【民营劳务企业基层员工福利研究8900字（论文）】

民营劳务企业基层员工福利问题及对策研究--以YC公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u30094绪论 38901一、相关理论及研究现状 42233（一）员工福利的概念 418177（二）员工福利的类型 4207181.法定福利 4259292.企业福利 520616（三）员工福利的理论研究 566011.需要层次理论 5207912.双因素理论 525143（四）我国企业员工福利的现状研究 6287851.我国企业员工福利存在的问题 6259502.解决对策 724119二、YC公司员工概况 82429（一）YC公司概况 812327（二）YC公司的人力资源状况 817639（三）YC公司现有员工福利方案 99689三、YC公司员工福利存在问题分析 914625（一）福利的制定和执行缺乏员工有效参与 925060（二）福利项目和结构单一化 1028924（三）漠视员工福利需求 1021506四、YC公司员工福利优化方案 1113489（一）满足员工自主选择福利的权利 111355（二）增加员工福利项目的多样性 1119388（三）进一步完善福利分配结构 12243531.能够满足员工的实际需求才是最成功的福利制度 126312.基于公平理论 1227713.保障员工福利内部公平性的主要方法是完善福利分配结构 1214805结论 1414077参考文献 15绪论随着经济全球化的一体化，市场的竞争日趋激烈，员工福利也越来越受到重视。大型企业的运营在人力资源管理、运营和员工福利方面发生了重大变化。由于福利制度不能适应不断变革的实际需要，不能满足当前职工个人的需求，因此，这些企业的福利计划必须根据实际需要来制定，独立使用科学解决方案来应对环境变化。虽然许多大公司的福利制度已经从过去演变为目前符合大公司福利计划特点的各种福利项目，但与国外大公司的福利制度相比，一些福利制度带来了一些小问题。员工福利的形式和其他细微的差异是不合理的。因此，大型企业发展战略需要建立员工福利制度。例如，使用YC来解释国内大型公司就业福利计划的缺点和对策，而YC作为一家大型国内优秀公司，努力为许多毕业生争取良好的发展前景和工资。与员工沟通，以更好地了解他们对工资、奖金和福利的看法，根据YC大型公司就业福利项目的实际情况，探讨当前现实世界中的问题，讨论这些公司优化员工福利的结果，并参考国内外大型公司的就业福利改善计划，以改善这些公司的员工福利计划，为这些公司制定合理的就业福利计划，提出合理的就业福利计划。以多种方式改进雇员福利方案的计划，包括人力和财力资源。

一、相关理论及研究现状（一）员工福利的概念员工福利是薪酬的重要组成部分。员工福利管理也是薪酬管理的重要组成部分，员工薪酬通常取决于员工对公司的价值和员工对公司的贡献，但福利不是基于此。国内外的研究人员对员工福利的概念有着大致相同的看法。“员工福利是广义福利与公司支付的总工资之间的交叉概念”，从广义上讲，员工福利是指公司，特别是为提高工人及其家人的生活水平而提供的额外薪酬和服务。从公司支付的工资总额来看，员工的福利是公司支付给员工的总薪酬的一部分，这并不取决于员工对公司贡献的间接报酬。员工福利的支付方式与工资和奖金等直接薪酬不同。综上所述，员工福利的定义如下，员工福利是指企业根据雇佣关系向全体员工提供的补充工资和服务，以改善员工本人及其家人的生活质量。劳动者的福利应当符合国家有关劳动者福利的法律法规的有关规定，依靠公司自身的支付能力来照顾员工。（二）员工福利的类型从构成上来说，员工福利可以分成两类，即法定福利和企业福利。法定福利，又称基本福利、强制性福利，这是国家通过制定保护员工利益的法律法规强制规定的福利计划；企业福利不仅指法定福利，也指公司独立开展的福利项目。1.法定福利（1）内容法定福利是由国家通过立法形式确定下来员工福利政策。