人员素质测评

第一章人员素质测评概述人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各个性心理特征的总和。人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。素质，主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。人员素质测评的核心思想是“人岗匹配''或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。人员素质测评的特点：1、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的人员素质测评在新中国的发展：1、建国初期的人员素质测评(1949-1956年)2、基本正常运行时期的人员素质测评(1957-1965年)3、“文化大革命”时期的人员素质测评(1966-1976年)4、改革开放初期的人员素质测评(1977-1993年)5、1994年后的人员素质测评人员素质测评的分类：按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。按测评范围分，可分为单项测评和综合测评。按测评方法分，分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评；按测评主体分，可分为单一主体测评、多主体测评和360度测评；按测评时间分，可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果分，可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。选拔性测评功主要特点：1、特别强调测评的区分功用。2、测评标准的刚性最强。3、测评指标具有选择性。4、选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性与可比性。配置性测评的特点：具有针对性、客观性、严格性、相对性。开发性测评的特点：具有调查性、配合性、促进性。诊断性测评的特点：1、测评内容相对深入2、测评结果不宜公开3、测评具有较强的系统性。考核性测评的特点：1、结果用于了解被评价者的素质结构和水平2、侧重于评价者现有的素质的价值和功用3、测评的范围比较广泛4、结果具有较高的信度和效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。在操作与运用考核性测评时应注意以下问题：1、全面性。2、充分性。3、客观性。4、权威性。人员素质测评的基本原则：1、主观与客观相结合的原则。2、静态与动态相结合的原则。3、分项与综合相结合的原则。4、自陈与投射相结合的原则。人员素质测评的功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。人员素质测评的辨识功能指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。人员素质测评的反馈功能指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。第二章人员素质测评原理人岗匹配理论最早是由美波士顿大学教授弗兰克•帕森斯教授提出。人岗匹配分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。人一组织匹配是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工人个特点与组织特点的匹配。施奈德在1987年提出了“吸引一选择一磨合”模型。人一组织匹配的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。信度是指测评所得结果的稳定性程度。常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值稳定性系数五种。再测信度是指采用重复测量估计信度。效度是指测评工具所测一的是否反映了测量目标的程度。效度的估计方法：表明效度、内容效度、建构效度、预测效度。内容效度是指测量是否包括了所要的测量概念的全部内容。结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度。预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的的标准之间的一致性或相关程度。影响测评效度的主要因素包括：测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素。项目分析需关注三个指标：项目分辨力、方差、项目难度。项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。人员素质测评的基本程序：一、测评前准备阶段1、需求分析2、信息收集3、测评动员4、制订方案二、测评实施阶段1、选择测评时间2、选择测评间3、获取数据三、测评数据分析阶段四、测评结果反馈阶段1879年法国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，在大量的实验中，冯特发现了个体的行为相互间存在个体差别。1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”。1890年，美国个性心理学家詹姆斯•麦基恩•卡特尔发表了《心理测评与测量》的论文。心理测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善时期。心理测评从定义可以看出：1、心理测评是对行为的测量2、心理测评是对一组行为样本的测量3、心理测评是对模拟行为的测量4、心理测评是一种标准化的测评5、心理测评是一种力求客观化的测量心理测评具有三个优点：1、信度和效度高2、标准化程度高3、心理测评的客观性强根据测评的具体对象，可分为认知测评与人格测评；认知测评又可以按其具体的的测评对象分为成就测评、智力测评、能力测评。