【S生物科技公司绩效管理现状、问题研究12000字（论文）】

V第1章绪论1.1研究背景当前时代的经济发展的速度越来越快，各大企业之间的竞争比以往任何时候都更加激烈，企业发展的压力也越来越大。为了保持目前的经济甚至超越目前的经济效益，企业必须提高竞争力度。我国企业有着能迅速追上时代潮流的优势，有能力适应不断变化的多样化需求。然而，许多公司的运营效率低，其原因是组织管理者不善管理，从而导致企业面临着巨大的竞争力和市场挑战。因此，越来越多的公司专注于管理生产效率。管理公司如何让员工生产力的效率和员工潜力达到最大化已经成为技术业务流程的一个主要领域。效率评估是资源管理的重要组成部分，也是企业改善自身管理能力、提高公司竞争力和在效率管理中发挥关键作用的重要手段。科学高效的绩效评估系统使公司能够实现公司的战略目标，为公司创造更大的经济效益。因此，公司必须逐步找到和开发正确的方法和测试系统，通过合作的优势来提升团队和企业的竞争力。与此同时，公司往往倾向于对生产率的评估，对绩效评估的管理系统的评估不重视，绩效考核方法不科学等问题，容易导致对员工的薪酬或晋升缺乏客观准确的依据，这必然导致利益分配不能实现公平正义，影响员工的积累，影响经济效益的提升和企业的健康发展。1.2选题目的绩效管理对于要想获得更大发展的企业而言十分重要，而要想绩效管理更加优质，就需要确保绩效管理体系足够科学，实现对工作人员的有效管理，令公司竞争力水平得到迅猛提升。虽然现在大多企业慢慢开始提高对绩效管理的重视并将其引入企业之中进行实践，但总的来说实践效果一般，没能达到企业的预期目标。本文深入研究了S科技（上海）股份有限公司现有的绩效管理体系发现，在国家政策的帮助下S科技（上海）股份有限公司获得了迅速的发展，同时降低了对于企业内部绩效管理的标准及眼球，使企业实施的绩效管理达不到预期效果，阻碍了S科技（上海）股份有限公司的发展。在对国内以及国外关于绩效管理方面的文献进行收集和分析后，在明确S科技（上海）股份有限公司为研究对象以后，本文对其当前绩效管理情况进行了分析，挖掘出该公司在这方面的不足之处，并通过相关措施对其进行改善，从而为S科技（上海）股份有限公司绩效管理体系提供具备参考价值的优化方式，促进S科技（上海）股份有限公司形成并保持可持续发展的企业目标。1.3选题意义绩效管理的本质就是对一定时间内职员进行绩效评价的方式。它具备联系上下级与员工从而提升沟通与合作力度的能力，并令员工对自身工作绩效有一定的了解，且形成积极促进的作用。并系统总结自己的成绩或失败。然后在这个基础上结合公司制定的相应计划进行改进，以保障公司的长期稳定。对于本文所研究的S科技（上海）股份有限公司来说，对人力资源的重视性要更加明显，所以S科技（上海）股份有限公司必需的采用科学的绩效考核与绩效评价。在明确S科技（上海）股份有限公司为研究对象以后，本文对其当前绩效管理情况进行了分析，挖掘出该公司在这方面的不足之处，同时提出了针对性的问题解决举措，希望能为其他同类型企业的发展提供借鉴。第2章相关理论概述2.1绩效考核绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，主要指的是对员工工作综合成果的评价与考核，这些概念的定义是，员工的生产力是通过适当的方法和理论来衡量和量化和评价的。生产企业效率评估上呈现周期性的过程，公司侧重于操作员工的效率和生产目标，制定绩效指标和标准，为个人和企业的各级部门评估生产力的个人和企业执行完成任务或达到目标，以及利用系统和所需的资源配置，通过公司交易的数额进行合理的资源分配，将员工的工作业绩和生产目标加以引导。绩效考评工作的核心目标并不仅仅是分配利益，而是使得员工和企业并尽成长。从考核工作中发现存在的问题加以改进找到现实和目标之间的差异积极优化调整。杜盛楠指出设置考评体系是否科学是绩效考核的关键因素。2.2绩效管理效率管理是公司治理的一个概念。这是一个企业的员工和领导一起工作的内容和效率，该管理评测会报告特定的绩效，通过评测报告分析绩效结果，分析各部门员工和领导的绩效结果，优化各项绩效以实现企业的战略目标。