

(四)中长期激励及特别嘉奖的考核管理方法等。

第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到详细部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本限制指标和社会责任指标。

(一)经济效益指标按国家有关规定选取。

(二)风险成本限制指标至少应包括资本足够率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身改变以及拨备成本和实际损失。流淌性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流淌性覆盖率和流淌性资源本身的成本等因素。

(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守状况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满足度等。

董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。

其次十条本指引第十九条所列风险成本限制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：

(一)有一项指标未达到限制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。

(二)有两项指标未达到限制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。

(三)有三项及以上指标未达到限制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。

其次十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。

其次十二条商业银行董事会应每年全面、刚好、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露状况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：

(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。

(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

(四)薪酬延期支付和非现金薪酬状况，包括因故扣回的状况。

(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的详细薪酬信息。

(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核状况。

(七)超出原定薪酬方案的例外状况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。

第五章薪酬监管

其次十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。

其次十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施状况，并依据实际状况对商业银行风险限制等考核指标的执行状况进行现场检查。

其次十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权依据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令订正，并对下列问题予以查处：

(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核方法或年度薪酬方案的。

(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。

(六)未按规定披露薪酬信息的。

(七)其他不符合国家有关政策规定的。

其次十六条符合下列状况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：

(一)已经实施救助措施的。

(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。

(三)商业银行面临破产、倒闭的。

(四)商业银行被依法接管的。

(五)商业银行被关停的。

第六章附则

其次十七条商业银行在参与基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。

扣回的薪酬应根据有关规定冲减当期费用。

其次十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行依据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。

由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。

银行员工薪酬管理制度制定原则：

1.公允性原则

以工资内、外部公允为导向。对内，员工薪酬应当与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。

2.竞争性原则

提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应当盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。

3.激励性原则

通过工资和奖金等激发员工对工作的主动心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。

4.经济型原则

即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。假如银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。

薪酬的管理制度6

1编制说明

1.目的

为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工酬劳与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公允、公正、公开”原则，制定本规范。

2.薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：

1、公允、公正原则

即依据岗位价值进行薪酬安排，体现内部公允与公正性。

2、竞争原则

即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激励原则

即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。

4、市场原则

即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。

5、可操作原则

即薪酬制度利于执行和操作。

3.绩效考核原则

1、战略导向原则

指标设置要基于公司战略与年度经营安排，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。

2、结果导向原则

通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。

3、团队导向原则

团队是公司事业发展的基础与依靠力气，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。

4、绩效共享原则

绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬共享机制。

5、考核关系原则

个人绩效考核实行干脆上级考核干脆下级原则。

4.术语说明

本规范中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。

5.说明权

本规范的说明权在人力资源部。

6.实施日期

本规范自公司正式发文颁布之日起实行。

2薪酬制度

1.目的

为建立与市场经济相适应的收入安排制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。

2.准则

本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理供应全面的准则和依据，全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度。

3.适用范围

本制度适用于公司除董事长、总经理以外全部员工的薪酬与福利管理。

4.职责

4.1.人力资源部

1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；

2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料打算、政策说明、协调、接受申诉和总结等工作；

3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终嘉奖工资。

4.2.财务部

1、依据公司的年度嘉奖方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度嘉奖工资总额；

2、发放员工工资和奖金。

4.3.行政副总经理

1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；

2、审核日常工资、奖金的发放；

3、拟定公司年度嘉奖方案；

4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。

4.4.薪酬与考核委员会

1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；

2、审核公司年度嘉奖方案；

3、负责各部门组织绩效的'评定。

4.5.总经理

1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；

2、审核公司年度嘉奖方案；

3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；

4、审批日常工资、奖金的发放；

5、审定员工薪酬及考核申诉。

4.6.董事长

1、审批公司薪酬管理制度；

2、审批公司年度嘉奖方案；

3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。

5.工作程序

5.1.组织管理

5.1.1.公司成立考核委员会（特别设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。

5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料打算、政策说明、协调、接受申诉和总结等工作。

5.2.薪酬结构及工资标准

5.2.1.薪酬结构

公司的薪酬结构包括岗位工资、嘉奖工资、公司福利与法定福利四大部分。

岗位工资：包括基本工资和绩效工资；

嘉奖工资：即年终奖金；

公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；

法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。

公司薪酬的构成如下图所示：

5.2.2.工资关系

1、岗位工资

根据岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。

2、基本工资

基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。

3、绩效工资

绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

4、岗位工资关系

依据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的安排原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。

5、嘉奖工资

嘉奖工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

5.2.3.岗位工资

1、确定岗位工资的原则

岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的困难程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、娴熟程度、劳动条件等因素确定。

岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

2、岗位层级与薪酬等级

依据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。

薪酬的管理制度7

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公允合理、简洁准确的工资管理方法的目的，特制定本制度。

其次条月薪原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪实力以及个人工作实力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。

第三条月薪构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条月薪形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条月薪结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。

