用人主管选才技巧

用人主管選才技巧目录需求与面试须知面试程序面试技巧精英面试方法试用期管理1、部门主管的烦恼订单/市场变化多业务工作量多应付/支援相关部门的工作多非例行工作多改进/创新点多五多部门人手少能人少听话的人少岗位稳定的人少一个月加班60小时的人少五少一、需求与面试须知2、工作分析及职位说明书关键词:成功招聘或招聘的前提条件之一-----工作分析工作分析职位分析职位说明书通过观察和研究,确定工作的确切信息及执行程序;方法:IE、观察法、问卷调查法、面谈法、实践法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等。该职位各主要工作分析的总和；职位的目的；职位的位置、责任权限的优先级、基本资格条件等；职位作业的依据标准一、需求与面试须知3、招募时间的计算注：1、培訓時間因人而異，內部可適當掌控；2、招募時間受地區、季節、資源等外部市場因素限制。到崗工作時間人員招募時間必要的培訓時間=+一、需求与面试须知4、请给我招几个人？审批手续不全（口头、电话、邮件等）填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式）主管审核不严，增加了后续招募/沟通的难度认为招募人员应该知道（知己不知彼）招募计划应坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外一、需求与面试须知5、重视而不迷恋分数分数高者毕业不久一直从事与笔试相近似工作（翻译、科研）有爱好倾向者（外语、算数）不能唯分数万岁（如：眼前与发展----维修员与设计师）与出题风格（选择、填空、语法、计算）不适应与笔试环境（气候、紧张、休息、心情、噪音、匆忙）相关与真实程度有关（左顾右盼、多次考核、漏题）一、需求与面试须知6、人力资源素质的五个台阶理论技术能力执行能力解决现场问题能力感知能力组织能力表达能力判断能力分析能力交往能力创新（含规划）能力决策能力理解能力事业魂胸怀识人用人第一台阶第二台阶第三台阶第四台阶第五台阶一、需求与面试须知7、成功面试沟通的原则无论我是否同意你的观点，我都尊重你，给你说话的权利，并且尽量以对方的观点去理解谈话的内容，同时将自己的观点有效地与对方交流。一、需求与面试须知1、面试五大目的评估应聘者的能力；评估应聘者是否适合该职位要求（职位、能力、兴趣、价值观相匹配）；让应聘者明白职位工作内容；宣传公司；了解应聘者的整体情况并对整个招聘活动进行评价。二、面试程序2、面试的特点利用谈话和观察进行筛选：內容、表情、肢体语言等是一种双向沟通过程：双向选择考察的內容相当灵活工作量大、花费时间较多行为语言行为非语言行为行为语言仪表、风度、手势、体位变化、眼神、面部表情等从应聘者的面部表情中可获得50%的信息二、面试程序面试准备建立和谐的气氛提问结束录用决策及通知时间、地点、人数、应聘职位、职位要求；应聘资料、面试方式、异常对策等友好、礼貌、注意公司形象、談一些轻松话题等问题内容、面试时间的掌握，语言及行为语言的观察，聆听、回答、职位说明等回答应征者问题、对应聘者评价、下一步工作或委婉拒絕等检查面试记录、填写面试表、录用决策、结果通知等3、有效的面试步骤二、面试程序4、面试准备确定面试信息：时间、人数、职位确认面试标准：职位要求、发展、环境等熟悉应征者资料：简历、重要求职者（年龄、职位、急需）、异常求职者（路远、推荐）；应聘表单确定面试地点：环境、影响（避免对同事/过程电话、汇报打挠）、设备、5S、服装等5、确认面试协同者：一起面试、下一面试、面试协助、面试替代等人员6、面试方式：结构化、非结构化；情景面试、小组面试等7、其他：公司宣传、集团信息安全保密二、面试程序5、面试准备原则1、准时原则计划确定前：与招募沟通确定，不能朝令夕改计划确定后：坚持准时面试（替代面试者），不能让求职者长等、多次来。