劳动关系管理要点

第六章劳动关系治理在市场经济条件下，企业与职员之间的关系是劳动合同关系。劳动合同制度为标准企业劳动关系双方的行为、保障双方的正当权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础。企业人力资源治理工作中的职员招收、录用、企业内人力资源的配置调整等项事务，在劳动关系治理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，这些都属于劳动行为。因此，都必须依照严格的程序，按照有关、和企业内部劳动管理规那么的实施。劳动关系治理标准化、制度化是其全然要求。第一节拟定企业劳动关系治理制度[学习要点]通过本节的学习，能够在掌握劳动、的根底上，按照企业的实际需要草拟劳动关系治理制度。[工作程序和方法]一、拟定企业劳动关系治理制度框架企业劳动关系治理制度是企业依据国家劳动、的，并结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动治理而制定的方法、的总称。(一)企业劳动关系治理制度的特点我国企业劳动关系的调节形式依据调节手段的不同，要紧分为六种，即通过劳动法律、对劳动关系的调节；劳动合同标准的调节；集体合同标准的调节；职工代表大会(职工大会)的调节；企业内部劳动关系治理规那么的调节；劳动争议处理制度的调节等。劳动关系治理制度是企业劳动关系调节的重要形式。劳动关系治理制度是企业规章制度的组成局部。具有以下特点：1．制定主体的特定性。劳动关系治理制度以企业为制定的主体，式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。以企业公开、正2．企业和劳动者共同的行为标准。劳动关系治理制度是标准在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系治理制度所调整的行为是作为劳动过程组成局部的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成局部。3．企业经营权与职工民主治理权相结合的产物。劳动关系治理制度的制定和实施是企业以标准化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和治理的行为，是企业以经营权为根底决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系治理制度必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。(二)拟定劳动关系治理制度的全然内容·1‘劳动合同治理制度。其要紧内容为：(1)劳动合同履行的原那么；(2)职员招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限确实定；(3)职员招收录用方案的审批、执行权限的划分；(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；(5)试用期考查方法；(6)职员档案的治理方法；(7)应聘人员相关材料保持办法；(8)集体合同草案的拟定、协商程序；(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；(10)劳动合同治理制度修改、废止的程序等。2．劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的、全体职员在劳动过程中必须遵守的行为规那么。每位职员都必须按照的时刻、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规那么要求履行自己的劳动义务，维持全体职员在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其要紧内容为：(1)时刻规那么。作息时刻、考勤方法、请假程序、方法等；(2)组织规那么。企业各直线部门、职能部门、或各组成局部及各类层级权责结构之间的指挥、服从、同意监督、保守商业隐秘等的；(3)岗位规那么。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4)协作规那么。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规那么；(5)品行规那么。言语、着装、用餐、行走、礼节等规那么；(6)其他规那么，等等。3．劳动定员定额规那么。(1)编制定员规那么。企业依据自身的实际情况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除、行政的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2)劳动定额规那么。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。4．劳动岗位标准制定规那么。劳动岗位标准是企业依据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗职员提出的客瞧要求的综合。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位标准是安排职员上岗、签订上岗协议和对职员进行岗位考核的依据和尺度。包括(1)岗位名称；(2)岗位职责；(3)生产技术；(4)上岗标准。5．劳动平安卫生制度。6．其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着直截了当的联系，同时反映着劳动关系的实质内容。在其他章节已做表达，那个地点不再重复。二、劳动关系治理制度制定的程序1．职工参与。劳动关系治理制度的制定尽管是企业生产经营治理权的表现，是单方的行为，但只有在汲取和表达劳动者一方的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保事实上施；而且，劳动关系治理制度是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳动者的利益。立定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主治理。因此，制定劳动关系治理制度，必须要有职工参与，听取职工意见。2．正式公布。劳动关系治理制度以全体职工和企业行政各个部门或组成局部为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解，因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常为以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。[相关知识]劳动关系由以下三个要素构成：1．劳动关系的主体。劳动关系的主体确实是根基依法参与劳动关系，享有权利和担当义务当事人，一方为企业，另一方为劳动者。因为企业是劳动关系的主体，具有劳动权利能力和劳动行为能力，其制定内部劳动治理规那么确实是根基此种能力的体劳动关系的内容。劳动关系主体，即劳动者与企业各自享有的权利和3．劳动关系的客体。劳动关系主体的权利义务所共同指向的对象，即劳动关系所要到达的目的和结果，如劳动给付、劳动酬劳、保险福利、劳动纪律、安全卫生、职业培训等等表达劳动权利义务的事务。第二节劳动合同治理第一单元草拟劳动合同和专项协议[学习目标]通过本单元的学习要掌握劳动合同的内容，能够草拟劳动合同和各类专项协议。