人格测评按其具体的对象可分为态度、兴趣与品德测评。根据测评的目的，可以将心理测评分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性。根据测评的材料特点，可分为文字性与非文字性测评。根据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评。根据测评的实施对象，有个别测评与团体测评。根据测评中是否有时间限制，有速度测评、难度测评，最佳行为测评，典型行为测评等。根据测评应用的具体领域，有教育测评、职业测评、临床测评、研究性测评等。能力——顺利完成某项工作所必须具备的心理特征。能力分为一般能力和特殊能力。一般能力一一完成各种活动都必须具备的心理特征。特珠能力——完成某些专业活动所必须具备的心理特征。人格——个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。人格测评的发展可分为两个阶段：1、人格测评的现象学阶段2、科学的人格测评阶段。罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼•罗夏于1921年正式提出。主题统觉测验最早由美国哈佛心理诊所的亨利•墨瑞及其助手柯里斯蒂娜•摩尔根研究出来。主题统觉测验一一把注意的焦点全部焦点在被测评者解释的内容广泛。笔迹分析法一一在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。无领导小组讨论一一运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。文件筐测试是评价中心使用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。1973年，哈佛大学的戴维•麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。胜任力模型提供了将行为细化成各组成部分的一种方法，解释了为什么有些人绩效更为出色，并帮助人员达到更高的绩效，这还能帮助人们进行职业规划，实现自己的目标。企业需要建军立自己的胜任力模型库，它的重要作用是它所包含的能力涵盖了公司各职位的出色绩效的所有特点及行为。面试的形式包括：个别面试、小组面试、成组面试、电话面试。第三章智力测评智力测一一有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。目前国际上常用的个人智力测评主要有两种：斯坦福-比奈智力量表和韦克斯勒智力量表。用来测评智力水平的工具很多，包括比奈智力量表，韦克斯勒智力测评，瑞文标准推理测评，陆军甲、乙种测试等。韦克斯勒智力测评各分测评的主要功能如下：知识、领悟、算术、相似性、数字广度、词汇、数字符号、图画填充、木块图、图片排列、图形拼凑。第四章能力测评一般能力测试是由15种测评项目构成，其中11种是纸笔测评，包括工具匹配、名词比较、画纵线、计算、平面图判断、打点速度、立体图判断、算术应用、词义辨析、打记号、形状匹配测试；其余4种是操作测评，包括插人、调换、组装、分界测试；其余4种是操作测评，包括插入、调换、组装、分界测试。这两类测评可以测定9种能力倾向（G智能、V言语能力、N数理能力、Q书写知觉、S空间判断能力、P形状知觉、K运动协调、F手指灵巧度、M手腕灵巧度。特殊能力测试一一那些独特于某项职业或职业群的能力测试。能力测试主要用于两个目的：一是测量已具备工作经验或受过有关训练的人员，在某些职务领域中现有的熟练或成就水平；二是选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能够在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的工作人才。比较流行的特殊能力倾向测试有文书能力测试、机械能力测试（明尼苏达机械拼合测试、明尼苏达空间关系测试、明尼苏达书面形式拼版测试）创造力倾向测试（加利福尼亚大学分散思维测评、托兰斯创造思维测评、芝加哥大学创造力测验）、飞行能务测评、音乐能力测评、美术能力测评等。能力测验时，应注意三个问题：1、能力测验的效度较高。2、能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。3、在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85-0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。第五章人格测验人格的特点：1.复合性2.相对稳定性3.差异性4.可变性人格一一是个体与其环境交互作用的过程中形成的一种独特的身心组织，而此一变动缓慢的组织使个体适应环境时，在需要、动机、兴趣、态度、价值观念、气质、性向、外形及生理等诸方面，各有其不同于其他个体之处。人格测试——通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。英国心理学家高尔顿在1884年发明了“品格测量”方法。人格测验的方法主要分为两大类：一类为自陈量表法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯布瑞格斯类型指标；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。自陈量表法的特点：1、测量工具一般是调查表2、题目编制的数目多3、大多包括多个分测验，以同时测量多种维度的人格特征。4、易受反应定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响。5、多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测。自陈量表的编制方法包括：逻辑法、经验法、同质法、综合法。