工商管理专业+广州薡御贡茶有限公司非全日制员工激励策略研究

第第页目录3385_WPSOffice_Level1第1章绪论 12701_WPSOffice_Level21.1研究背景与意义 19132_WPSOffice_Level31.1.1研究背景 125448_WPSOffice_Level3表1广州市2015-2017生产总值 11945_WPSOffice_Level21.2国内外研究现状 28907_WPSOffice_Level31.2.1国外研究现状 225621_WPSOffice_Level31.2.2国内研究现状 310500_WPSOffice_Level21.3研究方法与思路 415238_WPSOffice_Level31.3.1研究方法 411523_WPSOffice_Level31.3.2研究思路图 413238_WPSOffice_Level1第2章理论概述 54405_WPSOffice_Level22.1研究的理论基础 521223_WPSOffice_Level32.1.1马斯洛需求理论阐述 514192_WPSOffice_Level32.2.2赫兹伯格双因素理论 61908_WPSOffice_Level1第3章广州薡御贡茶有限公司非全日制员工激励机制现状及分析 713148_WPSOffice_Level23.1广州薡御贡茶有限公司简介 714304_WPSOffice_Level23.2广州薡御贡茶公司人力资源管理现状及分析 89691_WPSOffice_Level33.2.1广州薡御贡茶公司人力资源现状 827480_WPSOffice_Level23.2.2广州薡御贡茶有限公司非全日制员工人力资源状况分析 915584_WPSOffice_Level1第4章问题及分析 1613118_WPSOffice_Level24.1广州薡御贡茶公司非全日制员工激励存在的问题 1613525_WPSOffice_Level34.1.1非全日制员工的物质回报 1714251_WPSOffice_Level34.1.2非全日制员工的成长与发展 1714151_WPSOffice_Level34.1.3非全日制员工管理与认可 18839_WPSOffice_Level34.1.4非全日员工的精神层面 1821822_WPSOffice_Level24.2广州薡御贡茶公司非全日制员工激励问题原因分析 1914884_WPSOffice_Level34.2.1管理者对非全日制员工薪酬管理认识不足 1917667_WPSOffice_Level34.2.2公司内部晋升与发展机制不均衡 1923007_WPSOffice_Level34.2.3管理者缺少对非全日制员工尊重与认可 195203_WPSOffice_Level34.2.4沟通渠道不畅 1928044_WPSOffice_Level1第5章改善非全日制员工激励对策 2011539_WPSOffice_Level25.1增加对非全日制员工的物质回报 207703_WPSOffice_Level25.2促进非全日制员工的成长与发展 2118611_WPSOffice_Level25.3提升对非全日制员工的管理与认可 2127289_WPSOffice_Level25.4促进非全日制员工精神层面的提升 224005_WPSOffice_Level1结论 2328791_WPSOffice_Level1致谢 2419859_WPSOffice_Level1参考文献 2510556_WPSOffice_Level1附录 27第1章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景我国经济实力正在飞速发展过程中，在社会发展的同时也同样离不开服务业的崛起。广州市第三产业（即服务业）的发展相较于其他地区更为繁荣。广州于2000年实现了33.28万人次的服务业就业，在“十五”期间这一数字飙升到了101万元。发展至2017年末，其服务业所提供就业岗位高达381万，贡献了全市就业的47.9%。第三产业的发展为广州市经济的发展做出了突出贡献，广州经济现阶段已满足世界经济论坛所制定的“服务经济”标准的最低要求。以下是广州近三年生产总值。表1广州市2015-2017生产总值指标2015年生产值（亿）比上年增长（%）2016年生产值（亿）比上年增长（%）2017年生产值（亿）比上年增长（%）地区生产总值6425639.674412712.382158215.8第一产业132.262.5143.252.0167.721.8第二产业2456.728.92998.629.43198.9610.9第三产业3512.219.64156.1811.34849.1313.6综上不难看出当前服务业繁荣离不开大量劳动力的投入。