法定福利主要包括：一是社会保险，其中有养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等“五险”和疾病、伤残、遗属等三种津贴；二是法定节假日，三是工资性津贴，包括书报费、洗理费和上下班交通费等；四是特殊情况下的工资支付，这是社会保险以外的特殊情况下的工资支付，如探亲假和婚丧假工资等；五是工资总额外补贴项目，包括冬季取暖补贴和计划生育独生子女补贴。（2）特点首先，法定福利是强制性的。福利项目是国家强制性的，必须由雇主执行，其次，法定福利是公平的。法定福利涵盖所有员工，法定福利强调机构的一致性和公平性；法定福利可以满足员工的基本生活需求。2.企业福利（1）内容企业福利全靠公司和员工自愿参加，并非强制要求，而且包含的内容很多，各种各样的都有。（2）特点一是公司自愿落实公司福利，公司根据其经营效率和财务状况决定福利项目；其次，企业的福利看重效率，与工人的绩效挂钩，并强调员工的激励作用；最后，企业福利为工人提供了更高的保护和保障，以提高当前或长期的生活水平，从这个角度来看，企业福利是对法定福利的补充。（三）员工福利的理论研究本文主要从激励理论出发来研究员工福利，这里介绍两种理论：1.需要层次理论需求层次理论被广泛用于激励员工的研究。马斯洛提出的需求层次理论是自下而上的生存需求，安全需求，归属感和爱的需求，尊重的需求和自我实现的需求。马斯洛指出，较低层次的需求只有在得到满足后才能上升到较高的需求水平，这表明激励也分为不同的层次，这是一个动态的过程。员工福利的设置旨在满足各级职工的需求，如退休职工的生存需要由养老金福利等保障，不同类型保险的创建也是为了满足职工多样化、多层次的需求。2.双因素理论双因素理论由赫茨伯格提出，是在马斯洛的需求层次理论上进一步发展而来的。双因素理论包括为激励因素和保健因素，激励因素是指使员工对工作满意的因素，包括员工对工作本身、成就等方面，，是与工作相关的内在因素；保健因素是指员工对工作不满意的因素，是与工作有关的外在因素。通过对双因素理论的研究与运用，企业可以在福利项目的设置时考虑哪些属于激励因素、哪些属于保健因素，，从而更好地对员工福利进行设计，使员工福利对员工起到更好的激励作用。（四）我国企业员工福利的现状研究上述介绍了员工福利的概念、类型和一些相关的理论研究，下文具体介绍了中国员工福利的现状，包括企业中实施员工福利的常见问题，以及一些研究人员在分析员工福利时为YC公司提供了一些参考的解决方案。企业在员工福利的设计和实施上都做了大量投资，数据发现，在一些经济效益较好的国有企业中，员工福利的投入成本可以超过员工总成本的一半，而且很多企业对求职者更具吸引力，因为他们的员工福利的好处。在实施公司员工的福利时，通常基于公司所属的行业，竞争公司的福利水平等，如前一篇文章中提到的员工福利的局限性，并且根据公司自身的经营状况，许多公司的员工福利成本仍然很高。一般来说，如果员工的福利关怀好，员工对工作的热情就很高，相对而言，公司的福利成本会增加；相反，公司的福利成本低，员工福利关怀不高，员工的工作热情相对较低。员工自身福利水平通常取决于公司、员工在公司中的资历，甚至员工的关系，与员工对公司的贡献和个人的绩效关系不大。可以看出，福利对企业和员工来说是更敏感的问题。可以看出，中国员工的福利存在很多问题，下面本文介绍了中国公司员工的福利问题：1.我国企业员工福利存在的问题（1）员工福利的成本问题目前，由于许多企业认识到员工福利的重要性，加大了对员工福利的投入，导致我国员工福利成本急剧上升，且居高不下。员工福利费用已成为企业沉重的经济负担，福利费用管理是企业的问题。（2）员工福利的项目和结构问题目前，我国许多企业在员工福利项目和结构方面存在许多问题。员工福利中的项目和结构是单一的，缺乏灵活性和相关性。在员工福利设计中，企业很少参与福利制定和管理，企业与员工之间的沟通忽视了企业的不同需求。许多公司忽视员工福利，甚至不向员工提供法律福利。（3）员工福利的公平性问题许多公司接受薪酬福利作为标准，而不是公司的贡献和业绩，只要是公司的全职员工，就可以享受同样的福利，这意味着员工不能将福利作为工资的一部分来对待，在员工福利中可以起到激励作用。同时，许多企业只关注高级员工的福利，而考虑普通员工的无知，降低了员工的积极性。