同质法一一同一量表中的题目都应有较高的相关，有较高的内部一致性。明尼苏达多相人格测验（MMPI）是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成。有550题，适合于16岁以上的成人。有4个效度量表（疑问量表、诺言量表、伪装坏量表、修正量表），10个临床表（疑病、抑郁、癔病、精神病态、男性一女性倾向、妄想、精神衰弱、精神分裂、轻燥狂、社会内向）和5个附加量表（外显性焦虑量表、依赖性量表、支配性量表、社会责任感量表、控制力）。MMPI用途：1、在医疗和心理咨询领域，帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析人的个性偏离，还可以对心理疾病和精神疾病进行鉴别和诊断；2、在司法领域，可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公正；3、在人才选拔和职业测评方面，帮助人们选择更加适合自己的发展方向和工作岗位。卡特尔十六种人格因素测验是美国雷蒙德•卡特尔编制的。由187个测验题目一成，包含16种人格物质因素质。每一种人格特质因素由10-13个测题确定。大五人格测验五种人格因素：开放性、责任感、外倾性、随和性、情绪稳定性。最常用的两个大五人格的测量工具是科斯塔等开发的NEO个性量表和巴瑞克等开发的个性特征量表（由200多道题目组成）。加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学教授里逊•高夫于1948年编制。编制的目的有二：1、出于理论性的目的，希望展示一套能描述人与社会相关联的概念，重点放在正常人的社会行为上，而不是放在病态人格特征上；2、出于实用性的目的，试图通过些测验预测一个人在特定场合下会做出什么样的反应。包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间30分钟。分为4个总量表（人际关系适应能力量表、成熟度及价值观念量表、获得成就及智力效率量表、心理生活倾向量表）和18个分量表。艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克编制的。分出了人格的两个维度:人格的内倾和外倾、人格不稳定和稳定。艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型号、稳定外倾型、不稳定内倾型号和不稳定外倾型号。根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型号、不稳定内倾型号和不稳定外倾型。在人员素质测评中运用人格测验时，需要注意以下七个问题：1、要使用所测人格特质广度大的人格测验。2、要使用“正确”答案不明显的人格测验。3、要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验。4、必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质。5、一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测。6、要使用那些信效度都比较高的人格测验。7、人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与。第六章投射测验投射法一一个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉的反应于外界的事物或他人的一种心理作用。投射测验的方法有：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。投射测验法有两个明显的优点：1、由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。2、对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。投射测验的缺点：1、原理深奥，不容易掌握。2、被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。3、信度和效度不易确定。4、对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。罗夏墨迹测验是由瑞士精神病家赫尔曼•罗夏于1921年创编完成的。记分时需要考虑的因素有；定位、决定因素、内容、独创和从众。罗夏墨迹测验结果的解释：1、对定位的解释2、对形状的解释3、对色彩的解释4、对黑白光度的解释5、对运动的解释6、对内容的解释7、对独创与从众的解释主题统觉测验是由美国心理学家亨利•墨瑞和其助手摩根于20世纪30年代发展而来的。墨瑞的评分秘解释方法是以其理论中的“需要一压力原则”为根据的。笔迹测验是19世纪后期法国的麦肯提出来的。笔迹测验的应用应注意以下几点：1、有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术。2、笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段。3、不能够全盘否定笔迹测验的科学性。4、把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。第七章无领导小组讨论无领导小组讨论一一通过给一组被测评者（通常是5-7人），指定一个与拟招聘职位胜任特征有关的问题，让被测评者进行一定时间的自由讨论，由评价者不参与讨论而只是通过观察被测评者在自由讨论中的言谈举止和表现，来评价被测评者能力和素质的测评方法。无领导小组讨论的目的主要是考察被测评者在小组成员共同参与合作中才能完成的任务中所表现出来的各种综合能力物质，诸如组织协调能力、领导能力、人际交往的技巧和能力、辩论说服能力、非语言沟通能力及团队精神、进取心、责任心等到个性素质。