辱虐管理对员工退出-劝信行为的影响心理资本的中介作用

辱虐管理对员工退出-劝信行为的影响心理资本的中介作用

非营利领导人为员工的负面影响受到了科学家们的关注。与预防性员工心理状态、组织行为和偏差行为一样，这种负面影响也是工人心理、工会行为和偏差行为的典型行为。尽管现有对辱虐管理的研究取得了一定的成果,但是仍然存在一些重要问题尚未解决:(1)现有辱虐管理对员工影响的研究主要集中于某种单一的心理或者行为,如员工组织公民行为、偏差行为等,实际上辱虐管理对员工行为的影响是复杂的,员工的退出-呼吁-忽略-忠诚(简称EVNL)模型是一个成熟、更有意义的员工行为分类模型,以此为因变量来考察辱虐管理对员工行为的影响将更加全面,对于管理实践有着更大的启发价值。(2)现有辱虐管理对员工的影响主要是基于社会交换理论来进行的,或者是基于互惠原则进行。从心理资本和资源守恒理论视角来理解辱虐管理对员工行为的影响尚无。基于以上分析,本研究试图从资源守恒理论来探讨辱虐管理对员工EVNL的影响,提出并检验心理资本在两者之间的中介作用,同时考虑员工的个体特征工作意义在其中的调节作用。1理论和假设1.1资源坚守理论员工在对组织产生不满后,会通过各种不同的反应来表达自己的不满。Hirschman首次提出员工对于组织不满后可能产生的3种行为反应:退出、呼吁、忠诚;Farrell在此基础上补充了第4种行为:忽略行为(Neglect);后Rusbult等对这4种行为进行深入分析,并按照积极—消极、破坏性—建设性两个维度进行了划分。其中,呼吁行为和组织忠诚是员工面对组织不满时积极的反应行为,而忽略行为和退出行为是员工面对组织不满时消极的反应行为。这里所指的消极主要指的不是行为本身,是行为的后果。EVLN模型把员工的行为反应置于一个广泛、抽象的情境下,是一个更成熟、更有意义的员工行为分类模型,以此为因变量对于管理实践有着更大的启发价值。辱虐管理最早由美国学者BennettJ.Tepper提出,主要指下属感觉到上级领导持续表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为,这种来自主管的敌意行为对于员工而言就是一种重要的工作压力源。Hobfoll提出的资源守恒(ConservationofResources,COR)理论能很好地解释两者的关系,该理论用于解释压力与个体面对压力时如何相应地作出反应。该理论认为个体拥有资源(如时间、身体状况、情绪状态、注意力等)是有限的,个体会尽最大努力获取、保存和维持自己有限的资源,任何感知的或者实际资源的损失都会造成个体心理上的压力。具体而言,在以下4种情况下员工会感知到压力:(1)当个体感知资源面临失去的威胁时;(2)当资源损失实际发生时;(3)当个体感知工作要求更多的资源投入时;(4)当个体感知目前的资源投入不能产生预期的回报时。实际上来自上级的辱虐管理行为会产生以上4种情况并导致对员工消极的影响。简单地来看,如下级要花费更多的时间和精力来应对这种辱虐行为,消耗了一部分员工的资源;另外,辱虐管理也给员工创造了有价值资源面临失去的威胁或者上级会提出更多无理要求的压力情境。个体是理性的与享乐主义的,因此,面对压力时个体会选择并创造适合自己的环境,同时避免可能导致资源损耗的情境。当个体受到领导的辱虐,意味着员工自己与领导之间存在一定的人际关系紧张,可能会失去某种资源,工作要求无法充分满足,或是无法得到预期的回报,个人就会产生压力,而化解资源丧失所产生的压力和防止压力现象发生的主要方法在于防止并减少珍贵资源的继续丧失(忽略行为和退出行为)以及增加获取其他珍贵资源的机会(呼吁行为和组织忠诚)。需要指出的是,资源守恒理论包含两个不同的视角分别为资源保存视角和资源获取视角,这两种不同的视角会影响到个体资源使用策略。该理论对呼吁行为的使用存在差异:面对压力情景,如果个体处于资源保存状态时往往会限制使用呼吁行为,因为对于个体而言呼吁行为不仅消耗时间和精力,同时充满了风险;如果个体处于资源获取状态时可能会把呼吁行为作为获取更多资源的工具,因为呼吁行为一方面可以获取额外的资源,这些资源有利于员工提高工作绩效、帮助提升职业地位,同时高水平的呼吁行为还能帮助个体更加有效地处理和应对工作中的问题。