[工作程序和方法]一、起草劳动合同及各类专项协议(一)劳动合同的含义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动者和用人单位签订劳动合同地位平等，但在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规那么和各项规章制度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。(二)专项协议的含义与劳动合同有紧密联系的是各类专项协议。劳动关系当事人的局部权利义务能够专项协议的形式。所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的根底上所达成的契约。专项协议能够在订立劳动合同的同时协商确定，也能够在劳动合同的履行期间因满足主客瞧情况的变化的需要而订立。前者通常包括效劳期限协议、培训协议、保守企业商业隐秘协议、竞业禁止协议、补充保险协议、岗位协议书、聘任协议书等等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中，因为劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及因企业或劳动者个人缘故离岗或下岗而签订的有关社会保险费缴纳、下岗津贴等内容的专项协议书。此种专项协议书约定在特定条件下，用人单位和劳动者的权利义务，此时，劳动合同中约定的权利义务临时中止执行。要是专项协议在订立劳动合同时同时订立，应在劳动合同的附件中注明，以保证其效力。要是在劳动合同的履行期间订立，必须要保障与劳动合同的一致性；当出现矛盾时，应及时变更劳动合同的相关内容。(三)劳动合同的特点1．劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁以上，有就业要求，具有劳动行为能力的人；用人单位包括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。用人单位必须依法成立，具有为劳动者提供符合国家的劳动或工作条件、支付劳动酬劳、缴纳社会保险费，并能够以自己的名义担当相应的民事责任。2．由于劳动关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。3．劳动合同属于法定要式合同。所谓要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方能具有效力的合同；且要式合同由直截了当的那么是法定要式合同。根据?劳动法?的，劳动合同应当以书面形式订立、劳动合同必须具备法定条款等。上述使劳动合同成为法定要式合同。二、劳动合同的内容起草劳动合同草案，必须掌握劳动合同的内容。劳动合同的内容是当事人双方通过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。企业为聘请职员、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草案依法必须具备法定条款。(一)法定条款法定条款是依据劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。?劳动法?，劳动合同应当具备以下条款：1．劳动合同期限。劳动合同期限是劳动合同的双方当事人权利义务的有效时间。劳动合同期限分为三种：(1)有固定期限的劳动合同。此种劳动合同是当事人订立劳动合同时明确约定合同生效和终止的时刻，也称定期劳动合同。(2)无固定期限的劳动合同。此种合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者能够一直工作到退休。(3)以完成一定工作为期限的劳动合同。此种合同是一种特别的定期劳动合同，双方当事人把完成某项工作或工程作为劳动合同的存续期间，约定工作或工程完成后合同就能够终止。2．工作内容。工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即担当何种工作或职务，包括工种和岗位、工作地点和场所。关于工作的数量、质量标准，假设不宜具体规定，做出原那么性即可。3．劳动保卫和劳动条件。劳动保卫是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的平安和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所应采取的技术措施和组织措施；劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家标准的必要条件。具体的生产工作条件应当包括：加班加点、工作班制、劳开工作条件、劳开工具、生产工艺流程、平安操作规程、平安卫生制度、健康检查、女工及未成年工特别保卫和伤亡事故处理制度等。4．劳动酬劳。劳动酬劳是用人单位依据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。此项条款应明确职员适用的工资制度、工资支付标准、支付时刻、支付周期、工资计算方法，奖金津贴获得条件和标准；如有必要，还能够明确加班加点工资的计算方法、支付时刻以及下岗待工期间的工资待遇等。工资标准不得低于当地最低工资标准，同时也不得低于本单位集体合同的最低工资标准。5．社会保险。社会保险是国家通过立法建立的、对符合法定条件的劳动者在其生育、养老、疾病、死亡、伤残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质关怀的制度。本项条款应明确双方当事人各自的社会保险缴费工程、缴费标准和缴费方法等。6．劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的规那么和秩序，包括国家、行政的规那么和用人单位按照合法的程序制定的内部劳动规那么。7．劳动合同终止的条件。劳动合同终止的条件是导致或引起合同关系消灭的缘故，包括法定终止条件和约定终止条件。合同期限届满、约定义务完成属于法定终止条件；约定终止条件即双方当事人依据各自的实际情况，经与对方协商一致，将一定情形的发生作为合同终止的事实，当约定的事实出现时劳动合同自行终止。8．违反劳动合同的责任。劳动合同应当明确约定一方当事人违反劳动合同的给对方造成损失时，应担当的后果。(二)约定条款劳动合同除以上法定条款以外，双方当事人能够依据实际需要在协商一致的根底上，其他补充条款。约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有约束力。一般常见的约定条款有以下内容。1．试用期限。试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期，当事人分不用于考察劳动者是否符合录用条件、用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况。依据劳动法的，试用期限最长不得超过六个月。关于两年期以下的短期劳动合同，试用期限全然按照合同期限的1n2确定：半年期劳动合同试用期限不得超过十五天，一年期劳动合同试用期限不得超过一个月。试用期包含在劳动合同的期限内。2．培训。双方当事人能够约定培训的条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、效劳期限等。3．保密事项。劳动过程涉及用人单位的商业隐秘的，当事人应当对有关保密事项加以明确，使之成为劳动者履行劳动合同的一项全然义务。4．补充保险和福利待遇。依据、的有关和企业的经营开展战略以及企业效益，选择协商确定补充养老、医疗等保险和习惯企业特点的福利待遇。5．当事人协商约定的其他事项。