对于社会而言服务业提供了大量就业岗位，吸纳大量劳动力，有助于缓解社会矛盾；但对于企业来说大量的劳动力投入意味着高额的人工成本。为实现市场竞争力的不断提升，部分服务业企业希望对人工成本进行不断的降低，但受现有科技水平的限制，大量减员将无法保证服务质量。传统的全职、长期、劳动合同制的雇佣方式在人力成本的考量和劳动法规的挑战下暴露出大量弊端，企业纷纷寻求新的人力资源优化措施——非全日制员工。研究意义“十一五”之中对消费性服务行业这一概念进行了强调，力求借此满足居民消费结构不断升级所带来的变化，实现高质量的服务业发展。商贸服务业、房地产业、旅游业等均属于其中。这些服务业是比较基础的服务业，这些非全日制的员工从事的是与消费者一线的岗位。但是，由于这些服务岗位并没有创造出巨大的价值，所以企业主在工作中往往忽略了对于非全日制员工的激励，从而导致流动率高、投诉高等问题，而这些会导致企业人力成本的居高不下。文章所研究的主要内容为非全日制员工的激励策略，通过其结论可进一步提升企业非全日制员工的积极性，从而促进员工努力工作提升服务质量。此外，对于非全日制员工而言，有效的激励能激发他们的工作积极性，通过自己的努力获得对应的回报，有利于增加工作的快乐感和满足感，同时能够实现自我价值最大化。最后，本论文所选择的课题主要是针对消费服务行业，针对当前企业中在员工激励机制方面存在的问题，提出有关企业如何有效及时地关注员工需求，从而建立相应的适应机制的相关建议，同时也对构建非全日制员工的激励机制进行讨论，从而丰富相关理论资料，有利于帮助企业管理层提升对非全日制员工的重视程度，由此让他们得到相应的工作回报，同时也能起到促进员工提升职业素养、提高服务质量从而为企业创造更大的效益。希望文中提出的建议和思考能够为相关的领域提供一些参考和帮助，从而对同仁起到抛砖引玉的作用。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状美国心理学家马斯洛(A.HMaslow)对莫瑞的研究进行了进一步的发展，其《动机与人格》一书中对需求理论进行了详细的阐述。根据其理论，人的需求包括生理、安全、社交、尊重和自我实现五个不同的层次，层次之间具有一定的顺序性，且这一理论具有普适性。[1]玛汉坦姆仆指出，个体生长、工作自主、业务成就和金钱财富是激励知识型员工的重要因素，其占比分别为34%、17%、28%混合7%[2]。尼廷-诺里亚和保罗劳伦斯(PaulR.Lawrence)对获取、结合、理解和防御这四种不同的情感驱动力进行了介绍。[3]哈佛商学院现任院长尼廷·诺利亚及其余两位教授认为，上述四因素为激励员工的四力模型。赫茨伯格在《工作的激励》一书中对激励因素-保健理论进行了提出，其理论又被称为双因素理论。通过保健和激励因素可同时对员工的不满意度和满意度进行体现。通过激励因素可对员工的积极性进行进一步的提升[4]。美国学者Polivka&Nardone(2008)在《临时就业的影响论竞争风险框架下的失业退出》中认为，非全日制员工工作存在临时性。其次非全日制员工不一定能获得一些福利，尤其是健康保险，正式雇员关系中，劳动者享有用人单位所提供的福利制度，但非全日制员工不满足这一要求，因此缺乏资本的福利待遇[5]。以Graaf-Zijl(2011)为首的几位学者对荷兰临时就业状况进行了深入的研究并指出：临时就业的推行使得工人失业期得到了有效缩短，但无法帮助其寻觅正式工作[6]。以欧盟2005到2012年入户调查面板数据为依据，实现了对法国、英国、丹麦等国家临时就业状况的分析，研究证明了除西德以外，其余国家的非全日制员工获得正式工作可能性较低。大多数非全日制员陷入非全日制员工作的循环当中。1.2.2国内研究现状房师华、魏文斌(2008)在《企业对单身员工的激励策略分析》中对非全日制员工激励策略进行了提出，在这一过程中对该类型员工需求进行了充分的考虑，并对四力模型进行了使用。[7]。冯丹丹对现阶段我国企业所普遍存在的非全日制员工激励手段之中的问题进行了介绍[8]。倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中对薪酬福利这一要素在非全日制员工之中的核心地位进行了明确，指出了其低工作自主性的整体现状[9]。张望军、彭剑峰在系列研究后指出报酬、文化、组织和工作激励在非全日制员工激励策略建立过程中的重要作用以及其具体侧重方向。王东来(2011)《企业非全日制员工激励机制研究》一文指出企业在发展过程中对正式员工有着较为完善的激励机制，却忽略了非正式员工这一庞大群体，这对其积极性的提高造成了一定的打击[10]。俞文钊在对我国员工需要层次进行研究的过程中所借助的主要手段为《员工需要自我评价调查表》。其调查结果显示，根据单位、职位、文化、年龄的因素之间的差异，员工需要等级也具备明显的不同。因此他指出应在公平理论的基础上，实现公平差别阀理论。