效率管理是一项针对企业管理部门的活动。这是一个面向组织目标的项目管理任务，并为实现特定目标而执行。效率评估被用作领导激励的一部分，鼓励个人或团体继续工作改进周期。效率管理是公司治理体系的核心，不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是整个公司运作的重要机制。角色和价值观的基本机制是，个人或团体可以设定、限制或激励相应的生产力目标，并让员工积极地将注意力集中在目标上，以提高业务效率。由于效率管理是针对那些不仅情绪化，而且有想法和想法的人的，所以日常工作中有很多变量可能会影响结果。因此，无论是在企业部门还是人力资源部，生产率管理都很难立即看到在特定过程中会产生复杂后果和复杂作用。当公司实施效率管理时，所设定的目标必须从公司管理到管理、功能和员工，他们决定公司的总体战略和目标。员工的日常工作。相反，在效率管理的进一步发展中，员工们努力达到标准和要求，提高自己的价值，最终将整个团队转移到目标上，从而提高整个公司的生产力。2.3绩效考核的原则2.3.1客观性原则绩效考核体系的设定应该以员工的实际工作效率为依据，并结合企业发展现状以及经营情况进行和确保绩效管理体系的准确性和客观性。2.3.2公开性原则在设计绩效考核体系时，管理者应调查公共信息，了解员工的思想，使得绩效管理体系建立在民主的基础之上，让优质员工参与到设计绩效体系的过程中，增加绩效管理的透明性。2.3.3针对性原则企业在设定绩效考核体系和相关指标时，要结合各部门和岗位的具体特点制定具体的考核指标。2.3.4沟通性原则所谓沟通原则是指管理者应该积极与员工沟通，不仅包括倾听和集思广益前的设计，还包括设计后的试用阶段，及时征求员工的意见。此外，应当多加鼓励相关的工作人员和领导及时报告他们对效率管理系统的意见和建议，并提供反馈，以确保大多数员工接受绩效评估制度，以更好地激励他们。2.3.5发展性原则在设计绩效考核体系时，管理者在考核过程中不可忽视绩效反馈、绩效面谈和绩效指导等考核内容。绩效考核不仅是提供绩效的一个基本公式，还需要深入注重那些未通过考核的员工所出现的问题和工作状态，引导员工及时纠正错误，并针对员工自身所存在的问题给予一定的帮助，从员工本身出发提升工作效率和个人业绩，最终提高企业的生产效率和盈利能力。2.3.6简单性原则简单性原则是指在设计绩效考核体系时，只需简单实施绩效考核的原则。例如，在制定绩效评估指标时，必须有更少但更精确的指标。指标的选取必须符合员工的能力，排除那些非重点的评估内容，或将多个非重点评估内容合并，成为一个评估指标，通过计算权重的方式对员工进行绩效评估。第3章S科技（上海）股份有限公司绩效管理现状3.1S科技（上海）股份有限公司概况3.1.1S科技（上海）股份有限公司简介作为高科技公司的S科技（上海）股份有限公司成立于2005年，以持续创新和科学生产作为营业理念，同时企业在生物农药发酵技术层面拥有较为先进的技术。同时，企业所产的阿维菌素一直位于我国产量前茅。现阶段S科技（上海）股份有限公司的经营范围包括：品牌策划与推广、网络系统集成工程安装、调试维护，网络技术服务，网页设计，企业信息化网站设计与开发，计算机软件设计与研发，计算机软件销售，企业营销策划。（通过相关部门批准之后，才能进行相关活动经营）。在江苏省，类似经营范围企业总注册资本近80200万月，其中以100-1000万和1000-5000万资本为主，共计2160家。根据现阶段市场经济状况，无法通过自有资金实现对于公司日常经营活动的运转维持，需要来自外部资金对企业运营进行支撑，常见的有通过借款对企业资金问题进行环节帮助，然而这样的方法不能长期使用，企业要制定合理的长期负债及短期负债比例提高两者所能发挥的效应。