上海金融学院专升本第十三章激励

上海金融学院专升本第十三章激励第十三章激励第一节激励与人性假设第二节主要的激励理论

2第一节激励与人性假设所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。管理者对下属进行激励，意味着通过满足下属的需要来引导他们的行为。3第一节激励与人性假设激励是针对人而言的。管理者要有效地进行激励，就必须对于人的本质有所认识。因此，对人的认识应该是对于人的本身特性和人们所处环境特性的综合认识，这些认识便构成了所谓“人性”的假设。4第一节激励与人性假设有关人性的假设：“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设5一、“经济人”假设－X理论这种假设认为，人的一切行为都是为了最大程度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。1.多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作2.多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别的指导3.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们为达到组织的目标而工作4.多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作5.人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应承担管理的责任。基于这种假设所引出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们服从和取得绩效，以权力和控制体系来保护组织自身及引导员工。管理的重点在于提高效率，完成任务。管理特征是订立各种严格的工作规范，用金钱刺激来提高士气，对消极怠工者则严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策。泰勒制是“经济人”观点的典型代表。6二、“社会人”假设社会性需要往往比经济的报酬更能激励人。1、从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感2、工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义3、员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。与经济人假设的管理方式不同的是，基于这种假设的管理方式强调除了应注意工作目标的完成外，更应注意从事工作的人们的要求，不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。7三、“自我实现人”假设－Y理论自我实现人是美国管理学家马斯洛提出，所以自我实现是指“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”也就是说，人们除了上述的社会需要之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望。麦格雷戈提出了Y理论。1、一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。3、在适当的条件下，一般人不仅会所接受某种职责，而且还会主动寻求职责。4、大多数人而不是少数人，在解决组织的困难总是时，殾有发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。5、有自我满足和自我实现需要的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。6、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。8第一节激励与人性假设麦格雷戈的x理论与y理论 x理论y理论性恶论性善论X理论认为，组织的目标与其所属成员的个人目标是相矛盾的，因而强调利用权威作为指挥和控制的手段。Y理论认为，只要人们被说服去接受组织任务，也就是说，一个组织的主管人员若能把工作安排得富有意义或挑战性，能使组织的成员以从事这一工作而自豪，或者以实现组织的目标而得到自我满足，就不需要组织的其他特别激励，组织成员能自我激励来完成组织的目标，因此，Y理论是与马斯洛的“自我实现人”相对应的。9第一节激励与人性假设四、“复杂人”的假设“复杂人”（Complexman）假设是20世纪60年代末至70年代初提出的。这种假设主张人是复杂的。人性特征因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。这方面的理论主要有两类，即超Y理论与权变理论。10第一节激励与人性假设（一）超Y理论一般说来，超Y理论具有以下几个特点：

1．主体需求的差异性

人们是怀着不同的需要而参加工作的，有的人需要正规化机构和条例，不需要决策和承担责任；有的人则需要自治，需要创造性机会，需要实现胜任感。

2．组织方式相异性管理应当使工作性质和工作人员的需求相结合，和工作人员素质相协调，采取适当的组织形式和领导方式，以提高工作效率。

3．控制程度应变性

组织机构和管理层次的划分，职工的培训和工作的分配，工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质、工作目标、职工素质角度加以考虑，不能强求统一。

4．目标确立递进性

当一个目标达到后，就可以激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。11超Y理论的含义1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。2、人在同一时间内有各种需要和动机；这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。5、由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。12第一节激励与人性假设五、人的行为模式如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可能性，那么就能激励人们的行为。13第一节激励与人性假设从图中可以看出，需要引起了人的紧张，引起满足需要的欲望，这种欲望会产生一种有目的的行为。但行为的结局可能发生两种情况：（1）实现了目的，满足了需要，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需要已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需要。（2）行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产生两种行为：一是采取建设性行为，以继续实现目的；二是采取防御性行为，放弃原有的目的。14第一节激励与人性假设内在动机是促使人产生行为的基本原因，从这个意义上说激励是一个心理过程。但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机，还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成了行为的“诱因”。这些诱因包括了物质方面的刺激，如食物的香味，服装的款式，广告的宣传，也包括了精神方面的刺激，如群体的规范，朋友的劝告，表扬的力量和信仰的威力等。诱因与动机之间的关系，是一种外因与内因的关系，前者需要通过后者而起激励作用。15第二节主要的激励理论