无领导小组讨论的优点：1、讨论参与的平等性2、讨论过程的“赛马效应”3、活动的高度模拟仿真性4、评价结果的客观公正性无领导小组讨论的缺点：1、成本较高2、易受到群体内互动的干扰3、对讨论题目与评分维度的要求过高4、具有一定的伪装性无领导小组讨论的类型：1、无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论2、定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论3、竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论4、与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论。确定选题原则：针对性、典型性、适宜性、平等性、可区分度、辩论性原则。无领导小组讨论的题目形式：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。小组讨论题目设计：1、工作分析2、明确测试维度3、明确测试对象4、材料收集与整理5、编制讨论题名、讨论题的检测、修改与定稿。无领导小组讨论的主要测评要素：1、组织协调能力2、综合分析能力3、语言表达能力4、情绪稳定性5、倾听能力6、团队合作意识无领导小组讨论的实施准备：1、材料准备（5-7人）（！）指导语（2）讨论主题（3）讨论步骤（4）评分表2、场地准备3、考官准备无领导小组讨论的实施：1、起始阶段2、独立发言阶段3、交叉讨论阶段4、总结陈词阶段无领导小组讨论的结果评定：1、结果评定的原则（全面性、过程优先、客观公正原则）2、无领导小组的评分规则（1）十分制或百分制方法（2）二级判断计分法（3）行为判断计分法。第八章文件筐实验文件筐实验——在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官司可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。文件筐实验的优点：1、测评情境具有高仿真性2、测试效度良好而明显3、测评方式灵活和简单4、开放性明显文件筐实验的缺点：1、成本较大，过程复杂2、评价标准不一，客观性低3、测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏文件筐实验的形式：1、背景模拟2、文件类被处理模拟3、处理过程模拟文件筐题目编制1、确定设计原则（1）高仿真性原则（2）针对性原则（3）典型性原则（4）难度适度原则2、文件筐编制（1）工作分析（2）明确主客体（3）题目素材收集和整理（4）素材加工与题目编制（5）测试与收集答案（6）参考标准设计文件筐实验的主要测评要素：1、文字表达能力；2、计划统筹能力；3、人际沟通协调能力；4、分析判断能力；5、授权能力；6、协调能力；7、管理组织能力；8、向下属布置工作，并进行指导和监督的能力。文件筐实验的实施：1、实施准备阶段（1）指导语准备（2）测试材料准备（3）实验场地准备（4）教官准备（5）答题纸准备；2、实施阶段（1）宣读指导语（2）实验实施过程（3）评价阶段文件筐实验的测评结果评价：1、考官培训2、评分表设计3、评价结果的内容第九章角色扮演法角色扮演一一编制一套与该职务实际情境相似的测试项目，要求被测评者按照要求扮演一个特定的角色，在模拟但逼真的环境下处理该职位的日常工作事务及突发事件等，通过对被测评者行为表现的观察来考察和测评被测评者的心理物质、胜任力和管理经验等管理能力和意识及其他综合素质。角色扮演法的优点：1、角色扮演法的参与性强、仿真性高2、角色扮演法具有很强的灵活性3、角色扮演法是一种学习性很强的方法角色扮演法的缺点：1、测试主题和场景难于把握2、测试题目的安全性较难保证3、被测评者的表演质量参差不齐4、对主考官司及合作者要求较高角色扮演情景设计的原则：1、自然真切2、典型性3、具体而适中角色扮演法的类型：1、按被测人数的不同来划分（按照被测人数的多少，可分为单独测评和多人测评）2、按角色安排的不同来划分（一类是角色按排十分清晰的，另一类是角色安排比较模糊和不确定）3、按任务类型的不同来划分（案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型）角色扮演情境的设计：1、角色选择与工作分析2、角色行为采样与收集3、情境主题的定位（合作型和冲突型）角色扮演法的主要测评要素：1、理解能力2、模仿能力3、创新思维能力4、团队合作能力5、应变能力6、管理和组织能力7、语言表达和说服能力角色扮演法的实施过程：1、角色扮演法的实施准备（1）主考官的培训（2）安排场地及其他必要设施（3）通知被测评者2、角色扮演法的实施过程（1）宣读指导语（2）角色扮演实施角色扮演法的结果评定：1、将角色扮演过程中观察到的各种行为表现与胜任力的具体方面匹配2、考官进行评分3、考官们讨论确定最终结果第十章管理游戏管理游戏一一通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。管理游戏的优点：1、管理游戏的针对性强2、管理游戏的参与性、操作性强、测评效度高3、管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能4、管理游戏的模拟性很强5、管理游戏的团队性强管理游戏的缺点：1、管理游戏设计复杂2、灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高3、完成游戏的过程时间较长4、游戏的目的性模糊管理游戏的分类：会议、销售、创造力、破冰、团队建设、压力缓解、激励、客户服务游戏。管理游戏题目设计的原则：1、针对性原则2、仿真性原则3、趣味性原则管理游戏的主要测评要素：1、团队合作能力2、组织管理能力3、沟通能力4、创造性思维能力5、情绪稳定性6、应变能力和抗压能力管理游戏的实施过程：1、准备（1）确定管理游戏测评项目的负责人（2）明确管理游戏的测评效果和地位（3）管理游戏的场地安排（4）甄选测评人员（5）培训测评人员（6）确定时间表和通知被测评者2、实施（1）宣读管理游