根据对S科技（上海）股份有限公司长期偿债能力分析，获得下表结果：表3-1S科技（上海）股份有限公司资产负债率分析表（单位：元）项目资产总额负债总额资产负债率（%）2018年1794264.611329955.9174.122019年2916264.862015106.7669.102020年3067585.741649248.1853.76(数据来源：2018-2020年S科技（上海）股份有限公司资产负债表)根据表3-1不难得知，S科技（上海）股份有限公司于2018年、2019年以及2020年的资产负债率分别为74.12%、69.10%以及53.76%。显然，2019年企业收入的增长致使应收账款发生大幅度增长。所以，S科技（上海）股份有限公司在2019年时所具备的资产负债率与2018年同期相比，出现了下滑的趋势，且下降比率达5.02%，并于2020年发生53.67%的下降。根据图3-1可知S科技（上海）股份有限公司2018年-2020年三年的资产负债率出于不断下降的趋势。S科技（上海）股份有限公司仍处于积极发展自身企业的情况，这就需要对自身财务政策展开优化整改从而使其更加完备完善，同时积极提高偿还外债实力能力，进一步实现对企业筹资过程中遇到风险的概率降低，并提升预防以及应对风险的措施及嫩里。S科技（上海）股份有限公司的短期负债能力如下表所示：表3-2S科技（上海）股份有限公司流动比率表（单位：元）项目流动资产流动负债流动比率（倍）2018年1542149.221324983.911.162019年2256120.962010134.761.122020年2301445.521574342.491.46(数据来源：2018-2020年S科技（上海）股份有限公司资产负债表)S科技（上海）股份有限公司要实现企业生产经营的范围及渠道扩增，就要不断增加公司职员提高企业能力。目前S科技（上海）股份有限公司具备765名正式员工，近六成为研发人员，数量达459人，剩余306人则为其他部门员工，在总人数中占比四成，如图3-1。显然，S科技（上海）股份有限公司现阶段公司成员具有显著的分布特点，即高科技人员占比较大。同时这也是S科技（上海）股份有限公司与其他类型公司的差异指之处。这也就意味着S科技（上海）股份有限公司对于绩效管理，就需要更加注重其特殊性。3.1.2S科技（上海）股份有限公司组织结构以S科技（上海）股份有限公司为研究对象，以其组织结构为研究内容进行研究能够发现，该公司拥有较为科学的组织结构，图3-4显示了它的具体情况。图3-1S科技（上海）股份有限公司员工结构情况图3-2S科技（上海）股份有限公司人员受教育情况图3-3S科技（上海）股份有限公司员工年龄分布情况图3-4S科技（上海）股份有限公司组织结构情况3.2S科技（上海）股份有限公司员工结构S科技（上海）股份有限公司在2020年拥有75609名员工，其中离退休员工101名，根据相关数据可知现有从业人员平均年龄32岁。而近三成员工在技术研发岗位就职，仅20%员工位于生产线岗位，就公司现有员工及员工构成来说，知识型员工有着至关重要的作用。按照各个不同的专业来说，该公司员工主要包括以下几个类别，具体如下表所示：表3-3S科技（上海）股份有限公司人员专业构成表类别员工数量约占总人数比例研发人员2710135.90%市场营销人员1288517.00%客户服务人员1362818.00%生产人员1520020.10%财务人员8061.10%行政管理人员59897.90%合计75609100.00%S科技（上海）股份有限公司现就职员工中，形成的学历结构为：七成员工接受过学士教育，近四成员工具有本科学历，这也就意味着从整体的角度来看，员工受教育水平较高，以知识性员工为主。那么根据受教育程度来对员工构成进行划分分类的话，可以得出如表3-4所示结果。（表3--4）表3-4S科技（上海）股份有限公司人员教育程度分类表类别员工数量约占总人数比例博士4160.5%硕士2062027.3%学士3107141.1%其他2350231.1%合计75609100.0%经过30多个年头的发展和经营，该公司的服务领域得到显著扩大，目前已经涉及很多不同的方面，比如电信服务、无线、终端设备、云计算等，这些都大大提高了企业的经济和社会效益（具体示意如下表3-5）。