2、重视原则不能随便打发应聘者（面试资格）时间不能过短（不重视）、更不能过长（2H、4H、8H；多个主管面试同层次同问题考察）关心体谅：路途、午餐、等待、回程乘车、下雨二、面试程序6、面试过程控制事项举例避免建立气氛微笑、介绍、握手、问天气路途情况威严、不理睬；套近乎转入正题确认应聘职位、请其自我介绍、应聘渠道录用倾向表达尊重心态郑重人格、价值观、经历；委婉，不纠缠盛气、讥讽；武断、争执发问按计划（程序、清单）进行，围绕主题扩展、漫无边际、无头绪聆听表达、思路、层次；不随意打断表叙性少、不耐烦或专注观察表情、眼神、手势、姿势、精神面貌眼睛看资料、无感受互动点头、附和、眼光接触、提示、询问清楚死板、独白、报告推销职位特点及环境、公司发展、文化特点自以为是、求我心理记录在清单、笔记本上、简历上；重点重复/忘记问题时间一般：15-30M，重要/高级：30-60M少于5M，长于60M程度点到为止，真假深浅自我判断（如学历）钻牛角、偏僻、深奥、二、面试程序7、面试结束注意事项了解对方需要询问的问题感谢对方来面试告诉对方后面的程序（进一步面试、等待通知、体检等）安排人员送离填写面试表将资料或面试意见传于面试组织者或招聘人员二、面试程序1、甄选方式背景调查心理测评面试筛选笔试考核实作考核证件查验简历筛选电话沟通应征初选录用抉择健康检查培训试用（资格筛选---符合性）（知识技能查核---基础性）（个性、心理考核---素质性）（录用判定---适应性）100755025个人资料表电话筛选评估中心文字/数字测验性格问卷能力/性向测验简历表申请表面谈所有类型工作部分类型工作使用筛选方式的应征者百分比三、面试技巧2、面试方式结构化面试非结构化面试评价方法压力面试情景/行为面试小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏1、现场测评：结果是否符合标准2、模糊测评：五分法3、隐蔽测评：倾向、表现、素质事前准备问题及答案，按清单发问、记录、评判根据情况提问、随意交谈提一连串问题，使之无法回答甚至激怒三、面试技巧个性及内在特质工作意愿三心(责任心、上进心、企图心)努力程度工作历练专业技能教育背景3、公司选才标准三、面试技巧4、面试注意事项先入为主，轻率判断过早下结论，草草结束鲁莽插话，显得不耐烦；注意力不集中，不能形成互动；思维简单，不能理解应聘者的谈话盲目猜测，未把握重点；思想僵化、个性固执、局面尴尬；心存偏见。三、面试技巧5、常见的三种结构化面试自传式回顾式前瞻式从应聘者简历开始，了解其经历、工作转换或重大决定的动机，以及他们的愿望。让应聘者回顾过去的事件/行为来判断其是否具有所需要的能力或素质。此法有效性较高。以假设事件/行为让应聘者回答如何处理，又叫情景面试法。能有效检验其经验积累情况。三、面试技巧工作分析评价工作职责制订面试问题确定问题基准答案任命面试委员会并进行面试6、结构化面试准备流程三、面试技巧考察方向提问题目举例考察要点表达能力请介绍学习、成长或工作简历你工作职责是什么？表达的流畅性、清晰程度总结归纳能力前后顺序及因果关系计划组织能力请叙述（可书写）学校或公司活动、管理项目的规划及实施过程对突发事件的处理过程分析、构架、计划思路实施过程异常问题处理责任心上级安排一工作，你一般如何去完成？对部门管理不足的看法？对加班、协作、工作细致化如何理解？