虽然人们在处于不同的情境下会选择不同的行为,但是资源守恒理论的第一原则是“人们对于资源保持的意愿比资源获取的意愿更加强烈”。鉴于此,本研究认为面对压力情境时员工仍然会限制使用呼吁行为。基于以上分析,提出以下假设:假设1a:辱虐管理会导致员工退出行为的增加。假设1b:辱虐管理会导致员工呼吁行为的减少。假设1c:辱虐管理会导致员工组织忠诚的减少。假设1d:辱虐管理会导致员工忽略行为的增加。1.2保持资源的平衡和缓解压力心理资本源于心理资源理论。与物质资源、人力资源类似,心理资源主要指人们内心深处珍视的事物,例如自尊、健康及平和等,还包括人们实现目标所需要的事物,例如社会支持、信誉等。心理资本是员工积极的心理状态和心理过程,具体而言包括4种积极心理资源的高阶核心潜在因子:乐观、希望、自我效能和坚韧。从个体角度而非工作角度提出的资源守恒理论较好地解释了心理资本的形成及作用机制。该理论认为,人们都有着要留存、保护和建立他们认为有价值资源的本能愿望,包括工作控制权和决策权、工作自主性、自我效能和自尊等心理资源,这些资源可以帮助人们有效地处理和应对工作环境中的问题;一旦这种有价值资源的丧失或者是面临丧失的威胁时,资源守恒被打破,产生压力感,为了保持资源的平衡和缓解压力,人们往往会寻找机会以获得新的资源。人们的心理资本将会对员工的行为有较大的影响。领导对员工的态度以及上下级的关系是员工心理资源非常重要的来源,上级对下属的辱虐行为会极大地破坏员工的自我效能感,这种重要资源的丧失会使得员工产生压力感;为了保持资源和舒缓压力,员工一方面会保存现有资源,努力减少现有资源的继续丧失,如表现为忽略行为,同时会想办法获取其他资源(呼吁行为和组织忠诚),但是获取新的资源是需要成本的,意味着要求人们放弃或消耗一些现有的资源。在这种情况下,人们就会进行评估这种投资是否值得。经过这种认知性评估,有时人们会选择维持现有资源,这样就意味着要减少在某些工作中的资源投入甚至放弃一些角色,而如果人们要放弃的角色与工作相关,那么就会产生并强化离开组织的意愿(退出行为)。总之,辱虐管理通过心理资本影响到员工的具体行为,员工心理资本越高意味着拥有的心理资源也越多、应对压力的能力也越强,上级辱虐行为所产生的压力对员工行为影响较小。基于以上分析,提出以下假设:假设2a:心理资本在辱虐管理对退出行为中起到中介作用。假设2b:心理资本在辱虐管理对呼吁行为中起到中介作用。假设2c:心理资本在辱虐管理对组织忠诚中起到中介作用。假设2d:心理资本在辱虐管理对组织忠诚中起到中介作用。1.3辱虐管理与心理资本Spreitzer把工作意义定义为“工作目标和目的的价值”。这一定义的提出之初把工作意义作为心理授权(PsychologicalEmpowerment)的4种认知的“格式塔(Gestalt)”之一,其他3种为效能(Competence)、自主性(Self-determination)、工作影响(Impact)。Thomas和Velthous把工作意义定义为:个体根据自己的价值体系和标准对工作目标和目的价值的认知。从上文可以得知辱虐管理实质是员工对于领导的一种主观认知,因此不可能所有人对于辱虐管理的感受都是一样的,因此非常有必要去寻找可能的调节变量。本文认为对工作意义较重要的员工而言,辱虐管理对其影响较大。运用资源守恒理论可以这样解释:认为工作非常重要的员工往往在工作中投入了大量的精力和时间,也拥有一定的资源,面对上级的辱虐行为员工会感觉到严重的资源损失的威胁,一方面不利于自己在组织中的地位和正面形象(减少环境资源),另一方面需要个体花费更多的精力和努力来应对上级的辱虐行为(消耗精力资源),这种资源的耗尽会减少员工的心理资本;相反,对于那些工作意义不大的员工而言,他们在工作中投入较少,不会担心自己在组织中的地位受到威胁,也不会花费很多的精力来应对上级的辱虐行为所,所以辱虐管理对其心理资本影响不大。基于以上分析,提出以下假设:假设3:工作意义在辱虐管理对心理资本的影响中起到调节作用。