关于加班费的举证责任问题

关于加班费的举证责任问题

申请人：青岛某纺织厂。申请人诉称:申请人2009年3月14日到被申请人处从事门卫工作,每天工作12小时,公休日照常上班,申请人曾多次要求按法定工作时间上班或支付加班费,但公司不予答复。请求裁令被申请人支付2009年3月14日至2009年12月20日的加班费14970.96元。被申请人辩称:申请人所述的加班事实并不存在,对此申请人应提供证据证明,否则应驳回申请人的仲裁请求。仲裁委经审理查明,申请人经人介绍到被申请人处从事门卫工作,双方签订了期限自2009年3月14日起至2009年12月31日止的劳动合同,约定门卫工作,月工资800元,执行标准工时工作制,合同期满后双方未再续签,但申请人仍继续在被申请人处工作。申请人称其白班夜班轮换,每天上班12个小时,节假日不休息。被申请人不认可申请人所称加班事实。申请人提供了2009年5月至9月的工资条予以证明。被申请人对申请人提供的工资条未提异议,但认为工资条不全,申请人应提供所有的工资条予以证明。仲裁委裁决认定,双方签订的劳动合同真实有效,双方均应严格履行。申请人提供的其2009年5月至9月的工资条上载明此期间申请人每月的工作天数超过了法定工作天数,申请人在此期间存在加班事实。申请人称其其他月份亦存在加班事实,但其未提供证据证明,且被申请人不予认可,仲裁委对此不予采信。综上,被申请人应支付申请人2009年5月至9月的加班工资5616.13元。加班费的举证责任本案焦点是关于加班费的举证责任问题。对此有以下几种观点:第一种观点认为,劳动者主张加班费,属于减少劳动报酬问题,应由用人单位负举证责任。若用人单位不提供证据或提供不出否认加班事实的证据,则推定劳动者所称的加班事实成立,用人单位应按劳动者主张支付加班费。第二种观点认为,劳动者主张加班费,应按照“谁主张谁举证”的原则,由劳动者提供证据证明其所称的加班事实是否成立,而不应要求用人单位举证证明劳动者不存在加班事实,这不属于举证责任倒置的范畴,不能随意加大用人单位的举证责任。劳动者若提供不出加班证据,且用人单位又不予承认的情况下,就应驳回劳动者的仲裁请求。第三种观点认为,加班事实是否存在,考勤表是关键的证据。考勤表属于用人单位应具备并应较长时间保存的材料,若用人单位否认劳动者加班,则应提供劳动者工作期间的考勤表,通过考勤表来认定劳动者是否存在加班事实。若用人单位不提供考勤表,则推定劳动者存在加班行为,其加班费请求应予支持。第四种观点认为,加班费的举证责任,应权衡双方的举证能力,合理分配双方举证责任。劳动者主张加班费,用人单位若予以否认,首先劳动者应提供初步证据证明其存在加班事实,然后再由用人单位对其否认的事实提供证据予以证明。当劳动者提供的初步证据证明存在加班事实,而用人单位又提供不出证据予以否认的情况下,就应支持申请人的加班费请求。若劳动者未提供初步证据或所提供的初步证据不足以证明加班事实存在的情况下,则应驳回劳动者的加班费请求。笔者认为,前三种观点都略显机械,唯第四种观点可取。《劳动法》所规定的“延长工作时间”,有加班、加点两种形式。加班,指职工在休息日和法定休假节日工作;加点,指职工在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间,即提前上班或推迟下班。在实践中,将加班加点统称为加班。加班加点者是相对于特定的工作日形式而言的,对实行标准工作或缩短工作日者,才存在加班加点;对实行不定时工作制者,则不存在加班加点。在企业的生产经营中,有时安排劳动者加班加点是不可避免的,加班加点制度涉及到“维护企业的发展”与“保障劳动者休息权”之间的价值冲突,加班加点意味着挤占休息时间,同法定最高工时标准相矛盾。因此,立法中对加班加点既允许又限制,并规定了补偿标准,以防止加班加点的滥用。从整体上看国家有关加班加点的规定其立足点依然在于限制、防止滥用。加班费虽也属于劳动报酬(广义上的工资)的组成部分,但其与通常所说的工资还是有所区别的,如果将广义上的工资分为基本工资与辅助工资两部分组成的话,加班费依其性质应与奖金、津贴、补贴、劳动提成等共同属于辅助工资的组成部分,而辅助工资具有随意性、隐蔽性、模糊性等特点,不易举证证明。因为劳动者所能提供的加班证据少之又少,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得,若严格按证据规则要求,由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少,将置劳动者于不利之地。反之,若将加班费的举证责任完全倒置给用人单位,当用人单位不能提供劳动者未加班的证据时,就推定劳动者存在加班事实,这样不但加重了用人单位的负担,也会诱使劳动者不顾客观实际,出现随意主张加班费的现象,显然也不合理。那么如何才能兼顾劳动者与用人单位之间的利益呢?这就必需在双方的加班费举证责任上予以合理分配。举证责任就是当事人有义务提供证据证明其所主张的事实存在,否则就要承担对自己不利的法律后果。鉴于在劳动关系存续期间,劳动者与用人单位之间是管理与被管理的隶属关系而非平等关系,用人单位拥有对劳动者奖惩的单方权利,有些可以作为证据的资料由用人单位单方面保存,劳动者无法获得,而这些资料对案件的处理又至关重要。在这种情况下,为保护劳动者的权益,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”但除此之外,并未为用人单位设定其他举证义务,所以加班费并不属于用人单位的举证范围,仍应由劳动者提供证据证明。劳动者提供的加班证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知,也可以是工资条、证人证言等等,凡是能够证明其加班的证据都可以提供。考虑到劳动者的举证能力,对劳动者的举证不能过于苛求,只要劳动者提供了初步证据足以证明其存在加班事实,就可以认定其主张成立,用人单位就应支付其加班费。劳动者若能提供证据证明有关加班的证据在用人单位手中,而用人单位拒不提供的,则可以按证据规则推定申请人存在加班行为。实践中,有些人认为劳动者虽然没有证据证明其加班,但只要用人单位不提供考勤表就可以推定劳动者的主张成立。这种观点片面理解了证据规则,加重了用人单位的举证责任。对劳动者如何管理是用人单位的权力,法律并没有规定用人单位必须建立考勤制度,制作考勤表,若仅仅因为用人单位没有考勤表,而让其承担额外的责任显然不妥,当然对于那些有证据证明其持有却无正当理由拒不提供的则可以适用推定原则。本案中,申请人要求被申请人支付2009年3月14日至12月20日的加班费,申请人提供了其2009年5月至9月的工资条,该工资条上载明此期间申请人每月的工作天数超过了法定工作天数,申请人在此期间存在加班事实可以确认,而申请人称其他月份亦存在加班事实,但其未提供初步证据证明,且被申请人不予认可,对此事实无法确认,仲裁委遂裁决部分支持了申请人的仲裁请求。本案中加班事实的认定就比较合理的分配了双方的举证责任,兼顾了双方当事人的利益。用人单位若想避免其因举证