工作习惯、方法自我认知评价自己的优缺点对原来单位/领导的看法等客观、适度稳定或适应性应聘目的、对公司的看法、家庭情况业余爱好等动机、目的7、结构化面试清单举例三、面试技巧8、面试主要技巧---OPQRSTO（Objiective):目的P（Preparation)：准备Q（Questioning)：提问R（Rapport)：融洽信任S（Structure)：结构T（Takingnotes)：笔记清楚知道要从面谈中得到什么？面试者/应聘者双方都有详尽准备询问开放式问题，谨慎探求问题答案建立良好气氛，以得到最佳人选在一套面谈计划下进行做好记录，以整理出真实的面谈信息问听观记三、面试技巧9、提问方式种类提问目的举例开放式提供事实及资讯，表达意见及看法你目前的职责是什么？在公共场合如何应付愤怒的客户？封闭式回答是与否，用以确定事实（但无法使其坦白）你喜欢目前的工作吗？你与上司相处融洽吗？多重性一次问2~3个问题（了解思路、重点、技巧）为什么考虑这份工作？未来5年规划是什么？为何想离开现有工作？引导式通常答案在问题中，作了解其它信息的开端最后一刻得分的感觉是否棒极了？上网作业需一天完成，有何看法？假设性描述某个情景让其回答正谈话+主管来+电话响，咋处理？选择性让其多选或单选在XXXXXX等中，你喜欢XX？自评性让求职者评价自己你有何专长？为什么要选这份工作？压力式在和善气氛中先松后紧连续深入提问（漏斗技巧）请告诉我XX，请举例XX，为什么？为什么？XXXX三、面试技巧10、技巧之一：着装打扮要点个性倾向稳重（内向）实用（内外兼备）活泼（外向）固执（与时不合）先生服装西装革履整洁的便装便装/对比色不注重搭配头式新近理发平头有发式与平常一样面部清洁清洁护理未理胡须饰物深黑色浅灰色鲜艳色无鞋子黑色（新）黑色（平常）其它颜色普通小姐服装套装职业装新式的裙装便装头式披肩长发中长/发夹段发/卷发自然发型面部素妆/口红素妆浅妆自然饰物小/暗花普通鲜艳少手袋偏大适中小无鞋子新干净有款式老式对应聘者的考核从一进门开始三、面试技巧10、技巧之二：行为语言（1）部位现象表现意向面部皱起眉頭不相信某事眼睛躲闪心有所思或担忧，想回避用手指磨擦鼻子不知所措问之而苦笑茫然或默人面无表情表示有所不满上身聳聳肩頭表示無所謂偏頭聽別人說話熱情，富有同情心端坐完美，嚴密，富有實際精神，做事有準備，但缺乏創造性．側坐外向性人，表明心理感覺舒服．縮坐缺乏自信，過於謙遜樂於服從別人．手足雙手放膝蓋聽人說話有耐心，沒有心理負擔．叉腿而坐占很大地方，有控制人的偏好，或有領導潛質，可能是一個外向型的人．手或脚摇动在控制情绪或提神三、面试技巧10、技巧之二：行为语言（2）行为要点表现意向谈吐回答时作手势自我表现强烈附和、不申辩温和、有耐力及服从性不吱声内向或不好回答喜欢笑活泼、开朗喜欢表达外向、自我意识强眼睛睁大眼睛疑惑或不太明白眼睛挤看眼睛近视或看远处东西东张西望想了解环境/灵活看时间心里有事/想结束谈话行为很殷勤有成功意识/希望得到注意摆弄手指/其它想稳定情绪/打发时间坐立不安太寂寞/心中有事动作快捷实干/讲究效率/心急三、面试技巧10、技巧之三：血型与性格类型主要倾向适合职位A内向、有毅力、固执研发人员、技术人员、作家、独立工作者B外向、爱好广泛、不深入导游、教师、行政O外向、有气魄、有目标、排外组织者、导演、项目管理AB双重性格、实用、理智、怪异律师、协调工作三、面试技巧10、技巧之四：心理认知能力类别对象表现判断自我认知年轻活力、实干、谦虚优秀固执、自大、不能吃苦欠佳3-8年经验者精明强干、毅力、勇气优秀高待遇、目空一切、牢骚欠佳10年以上经验者诚实、稳重、具魄力优秀多变、难协调、无专长欠佳认知他人面试者自我表现强烈个人主义不适合从事沟通性的工作对别人感受无反应反应迟钝、理解力低三、面试技巧11、测试、面试效度三、面试技巧1、“4A成功要素”选聘法1、自信（assertive)2、友善（affable)3、有魅力（attractive)4、口齿伶俐（articulate)要素：时间：15分钟内效度：60%~65%招募保证考察期限：三个月对象：应届毕业生一年或更长？