具体而言,当工作意义高时,辱虐管理对心理资本的负向影响也最高。2研究设计2.1问卷的信息反应和回收率本研究调查问卷主要发放对象是华南师范大学自考班在读学员、深圳某民营企业的中高层员工,共580位。为了避免数据来源于同一调查对象而产生的同源误差,本研究采用纵向跟踪的方式来收集数据,也就是数据分两次获得,前后间隔4个月。第一次调查内容主要包括员工背景信息,感知的主管辱虐行为、心理资本、工作意义;第二次调查的主要内容是被调查者的行为反应,包括退出行为、呼吁行为、组织忠诚和忽略行为4种。两次问卷回收后进行配对,最终获得有效问卷470份,回收率为81.03%。其中,男性样本307份,女性样本163份,分别占有效样本的65.32%、34.68%;高层员工16人,中层员工58人,基层员工396人,分别占有效样本的3.40%、12.34%、84.26%;大专365人,本科67人,研究生38人,分别占有效样本的77.66%、14.26%、8.09%(由于四舍五入,各百分率之和略大于100%)。2.2变量及其测量(1)辱虐管理方面采用Tepper编写并经台湾学者吴宗佑采用回覆翻译的方法修订的问卷。本问卷只有一个维度。(2)心理资本采用李超平翻译FredLuthans等开发的心理资本量表,该量表包括4个维度,分别是自我效能感、希望、乐观和坚韧。(3)员工EVLN行为采用Rusbult等编制的量表,该量表是用来测量员工EVNL行为较为权威的量表,共计15个题项,其中除退出行为3个题项外,其余均为4个题项。(4)工作意义采用Spreitzer开发的量表来测量,该量表有3个题项。(5)控制变量,参考其它文献,本文选择性别、受教育程度、职位作为控制变量。上述变量的测量都是采用7点李克特式计分法,各量表的Cronbach’Sα均大于0.7,说明各个量表均有较好的信度;再对各变量进行验证性因子分析,结果如表1所示,拟合指数均在可以接受的范围之内,表明各量表均有较好的效度。3数据分析和结果3.1均值、标准差和相关系数本研究首先就各变量的数据进行了描述性统计分析,分别得到了各变量的均值、标准差和相关系数(见表2)。从表2中可见,辱虐管理与退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚之间的相关性均显著,同时心理资本与退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚之间也显著相关。3.2中介结果和路径本研究使用LISREL8.7软件来对理论模型进行结构方程分析,并进一步检验变量之间的因果关系及中介作用。从表1中可以看出,各量表的Cronbach’S均大于0.7,适合进行结构方程分析;同时本研究量本为470,远高于样本数的最低要求。根据Baron和Kenny提出的检验方法,中介作用的检验可以分为三步:(1)辱虐管理能显著影响员工EVLN行为;(2)辱虐管理能显著影响心理资本;(3)当把心理资本加入到辱虐管理和员工EVLN行为的关系模型后,辱虐管理和员工EVLN行为之间的关系变得不显著(完全中介),或与心理资本没有加入前相比,两者之间关系有所削弱但是仍然显著(部分中介)。为了比较变量间的关系,我们不仅构建了假设的完全中介模型(M1:辱虐管理→心理资本→退出行为;辱虐管理→心理资本→呼吁行为;辱虐管理→心理资本→组织忠诚;辱虐管理→心理资本→忽略行为),并构建了部分中介模型(M2:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→退出行为;M3:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→呼吁行为;M4:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→组织忠诚;M5:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→忽略行为;M6:