年度招聘制度分析

精选资料可修改编辑年度招聘制度分析——以京东方多媒体科技有限公司为分析对象社08-2

范春彦2109210812152对象简介公司名称：京东方多媒体科技有限公司所属行业：电子产品液晶面板/彩电销售/股票金融等成立时间：1993年4月公司规模：总部设在北京,是一家在中国深圳证券交易所上市的高科技公司。京东方已发展成为中国大陆显示领域综合实力较强的高科技企业。2006年，公司主营业务收入达87.8亿元。截至2010年6月30日，公司注册资本82.8亿元，净资产174亿元，总资产386亿元，员工人数12906人。在北京、四川成都、安徽合肥、河北固安、江苏苏州、福建厦门拥有6个制造基地，营销和服务体系覆盖欧、美、亚等全球主要地区。公司性质：国营/军工企业，京东方已完整掌握了TFT－LCD的核心技术,2007年专利申请已经达到296项，其中发明专利达到了256项，成为中国大陆显示领域综合实力最佳的高科技企业之一。公司简介：京东方科技集团股份有限公司多年的研究开发和技术积累，京东方已完整掌握了TFT－LCD的核心技术,2007年专利申请已经达到296项，其中发明专利达到了256项。目前，京东方拥有一条月产能为8.5万片玻璃基板的第5代TFT-LCD生产线、一条月产能为3万片玻璃基板的第4.5代TFT-LCD生产线、一条月产能9万片基板的第6代线、一条月产能9万片的8.5代线，已成为中国大陆显示领域综合实力最佳的高科技企业之一。通过实施国际化、培育核心竞争力等策略，京东方正逐步成长为显示领域的全球领先企业，目前拥有5个研发中心、5个制造基地，营销和服务体系覆盖全球各主要地区，员工超过11,000人。京东方科技集团股份有限公司在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业499强排名中名列第二百三十六，2007年度中国企业500强排名中名列第五十六。企业使命：创新技术与管理，为客户提供满意的显示产品和服务，为利益相关者创造最大价值。管理理念：创新进取、正道经营核心价值：正直诚信开发人才倾情客户合作共赢成果主义人文环境：简单和谐的人际关系忠诚感恩的为人准则竞争进取的人生态度齐心协力的团队精神资料来源：通过在公司人力资源部实习获得真实资料，相关制度经本人亲自整理汇总，已录入公司HR手册。二、制度描述招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才；招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。招聘原则公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求的优秀员工，将优先给予岗位机会，其次再考虑面向社会公开招聘；所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑；遵循原则：总量控制；结构优化；满足职位需要；计划分解。招聘政策和工作流程

招聘需求申请和批准步骤人力资源部每年年末组织各部门开展人员规划工作，根据公司年度发展计划、人员编制等情况，制定公司的年度招聘计划，经总裁、董事长审批后执行。因职位空缺、工作任务发生变化而出现人员需求时，或为满足人力资源规划中所明确的人员储备需求时，用人部门应依据公司年度人力资源规划和本部门工作实际填写《员工增补申请表》，报人力资源部审核后，提交总裁、董事长审批。招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报公司领导批准执行。面试题库及评价表的制作及完善了解各部门基本岗位职责及要求；搜集资料：通过各大网站，搜集面试问题，并根据公司实际情况进行筛选；根据考察方向将面试题目分类；根据考查要点确定题库，并制作相应的面试评价表。招聘步骤招募常用招聘渠道：社会公开招聘招聘网站：三大招聘网站、各大专业人才网站等；猎头公司：中华英才、前程无忧等；招聘会：专业人才招聘会、人才市场等。内部竞聘/调岗员工填写《员工调岗审批表》，向调出、调入部门提交岗位调整申请；调出、调入部门根据工作安排及该员工业务技能水平情况，给出员工调岗意见，并报人力资源部、总裁、董事长审批；如员工申请被批准，人力资源部办理员工调岗手续，该员工办理调出部门工作交接手续及调入部门报到手续。