结合企业的发展趋势可以看出，这些年来科学技术得到全面发展，大大促进了社会和经济的发展，比如户联系、大数据、智能技术等，与高新技术的相互结合融合为企业带来了更多的发展机遇。其中新型业务的迅速发展是最具潜力的发展方向之一，然而却与公司现行的经营体系形成了冲突，无法适用于企业现有的组织结构，实现对于企业竞争能力的提升。那么针对这一矛盾，S科技（上海）股份有限公司正在积极做出调整，展开对于技术商业模式的创新，更好的对信息所具备的价值进行利用。不仅如此，知识员工通过对于技术的研发与市场营销等成为了企业价值与技术革新的主要支撑力。这也就意味着，要更快更好地实现企业发展目标，就要积极调动员工工作积极性及活力。根据上一章节所述内容可知，由于知识员工的占比较高，从而掌握着企业发展、战略实现的关键与核心。表3-5S科技（上海）股份有限公司人员业务收入利润表业务名称营业收入收入比例利润比例运营商网络4676820.0057.40%70.09%手机终端2311710.0028.37%13.88%电信软件系统、服务及其他1158600.0014.22%16.04%S科技（上海）股份有限公司现阶段以思想觉悟、经营指标、工作态度等作为主要绩考核内容指标，详情如表3-6所示。然在研究的过程中笔者发现，S科技（上海）股份有限公司会将考核结果作为绩效管理导向，对员工的工作过程造成了忽视，降低了绩效管理运行模式中所需的全面性和贯彻性。这样的形式很大程度降低了员工的工作热情，并产生负面影响，使公司的整体效益得不到提高。表3-6S科技（上海）股份有限公司绩效考核指标类别范围指标思想觉悟反应员工的工作态度和价值观念工作的主动性、责任感、团队精神、敬业精神等工作态度反映工作所需要的知识和能力认识能力、组织指挥能力、思维能力、协调能力、决策能力等反映员工工作投入程度出勤率、工作的积极主动行灯经营指标反应员工工作成果工作数量、质量、效率等数据来源：企业内部数据如表3.7所示，S科技（上海）股份有限公司的绩效考核时间分为3个月、6个月和12个月三个时间段。因为考核时间相对稳定，会给奖金发放的时效性产生直接影响。然而考核周期的不稳定性以及审核的不及时性，就会使需要进行激励的业务出现纰漏，无法对以时效性为主的奖金进行发放，从而无端消耗了员工的激情，致使工作积极性不断下滑，工作意愿降低。表3-7考核周期与奖金发放时间表考核周期奖金发放方式一个季度每个季度半年年中一年年终数据来源：企业内部数据3.3S科技（上海）股份有限公司绩效管理现状3.3.1S科技（上海）股份有限公司绩效考核的指标体系当前S科技（上海）股份有限公司在开展绩效考核工作时，其考核指标有许多，比如思想觉悟指标以及经营指标等等，表3-8显示了具体情况。然而对该公司绩效管理进行分析能够发现，对于公司的绩效管理来说，比较看重的一个点是考核的结果。对于绩效管理来说，因为他们整个运行的过程没有全方位的实施开来。所以工作人员在工作时没有特别的积极主动从而导致的负面影响的产生，让公司的整体效益无法提升。表3-8S科技（上海）股份有限公司绩效考核指标类别思想觉悟工作态度经营指标范围对工作人员价值观念以及具体的工作态度进行反映对工作所需知识以及所需技能进行反映对工作人员工作投入度进行反映对工作人员工作成果进行反映指标敬业精神、责任感等思维能力、认识能力等积极态度、出勤率等效率、质量等数据来源：企业内部数据通过表3-9能够发现，该公司存在三个考核周期，其考核时间稳定性高，会直接影响奖金发放时效性情况。在该公司业务中，有些业务需要及时激励，然而因为该公司拥有稳定的考核周期，无法及时审核，因此难以及时发放奖金，这会大大影响到工作人员的工作热情。表3-9考核周期与奖金发放时间表考核周期季度半年一年奖金发放方式各季度发放年中发放年终发放数据来源：企业内部数据3.3.2绩效管理方法对该企业来说，他们在运算工作人员岗位绩效工资时的公式为:岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×（岗位对应市场目标×完成率×岗位对应市场目标权重+岗位对应销售目标×完成率×岗位销售目标权重+岗位行政考核得分×岗位行政评价权重）。