员工激励与工作分析

5.留人策略一、待遇留人企业给予员工的报酬要有竞争力，是其他企业所不能比的。从这个角度来说，员工自然会踏踏实实地呆在企业为企业服务了。确定员工待遇的主要依据

“三个公平”原则①内部公平性：职位评价；②外部公平性：市场调查；③个体公平性：绩效管理。案例

涨工资的困惑某大型企业技术中心的高工王某是业内较资深的专业人士，个人能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥过重要作用，是个难得的人才。只是一到年底就会要求加薪，不如意的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能辞职而去。于是公司每年都为他适当加薪，只是每次加薪的幅度未必总是如其所愿。今年年底，王明江再次提出加薪要求，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的改善。两人左右为难。

讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？二、事业留人科学设置工作岗位，建立职务晋升通道，让员工能看到未来希望的工作愿景。三、感情留人如果对单位对领导和同事有深厚感情，即使别的地方再好，工薪价码再高，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情舒畅方面着想，往往会想走而舍不得走。这就是“感情留人”的神奇魅力。真诚待人是感情留人的关键。案例《笑着离开惠普》一书作者讲述了自己的一次亲身经历。当时，公司要他调换岗位，他很不情愿。于是在一天早上去递交辞呈给主管副总裁。正当副总裁和他谈心的时候，突然接到秘书的电话，通知其早上九点参加非常重要的公司董事会议，急需副总裁做汇报。副总裁当时在电话里对秘书说：“请你立即告诉总裁，我现在有非常重要的事情，比董事会还重要的事情要处理，我要先把这件事处理好，然后再去向他们去做检讨。”此情此景之下，除了感动，还有什么理由辞职呢？于是作者收回成命，继续留了下来。感情因素的作用有时会超过待遇及报酬因素。四、文化留人通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感。企业文化中是否把人放在核心位置，是否把人才作为第一资源去开发，决定着人才对企业的忠诚度和归属感以及企业核心竞争力的强弱。企业即人的事业，“企”字去掉“人”就成了“止”。认知对比激励认知对比原理相反属性的两个对象并排在一起,往往导致感觉上的差异加大，从而使人能够接受相对较差的结果。案例1

一封家书一位刚从农村考上大学到城市里读书的女孩，寒假之前给父母写了一封信：亲爱的爸爸妈妈：你们好，自从我离开家乡来上大学，很少给二老写信，非常抱歉，现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去之前，请一定先坐下，坐下，坐下之前请一定不要往下读了好吗？开学不久，宿舍发生大火，我从窗户跳出去，造成了头骨断裂和脑震荡。幸运的是，当时正好被附近加油站一个清洁工看到了。哎呀，正是这个小伙子给消防和医院打了电话，叫了救护车，把我送进了医院。我在医院住了两个礼拜，原来什么都看不见，现在视觉基本恢复正常，钻心的头疼一天也只有一次了。这个小伙子很热情，经常到医院看我，为了给我更多更好的照顾，他又热情地邀请我住进他的单身公寓，说是公寓，其实只是地下室一个房间，虽然窄小阴暗，但还是蛮可爱的。他是个很好的男孩，我们已经深深相爱，正准备结婚。（特别说明，现在中国法律已经准许学生结婚了，这个二老大概知道吧？）不过结婚的日期还没定，但肯定是在我怀孕显露出来之前了。是的，爸爸妈妈，我怀孕了，我知道，尽管你们不想这么早做外公外婆，但我想，你们也一定会欢迎这个小宝宝的降临，并像对待小时候的我一样对他体贴疼爱，给予他无私的奉献和温柔的关怀。亲爱的爸爸妈妈，在你们十分生气以前，还请把下面这一段读完再说吧，毕竟保重身体要紧。其实我前面所说的一切都不是真的，宿舍没有起火，我也没跳窗，没有脑震荡，头骨也没有破裂，没有住院，没有订婚，没有怀孕，更没有男朋友。只是，令我十分伤心的是这学期我有三门功课不及格，要学习，留校复