[11]。袁仕福(2012)在研究过程中坚持以人为基本出发点，实现了对企业激励微观基础的有效修正，不断对激励结构进行合理扩宽，进一步加大的激励的实际效果，指出了应当不断注重内在激励的新要求。潭帅、郑永安（2015）等对高层次人才激励手段进行了一定的研究，，明确指出针对这一群体应进行精神、物质层面的双重激励，提供与其心理发展想调适的服务[12]。汪翔，吴国东，孟卫东(2015)在研究过程中对行为激烈中与人的公平互惠偏好相关理论进行了使用，对理论与现实之间出现差异的原因进行了阐述，为企业激励制度的设计与改正提供了全新的发展方向[13]。1.3研究方法与思路1.3.1研究方法（1）文献研究法在论文正式写作之前，笔者借助网络这一先进工具对双因素理论、马斯洛需求理论及员工激励相关的专业书籍以及学术研究成果进行了广泛的查找与阅读。在对其进行必要的整体与分析的基础上，实现了本文理论基础的扎实构建。（2）访谈法在研究开展的过程中，笔者与调查对象进行了深入的访谈，实现了对影响广州薡御贡茶的激励、保健因素的了解。借助访谈这一形式，从其话语中获得原始信息和论证材料。（3）问卷调查法为进一步扩大调查对象范围，实现对研究的整体把握，笔者对调查问卷法进行了使用。在调查问卷之前，依据实际情况进行了具体的调查问卷设计，在回收问卷后同样对相关数据进行了整体的归纳和分析。通过问卷的具体数据可实现对研究问题的进一步把握，获得更为真实的研究数据。调查过程中发放问卷50份，全部得到了有效回收。1.3.2研究思路图论文的选题论文内容研究方法论文的选题论文内容研究方法对相关资料进行搜集研究背景和意义对相关资料进行搜集研究背景和意义国内外研究现状非全日制员工激励问题及其相关的理论国内外研究现状非全日制员工激励问题及其相关的理论马斯洛需求和赫兹伯格双因素理论服务性企业非全日马斯洛需求和赫兹伯格双因素理论服务性企业非全日制员工激励问题的概念及相关问题研究企业和激励过程中提出问题研究企业和激励过程中提出问题研究内容的设计和数据概况研究内容的设计和数据概况广州薡御贡茶有限公司激励方案的实施广州薡御贡茶有限公司激励方案的实施提出发展对策提出发展对策结论结论图1.1本文研究思路第2章理论概述2.1研究的理论基础2.1.1马斯洛需求理论阐述美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛通过对人类行为与心理的研究，于1943年提出了需要层次理论，该理论隶属行为科学范畴，他指出人的需求具有一定的层次性，并且根据需求的内容可分为五个不同的阶段。首先是人的生理需求，要求对自身生存进行一定的满足。其次的安全的需求，要对个体可进行稳定、安全的生存。第三层则为社交需求，即个体对爱、归属、接纳等人际需求。第四层为尊重需求，个体内在自尊心与外在的受人尊重需求、重视均属于这一层次。最高层次即为自我实现需求，是个体不断追求自我发展，对自身理想进行实现、潜能进行发挥的需求。2.2.2赫兹伯格双因素理论美国心理学家赫兹伯格通过对员工工作状态的持续调查发现，影响员工对工作满意程度的因素主要包括两种，一是激励因素，二是保健因素。这一理论与1959年提出，最终根据其内容被命名为双因素理论，也称“激励、保健因素理论”。其结果指出，与工作内容或工作本身相关的因素对提高人们满意度有着较大的作用，与工作环境、工作关系有关的因素则会导致员工的不满意度提升。根据其理论，前一部分属于激励因素，而后一类型因素则为保健因素。双因素激励理论是“激励、保健因素理论”的缩写。（MH）其中商品所具备的必要条件为H，而M为其魅力条件。在H因素出现缺陷、失误时，消费者会呈现出排斥、不满的态度。H、M因素的共同作用是消费者满意程度提升的基础，仅依靠二者之一具有明显的局限性。双因素各项指标保健因素职务薪金个人的生活工作环境或条件公司（企业）的政策与行政管理管理监督系统与上下、同级主管的人际关系激励因素工作上的成就感工作职务上的责任感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴工作的发展前途个人成长、晋升的表2赫茨伯格对“激励、保健”因素的指标划分5533第3章广州薡御贡茶有限公司非全日制员工激励机制现状及分析27983.1广州薡御贡茶有限公司简介隶属广州市菠萝蜜品牌策划有限公司集团，是其推出的重点品牌。该品牌在广州设有80余家分店，提供就业岗位400以上，该公司的高管层设置为执行董事兼总经理（1名），监事（1名）总经理兼董事总经理兼董事监事监事财务部财务部招商加盟部研发技术部市场销售部人力资源部审计部招商加盟部研发技术部市场销售部人力资源部审计部零售店店长零售店店长零售店店长零售店店长零售店店长零售店店长服务人员非全日制员工服务人员非全日制员工全日制员工全日制员工图3.1公司的组织结构图注：来源于广州鼎御贡茶有限公司网站115843.2广州薡御贡茶公司人力资源管理现状及分析3.2.1广州薡御贡茶公司人力资源现状通过调查走访广州40家分店和公司总部得知，广州市薡御贡茶有限公司目前公司总部人员规模是50-99人。