劳动合同当事人的具体要求千差万不，如住房、班车、子女就学等咨询题都可成为劳动合同的内容，这些内容只要不违反国家和行政的，一经双方商定，均为合法有效而对当事人具有约束力。(三)草拟劳动合同应注重的事项1．为推行劳动合同制度，各地政府劳动行政部门一般推举使用劳动合同的示范文本。因其依法依据当地经济文化开展的一般水平和企业治理的一般状况制订的，局部条款可能与企业的实际情况有差距，故企业在使用示范文本作为订立劳动合同协商的根底时，必须要依据企业的实际情况进行局部的修订和补充，使其符合实际情况。2．劳动合同的法定条款不可或缺，为使劳动合同当事人双方的权利义务清晰界定，并具有操作性，逐款具体必使劳动合同过于冗长。在此种情况下，能够将企业依法制定的相关内部治理制度作为劳动合同的附件，通过附件的形式使劳动合同的相关内容具体化。3．劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须统一，不应存在内在的矛盾。否那么该项条款极有可能成为无效条款而丧失其效力。例如，劳动合同的期限为三年，专项协议中的效劳期限协议却为五年。或者约定了效劳期限，同时又约定了试用期等情况均属于合同条款存在内在矛盾。三、建立劳动合同治理台账·企业劳动合同治理必须做到心中有数，正确记录合同期内的各类台账，并妥善分类保管。建立和完善劳动合同治理台账是一项根底工作。企业组织结构不同、规模不同，劳动与人力资源治理事务分工不同，对台账的种类要求、类目粗细等存在着比立大的差异。台账种类确实定与记录必须坚持简明、正确、及时和稳定。劳动合同治理台账一般包括：1．职员登记表。职员登记表应能够全面反映职员本人的全然情况。包括姓名、性不、年龄、学历、所在工种岗位、合同期限、在本单位的工作时刻、档案存放机构，以及企业需要了解的其他情况。2．劳动合同台账。劳动合同台账应能全面地反映职员合同签订、续订、变更等情况。3．职员统计表。职员统计表按照一定的职员序号全面记录职员个人的情况，其栏目及统计指标依据劳动合同治理的需要设定。4．岗位(专项)协议台账。5．医疗期台账。正确、全面记录职员患病或非因工负伤的治疗与休假情况。6．职员培训台账。反映职员培训类不、培训时刻、培训费用及企业需要了解的其他终止或解除劳动合同职员往向台账。其他必要的台账。第二单元劳动合同续订和终止治理[学习目标]通过本单元的学习，掌握劳动合同续订、终止的程序和补偿金的核算。[工作程序和方法]一、劳动合同的续订与终止治理(一)劳动合同的续订劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的行为。劳动合同续订的原那么与订立劳动合同的原那么相同。提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知对方。续订劳动合同不得约定试用期。依据劳动法的，劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，其期限从签字之日起不得少于一年，或者按原条件履行。(前者的依据是妇匕京市劳动合同)；后者的依据是?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用的假设干咨询题的解释?)。(二)劳动合同的终止劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动合同终止分为两类：自然终止和因故终止。1．自然终止属于自然终止的情形分不为：(1)定期劳动合同到期；(2)劳动者退休；(3)以完成一定工作为期限的劳动合同的工作任务完成，合同即为终止。当上述条件出现时，劳动合同就能够终止，但在实际操作中习惯上应提早30天通知。2．因故终止属于因故终止的情形分不为：(1)劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；(2)劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；(3)劳动关系主体一方消灭(企业破产、劳动者因故死亡)；(4)不可抗力导致劳动合同无法履行(战争、自然灾难等)；(5)劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次付清劳动者工资；依法办理相关保险手续；用人单位依法破产时，应将劳动者工资列进破产清偿顺序，首先支付劳动者工资。二、补偿金核算在解除劳动合同时，符合以下条件，企业应当向劳动者支付经济补偿金：1．经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应依据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时刻不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。不满1年的含有两种情况：一是劳动者在本单位工作时刻不满1年的；二是劳动者在本单位工作时刻超过1年但余下的工作时刻不满1年的。上述不满1年的工作时刻都按工作1年的标准计算。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其发放按照“就高不就低的原那么〞确定，即本人平均工资高于企业平均工资的，按本人平均工资发放，否那么，按企业平均工资发放。(其他补偿金的发放均按此种方法计算)。由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位能够不支付经济补偿金。2．劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付方法同前。3．经济性裁员，以及客瞧情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。4．劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和尽症的还应增加医疗补助费，患重病的增加局部不低于医疗补助费的50％；患尽症的不低于医疗补助费的100％。5．用人单位解除劳动合同后，未按照上述方法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。6．企业依据国家有关解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。7．因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿第三节集体合同的协商和履行第一单元集体合同的内容和签订的程序[学习目标]了解集体合同的内容和签订的程序。[工作程序和方法]一、掌握集体合同应包括的内容我国?劳动法?在劳动合同一章对集体合同的内容作了不完全的列举性的，国家劳动部的部门规章?集体合同?那么将集体合同应具备的条款列举了11项。由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状况、治理水平千差万不；由于我国劳动法对集体合同的内容没有具体要求，因此，劳动行政治理部门没有推举集体合同的标准文本。通常情况下，集体合同一般包括以下内容。1．劳动条件标准局部。包括劳动酬劳、工作时刻和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。上述条款应当作为劳动合同内容的根底，指导劳动合同的协商与订立，也能够直截了当作为劳动合同的内容。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有效力。上述标准不得低于的最低标准。2．一般性。劳动合同和集体合同履行的有关规那么。包括职员录用规那么、劳动合同的变更、续订规那么、辞职辞退规那么，集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。