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→退出行为,辱虐管理→呼吁行为;M7:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→退出行为,辱虐管理→组织忠诚;M8:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→退出行为,辱虐管理→忽略行为;M9:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→呼吁行为,辱虐管理→组织忠诚;M10:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→组织忠诚,辱虐管理→忽略行为;M11:在完全中介模型基础上增加辱虐管理→呼吁行为,辱虐管理→忽略行为;)以及直接作用模型(M12:辱虐管理→退出行为;辱虐管理→呼吁行为;辱虐管理→组织忠诚;辱虐管理→忽略行为)等11个嵌套模型进行比较,试图找到最优的中介拟合模型。各个结构方程模型的拟合指数如表3所示。在所有的中介模型中,模型10相对比较理想;模型10与假设模型相比△χ2=2.45(p<0.0001),其绝对指数、相对指数以及简约指数都是理想的。综合以上,模型10的配适度非常理想,因此我们认为模型10是我们最终选定的模型。模型10中各关系路径及路径系数如图2所示。由图2可知,心理资本在辱虐管理和员工EVNL之间的中介作用得到了证实;同时,辱虐管理通过心理资本对员工的4种行为产生影响外,还直接对组织忠诚和忽略行为产生影响。也就是,说辱虐管理行为既通过心理资本导致员工退出行为和忽略行为的增加、呼吁行为和组织忠诚的减少,又直接造成组织忠诚的减少和忽略行为的增加。表4显示了辱虐管理对员工EVNL行为的直接和间接路径。基于以上分析可以证明假设1和假设2得到验证。3.3工作意义的调节作用我们运用分步回归来检验工作意义的调节作用。第一步将控制变量引入回归方程,第二步将辱虐管理、工作意义分别引入方程,第三步再引入辱虐管理和工作意义的乘积项进入方程,考察工作意义的调节作用。为了减少共线性,在进行回归分析之前对变量进行了中心化处理,分析结果见表5所示。从表5的结果可以看出,辱虐管理和工作意义之间的交互作用对员工的心理资本会产生正向的影响(M3,β=0.256,p=0.01),这表明工作意义越低,辱虐管理与员工心理资本之间的负向关系就越强,支持了假设3。4验证了胶凝剂对员工evnl行为的中介作用首先,辱虐管理对员工EVNL行为的影响得到了实证数据的支持。这一结果虽尚无同一数据证实,但是学者们也分别做了一定的研究。其一,辱虐对呼吁行为的负向影响已经得到了很多学者的认可,如国内学者严丹认为辱虐管理会通过组织自尊进而对员工的呼吁行为产生影响;但是THOMAS等指出工作压力对呼吁行为的影响并不一定是负向的,还取决于员工面对压力情景时的个体生理和心理状态,如果个体面对压力情景时处于资源保存的目的,则很有能会限制使用呼吁行为,这是由呼吁行为的风险特性决定的。本文认为辱虐管理对呼吁行为和组织忠诚的影响均是负向的。其二,辱虐管理对组织忠诚的影响也是显而易见的,如高日光指出破坏性领导会通过组织公平影响员工的情感承诺。Aryee等发现辱虐管理通过人际互动不公平来影响情感承诺,辱虐管理对忽略行为和离职行为具有正向影响。总之,从资源保存理论的视角可以看出,来自上级的辱虐管理行为对于员工而言是一种非常大的压力源,这种压力源导致了一种资源保守的情境,在这种情况下,上级会对下级的资源产生严重威胁,下属为了保存自己的资源,一方面会减少资源进一步投入而导致资源损失(呼吁行为和组织忠诚),同时也为了保存现有资源而采取忽略行为和离职行为。其次,回答辱虐管理对员工EVNL行为的影响是通过何种机制发生的这个问题比简单地了解辱虐管理对员工EVNL行为的影响更加重要。在本研究中,心理资本在辱虐管理对员工EVNL行为的中介作用得到了实证数据的支持。研究结果显示:心理资本在辱虐管理对退出行为、呼吁中均起到