人员结构和一般企业不同，公司基层员工占比80%，管理人员20%，其中高层管理仅占5%。由于各线城市中分布很多加盟店，分散经营导致管理幅度变窄，各地区的绩效考核及激励策略实现的复杂性和多因性。员工年流失率已连续3年呈上涨趋势，至2017年已达到18%。其中，非全日制员工离职比例达到80%以上，并且大量员工属于主动离职。这一问题的不断加剧是薡御贡茶人力资源管理问题的具体体现。现阶段其管理方式无法对员工的基本需求进行满足，因此企业必须要对自身现有的激励体系进行调整，实现对员工的有效激励。在走访的40家分店中，服务人员总数为200人，平均一家分店会有4-6个员工，其中会有2-3个非全日制员工，员工多为16-24岁不等。其男女比例为3/7。女性员工偏多。员工学历多为大学以下文凭，还有一些在校学生。职位构成人数（人）全日制员工百分比（%）非全日制员工百分比（%）一线员工1606440%9660%中层管理302686.6%423.4%高层管理人员1010100%00合计20010050%10050%图3.2广州40家薡御贡茶分店员工总体构成情况注：来源于实地统计调查3.2.2广州薡御贡茶有限公司非全日制员工人力资源状况分析本为了能更好的获取代表性的信息区分非全日制员工与全日制员工的激励差别，以薡御贡茶旗下多家分店员工及店长为研究对象，进行了调查。在数据收集中主要分两个部分进行：第一，用了访谈法与员工进行交谈，首先向店长讲述了来意，使其放下戒心；然后开始向员工询问关于工作内容；最后重点询问店长对员工的管理与激励政策及非全日制员工离职情况。在与员工交谈中，提出问题“谈谈您的工作内容与展望”，“工作中的的主要激励来自于哪些方面”。并引导被访谈者以自身需求，如生理需求、心里需求等方面进行回答，访谈时间分别为30分钟，访谈内容见如下：（一）访谈法通过对《如何调查员工满意度》这一文章中卢嘉和时勘所列举的具体方法进行使用，从员工内在和外在及社会的奖酬来评估工作者在工作上的满足程度[14]。据此设计得出对薡御贡茶40多家分店的员工访谈事项并总结访谈结果如下表3.3：访谈对象访谈问题全日制员工（30）非全日制员工（80）人是否有员工宿舍是否员工宿舍条件如何四人间有洗衣机无法自己做饭员工工作时间为多久8个小时不确定工作时间多数时间是在下班或者学生下课期间工作量大吗不算大，在特别忙的时候店长会找非全日制员工帮忙工作量很大，从开始上班到结束一直都在工作现在的工资能满足你的正常需求吗基本可以维持正常开销多数员工不能满足公司会为员工提供五险一金吗会不会公司晋升是老员工晋升还是调任多半是老员工晋升没有晋升机会公司会给一线员工提供培训吗会到总公司进行培训没有培训公司有什么奖惩机制迟到罚款，全勤有奖励，年终奖按劳取酬没有奖励跟公司员工关系怎么样较为和谐部分员工会在业余时间聚餐k歌大部分员工都只是普通的同事关系没有生活中有什么问题会和管理人员交流吗（员工归属感如何）大部分员工会和管理者交流生活中的琐事多数员工工作时间较短少有和管理者交流的机会表3.3薡御贡茶多家分店部分员工访谈内容通过上表我们得知广州鼎御贡茶有限公司非全日制员工并非得到了与全日制员工相同的待遇回报，公司无法满足他们的基本需求，在工作方面也不能提供给他们满意的回馈。（二）以调查问卷的方式，分析员工的满意度，并分析员工激励政策的问题。非全日制员工满意度调查如下：本问卷根据冉斌2012年编著的《员工满意度测量手册》，设计物质回报、成长与发展、管理与认可度和与同事的关系等四个参考架构[15]，共设置34个问题，每个问题设计5个由高到低的选项，分别是满意、基本满意、一般或不确定、不太满意、不满意，保证员工全面、客观地表达自己的想法，从而体现非全日制员工对公司管理制度的观点和看法，以便分析获取非全日制员工的满意度。调查问卷共发放50份，收回有效问卷50份，调查群体主要是非全日制员工工作人员。调查问卷汇总结果如表3.4。类别调查内容满意（人）基本满意（人）一般或不确定（人）不太满意（人）不满意（人）物质回报1.对公司所提供的社会保险感到341422.相比于其他单位同行业的朋友，我对公司的薪资感到353933.公司对于员工的福利政策让我感到44514.我认为只要我表现优秀就会有相应的回报40105.与公司其他不同岗位的同职位的员工相比，我对自己的报酬感到24176.我对目前公司所有的激励机制的作用感到314337.我对自身的总体收入感到115348.公司提供的员工福利待遇让我感到411359.工资中将近所占的比例让我感到24810.我对公司福利政策的完善程度感到44611.相比与期望收入，我对自己的真实收入感到493712.