3．过渡性。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项。4．其他。此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，在集体合同的有效期间应当到达的具体目标和实现目标的要紧措施。此类一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。例如，建成某项劳动平安卫生保卫工程或设施、建设、改善或完成某些福利设施等。至于集体合同可否企业生产经营目标，如本钞票、盈利、产量等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见坚持认为在集体合同的内容中，企业生产经营目标应作为组成局部。生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，服从治理、遵守劳动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体，等等。另一种那么持反对意见，其理由是：第一，生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同，遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标尽管与劳动直截了当相关，但要紧取决于生产经营决策、治理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及治理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和担当。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者担当，而不应是劳动者和工会的义务。否那么与权利义务对等的原那么相悖；第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同的劳动条件标准那么是确定的。假设生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标能够不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。二、集体合同的形式与期限(一)集体合同的形式依据?集体合同?的，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有效力。集体合同的形式能够分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现时期，我国法定集体合同的附件要紧是工资协议：专门就工资事项签订的集体合同。国家劳动和社会保障部?工资集体协商试行方法?，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议；已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。(二)集体合同的期限集体合同均为定期集体合同，我国劳动立定集体合同的期限为1-3年。企业订立集体合同能够在1-3年中确定习惯本企业的集体合同期限。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的本钞票；期限过长，不利于习惯变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障。在集体合同的期限内双方能够依据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订。三、签订集体合同的程序和原那么(一)签订集体合同的程序·1．集体合同的主体。劳动者一方，基层工会委员会具有集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推举，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人能够托付下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。2．集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的行为。其要紧步骤为：(1)协商预备。双方签约人为集体协商进行各项预备工作，包括确定协商代表、拟定协商方案、预约协商内容、日期、地点。我国：集体合同协商代表双方人数对等，各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表由工会主席担任或书面托付其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时刻由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟定集体合同草案。(2)讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。(3)审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。(4)签字。双方首席代表在通过审议通过的集体合同文本上签字。3．政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及讲明材料，在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。讲明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证实材料、双方代表的身份证(均为复印件)，托付授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要讲明等。4．审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以?审核意见书?确认的日期为生效日期。假设劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。假设集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或局部无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。5．集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。上述集体合同订立的程序是我国企业订立集体合同的要紧模式。但也存在有谈判型集体合同订立程序。此种程序与前述程序的区不是：(1)谈判型程序不需要成立集体合同草案起草小组；经双方代表谈判，达成一致意见后形成集体合同草案；非谈判型程序那么是先拟定集体合同草案再协商修改。(2)谈判型程序在集体合同达成一致后，不需通过职工代表大会或职工大会讨论通过，而是直截了当由双方代表签字。而非谈判型程序那么需职工代表大会或职工大会讨论通过。(二)订立集体合同应遵循的原那么1．内容合法原那么。集体合同的内容不得违反国家的；集体合同所确定的劳动条件标准不得低于国家的标准。2．平等合作、协商一致的原那么。集体合同签约人地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者团体和企业两个平等主体自主行为，只能坚持合作、协商一致的原那么。国家不能采纳强制命令、仲裁或司法强制的手段。3．兼顾所有者、经营者和劳动者利益原那么。