（4）员工福利的认识问题无论是公司还是员工，对员工福利的理解都不是很清楚。很多企业不了解员工真正的福利需求，在对福利等没有清晰认识的情况下，被动地制定福利计划。员工不知道他们的福利和费用计划，也不了解适用的法律。2.解决对策（1）降低福利成本影响企业的员工福利成本仍然是一个重要问题，降低社会成本对改善员工的福利起着重要作用。为了降低福利成本，根据经营状况规划利率，与企业财务状况及其发展目标相一致，避免福利与其实力不符，提高员工福利回报率，提高员工福利回报率，有助于降低员工福利成本，增加回报，提高员工福利的经济效益，使员工福利相对较低成本，而企业为金融机构、经纪机构降低成本，可以利用各种资源，如卫生机构和社区服务，来降低社会成本。（2）提供多样化福利考虑到福利的内容和结构统一，受益企业的设计应符合员工的不同需要。享受自助福利，员工需求指导自助福利，员工独立选择公司提供的福利计划。企业在应用自助服务福利时，必须充分了解员工的福利需求。自生对于解决员工结构和利益内容问题至关重要。（3）绩效福利制为了解决平均和公平的平等问题，许多研究表明，可以引入绩效福利，绩效评估可以确定员工幸福感的分布，并继续鼓励员工的积极性。目前很多公司都利用不同的福利，不同的员工群体有不同的优势，包括供应商和技术人员的利益差异。（4）加强福利沟通加强沟通有助于企业和员工了解员工福利的重要性。企业在设计更多员工福利时，可以更清楚地了解员工的福利需求，并根据员工福利金的需求制定福利计划。企业应定期发布员工福利信息，员工也应参与其中，减少因信息不对称引起的纠纷和对员工福利的不满。二、YC公司员工概况（一）YC公司概况YC公司劳务资源丰富，市场信誉优良。公司与数家特、一级建筑单位建立了紧密的合作关系。国家特级企业中国中铁建工集团有限公司以及四川省资阳市人民政府等单位与我公司签订了“战略伙伴”合作关系协议，与中国建筑工程总公司、中国交通建设集团有限公司、中国中铁航空港建设有限公司、中国房地产开发集团公司、成都建筑工程集团总公司、广州时代地产有限公司、深圳佳兆业地产公司、深圳市新启源实业发展有限公司等单位建立了合作关系。（二）YC公司的人力资源状况1）年龄分布YC公司低于30岁的职员占据30%的比值，这上述年纪的职员是YC公司公司的主要人才资源，是公司此后发展的潜藏力量，他们一般在基层工作，社会经验较少，此外工作流动性较大，容易出现职员跳槽的问题。YC公司公司目前大部分是30岁到40岁年级段的职员，上述年龄段的职员现实经验相对充足，还可以接收全新事物，具有持续学习和自我提高的空间，也是公司发展所依靠的主要力量。40岁到50岁的职员大部分是本领域内的中、高层管理者，此类人群思想相对理性，工作经验相对充足，可以自主带领其他职员为公司争取较高的经济效益。其他职员位于即将退休的时期。2）学历结构根据图1的数据研究我们就能知道，YC公司公司职员综合素养很高，大部分是本科学历。然而，伴随金融产业的持续扩张，金融领域运营环境的改变，商业公司需要科技水平高的人才。所以，YC公司公司近期持续提升员工录用标准，在不断聘请专业人才的时候持续挺高职员培育力度，不断提升职员综合素质，尤其是YC公司近期不断聘请应届毕业生，且大部分都是本科和以上学历，进一步提高国内外著名学校招聘力度。图1YC公司员工学历结构图（三）YC公司现有员工福利方案根据YC生产经营管理的特点，公司员工的福利内容分为两类：第一类是基本福利，第一类是根据国家政治法规和标准，公司必须提供不同的福利，福利的第二部分是基于公司的。根据人力资源管理的特点和员工的内部需求，为他们提供不同的保证，并为员工提供各种服务，实物贡献和激励措施。YC公司的基本员工福利如下：YC公司基本福利计划是根据国家有关法律法规和公司员工的工作特点设计的。假日津贴：根据我国的传统习俗和节日，包括元旦，春节，国庆节，全国38个国庆节和其他国庆节，以及中国的传统节日，给予了一定的享受节日费。使用寿命：公司员工每月加薪30元。通讯拨款：员工的通讯费用分别于六月和十二月分别每六个月收取一次。拥有多个职位的人可以获得最高标准的报酬，并且不能一再重复退款。