四、精英面试方法2、优秀人才的秘密1、不会面试：最优秀的人才往往不是最优秀的面试者（技巧、情绪、行为语言等）；2、不会找工作：最优人才（前10%）不通过普通渠道来发现工作机会；3、不会轻易来：决策考虑；4、不是全才：不具备职位描述的全部要求。四、精英面试方法3、招聘经理存在七个问题不擅长面试而认为自己在行：相信直觉或固定模式，不相信甄选系统的设计及其它成员的评价；不了解实际情况而拥有表决权：根据应聘技巧、印象及准备充分来判断；评价程序缺乏严格规定：没有评价问题的基本标准，直率或最高主管决定雇用与否；面试前30分钟更容易犯错误：凭旧习惯作出评价结果；(招聘优秀人才时)四、精英面试方法自认满意时便进入推销模式：引起求职者对工作价值及前景的兴趣。导致贬低工作本身且让求职者提出过高的薪资要求；不知道处理法律事务：说愚蠢话做愚蠢事是公司支付更多的辩护金或罚金；过度担心成本，建立严格规定或程序，丧失优秀人才的雇佣；不知道如何谈薪资：要有一种兼顾短期及长期职业管理及个人需求的协商机制，不能当作一种交易去推销或成交。3、招聘经理存在七个问题(招聘优秀人才时)四、精英面试方法高效雇用下属意味着经理取得了95%的成功，否则就自己想办法解决困难。差水平面试官类型：1、情绪化（知觉判断--------感觉好而非实在的优秀员工）2、技术型（年限、技巧而非特质--------稳定而非优秀员工）优秀面试官两种重要的思维技巧：聘用决策及信息收集。4、工作思维与类型四、精英面试方法5、评价工作能力而非找工作能力I.被雇用(正确决策)II.被雇用(错误决策-----应聘者不符合要求)III.未被雇用(错误决策----本来可以雇用)IV.未被雇用(正确决策)擅长不擅长擅长不擅长找工作做工作四、精英面试方法6、优秀人才选聘方法(POWER---5步法)步骤要义内容描述1业绩描述（PerformanceProfiles)除技能、经验、专业、能力及个性外，还要工作职责及义务，即对个人的要求。要确定基于工作能力的行为标准。2客观评价（ObjectiveEvaluations)简单易学、准确评价；过去的优秀表现是将来工作表现的最佳依据。3广泛收集（WideRangingSourcing)建立搜寻和聘用人才策略；是开拓市场行为，而不是做广告。4情绪控制（EmotionalControl)学习如何克服直觉与情绪化的雇佣倾向；要衡量应聘者的个性及工作业绩并首先要衡量业绩。5正确招聘（RecruitingRight)使用协商而不是交易的方式进行谈判；以职业咨询的方式而不是一种推销形式进行招聘，应聘者自然乐意加入公司。四、精英面试方法7、业绩描述(P)明确每项工作的重要执行目标,遵循SMARTe原则:具体的(Specific):具体细节或详细信息可以计量的(Measurable):可以数据衡量以行为为导向的(Actionoriented):完成目标必要的行动结果明确的(Resultsdefined):不能含糊不清以时间为基础的(Timebased):目标的时间性环境说明(environmentdescribed):企业文化、发展、压力、资源、政策等四、精英面试方法8、情绪控制(E)对于大多数招聘经理,面试5~10分钟心理的评价程序就基本结束