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。4．维护正常的生产工作秩序原那么。为订立集体合同产生争议，任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常的生产工作秩序。[相关知识]在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的标准并不由单方面决定，而是在国家的最低标准的根底之上，由劳动关系双方经平等协商确定。集体合同的相关知识要紧介绍集体合同订立的程序和原那么、集体合同的概念和作用。一、集体合同概述(一)集体合同的概念集体合同是集体协商双方代表依据劳动的，就劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的根底上签订的书面协议。依据?劳动法?的，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体合同依据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有效力。(二)集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和约束性以外，还具有自身的特点，要紧是’：1．集体合同是劳动关系的协议。集体合同反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体性地劳动者与企业之间的劳动权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的根底。2．工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一方是企业，另一方是当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表劳动者，没有建立工会组织的，那么由劳动者按照一定的程序推举的代表为其代表。3．集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。依据劳动法的有关，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有效力。(三)集体合同与劳动合同的区不1，主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人那么是企业和劳动者个人。2．内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。他能够涉及集体劳动关系的各方面，也能够只涉及劳动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3．功能不同。协商、订立集体合同的目的是企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的根底和指导原那么；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4．效力不同。集体合同企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的效力高于劳动合同。二、工会在调整劳动关系中的地位经济体制改革以后，我国劳动关系发生了极为深刻的变化。为使劳动关系得到有效地调整并使之稳定地运行，集体合同制度得到恢复和开展。集体合同制度的依据主要是：?工会法??劳动法??中外合资经营企业法?以及劳动部?集体合同?等法律。在集体合同制度中工会发扬着重要作用。?工会法?全面地了工会在调整劳动关系中的地位：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会有以下权利：(1)工会有参与国家社会事务治理和参加用人单位民主治理的权利；(2)工会有维护职工合法权益的权利；(3)工会有代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同的权利；(4)工会有权参与劳动争议的调解和仲裁；(5)工会有监督用人单位解除劳动合同的权利；(6)工会有监督用人单位执行有关工资、社会保险、工作时刻、劳动保卫、平安卫生规程、女职工特别保卫和其他有关改善生活条件及劳动条件等方面的劳动的权利；(7)工会有要求用人单位为工会办公和开展活动提供经费和必要的物质条件的权利。从我国关于工会的标准中能够瞧到，工会在劳动关系中是劳动者是维护其权益的组织形式，是使劳动标准由瞧念抽象形态转化为现实秩序的一种物质媒介力量。工会的全然任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。三、集体合同的作用集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义表现在以下方面：1．订立集体合同有利于协调劳动关系。通过集体合同的协商、签订，能够将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供保障。2．加强企业的民主治理。集体合同约定的各项条款是通过民主协商制定的，签订和履行集体合同，表达了劳动者参加民主治理的原那么，因此集体合同是企业治理民主化的重要形式。3．维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，能够改善单个劳动者在劳动关系中的地位，有效地防止企业侵犯劳动者的合法的劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体，必定增加协商、确定劳动合同的本钞票。集体合同对劳动关系的要紧方面和一般条件做出后，劳动合同只需就单个劳动者的特别情况做出约定即可，从而能够提高建立劳动关系的效率。4．弥补劳动的缺乏。劳动标准对劳动关系调整的与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，不管劳动立定的劳动标准多么具体，都难以覆盖现实生活中劳动关系的各个方面，集体合同能够具体标准劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作用，同时能够强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标准的属于最低标准，对劳动者权益的保障只是所要求的最低水平，而这并不是劳动立法所要到达的全然目的。通过集体合同约定，紧密结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的保障水平。第二单元集体合同的履行、监督检查和责任[学习目标]通过本单元的学习，掌握集体合同的履行原那么。[工作程序和方法]一、集体合同的履行原那么集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实，就具有效力，集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所的义务。那个地点所谓的集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、同时受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者(不管其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工)和用人单位所代表的所有者和经营者等。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原那么。