年假：员工的总工作年限少于10年，假期为20天，大于10年少于20年，年假30天。工作服：在夏季和冬季，公司提供员工制服，夏季两套，冬季两套。生日祝福：公司充满激情的工作，使命，企业文化的核心，公司的生日，公司的生日礼物，以及员工的短信。娱乐：为了丰富员工的业余文化生活，增加公司的企业文化认同度，公司根据员工的建议组织了各种文化，娱乐和野餐活动。三、YC公司员工福利存在问题分析（一）福利的制定和执行缺乏员工有效参与性别，服务年限，职位，婚姻，教育背景，月收入等个人因素对福利满意度有不同的影响。从福利计划的重要性来看，福利计划和制度的有效性、福利成本分配的份额、福利分配的过程以及福利交换响应的有效性，福利计划和系统的折射率水平都与四点有关。项目的顺序比较可靠，特别是在项目的问题和分配程度以及两个项目的收益成本方面。由此可见，在管理员工福利、为大公司发展福利公司的过程中，公司主导着福利的规划，由于员工没有积极参与，无法充分表达个人需求，有时导致福利计划设计得不到满足，员工缺乏热情。（二）福利项目和结构单一化YC员工福利很复杂，员工应该满意。但是，这些员工福利只涉及少数补贴，如现金补贴和实物捐助，不包括员工培训等员工福利。随着社会的发展和经济的快速发展，员工所需的福利日益多样化，公司设计的员工福利内容不足，无法满足员工的需求，大大降低了员工幸福感的激励作用。YC的员工福利更加均衡，没有针对性。很多员工发现YC的福利包罗万象，部门内每个员工领取的福利几乎相同，部门间差异不大。商业利益，如工资，感觉公司必须付出代价。对于员工来说，每个员工的福利都是一样的，这种福利是不鼓励的，不能发挥员工的福利应该发挥的支持作用。公司的员工福利是针对所有员工的，虽然有些部门有不同的员工福利，但公司继续推出一致的员工福利计划，总体上没有针对性。不同的员工有不同的需求，不同的地区，不同的收入类别，不同层次的培训对员工的幸福要求也不同，使用统一的员工福利不仅增加了公司的成本，而且不能影响员工的积极性。（三）漠视员工福利需求YC公司大型公司经理与职员缺少对员工福利需求的基本认识和理解。从大公司的角度来看，由于中国在短时间内认识到员工的福利，员工的基本生活要素没有得到满足，这大大降低了大公司员工的福利待遇。主要原因是大公司员工的福利政策不符合员工的真正需求。这是因为员工的真正需求没有得到了解，也没有与员工沟通的福利制度。对于员工本身来说，员工在进入大公司之前只关心工资，忽视了大公司提供的福利。企业福利制度的设计缺乏对特殊群体的研究和分析，缺乏针对员工需求的个人规划。比如中秋节发福利月饼。企业为了扶持一些下属单位，实现统一的采购和定制，结果就是“众口难调”，不难看出，待遇平均化会让激励目的的效果大打折扣，但是单一化的福利又忽视了员工的感受，尤其是目前80，90后的员工比例越来越高，而且他们有更积极的创新思维性格，应该注意福利制度的个性化建设。显然，传统福利的步伐无法满足员工的需求，随着市场变化和企业成本与员工满意度的平衡，需要不断调整和创新，使企业福利制度真正发挥有效作用。四、YC公司员工福利优化方案（一）满足员工自主选择福利的权利根据各类员工的满意度，为这些福利事业的发展做出贡献，满足员工的福利需求，建立合理的科学管理体系，实行相对简单的企业福利管理。事实上，我们必须选择灵活的福利计划，以包括更适合员工的权利，并满足员工的个人需要。选择性福利计划使员工能够根据当前情况和健康需求选择自己的福利计划。在实施灵活的福利计划时，大型企业可以列出各种业务福利，然后根据自己的需要选择福利。灵活福利计划的实施，可以继续满足员工的实际需要。如果员工的需求得到满足，他们就能为公司的未来发展提供鼓励和贡献。加强员工福利独立选拔计划的实施，员工将根据自己的真实需求选择合适的社会福利，进而满足自己的福利需求。自助服务的优势在于“价格”，它有助于管理福利成本，使员工更有效率，并最大化和激励员工。（二）增加员工福利项目的多样性YC公司应增加员工福利的多样性。YC公司可以在了解员工福利需求的过程中与员工进行沟通和沟通，然后根据员工不同的幸福需求设计不同的计划，不断满足员工的需求。