第六条月薪支付日

1、月薪之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条月薪之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。

其次章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其月薪等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的工作经验、实力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

其次条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心依据各销售员的销售实力、工作业绩、出勤状况、工作看法等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。

二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

其次条销售人员月薪由基本工资（详细多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成

第三条月薪的支付时间和方法（见）

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊须要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调整的；

3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

其次条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的.上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，须要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。

第六条当出现下列状况之一者，丢失提月薪格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。

第四条提薪标准

第四章月薪保密管理

第一条本中心为激励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展主动作贡献，实施以贡献、工作实力论酬的月薪制度，为培育以贡献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭嫉妒，特推行月薪保密管理方法。

其次条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪，不评论他人月薪，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人月薪，如有泄漏事务，另调他职；

2、探询他人月薪者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身月薪或评论他人月薪者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条月薪计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

其次条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责说明。

薪酬的管理制度8

第一条目的

为适应永泰房地产（集团）战略发展和市场竞争的须要，规范公司员工薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公允性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作主动性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。

其次条适用范围

本制度适用于永泰地产集团总部全部员工，各下属分子公司未出台薪酬管理方法前参照本制度执行，但有合同或其它特别约定的员工除外。

第三条薪酬支付理念

（一）为职位付薪

基于人岗基本匹配的前提，依据职位对组织的价值与

影响而付酬。合理体现职位不同，岗位工资不同。

（二）为绩效付薪

基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成状况而付

酬。合理体现绩效不同，绩效工资不同，绩效年终奖不同。

（三）为个人付薪

在符合职位任职资格的前提下，基于职位任职者个人

学历、工作阅历、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的同岗工资差别。

第四条薪酬管理原则

（一）外部竞争原则

与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付实力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。

（二）内部公允原则

依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的'匹配。最终实现薪酬管理的内部公允性。

（三）绩效导向原则

建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，依据组织和员工绩效达成状况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖，以实现贡献与收入对等的有效激励。

（四）发展导向原则

针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配

薪酬的管理制度9

总则

为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利

管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔

医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、嘉奖月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者嘉奖。

薪酬管理方法

五、基本月工资：

1、以每个月号发放，按时核发；

2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作实力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

3、新聘(或新晋升)人员的基本工资根据现行标准进行核定；

4、特别状况、特殊人员可汇报公司主管再进行弹性调整。

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，依据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，一名或优秀者可以适当嘉奖部分现金。

八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严峻者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发觉问题，但对中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露探讨各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的确定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等。

福利保险

十、上班满一人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

十一、上班满一人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事务，可停止支付。

十二、福利保险中心负责xx%。个人负责xx%。

十三、国内进修学习：

1、口腔中心医生任职满一者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。

附则

十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的'相应条款。

十五、本规定的说明权在中心人力资源部。

十六、医院上班时间暂定为

早上：

下午：

每星期天休息，医护可以依据实际状况进行调休。

薪酬的管理制度10

一、IT企业薪酬管理困难

1．IT人才市场不健全导致人才高流淌率

据调查IT人才流淌率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满意感等。很多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流淌更为频繁，他们拥有综合的阅历，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，IT企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流淌。

2．IT企业“一言堂”式的薪酬确定模式

很多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有阅历的HR部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”确定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，时时老板是依据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流淌的恶性循环。同时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

3．员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入安排缺乏公允性和层次性。

IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但很多企业各职位的酬劳没有依据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高酬劳不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低酬劳又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

4．薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。

IT企业如薪酬水平过低很简单被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公允、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。

5．员工激励与薪酬

以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一样而达到员工与企业双赢。

二、问题之解决方案

1．充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位

在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必需针对企业战略发展的须要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平常，须要进行薪酬调查，参考市场上的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以托付比较专业的询问公司进行这方面的调查或购买相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理阅历并不断积累的大量IT人才信息，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业供应相关数据。

另外，由于IT行业人员流淌比较频繁，企业也可以利用聘请面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。依据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬改变趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段改变、人才需求方向改变、聘请难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。

2．选择适当的薪资确定方式

常见的薪资确定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家询问、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资确定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行方法》，规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资安排制度、标准和安排形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等安排方法，工资支付方法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步惊慌，甚至限制资方用工主动性，在我这一方法更应慎用。聘请询问专家参加设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。随着IT企业员工人数增多，询问人均成本较低，可以实行这种方式。另外，企业在总体原则初定的状况下，对特定职位的员工（经常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的`特别状况可以实行个别协商方式，这种方式适应环境改变，但只可作为企业薪资确定的补充方式。成长中的IT企业应渐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。

3．进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬安排的内部公允性，每个职位的酬劳首先应当进行职位分析，依据各职位的职位评估来确定，然后依据公司的详细状况做适当的调整。职位分析须要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值。

常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系（如CRG系统）大都采纳因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的询问公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公允性。随着IT企业规模扩大和经济实力增加，应尽量选用知名询问公司的评价体系。不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工说明。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。