表3-10S科技（上海）股份有限公司业务员工绩效考核表被考评人：地区：岗位：考评人：考核月份：年月考核项目考核指标标准分实际得分备注工作绩效（70分）销售指标（目标达成率）市场指标（客户开发率）行政考评（30分）纪律管理客户拜访市场信息管理报表管理会议管理合计100分3.3.3目前考核实施办法对于该公司来说，他们详细的实施是由每一个部门的负责人按照公司统一的考核指标来设定详细的目标很多时候考核的周期中的包是一个吗？权重是部门负责人来定制的，之后再交由直系的上司对其进行了解之后，将审核好的表进行汇总，最后交到人力资源部门进行备份。对于该公司而言，绩效考核涉及工作态度、思想觉悟和经营指标，详细的指标为:企业进行考核的时候，对于不一样的工作人员和岗位来说，侧重点是不一样的。就拿高层管理人员来说，他的主要考核侧重于决策能力、战略眼光、沟通协调能力、解决问题能力、经营业绩、工作责任心和积极性等方面，而对基层操作人员的考核则主要集中在专业技能，工作表现和工作纪律等方面。

第4章S科技（上海）股份有限公司绩效管理存在的问题及分析4.1绩效管理目标的制定不合理因为总经理的个人性格不同，由于她有跳跃性的，激进性的习惯性思维，没有很好的采集到副总的各种意见，在象征性的讨论之后就对方案进行的执行。由于没有经过反复的论证，大家的战略目标存在很多的问题，所以导致了每一个部门和工作人员的目标设定存在问题，因为执行的过程中发现了问题，所以一定要对其进行修改，再加上总经理经常的更换，所以导致公司的经营指标持续不断地变化。直接造成了员工不满的情况发生。下表是企业19年1-10月根据原先经营指标完成的销售额统计。表4-12019年1-10月S科技（上海）股份有限公司销售达成情况月份2019年公司销售指标（万元）2019实际销售收入（万元）实际达成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合计621005979.59.6%图4-1S科技（上海）股份有限公司2019年1-10月销售达成情况（万元，%）从上图及上表中可看出，2019年S科技（上海）股份有限公司为自己顶下的销售目标较高，比如在2019年5月份的时候，该企业销售指标是5100万，但是产生的销售利润只有约438万。相差近5倍。其实际达成率也由1月份的99.3%持续下降至10月份的3.3%。对于该公司来说，现在存在的一个问题是无法研究出新的产品，虽然他们已经意识到了这个问题，并且将之发展，为了工作的重点。要求每个月都要研发出两套五个新品，但是因为没有配套的辅助条件，除此之外，因为研发人员的研发能力比较差，没有推出能够符合市场的新产品，所以从2019年7月份开始，四个多月都没有获得最终的产品，导致自己在这个竞争激烈的市场中无法站住脚。4.2绩效管理方法效果不明显S科技（上海）股份有限公司一向重视绩效管理体系的建设，因此发展至今通过与大数据供应商进行合作，购买了绩效管理信息化系统，但是由于该公司的绩效管理人员对系统并不够熟悉，并且该系统还存在着一定的安全隐患，因此该公司目前仍然采用传统的绩效考核方法。该公司主要采取的是KPI绩效考核方法，但是这种考核方法并未考虑到公司员工的岗位性质、公司实际情况，因此作为以电商起价的S科技（上海）股份有限公司，其客户来源是通过引擎搜索与电话专线的形式来获得，因此该公司的客户类型较多，有没有购买意向只是好奇的客户、有行业竞争对手、有购买意向但是没有钱的客户，因此S科技（上海）股份有限公司的业务人员并不能把握客户的资源及类型，导致业务人员的绩效成绩充满了一定的随机性，经常出现时好时坏的情况，但是该公司的KPI指标只看考核数据，导致员工经常出现被领导当面谈话语扣除绩效薪资的情况发生。4.3绩效考核指标缺乏合理性在S科技（上海）股份有限公司绩效考核中，指标体系的合理构建至关重要。