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同的各项标准签订和履行劳动合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行应将所约定的工程列进并落实在企业方案和工会工作方案之中，并采取有效措施实施方案。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工会紧密协作。工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人因集体合同的存在而应担当履行集体合同的义务。二、监督检查集体合同在履行过程中，企业工会应担当更多的监督检查的责任；也能够与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。发现咨询题，及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。三、违反集体合同的责任企业违反集体合同的，应担当责任；工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应担当道义上的责任。个不劳动者不履行集体合同的义务，那么按照劳动合同的担当责任。第四节职员沟通第一单元职职员作满足度调查[学习目标]了解满足度调查方法，掌握满足度分析方法。[工作程序和方法]一、职职员作满足度调查的含义企业开展的根底在于职员，而职员的开展那么寓于企业组织的开展之中。职职员作满意度调查是企业人力资源和劳动关系治理的重要方法。职员满足度调查确实是根基通过一定的方法，了解职员对组织运行的某一方面的主瞧心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判定的活动。他是企业组织内部环境研究的组成局部，为企业制定开展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系治理制度提供依据。二、职员满足度调查方法(一)确定调查对象调查对象能够分为生产工人、办公室工作人员、治理人员等。对人员还能够进行更细的分类。调查对象确实定与调查方法的其他内容要相互协调。(二)确定满足度调查指向(调查工程)依据职职员作满足度调查的目确实定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、治理行为方式、工作环境、人际关系、职员开展等等。(三)确定调查方法职职员作满足度调查方法通常为咨询卷调查法和访谈法。调查咨询卷一般分为两类：一为目标型调查；其二为描述型调查。1．目标型调查法。目标型调查法的一般形式是提出咨询题，同时设定咨询题的假设干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择。这种方法的具体方式许多，有选择法、正误法、序数表示法等。(1)选择法。设计咨询题并设定咨询题的假设干个答案，要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受与意愿最接近的答案。(2)正误法。要求被调查者在设定答案中判定正误。(3)序数表示法。对组织运行中的某一方面设定咨询题并排序，由被调查者在自我心理感受与实际运行状况的比立中选择序号。所选择的序号越高，讲明所设定的咨询题与职员内心的评价越接近。上述调查方法的优点是便于进行统计分析，落低调查费用、提高调查效率；其缺点是被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全正确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的时机表达自己的意愿。2．描述型调查方法。描述型调查与目标型调查的区不是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和方式，正确地讲明自己的感受。描述型调查设定咨询题的方法有两种：确定性提咨询和不定性提咨询。例如：您认为公司的内部劳动治理规那么制定的程序体现了职员的意愿吗?此种设咨询即为确定性提咨询。您对公司的劳动平安治理最不满足的地方是什么?此种设咨询即为不定性提咨询。确定性提咨询能够比立深进地了解职员对某一咨询题的感受；不定性提咨询的重点在于了解职员的一般感受，但却能够使治理者了解组织运行中迫切需要解决的咨询题是什么。描述型调查一般与访谈法紧密结合。(四)确定调查组织调查组织能够由企业内部的有关治理人员组成，也能够聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义，科学设定调查咨询题，明确调查咨询题的含义，并应对调查进行指导。(五)调查结果分析汇总调查咨询卷，运用统计分析方法判定组织职员满足的总体水平，概括组织运行中的要紧咨询题，写出调查报告并提出对策建第二单元职员沟通[学习目标]了解职员沟通的意义，掌握通过职员沟通所获得的信息的一般治理方法。[工作程序和方法]一、企业劳动关系治理信息系统的职能(一)信息需要分析劳动关系治理部门，依据不同性质的咨询题，需要实施不同的决策。为使劳动关系管理信息系统有效运行，首先确定需要何种信息。企业劳动关系治理决策能够分为战略规划、治理操纵、日常业务治理三种。战略确定企业劳动关系治理所要到达的目标和实施的方针；治理操纵是劳动关系治理人员依据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现治理目标的过程；日常业务治理是执行劳动关系治理具体业务的过程。上述三类管理活动需要的信息有着明显的差异。所需要信息的范围、信息的概括程度、时刻性、更新间隔、使用频率、信息来源等都不相同。因此，不同的劳动关系治理层次需要信息不同，企业整体信息系统必须在明确信息需要的根底上，按照劳动关系治理的需要，提供信息。(二)信息收集与处理1．信息收集。直截了当从信息发生源猎取信息或从系统外接收信息。企业组织进行的职职员作满足度调查，以及在调查结果的分析中实际上就进行了全方位的沟通。调查结果是职员按照自己的感受评论组织的运行状况，能够获得下情上达的效果。2．检查核对。信息收集过程中，要对信息进行检查、核对，剔除可能存在的错误，确定信息来源的可靠性和内容的真实性。3．信息加工。按照的方法和要求对信息进行加工整理。4．建立存储检索系统。劳动关系运行信息种类多、数量大，一些信息的时刻性要求也特别强，利用后应保持起来，有些信息虽不立即使用，但对日后也有参考价值，故应对处理过的信息进行存储。同时对存储的信息要制定一套科学的方法和手段，保证信息的查寻。5．传输。明确信息的传输渠道、信息传输载体和传输时刻。(三)信息提供劳动关系治理信息系统在完成信息处理程序后，依据劳动关系治理工作的特定要求对信息进行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提需求有关职能部门和人员。二、职员沟通程序与方法职员沟通的方式多种多样，作为一个完整的职员沟通，总是包括以下要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。职员沟通的程序是以下顺序。进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。由于信息发出者在组织内所处层级结构与所担当的职能等的不同，其信息内容、信息传输的目的、传输方法等都存在极大的差异。作为标准的职员沟通，必须通过信息发送者的思维活动，具体占有材料。治理者和一般职员能够从企业劳动关系治理信息系统获得必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此根底上，通过分析、概括、回纳、推理，形成概念和思想。