企业的业绩与我的工资的相关程度我感到84213.相比于自身能力，我对自己的收入感到74314.相比于自身的是实际付出，我对自己的收入感到84215.我的收入与其他公司相同岗位的人相比我感到11927316.相对于加薪我认为只要公司业绩好我就能获得加薪91225417.对于不同职位的薪资水平我感到7537118.对于公司薪酬的计算方法我感到48219.在有关于员工福利的信息交流方面公司的做法让你感到133720.相比其他公司本公司提供的福利水平对你而言1238成长与发展1.我对公司晋升制度的态度113542.就发展而言，我认为在该公司未来有很多发展机会15443.就发展而言，我认为在该公司未来有很大发展空间39384.在公司我认为我的优势得到了发挥24445.我认为公司为我提供了明确的就业规划指导35426.我认为公司在功过过程中为我提供了经验12352管理与认可1.我认为我的努力得到了别人的肯定726172.我认为我的努力与付出收获了相应的回报327203.别人因为我所从事的工作而对我进行赞赏与认可317304.当我表现优异时会得到管理者的及时赞赏516295.我认为我们公司重视对员工的赞赏与认可422246.我认为我们公司的对员工的认可和赞赏是经常性的33611与同事的关系1.会经常与同事一起聚餐57382.和同事们的关系都很友好7412表3.4薡御贡茶多家分店部分员工调查问卷内容及人数统计把以上问卷调查进行信度与检验分析（1）信度检验结束调查后。根据冉斌2012年编著的《员工满意度测量手册》用SPSS软件对上表进行分析问卷结果信度，对上表中所制定的问卷开展信度检验，即物质回报、成长与发展、管理与认可、以及同事关系四个方面的信度系数，结果如下表：指标信度系数物质回报0.71成长与发展0.75管理与认可0.72与同事的关系0.73表3.5评价指标信度分析由上表可知，公司非全日制员工在物质回报、成长与发展、管理与认可、以及同事关系四个方面，0.7，说明在可信范围内，所得非全日制员工对公司管理制度的满意程度，所以调查问卷内容指标符合要求。根据访谈结果显示多数全日制员工的待遇普遍比非全日制员工要好得多：全日制员工有他们自己的员工公寓、有全勤工资奖励、定期的员工聚餐及联欢会等。全日制员工则表示自己就是临时被需要，在公司没有被需要的归属感，每次上班就是完成自己被要求的工作，没有被公司注重没有发展的空间等。根据调查得知非全日制员工对公司现在奖励机制普遍不太满意：薪资方面比同样工作岗位的全日制员工低，工作量也相对较大，晋升机制中非全日制员工几乎是没有被晋升的可能，自己工作做得好也会被觉得是应该的，没有好的发展前景。问题及分析4.1广州薡御贡茶公司非全日制员工激励存在的问题据薡御贡茶公司调查数据显示，每年40%的非全日制员工因为薪酬不合理而离职；30%的非全日制员工因没有晋升机会而离开，其中还有15%因为公司的忽视和得不到尊重和认可而离职等等。例如，2017年3月黄埔区大沙街道薡御贡茶分店非全日制员工张某因工资低而劳动量过大而离职，同年的4月南沙区龙穴街道薡御贡茶分店非全日制员工李某也因为薪资不合理而离职。可以看出，薡御贡茶在非全日制员工激励管理方面还存在如下问题：4.1.1非全日制员工的物质回报公司针对非全日制员工在物质回报方面存在一定的问题。物质层面包括员工的住宿条件、薪资待遇、员工晋升、福利补贴、信息交流等方面。就住宿条件来说，公司并未给非全日制员工提供员工宿舍，导致部分非全日制员工在工作期间需要在分店与家之间两地奔波，从而增加了员工的劳累程度，因此这也成为了部分员工离职的原因之一；就薪资待遇来说，由于非全日制员工的劳动强度远远超过全日制员工，但是他们的工资却低于全日制员工，工作量与工作报酬不成正比，同时通过与其他公司同岗位的员工进行对比后，内心的差距越来越大，长久下来，必然会使得非全日制员工在心理上产生不平衡，而公司也并未向非全日制员工明确讲解薪酬计算方法，导致他们对于自身的薪资计算模棱两可，在心底减少了对公司的信任；就员工晋升来说，公司的晋升通道只针对全日制员工。员工都有自我实现的需要，公司的晋升对员工来说是体现自身能力的认可公司员工的晋升采取老员工晋升而非调任，非全日制的员工毫无晋升的机会，由于意识到自身的努力无法被认可，从而严重降低了员工工作的积极性，使员工产生懈怠工作以及离职的想法；就福利补贴来说，非全日制员工福利少甚至几乎没有，社会保险也没有，这些直接影响其实际收入，并且导致非全日制员工产生不被公司关怀，工作不稳定没有保障的心理。在这种物质基础与内心尊重和关怀的负面情绪下，往往影响到非全日制员工工作效率，最终造成非全日制员工的流失；就信息交流来说，非全日制员工中对于公司与员工的信息交流工作不太满意的人数较多，他们普遍认为公司对非全日制员工并没有很重视，由此在心理上产生差距感，那么就无法把公司当成自己的家，归属感很弱，大量非全日制员工因此选择离职。