内部推荐职位空缺与内部招聘：当空缺职位招聘困难时，由人力资源部发布《内部空缺职位》通知；推荐方法：员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的相关简历信息提交至人力资源部，同时注明推荐人的姓名、部门和分机号码，人力资源部负责将结果通知推荐人；推荐成功和奖励办法：候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励；候选人符合空缺职位的要求，且被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应奖励；除外情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部工作人员。招聘渠道注意要点：综合考虑招聘渠道的有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得最好的招聘效果；招聘信息中的职位描述须与职位说明书一致；发布信息的同时积极为公司做宣传。选拔简历分拣：人力资源部和用人部门将对候选人简历进行统一筛选，并确定参加面试人员名单；初步筛选参考因素：年龄、性别、专业、学历、职称、专业必备知识技能、工作经历及主要业绩、参加培训情况等；简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；应认真做好简历分拣工作，建立信息汇总表，便于人才储备及后期查询。面试预约注意事项：预约以电话为主，电话通知确认之后，发送面试通知邮件和短信；根据应聘者（邮件、电话、短信）的反馈，随时与用人部门进行沟通，调整面试时间；对于较长时间之后才能前来面试的应聘者，人力部门需要先与用人部门进行沟通，根据用人部门意见与应聘者另行约定时间；将简历的相关信息完整输入到‘面试信息统计表’，并将预约情况完整反馈在表格上（包括不能前来面试的原因、预计能够面试的时间等）；面谈层次及步骤：应聘一般岗位：人力资源部负责组织面试，用人部门应对应聘者的专业知识与能力、岗位匹配度、是否推荐复试、薪酬水平建议值区间等方面进行评价和记录，并将《面试记录表》交人力资源部。人力资源部根据用人部门初试意见，对应聘人员的个人综合素质、价值理念、期望待遇等方面进行判断与甄别，并与用人部门沟通、确认面试意见；应聘主管/经理等管理岗位：在前一步的基础上，人力资源部根据意向候选人的岗位价值，将推荐给主管副总裁/总裁/董事长，相关领导与应聘者进一步面谈后，做出录用意见。录用人员录用审批权限：用人部门—副总裁—人力资源部—总裁；聘用步骤：确定拟录用人选后，人力资源部向用人部门发出《员工录用审批表》，并报相关领导审批；应聘人员经审批获准后，人力资源部负责发offer通知其到岗上班，并按工作流程办理有关手续；新入职员工试用期一般为3—6个月；档案转移：新入职员工到岗一个月之内应将其人事档案关系转移至公司。评价：根据新员工的工作程序、技能及效率等一系列表现进行绩效考核，并作出评价反馈；招聘过程的评估与改进月报：将每月初试率、复试率、入职率等一系列数据汇总至表格，做出月度总结，监督招聘过程；年报：计算年度招聘指标，分析总结各项指标的完成率，对人力资源规划及职位说明书及时做出修改和补充；三、问题分析通过在该公司短暂的实习，发现该公司招聘制度比较科学全面，招聘过程也比较合理，但招聘指标完成率仍是差强人意，从企业本身来分析，我认为主要有以下几方面原因：薪资少留不住高手高知名度及品牌产品与大型外资企业相比仍存在较大差距，而通过调查发现，高新人才往往更注重企业的知名度、规模、行业排名、薪资待遇等要素，因此国企凭借自身知名度很难吸引到有价值的员工。对于京东方来说，这个特征尤为明显，虽然京东方是依托国家对电子面板行业的支持成立起来的，但是对于非专业评级人才来说，这是一个陌生的领域，对此很难有品牌概念，因此也就不会将更多的目光停留在京东方的招聘信息上；很难长时间留住有经验、有价值的员工对于成熟人才来说，外资企业有个人发挥才干的空间，但要想在国营企业内部获得系统的培训却很难，因而使招聘工作陷入招了走、走了招的怪圈。京东方的员工构成主要为三大类：软件工程师、金融分析师和销售人员。