而对于员工而言，完善、健全的指标体系与结构，有利于提高企业绩效考核的科学性与有效性。销售人员在S科技（上海）股份有限公司发展中的特殊性地位，公司的绩效考核指标体系主要是针对公司的销售人员进行设置。依靠详细调研结果与该企业的绩效考核系统为依据进行分析和研究。可以发现，在指标体系构建方面，企业内部尚且存在着很多突出的问题。图4-2S科技（上海）股份有限公司绩效考核指标体系问题调查（%）首先，对于绩效考核体系而言，其其缺点是不够全面，换句话来说，绩效考核是对工作人员的工作效果和工作业绩进行评价的重要方式。要充分考察员工的工作业绩情况与平时的表现，仅仅依靠一些简单的指标，尚且不足以证实和衡量，常常需要从多角度、多层次出发，建立全面的绩效考核评价指标。在S科技（上海）股份有限公司对员工的绩效指标选取中，缺乏一定的全面性，例如，部分指标无法量化、部分指标模糊等，不能很好地帮助评价员工的工作业绩与表现。因此，这种缺乏全面性的绩效考核指标体系是相对滞后，还有待完善的。其次，在绩效考核指标体系的定位方面，在对销售员工的绩效考核中，假设以生产工作人员的绩效考核体系去衡量整个绩效考核流程，考核结果更加确切的话，可能会导致考核体系没有针对性。在S科技（上海）股份有限公司当前对员工的绩效考核中，缺乏一定的针对性，定位不准（28.16%）。最后，目前S科技（上海）股份有限公司不仅一次将销售部门的部分绩效考核指标应用在其他部门，来对员工进行考核，对于S科技（上海）股份有限公司员工的绩效考核工作就会缺乏真实性，形式主义倾向严重（31.32%）。4.4绩效考核结果没有被充分利用S科技（上海）股份有限公司未将绩效考核的结果与员工后期的发展相联系，只是单纯的根据考核结果来对员工的工资和去留进行调整，失去了绩效考核原本应该拥有的功能，本末倒置。况且日前S科技（上海）股份有限公司的评价标准不合理，并没有根据员工所处地位的不同而改正。S科技（上海）股份有限公司就目前的情况来看，绩效考核的结果仅仅对于业绩工资生效，其他如激励方面的作用并没有发挥出来，甚至员工连自己的考核结果都一无所知，更不要说在工作中改进自己存在的问题。并且对于有问题的员工，也没有特定的员工培训，对于不合适的岗位也并没有进行调动，员工在升职方面也存在着很大的问题，由此能够导致一系列的工作改进无法进行。由于考核结果的单一，员工对于整个考核系统会产生怀疑，认为所谓绩效考核就是监督自己，并且也没有实质性效果，会让员工产生方案情绪，影响工作的积极性，让原本以激励为主的考核结果也没有起到应有的作用。

第5章S科技（上海）股份有限公司绩效管理体系完善方案5.1绩效管理目标需要全员参与该公司的部门绩效大多都是由总经理直接安排的，这样的话对于公司战略目标等分解会起到负面的作用。对于公司来说，因为战略的目标必须要具有灵活性，激励性，可衡量性和适应性，这样公司的每一个部门才能够从这一战略目标中获取自己的意义，让每一个工作人员都能够有一个很好的衡量指标。对于绩效考核体系来说，必须要具有相映的有限度和有效度，这样的话，为了实现这一目标，工作人员的参与度必须要增强，这样绩效考核的公正性才能够更强。公司对于这些战略规划来说，必须要让每一个人都能参与进来，这样才是更有意义的，要让工作人员的态度变为要我干，变成我要干，这样才能够取得更好的效果。图5-1S科技（上海）股份有限公司绩效考评指标制定合理循环如图5-1所示，为保证绩效考评目标的合理性，S科技（上海）股份有限公司应注重利用绩效考评指标制定的合理循环，并在此过程中充分与员工进行计划沟通与沟通确认。除此之外，对于该公司来说，一方面要充分的了解宣传公司的目标和自己的意愿，促使工作人员更加积极地加入到整个公司的目标制定中，这样工作人员才能够在实际行动中贡献出自己的积极性和意愿性。除此之外，将目标更好的分解出来，根据分解后的目标设置详细的目标。在每一个阶段使用各种有效的方法来促使工作人员更好地工作。这样就能够让工作人员的所有考核指标都与公司的目标相契合。