4.1.2非全日制员工的成长与发展公司对员工的成长与发展并未投入较多重视。成长与发展层面主要包括在职培训、职业规划、自我实现、发展空间等方面。就在职培训来说，通过访谈，我们得知公司并未对一线的非全日制员工提供在职培训，很多员工都是通过面试后就直接上岗工作，公司不对工作经验有太多的要求，导致一些没有相关工作经验的员工在工作过程中频繁犯错，从而严重打击了员工的自信心；就职业规划方面，从调查中我们得知公司中有多数的非全日制员工对于公司的职业规划不满意，公司并不重视对非全日制员工进行职业规划指导，导致部分非全日制员工对自己从事的工作没有清晰的认识，对未来发展也没有明确的方向，从而无法决定是否要在此行业长久发展下去，因此会在中途选择离职；就自我实现方面，公司并没有给非全日制员工提供很好的自我展现的机会，不能够做到物尽其用，让每一个员工发挥他们自身的特长和优势，同时也没有提高个人的能力，因此让员工无法长久坚持下去；就发展空间方面，由于公司并未对员工进行职业规划指导，所以很多非全日制的员工对于这项工作没有一个清晰的认识，也不明确这份工作在未来是否有发展的前途，因此调查反映有很大一部分员工对于该工作的未来发展空间都持不满意的态度、4.1.3非全日制员工管理与认可在对员工进行管理与认可的过程中，公司呈现出了明显的不足。晋升制度、对员工的尊重与认可等均属于这一层面。就晋升制度而言，在上面也提到了，非全日制员工对于公司的晋升制度存在不满，因此公司在对员工的管理的制度方面存在着一定的问题；就对员工的尊重与认可而言，每个非全日制员工都具有创造潜能，再小的职位都有自己的价值，每个员工都有无限可能。然而，公司对非全日制员工的认可却微乎其微，无论做的多好都会被觉得是应该的，从调查中可以看出，公司并不重视对员工进行赞赏，大多数员工认为自己在工作中的努力并没有得到相应公平地对待，因为工作没有得到认可，所以这一点在极大程度上打击了非全日制员工的积极性，同时公司忽视与非全日制员工的沟通，因为公司与非全日制员工沟通较少，导致员工之间的关系也相对陌生，这样极大程度上减少了非全日制员工的归属感，那么就影响其工作效率。4.1.4非全日员工的精神层面根据马斯洛的需求层次理论，精神方面的满足是较高层次的境界，而人际关系与员工归属感是员工在工作中较为重要的精神层面的满足。人际关系是员工之生活中要组成部分，通过调查我们发现，非全日制员工与全日制员工之间并没有建立起良好的沟通交流，他们并不会经常聚餐，对于同事之间的关系大部分人都认为是一般的同事关系，并没有很亲密，同时公司的管理层并不会对非全日制员工工作之外的生活进行关心，这样就造成了员工归属感较弱，那么员工就不会把公司当做自己的另一个家，也就不会对工作全心全意的负责，离职时也就没有太多的顾虑，可以随心的所欲的决定自己是走是留。4.2广州薡御贡茶公司非全日制员工激励问题原因分析通过对广州薡御贡茶非全日制员工激励机制存在问题的分析发现主要存在忽视员工物质回报与发展升迁和对非全日制员工的认可等问题，针对问题分析造成问题的主要原因有以下几点：4.2.1管理者对非全日制员工薪酬管理认识不足由于薡御贡茶有限公司主要是以加盟店的形式运营，很多管理者没有经过人力资源管理的培训，因此很难有完善的员工管理方法。管理者一心只想降低公司的运营成本，导致非全日制员工的能力和劳动强度与待遇不成正比，当员工的付出和回报不成正比的时候员工就心里不平衡，这一问在很大程度上影响非全日制员工的工作积极性。4.2.2公司内部晋升与发展机制不均衡公司采取的晋升方式是正式员工内部升迁的方式，公司觉得对非全日制员工进行培训比较浪费，觉得非全日制员工培训了也不在公司长期工作。为了节省培训费用就不给非全日制员工进行培训所以也否定了非全日制员工的晋升渠道。4.2.3管理者缺少对非全日制员工尊重与认可非全日制员工一直不被企业所重视，被认为什么工作都能做且都应该做，很多琐碎的事都会交给非全日制员工来做。在管理者眼里只会让非全日制员工做的更多，通常会采取高压的方式压榨非全日制员工，觉得压力大了就会做得更多，才没有白花这份薪酬，从而忽视了对非全日制员工认可与尊重，忽视人是管理的根本。4.2.4沟通渠道不畅有效沟通是实现管理的重要渠道，管理者对非全日制员工带有成见，不能听取非全日制员工的见解，导致全日制员工对非全日制员工的偏见，使得员工之间关系紧张。28302第5章改善非全日制员工激励对策根据以上对广州薡御贡茶员工在工作情况调查的数据进行分析后，针对公司存在的问题，同时结合马斯洛需求原理和赫兹伯格双因素理论加以激励政策的设计，我们得出以下改进策略：5.1增加对非全日制员工的物质回报我们通过调查分析得知，广州薡御贡茶公司在对非全日制员工的物质回报方面存在一定的问题。