很显然，这三类职位在整个行业内都是流动率比较高的，而京东方刚刚成立几年，正处于事业发展期，在中国大陆这个寸土寸金的地方，招收的是已外地应届毕业生居多，而他们来的目的大多数仅是解决北京市户口的问题，在若干年之后，很多有经验的员工就直接跳到了联想。而从招聘工作来分析，我认为有以下几个问题：关于招聘渠道京东方的招聘制度上招聘渠道比较多样，但实际上常用的招聘渠道只有有两个，一个是校园招聘，另一个就是猎头公司，这两个的确是最省事，也最有效的能够招到有经验的高级人才的渠道，但费用却非常高，无形中已经加剧了企业的负担。关于面试题库及面试评价表在招聘面试过程中，面试的方法有许多，如面谈法、无领导小组讨论法、压力面试等，鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中应结合岗位本身采取适当的方法。京东方在这一点上做的稍有所欠缺，虽然准备了面试题库和评价表等一系列资料，也会在面试过程中运用到一些结构化或者开放式提问等技巧，但往往只采用单一的面谈法来给应聘者打分，并不十分全面，很容易影响到招聘的整体效果。关于筛选及面试过程京东方公司有明确的职位说明书，招聘要求也比较严谨，但我却觉得这其实算是一个缺憾。很多非常有经验的应聘者因为没有硕士学位而被刷掉，而很多硕士学位的应届毕业生却因为缺少工作经验而被用人部门淘汰，我认为这在无形之中都造成了人才的严重流失。关于面试结果的反馈作为实习生，通知面试是我的其中一项工作，通常我会通过邮件和电话的方式与应聘者进行直接的沟通，通过实践我发现了一个现象：每次面试结束后，除了需要通知复试和被录取的人员，那些没有通过面试的应聘者基本上就不做任何回复了，即使应聘者来电话询问结果也并不直接告知，当然，这可能也是因为人力资源部只有一位招聘人员，实在无暇顾及这些琐事。其实这在很多企业中是一个普遍现象，但是我个人认为其实这是一个很需要改善的问题。面试的反馈不仅仅是对应聘者的尊重，在一定意义上来说，对于提高企业形象也有不可或缺的帮助。关于年度招聘计划和指标京东方的年度招聘计划是在前一年的年末完成，并随着用人部门的申请而随时调整，招聘指标则是在每年年末计算，通过数据显示这一年的招聘工作完成情况，而今年公司的招聘指标完成率就是我来计算的。通过计算，我发现京东方在招聘数据汇总方面其实还是存在一定问题的，比如说月度计算的截止日期，计算薪酬和考勤的HR专员的是把截止日期定在每月25日，而招聘则是定在每月最后一天，这样每个月的各项数据就会有些许的出入，最后做年度报告的时候就需要将很多数据重新计算；再比如说招聘主管初拟的指标要素，很多都是未做过统计或无法统计的要素，因此也没办法计算，最后只好舍弃，我认为这些都是需要进行完善的。四、改进方案选择适当的可行的招聘渠道在发布招聘信息时,企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道,如高级管理和技术人才的招聘可以通过猎头公司,而且可以请几家猎头公司分头推荐,从中进行筛选；中级管理和技术人才的招聘可以通过网络招聘、内部推荐、招聘会等；而一般人才的招聘可以通过网络招聘和校园招聘的方式来进行。对招聘人员进行必要的培训，提高面试的效果，选择合适的招聘队伍并重视招聘人员招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。企业员工招聘的标准要明确而合理招聘标准要灵活变通，不能仅凭一纸证书或是学历严格卡人，公司需要的是有能力的人。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要制定明确的招聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要才能。另外，在面试过程中也要注意应聘者对本公司的动力和热情，这就要求招聘人员在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人。对面试结果及时作出反馈无论是面试通知还是面试反馈，都需要有一个严谨的格式，这不仅代表面试官个人，同时也是公司形象的一个体现。一般来说，面试过后面试官会在面试评价表上留下一些意见，用人部门也会与人力资源部进行一个简短的沟通，在这个过程中，很容易就能得到面试官对应聘者的一些意见或建议，招聘人员只需要稍加整合一下就可以做出一份简短的面试反馈，我认为这是非常有必要的。科学合理的制定各项计划和指标招聘主管应