如形成某项治理指令或某项要求。(二)选择与确定信息传输语言、方法、时机依据欲要传输信息的内容，选择、确定信息传输语言、传输方法和传输时机。语言是指以何种符号表现信息内容以之作为桥梁传输给信息同意者，如词语、表单，统计数字等。与此同时，信息传输者还要选择、决定采纳何种传输方式。传输方式必须与信息语言、传输内容相对应。能够是报告、座谈、咨询、信件等；信息传输者在确定上述内容后，选择传输时机，以使接收者在最恰当的时刻接收信息，防止信息沟通的阻碍和干扰，实现信息传输的最大效用。(三)信息传输通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。(四)信息接收信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。(五)信息讲明、解释信息传输过程中形成或建立信息讲明或解释机制，使信息接收者真实、正确理解与熟悉信息的含义。(六)信息利用信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。(七)相应依据传输信息的性质以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择、确定信息反馈形式及相应渠道。三、信息沟通制度企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。非正式组织是企业职员在彼此交往中自发形成的，独立于企业内具体分工和权责结构的组织层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特征的信息沟通网络。而那个地点所讲的沟通是基于企业内正式组织、维系企业治理运行的正式沟通。企业的信息传输网络在制定企业内部治理制度的同时就差不多形成。建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠道的信息并对其进行引导。(一)纵向信息沟通依据企业责权分配的治理层级结构，建立指挥、命令、执行、相应信息系统。1．下向沟通。企业内高层治理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员、直至生产作业职员的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。2．上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况，提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立职员的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成局部。(二)横向信息沟通横向沟通是企业组织内部依据具体分工，传递。(三)建立标准信息载体在同一级机构、职能业务人员之间的信息1．制定标准劳动治理表单。劳动治理表单是由企业劳动治理制度、有固定传输渠道、按照程序填写的统一的表格。如统计表、台账、工资单、职员卡片等。管理表单记录、反映企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。通过治理表单掌握、分析企业劳动关系系统运行状况，以及据此形成各类治理信息。2．汇总报表。此类报表是为企业高层治理人员充分了解情况，掌握治理实际进程的工具。包括两类：(1)工作进行状况汇总报表；(2)业务报告。3．正式通报、组织刊物。讲明企业劳动关系治理方案、目标，公布和治理标准等。它的优点是信息传递正确、不易受到歪曲曲折折曲曲折折折折，且沟通内轻易于保持。4．例会制度。直截了当以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式能够是会议、召见、询咨询、指示、讨论等多种。此种沟通方式具有亲切感，能够通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，轻易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。四、注重事项(一)落低沟通障碍和干扰1．职员沟通不能独立于职员性格特点而孤立存在，职员的精神状态、价值瞧念、交往习惯等诸种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。(1)在下向沟通中，治理人员必须正确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义；培养积极的沟通态度。依据工作、职员的需要，与职员分享信息；在信息沟通过程中，建立相互信任的气氛，讲与听具有同样的意义。(2)在上向沟通中，积极鼓舞职员提出建议和意见，反映情况；建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真；上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。2．注重沟通语言的选择。实现职员沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通者必须注重沟通语言、符号的习惯性与正确性，减少语言失真对沟通的干扰。(1)词语运用应防止引起歧义；不使用卑视性语言；文字要具有可读性，简明扼要。(2)在能够借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像：一段工作录像或一张照片寓意无穷。恰当的图像是语言的形象化的助手。(3)借助行为了解信息，适当运用体态语言。(4)标准治理表单设计科学、合理。(二)借助专家、相关团体实现沟通1．劳动关系治理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，能够有效地落低沟通本钞票、提高沟通的效率；2．充分利用工会及其他团体组织在职员沟通中的作用。工会及其他团体组织是企业特定群体所信赖的沟通渠道，他们对职员沟通的支持，能够有效地强化职员对信息的同意。但同时要注重处理这类组织与治理部门治理权威的关系。第五节职业平安卫生治理第一单元职业平安卫生制度[学习目标]通过本单元的学习，掌握我国职业平安卫生制度的要紧内容，并能在日常治理业务中贯彻落实。[工作程序和方法]一、执行国家的职业平安卫生标准国家的职业平安卫生标准一般属于强行性标准，以尽对确信的形式予以规定，具有必须严格执行的约束力。企业职业平安卫生标准的制定不得低于国家的标准，即国家劳动平安卫生标准是最低标准。由于企业的生产特点和工艺过程不同，劳动设备、劳动条件的复杂程度各具特点，。因此，企业在劳动平安卫生保卫的全然任务是执行国家标准，而不能任意制定。因此，企业劳动平安治理的首要任务是全面掌握国家的相关的规程和标准，掌握国家对用人单位在劳动平安卫生方面的要求。(一)执行劳动平安技术规程劳动平安技术规程是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命平安和减轻繁忙体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的标准。企业必须建立健全劳动平安卫生制度，执行国家劳动平安卫生规程和标准，为劳动者提供符合劳动平安卫生标准的劳动条件；对劳动者进行劳动平安卫生教育和劳动保卫技术培训。新建、改建、扩建工程的平安卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投进生产和使用。(二)企业的劳动平安技术规程的要紧内容1．