（一）针对非全日制员工的住宿问题，公司首先应在非全日制员工入职之前对他们进行调查，由此确定他们在住宿方面是否有特殊的要求，从而为有需要的员工提供必要的帮助，在满足了他们基本的生活需要后，员工才会专注于工作；（二）针对薪资待遇问题，我们要想让公司很好的发展，就要建立起一个合理的酬劳制度，根据非全日制员工的生理需求制定一些按劳分配的薪资体系，这样有的一些非全日制工作能力好的话，就可以拿到更多的工资了；（三）企业还应当重视员工的社会保障体系的建设，这样的体系可以更好的调动加强员工的积极性；（四）针对员工晋升问题，公司要建立多个晋升通道，增加员工晋升的机会，针对不同的员工增加不同的晋升机会，非全日制员工也能参与其中，让想晋升的员工得到更多的机会，这样才会使员工工作的更有动力，增加员工的积极性。晋升通道要真实有效，让每个员工都能发挥所长，从而激发他们的内在潜力，每个人在激励体系面前都是平等，公正，也要满足员工的需要；（五）针对福利补贴方面的问题，公司应该重视非全日制员工在工作中的作用，对他们的福利补贴应该根据他们自身的工作量进行衡量，对于工作认真并且工作量大的非全日制员工，公司应该给予他们相应的福利待遇，减少员工内心的差距；（六）针对信息交流方面的问题，公司应该把信息透明的公布给非全日制员工，比如薪酬计算方式，休假天数以及公司的相关信息等，这些信息的透明化能够增加员工对于该项工作的安全感，同时也能够让非全日制员工长久的保持良好的工作状态。5.2促进非全日制员工的成长与发展我们通过分析调查得知，广州鼎御贡茶公司在非全日制员工的成长与发展方面存在一定的问题。（一）针对员工的在职培训的问题，公司应对非全日制员工进行必要的职业培训，通过让全日制老员工以师徒制的方式，带领非全日制员工熟悉工作，提高非全日制员工的专业素养，从而减少工作过程中的犯错概率；（二）针对缺乏职业规划的问题，公司应将非全日制员工集中起来，对他们进行职业规划指导，向他们解释清楚从事工作的性质、任务以及未来发展的空间，让非全日制员工对自身的工作有一个清晰准确的认识，从而在工作之初就能够决定是否要长久处于这一行业，以减少工作途中的突然离职问题；（三）针对员工无法自我实现的问题，公司应该关注员工的特长，能够做到让每一位员工在工作中发挥自身的优势，保证员工充分的自我实现，同时也要关注对员工进行合理的奖励，对于完成工作较好的员工给予及时的表扬，激励反而被关注，这是除了金钱以外发现别的优势。身为非全日制员工，原本不被公司注重，也不在各种奖励考虑范围，一旦被关注更加会调动自己的积极性，进而可以发现自己的其他优势，提高自己的好机会，激励方法是对奖励人的认可，还可以调动其积极性，让非全日制员工因为这个更好的激励制度而更好的为公司工作，既而发现他们的潜力。（四）公司也应该设置合理公司激励考核，由于员工激励策略是一个企业内部想完成一个合理科学的机制首先要考虑。激励策略要考虑到公司中每个人的需求，所以更加应当注重非全日制员工的需求。首先要有一个合理的绩效机制来刺激他们激励策略的发展。360度绩效考评(360-degreefeedback)即全方位考核法，这一考核方式对被考核人员进行了多角度的评判，利用不同的客观渠道进行反馈和分析，保证最终的考核结果最大程度保证公平和真实。在进行这项考核时，需要考虑诸多方面的因素，不能采用单一的评定方式，因为人员的不同，人员关系的差异，人员影响力的不同，所以需要考虑多个维度的评价，这样才能实现360度的绩效考评，实现这种考核方法的最大价值。5.3提升对非全日制员工的管理与认可我们通过分析调查得知，广州鼎御贡茶公司在公司管理及对员工的认可方面存在问题。（一）就公司的晋升制度而言，公司员工的晋升只属于全日制老员工，对于非全日制员工来说，他们毫无机会，这样的晋升机制严重挫伤了非全日制员工的工作积极性，晋升机制作为激励员工的手段，公司应该多方位考虑，要根据公司的情况考虑到所有员工激励方法，建立一个属于公司的激励完整体系。（二）企业要建立公平的激励体系，还要把激励的精神传送给非全日制员工，要让他们感到温暖；针对非全日制员工感受不到认可与尊重的问题，公司应该意识到对于一个企业而言，对所有的员工公平以待是非常重要的，企业应当尊重每一个员工，不要对非全日制员工有所轻视，塑造提升非全日制员工的感受。（三）公司应该建立公平的分配机制，多劳多得，少劳少得，并非让非全日制员工承担更大的工作量却不能拿到相应的报酬，同时也应该针对全日制员工与非全日制员工尊重非全日制员工建立公平的奖惩机制，在员工犯错时，应采取同样的惩罚措施而不是有所偏袒。第四，公司管理层应从倾听开始，在工作之余多与非全日制员工交流，倾听员工的心声与意见。每周抽出一点时间听听他们的工作感想，在这过程中尽量放下管理者的姿态与他们一起坐下来谈，并帮助员工提升知识和技能，并且不断鼓励和认可非全日制员工的工作能力。5.4促进非全日制员工精神层面的提升通过调查分析我们得知，广州鼎御贡茶有限公司针对非全日制员工的精神关注方面存在问题。