4．有效限制人工成本。

随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易限制。所以在确定企业的薪酬水平常，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受实力，其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的酬劳承受实力。

5．设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。

IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的酬劳观，所以IT企业应特殊注意其安排方式要与自身的行业特点、企业文化相一样。很多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中一些驾驭核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是自不待言的，却因很多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新嘉奖，甚至应包括收益提成、利润共享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的酬劳结构，并可以利用薪资构成导向激励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高酬劳必需得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区分上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

薪酬的管理制度11

第一条总则

一、为了激发员工的主动性、主动性和创建性，本着“按劳安排、多劳多得”的原则，合理安排员工工作酬劳，特制定本制度。

二、本制度中的薪酬指的是：公司依据劳动合同的规定，以各种形式支付给员工的工作酬劳，是员工为公司付出劳务应得的回报。

三、薪酬体系的组成：公司的薪酬体系由管理津贴、基本工资、带团补助、其他津贴、绩效工资、年终奖金六部分组成。

四、薪资总额：

管理人员=管理津贴+基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。

计调人员=基本工资+计调提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。

商务部人员=基本工资+业绩提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。

财务人员=基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。

业务人员=基本工资+业务提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。

导游人员=基本工资+带团补助+其他津贴+绩效工资+年终奖。

附：公司其他人员的业务提成按其所属级别进行业务提成。公司其他人员带团按导游正常带团进行补助。

五、行政部在每个经营年度起先之前编制《管理人员工资总额运用安排》

六、薪酬体系中的工资部分，实行月度发放，每月以货币式干脆支付给员工。财务部在向员工支付工资时，必需出具工资明细清单，详列各个项目，并由统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的`部分。

七、员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后的5日内向行政部询问。

八、本制度适用于公司除总经理外全部管理人员（总经理的薪资由董事会另行制定）。

其次条薪资结构

薪资中已包含了绩效工资，而部门业绩和个人绩效以绩效标准的浮动来体现，而年终奖金需依据公司年度年末的汇总统计方可得出，故员工每月实发月薪为：月薪=管理津贴+基本工资+业务提成+带团补助+其他津贴+绩效工资

一、管理津贴管理津贴依据任职人员的在公司的职务来确定，并随员工职务的调整而调整。（详细详见主管津贴等级评定参考标准表）

二、基本工资基本工资依据岗位工作繁简、责任大小程度确定，当员工岗位调动时需进行调整；另外每半年须定期进行一次调整。（详细详见岗位工资等级评定参考标准表）

三、其他津贴

四、绩效工资

绩效工资占薪资总额的70%左右，依据员工每月在本岗位工作业绩表现调整一次。

五、年终奖金年终奖金主要依据部门业绩、个人年度业绩以及公司总体度经济效益综合确定。详细标准另定。发放时间为每年农历过前。

第三条员工工资级别的确定

一、试用期员工试用期员工工资执行方法参照新进员工工资管理规定。

二、正式员工

1、正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由行政部统制订参考标准方案，经行政部和所属部门经理共同审核达成一样看法后，上报总经理批准后执行。

2、正式员工的工资级别，由行政部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间原则上为每年的1月和7月。

三、工资级别争议的处理

1、员工对工资级别有争议的，可向行政部书面说明理由由行政部总监进行调查。2、行政部总监依据调查结果做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。

3、确需对工资级别进行调整，只能在下月执行；已经发放工资，不再进行补发。

第四条工资的核算及发放

一、次月15日之前，由财务部薪资专员负责收集核算工资所须要的相关的考勤报表、月度员工绩效考核报表、奖惩报表、请假单和加班单等，对员工的工资实行封闭式核算，制作《员工工资表》经行政总监审核后报总经理批准，由财务部核算发放发放时间原则在次月15号发放上月的工资；发放形式通过现金或银行转帐；发放金额：一次性足额发放，年薪制则依据合同规定或相关约定。

二、公司实行工资标准公开，绩效考核方法公开，但每位员工的详细工资必需保密的管理方法。工资核算及发放工资人员，不得随意泄露他人的工资收入状况，如有意或无意泄露他人的工资收入状况，公司对当事人予以惩罚。

三、员工工资从其报到之日起计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数支付（以每月22天计算）。

四、病、事假及各种休假期间的工资，详见《考勤管理制度》。

第五条员工薪资标准

薪酬的管理制度12

一、工资薪金的节税技巧

1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用

非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的状况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

2.均衡每月的工资薪金，尽量避开超额税的发生

非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平肯定的状况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以共享到类似特定行业的税收实惠政策，达到节税目的。

3.取利舍弊，合理支配年终奖的发放

是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，须要遵循以下原则：

（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍旧要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。

（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若运用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若运用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而削减了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必需避开盲区，并根据极值点发放年终奖.

（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，原委应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必需依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依旧低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节