激励理论可以区分为内容型、过程型和行为修正型三种类型。内容型激励理论关注于构成过程起点的人们的需要。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。过程型激励理论着重于需要导致行为的过程本身。过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。包括期望理论、公平理论等行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人们的行为。它把激励的过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果，也就是只关注最终的行为及行为的结果对以后行为的影响。包括强化理论等。16第二节主要的激励理论一、马斯洛的需要层次理论生理安全社交尊重自我实现17生理需求

级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康。

•缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。

例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。

•以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作

•激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇18安全需求

同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。

•缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」的。

例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。

•激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。

19社交需求

属於较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求

•缺乏社交需求的特徵：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。

•激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。

20尊重需求

属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

•缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。

例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。

•激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

21自我实现需求

最高层次的需求，是针对真善美至高人生境界获得的需求，具体包括包括认知、审美、创造、发挥潜能的需要等等，在前面各低层次四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求。

•缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个「人」应该在这世上做的事（使命感），极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。

例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。

•激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

22第二节主要的激励理论

这个理论的要点不只是说人的需要分成五个层次，而且还主张这五个层次的需要是由低到高逐级来满足的，只有当较低级的需要基本满足之后，才会生出较高级的需要。人们尚未得到满足的较低的需要，叫做人的主导需要，主导需要决定着人的行为。23第二节主要的激励理论二、赫茨伯格的双因素理论20世纪50年代后期，由美国心理学家赫兹伯格在对白领职员工作态度的问卷调查的基础上所提出。该理论认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素。在工作中，有些因素如果不能具备将会引起人们的不满，具备了这些因素可以消除人们的不满，但并不能使人们感到多大的满足；这类因素通常是与工作条件和环境有关的因素，如公司政策与管理监督、工作中的物质环境与人际关系、工资福利、工作安全和权力地位等，通常称为保健因素或维持因素。还存在另外一类因素，这些因素即使不具备也不会使人们感到多大的不满，但具备了这些因素则会使人们感到满足。这类因素通常是与工作本身的性质有关的因素，如工作富有挑战性、工作的成就感、进步和成长的机会等，这些因素被称为是激励因素。双因素理论提出，领导者在激励下属过程中，一方面需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满，另一方面则更需注意提供真正起作用的激励因素，以便使员工切实产生对工作的满足感。

24保健因素对应马斯洛需要层次中的低层次需要，而激励因素则对应需要层次理论的高层次需要。25第二节主要的激励理论双因素理论与需要层次理论的关系26第二节主要的激励理论三、麦克莱兰的三种需要理论美国管理学家麦克莱兰同：在工作中对人们形成激励的主要有三种基本需要，即成就、权力与归属1.成就需要。这是指达到标准、追求卓越、争取成功的需要。2.权力需要。即影响他人以某种方式行为的需要。3.归属需要。指建立友好和亲密的人际关系的愿望。三种需要理论有着十分现实的指导意义。它告诉我们，驱动人们去努力工作的因素不是只有通常人们所认为的“钱”和“权”这两个字。除了“钱”和“权”之外，成就、归属方面的需要也是驱使人们努力工作的重要因素。27第二节主要的激励理论四、弗鲁姆的期望理论美国心理学家弗鲁姆提出期望理论，这一理论承认需要会导致行为，但特定的需要并非必然导致相应行为的发生。人们最终是否采取行为还取决于对于行为可能产生的结果的大小以及实现这种结果的可能性的判断。前者称为效价，后者称为期望值或期望率。一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个因素的共同作用。这里，效价和期望值都是个人的主观判断。认识到人的心理因素的影响作用，领导者在激励工作中就必须注意了解某项报酬对员工到底具有多大的吸引力，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要根据员工的能力合理地指派工作和设定目标，使其形成通过个人努力能达到预定结果的高期望值或期望率。动力＝效价×期望值28第二节主要的激励理论五、公平理论美国心理学家亚当斯于1976年提出。这个理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。也就是说，公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题。公平是一种心理现象，它是通过比较来判断的，因而是一种主观感受。亚当斯指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。每个人会不自觉