就人际关系而言，（一）公司应该定期进行团建活动，因为和谐的人际关系有利公司的发展；（二）非全日制员工本身也属于公司一分子，因此对其进行必要的团队奖励十分关键。在不断推进团队成员之间合作能力，避免收入差距所带来的员工心理失衡过程中，必须要对团队奖励计划进行合理制定。其具体奖励形式可对以下几种进行参照：对经营任务实现超额完成时进行基础奖励。依据企业“节支降耗”的实际要求，对非全日制员工所节约的成本以奖励的形式对其团队进行发放。（三）企业在发展过程中要加大自身文化因素对员工价值观的感染，不断实现企业目标与员工发展目标之间的有机结合。因此在对员工进行激励的过程中可对其所认可的文化因素进行使用，从而为企业的长远发展提供一定的文化动力，促进员工在企业发展过程中所做出的实际努力，不断实现自身与企业的综合发展。通过对由归属感的企业文化的营造，员工会将自身与企业的发展进行紧密结合，以公司的发展为己任，为公司成就而自豪，从而更好的投入到工作之中，实现自身与企业的综合发展。因此，企业必须对企业环境进行合理营造，不断增强自身对员工的吸引力，实现员工高归属感的发展要求。14692结论本文在广州服务业高速发展的大背景下，下载多篇国内外相关文献进行参考，以广州薡御贡茶为例，通过对该公司的基本现状以及人力资源管理进行了解的过程中，指出该公司对非全日制员工激励存在的问题，通过问卷调查的方法更加充分的对其进行了解，同时将结果进行SPSS数据分析，结合现有理论进行思考和论证。从而设计出较为完善的符合广州薡御贡茶有限公司目前发展状况的人力资源管理制度，并得出以下结论：在广州薡御贡茶人力资源管理制度的激励制度中本着以所有的员工进行激励的原则，对不同的员工用不同的激励手段，尊重非全日制员工的主体意识，充分肯定非全日制员工的作用，既能使员工自我意识到工作对他们的意义，还能使员工有归属感，更加努力的工作。企业时员工们施展个人才华，实现自我价值的地方，非全日制员工对企业来说是走在一线的战士，企业应当给其实现自我的发展机会。员工自我实现的过程就是企业发展的过程。正如，不积细流无以成江河。通过沟通，管理者可以获得大量真实信息，从而进行正确的决策。这一过程同样可以体现企业的人文关怀，增强员工对企业的忠诚度和归属感。本次的研究只是一个起点，希望能达到预期的效果，在今后的生活实践中，我会对这一部分内容进行进一步的探索，对其进行不断的实践与完善。27193致谢大学的学习时光已接近尾声，在此我想对我的母校、我的亲人、同学们表达我由衷的感谢。导师知识渊博、治学态度严谨，耐心的帮助我一次又一次的修改，从未有过懈怠。本论文从初期的选题到最终完成，导师倾注了很多心血。在外实习期间老师也不忘关心我们的论文情况，并且给予指导。一支粉笔两袖清风，三尺讲台四季晴雨。感谢我的论文指导老师，在我定题、写作、修改、定稿的路上给我辛勤的指导和不倦的耐心。教诲如春风，师恩深似海。我定当谨记老师的教诲，在以后的路上不惧风雨，披荆斩棘。我要向老师表示深深的感谢，感谢老师给予的帮助以及给予的肯定。感谢母校给予我们学习生活的平台，感谢老师们教我们学习做人，感谢同学们的关心和帮助，是你们让我的大学生活变得丰富，过的充实。18160参考文献[1]Maslow(translatedbyXu).Motivationandpersonality[J].Beijing:HuaxiaPress,2014,987(1):1-7.[2]PaulR.Lawrence.Driven:HowHumanNatureShapesOurChoices[J].SouthAfricanJournalofEconomics,2015,(2):3-12.[3]FredrickHerzberg,BernardtMossner.MotivationForWork[J].IIEAnnualConference,1959,(6):10-13.[4]王艳,张雪艳.新形势下行政事业单位人力资源管理信息化[J].中外企业家,2019(12):85.[5]房师华,魏文斌.企业对单身员工的激励策略分析[J].管理观察,2014(20):63-64.[6]冯丹丹.基于知识型员工的激励机制的构建[J].集团经济研究,2013(27),382-383.[7]倪渊,陈华.现代企业知识型员工的激励机制研究[J].工业技术经济,2014,27(4),38-4[8]王东来.企业非全日制员工激励机制研究[D].大连:东北财经大学,2013.[9]苏彦波.人力资源管理中的工作分析及其组织与实施[J].企业改革与管理,2019(08):67+92.[10]Polivka&Nardone.Theinfluenceoftemporaryemploymentonunemploymentexitsinacom-petingrisksframework[M].JournalofLaborResearch,2014.[11]DeGraaf-Zïjl,Metal."