5.2科学合理的选择绩效管理方法绩效管理的方法是否合理性能够很大程度的发挥员工的工作效率，而在S科技（上海）股份有限公司中，该公司目前采取的是KPI绩效管理方法，该方法具有一定的局限性，并不能根据公司的岗位情况以及客户的不可控性来考核员工。因此S科技（上海）股份有限公司目前的绩效考核理念是只看数据，并且也因此每个月扣除了大量的绩效薪资，为公司节省了一定的人工费用，但是这种考核方式与公司的价值理念相违背。而在S科技（上海）股份有限公司中也一直流传着一个段子，即“公司有绩效，绩效拿不到”。这对员工来说无疑是最大的伤害，因此公司若想实现长久发展，需要发展以人为本的价值文化，将员工放置第一位，改进绩效考核方式，如可以采用平衡记分卡对员工进行考核或者360度绩效考核方，从而确保绩效考核方法的合理性。5.3完善绩效考核指标体系通过关键绩效指标法，能够让该公司的绩效考核指标更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能够让工作人员的考核与公司的战略目标相契合。对于目前来说，很网设备的行业竞争主要是竞争客户资源，在选择客户时能否对他们进行科学的分析是获取成功的重要因素。所以对于该公司来说，必须要创建一个和绩效考核系统相适应的体系。为了实现这一目标，我们必须要用创新性的管理理念来对公司进行指导，尤其是管理好工作人员的绩效考核指标。对于公司来说，在生产过程中，起到关键性因素的考核指标是KPI，对这一因素进行总结，提炼，分析，研发能够很好的衡量绩效，让工作人员和整个公司的绩效更加的相一致，促使原有的绩效考核进一步改良。表5-1S科技（上海）股份有限公司绩效考核指标体系优化表（局部）财务/效益类净营运资产贡献率收入增长率应收账款周转率资产负债率营销成本应收收入服务/经营类大客户收入/总收入商业客户收入/总收入个人客户收入/总收入大客户ARPU商业客户ARPU个人客户ARPU销售人员时间利用率客户满意度投诉率总销售量增长任务受理量设备普及率用户喷码设备安装数设备安装率学习/成长类喷码设备市场占有率新渠道收入占有率新产品销售增长率关键人才流失商业客户转为大客户新业务收入/总收入工作生产率………………5.4注重考核结果的反馈与应用5.4.1强化沟通，注重绩效考核结果的反馈有了良好的绩效考核结果的反馈，才能够具有更有效地指导效果。所以对于该公司来说，在使用这些绩效沟通方法和绩效反馈结果是，必须要让它真正的作用能够展现出来。首先沟通的渠道要是完全开通的，在制定考核标准，执行考核标准和模拟考核时，必须要征求他人和考核对象的意见，要了解每一个层次的人具体想的是什么，并且要多方考虑每个人的意见，了解这些指标是否与实际相符合，能否和工作岗位工作任务相契合。除此之外，也要创建一个良好的沟通机制，对于公司的领导层来说，进行会议，针对某一个阶段的执行状况进行讨论，让所有人都能够知道执行考核的状况以及效果。二是要限期公开考核结果。S科技（上海）股份有限公司应明确绩效考核核算时间，并限期公开，确保考核对象能够及时查看考核结果，并做到心中有数，并据此来发现自身在过往工作中存在的问题，并根据考核情况，进行及时纠偏，不断进行改进和提升。三是制定考核反馈和申诉流程。绩效结果的反馈以及员工的申诉要建立具体的流程，以防全体员工随意找公司高层或者一窝蜂涌入办公室。S科技（上海）股份有限公司应在考核结果反馈时，做到充分公开，确保结果通知到公司全体，让考核结果真正透明。在员工申诉时，公司应制定明确流程，规定员工对考核结果有异议的，需要事先反馈其管理者，并通过管理者到办公室进行查看结果，核算过程，不能员工一有异议，就直接去办公室，影响了办公室正常工作的开展。5.4.2科学运用，提出绩效管理的指导效果在改进了考核绩效之后，考核结果将会更好地反映工作人员的综合工作成果，当然。结合这一结果，对工作人员进行相应的奖励或惩罚，并且加入到工资体系中，变成一种能够兑现的方式或渠道。除此之外，对于考核结果必须要科学地使用它，首先能够让评优时拥有相对应的理论依据，除此之外，能够成为工作人员，提