工厂平安技术规程的要紧内容。(1)厂房、建筑物和道路的平安措施。稳定平安，符合防火、防爆的。(2)工作场所、爆炸危险场所的平安技术措施。(3)机器设备的平安措施。(4)电气设备的平安措施。(5)动力锅炉、压力容器的平安装置。2．矿山平安规程；(1)矿山设计的平安要求。矿山设计必须符合国家矿山平安规程和行业技术标准。(2)矿山开采的平安要求。矿山开采必须具备平安生产条件，严格执行不同矿种的平安规程和行业技术标准。(3)作业场所的平安要求。必须对各种危害平安的事故采取预防措施，如冒顶、爆炸冲击冲压等等。3．建筑安装工程平安技术规程。为了改善劳动条件，保卫建筑施工生产过程中劳动者的平安和健康而制定的各种法律标准和技术标准，包括建筑安装施工的一般平安要求，施工现场、足手架、土石方工程、机电设备、防护用品发放等，严格执行：平安帽、平安标志、高处作业等国家标准。(三)执行劳动卫生规程劳动卫生规程是国家为了保卫劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种标准和技术标准的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查工作等技术和组织治理措施。1．防止有毒有害物质危害。依据国家?有毒作业分级?标准，对劳动者进行保卫。2．防止粉尘危害。依据国家?生产性粉尘危害程度分级?标准，对劳动者进行保护。3．防止噪声和强光刺激。4．防止电磁辐射危害。5．防暑落热和防冻取热。严格执行?低温作业分级??冷水作业分级?标准场所在5摄氏度以下、35摄氏度以上应采取相应的措施。6，通风和照明。7．个人防护用品和生产辅助设施。8．职业病防治。二、执行劳动平安卫生治理制度国家为了保卫劳动者在生产过程中平安健康，依据生产的客瞧规律和生产实践经验的总结，了以下各项企业必须执行的平安生产治理制度。1．平安生产责任制度。企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动平安卫生都负有相应的责任。平安生产责任制度是从企业组织体系上企业各类人员的劳动平安卫生责任，使各个层次的平安卫生责任与治理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任，分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负直截了当责任，总工程师负平安卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对平安卫生负责，工人在各自的岗位上担当严格遵守劳动平安技术规程的义务。2．平安技术措施方案治理制度。此项制度是企业编制年度生产、技术、财务方案的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的治理制度。其方案工程要紧包括：平安技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动平安卫生宣传教育措施等。平安卫生技术措施所需资金，按照计划专款专用，专户储存，在更新改造基金中予以安排；上述措施所需设备、材料，应列人物资需求方案，并应确定实现的期限和负责人。3．平安生产教育制度。此项制度是企业对劳动者进行平安技术知识、平安技术法制瞧念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。4．平安生产检查制度。此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动平安卫生、、制度的实施依法进行监督检查的制度。·5．重大事故隐患治理制度。此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，埋伏于作业场所、设备设施以及生产、治理行为中的平安缺陷进行预防、报告、整改的。其要点为：(1)重大事故隐患分类；(2)重大事故隐患报告；(3)重大事故隐患预防与整改措施；(4)劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改完成情况的检查验收。6．平安卫生认证制度。此项制度是通过对劳动平安卫生的各种制约因素是否符合劳动平安卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、准许进进生产过程的制度。其要点为：(1)有关人员资格认证。如特种作业人员资格认证；(2)有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证。如矿山平安资格、劳动平安卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等；(3)与劳动平安卫生联系特别紧密的物质技术产品的质量认证等。但凡被国家纳进认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投进使用。7．伤亡事故报告和处理制度。此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类；(2)伤亡事故报告；(3)伤亡事故调查；(4)伤亡事故处理。’8．个人劳动平安卫生防护用品治理制度。个人劳动防护用品治理制度分为两类：其一是国家关于劳动平安卫生个人防护用品的国家标准和行业标准的制定、生产特种个人劳动防护用品的企业生产许可证颁发、质量检验检测的；其二为企业内部有关个人劳动防护用品的购置、发放、检查、修理、保持、使用的，包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等，其目的是保证防护用品充分发扬对操作人员及有关人员的劳动保卫作用。9．劳动者健康检查制度。健康检查制度包括两类制度：(1)职员聘请健康检查。企业对拟聘请人员进行体检，一般岗位为常规体检；岗位对职员的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否聘请或从事某项特定工作岗位的需要。(2)企业职员的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。第二单元职业平安卫生治理[学习目标]通过学习掌握职业平安卫生日常治理的方法。[工作程序和方法]一、编制职业平安卫生预算企业执行各项劳动平安卫生制度，要有一定的组织措施和技术措施的保证为根底。劳动平安卫生技术措施方案必须与企业的生产方案、技术方案和财务方案同时编制，劳动平安卫生保卫预算涉及生产系统操纵、技术创新、财务预算各项工作。那个地点仅从财务治理的角度进行讨论。(一)职业平安卫生保卫费用分类进行劳动平安卫生保卫费用治理，首先要对劳动平安卫生保卫费用进行分类。劳动保卫费用依据企业会计规那么的，局部属于制造费用范畴，局部属于治理费用范畴等。劳动保卫费用的类不要紧是以下各类：1．劳动平安卫生保卫设施建设费用；2．劳动平安卫生保卫设施更新改造费用；3．个人劳动平安卫生防护用品费用；4．劳动平安卫生教育培训经费；5．健康检查和职业病防治费用；6，有毒有害作业场所定期检测费用；7．工伤保险费；8，工伤认定、评残费用，等等。(二)职业平安卫生预算编制程序1．企业最高决策部门决定企业劳动平安卫生治理的总体目标和任务，并应提早下到达中层和基层单位；2．劳动平安卫生治理职能部门依据企业总体目标的要求制定具体目标；提出本单位的自编预算；3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；4．企业预算委员会通过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；5．编制费用预算；6．编制直截了当