YC公司在允许成本的条件下可以采取灵活的福利。在灵活的福利计划下，员工可以从每个员工提供的不同类型和级别的福利中进行选择，以满足他们的需求。可以满足需求的福利计划。在这种情况下，员工可以选择福利，但员工并非完全自由，员工需要选择一些法定福利，而在其他福利中，公司可以根据工资、绩效等设定员工可能拥有的福利限额，员工可以在限额内选择满足其需求的福利。此外，要定期对职工的福利需求进行研究，清醒地了解员工对员工福利的需求，不断完善灵活的福利制度，使灵活的福利制度能够不断满足工人发展变化的福利需求。这样，工人的自决权就会增加，员工幸福感对员工的激励作用就会大大提高，福利资源的浪费就会减少，公司的资源就会节约下来。（三）进一步完善福利分配结构1.能够满足员工的实际需求才是最成功的福利制度大型企业的管理者需要从员工的角度看待工作环境，以不同的方式思考，了解员工的工作风格，了解员工的社会状况，了解员工真正的幸福需求。二是不同劳动者的福利需求也不同，很多员工注意住房补助，有的注重教育活动和家庭，有的关注五险一金的社会保险。在将家庭连在一起的福利方案中，年轻人更注重旅游业的福利，老年人更注重养老保险的份额。因此，高级管理者必须充分了解社区工作者的真正需求，并优化大公司员工的福利计划，以充分理解和理解其动机、情感和价值。2.基于公平理论人们希望比较个人的薪水和福利水平，选择最好的并获得良好的声誉。因此，为了留住人才，大公司在内外公平的基础上增加员工福利，从而提高大公司的效率。在不同的国家也有许多成功的案例。当企业面临风险时，依靠强大的外部不公平利益，不仅可以提高员工忠诚度，保持大量核心人才，还可以保障大公司的长期稳定发展。关键员工的利益保证了外部利益，并为大公司制定了良好的福利政策。首先，必须处理其他大公司的福利政策，并将其作为塑造福利制度的基准。目前，大公司需要充分了解该行业的竞争环境和自身的财务能力。显然，随着外部环境的变化，员工的基本工资也应合理调整。3.保障员工福利内部公平性的主要方法是完善福利分配结构员工福利政策必须包含所有员工，而不是阈值，并且他们必须为员工的实际需求设计许多福利计划。此外，惩罚也是公司需要关注的领域，对于业绩较好的员工，公司必须通过激励不断激励员工。比如一些奖金或福利，恰恰相反，对于业绩不佳的员工，大公司不仅会降低基本工资，还会考虑是否留下。[15]。首先，大公司需要根据员工岗位的级别制定不同层次的福利制度，主要包括福利计划的最低绩效和差别绩效两部分，不同福利水平的表现进而保证员工的积极性。当大公司效率低下时，大公司继续缩小他们的福利计划。另一方面，随着大企业财务实力的提高，大公司增加了一些福利计划作为激励措施。大型公司需要依照年度业务达成状况与绩效考核科学明确员工福利分配的调节系数，比如优秀职员系数1.1，合格员工系数1和基本员工公司，效率高达0.9，无能的员工不享受全年分配，全面激发他们的自主性。完善符合大公司发展战略的福利制度，促进现有企业正常发展。根据马斯洛的需求和期望理论，我们可以直接理解，人们需求的最高层次是自我实现的需要，公众渴望维护自己，并希望有更美好的未来。基于对大公司内部培训计划可靠性的分析，大公司可以制定个人培训计划，并专注于发展。大公司也可以把巨大的企业管理理念传递给他们。大公司的经理也可以通过与这些员工进行适当的沟通来了解自己的优势。独立积极挖掘个人潜能，根据不同的职业发展目标和个人需求，回顾不同的职业发展计划。此外，鼓励员工积极工作，坚持终身学习的理念，以获得更丰富的专业知识。从加强外部培育入手，我们可以学习和借鉴发展外国企业的经验和教训，了解对其他企业的激励方式，聘请专业人士。一旦设定了未来的发展轨迹，它有助于员工提高责任感，增加他们留在公司的兴趣，然后帮助公司预订更多的人才，提高公司的综合竞争水平。

结论作为薪酬的重要组成部分，员工的福利是员工福利体系的重要组成部分，它促进了对员工激励作用的全面管理。随着社会经济的发展，大公司需要打造强大的员工福利体系，保持高层次骨干，提高大公司的核心竞争力。员工福利是大公司或相关组织以福利形式向员工提供的薪酬计