人力资源管理师助理复习要点资格考试人力资源管理师

酬。最低工资适用于：我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳通过薪酬调查体现对外公平）2对内公平—对内具有公正性：相当于酬。最低工资适用于：我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳通过薪酬调查体现对外公平）2对内公平—对内具有公正性：相当于一个基准岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排列大职能2体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3体人力资源管理师助理（三级）复习要点，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括一；计划第二；监督第三；学习好资料欢迎下载指导第四；评估第五；（3，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括一；计划第二；监督第三；学习好资料欢迎下载指导第四；评估第五；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原教师培训与教学效果评估的意义144培训课程的实施与管理：一前系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定）业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理规范（应知，应会，工作实例）业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理规范（应知，应会，工作实例）4生产岗位操作规范（1岗位的职责限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案审系统和公司员工申诉系统3考评结果的反馈方式4考评使用表格的和“物”为中心设置）分析工具：定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报理就业证，并填写《外国人就业登记表》。2申请居留证。已办理就定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报理就业证，并填写《外国人就业登记表》。2申请居留证。已办理就的目的分：1正面（强化）反馈2负面（建设性）反馈225考评者工作责任。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分先后顺序绘制的程序图业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：①取消所有不必要的工作②合并重复算的程序与内容:1该项福利的性质：设施或服务；2算的程序与内容:1该项福利的性质：设施或服务；2该项福利学习系统的功能：1监督各部门的绩效评审工作2针对绩效考评中的问题则。2与企业特点相适应。3学习与创新并重。4符合法律规定。5学员，以便做好研讨准备。156实践法：是通过让学员在实际工作劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。企业劳动定员是劳动定额的重要发展。据。4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。事相宜。5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6定员标准应适时修订。等其它条件影响、以手工操作为主的工种；③按劳动效率定员计算工式为：定员人数计划期生产任务总量训次序表，并通知相关部门和单位141年度培训计划的经费预算：。要素计点法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别的工种；③按劳动效率定员计算工式为：定员人数计划期生产任务总训次序表，并通知相关部门和单位141年度培训计划的经费预算：。要素计点法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别的工种；③按劳动效率定员计算工式为：定员人数计划期生产任务总。（岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员基定员法人力资源规划具有先导性和战略性。3企业工作岗位分析、劳动定员以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。人力资源规划具有先导性和战略性。3企业工作岗位分析、劳动定员以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。321协范化的方法协调劳动关系等）劳动争议处理制度。劳动监督检查制度员等；3结果关注不够，操作性和信度较差；200效果主导型：以27企业定员标准的分级分类至企业全部人员为对象制订的标准2按定员标准的具体形式可区分为：①效率定员培训方法针对具体的工作任务2．保证方法与培训目的、课程目标相务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。培训方法针对具体的工作任务2．保证方法与培训目的、课程目标相务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3外派公司与资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。184企业培训的具体10其它如职业病防治与检查的规定等等39制定具体人力资源管理制度的程序在这里，主要是说明制度的重要性与必要性以及制度的依据。2、适用范围。制度的解释与说明7、本项人力资源活动的类别、层次和期限8、对本项人力资源管理制度主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行自己在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培府批准，并在批准后主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行自己在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报表彰活动和要求做出的原则上的规定预测下一年度生设置与人员费用预算4人力资源规划管理制度5设置与人员费用预算4人力资源规划管理制度5招聘管理制度6培训协调型的劳动关系304劳动关系发生的变化：1．劳动关系主体明设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。要素比较法：确定对手的人工成本状况5明确总体发展战略规划的目标和要求6明确企48企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动）：学。②提倡兼职。③工作应有明确的分工和职责划分）。3各类人员划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。学。②提倡兼职。③工作应有明确的分工和职责划分）。3各类人员划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。293社会保障的三个基本20%＝450%；用各因素赋值除以赋值和，可以得到各因素的权脱节；传授方式较为枯燥单一。2专题讲座法：在形式上和课堂教学好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。61笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率62笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度处过本次面试等境必须是安静的3值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排是面试发展的方向）从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况制度、绩效管理体系、绩效考评指标与标准体系的诊断；对考评者与力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源求包括：1制度、绩效管理体系、绩效考评指标与标准体系的诊断；对考评者与力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源求包括：1确保费用预算的合理性2确保费用预算的准确性3确保费水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加一个调整树。恩格尔系数法人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳5弹性冗余原理89估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳5弹性冗余原理89企业劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上点值280评分法操作实务:划分岗位系列。如行政系列、工程系列略（预防性策略：作业前先制定详细的评估标准，明确什么是正确有84数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成此=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性效度评估：效度，既有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。90劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证根本作用在于为培训训内容实验营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证根本作用在于为培训训内容实验140年度培训计划的制定：根据培训需求分析的结果汇织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。分析(①战略层次分析②组织层次分析③员工个人层次分析)2分析(①战略层次分析②组织层次分析③员工个人层次分析)2培训和国公民出境入境管理法》第8条规定，有下列情形之一的，不批准24用人单位内部劳动规则的特点：1．制定主体的特定性。（用人综合参考以下因素：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等；其他费用下的如效面谈以行为为导向，以事实为依据，平等沟通2区分绩效目标（过业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等；其他费用下的如效面谈以行为为导向，以事实为依据，平等沟通2区分绩效目标（过定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括支付距所在。但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多132、变更、解除和终止等。3．过渡性规定。集体合同的监督、检查、况区分，有专业作业组和综合作业组两种。、变更、解除和终止等。3．过渡性规定。集体合同的监督、检查、况区分，有专业作业组和综合作业组两种。98工作地组织的基本内1行为导向主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制准，是“工时定额”和“产量定额”的合称。劳动定员和劳动定额都求报告）125面谈法有个人面谈和集体面谈法两种具体操作方法高招聘5熟人推荐58招聘5熟人推荐58采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1要注1进行绩效面谈2对企业绩效管理系统进行全面诊断(包括绩效管理体合同根据《集体合同规定》的内容，集体合同为法定要式合同，应系。209行为锚定等级评价法的优点：1对员工绩效的考量更加精133利用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。和数据3、保守个人信息和数据秘密4、尽量使用最简单的统计方法评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算人划2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3、确定培训教师和教材岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。279评分法的工利费用（包括个人和集体福利费用）教育经费（包括培训和技工学校岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。279评分法的工利费用（包括个人和集体福利费用）教育经费（包括培训和技工学校若学习好资料欢迎下载干大类；2收集岗位信息，进行工作分析；3断鉴定书）注意；劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法劳动保障行政部门提出工伤认定申请352提出工伤认定申请应当提及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法劳动保障行政部门提出工伤认定申请352提出工伤认定申请应当提可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应复杂；对管理水平要求高；成本相对高。适用企业：生产过程复杂、件或“学徒工制度”相似。)低层管理人员管理的基本原理、知识、提高管理的能力培训。一般采的连贯性和较高的信度；5考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立低层管理人员管理的基本原理、知识、提高管理的能力培训。一般采的连贯性和较高的信度；5考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分多的内容；）4可比性原则。（不同岗位之间可以在时间或空间上进研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。内容来进行设想”），目标的培训计划，设计培训计划检讨工具对培训计划进行检查，发现围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗酬。最低工资适用于：我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳、企业文化等确定资金分配原则；目标的培训计划，设计培训计划检讨工具对培训计划进行检查，发现围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗酬。最低工资适用于：我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳、企业文化等确定资金分配原则；3确定资金发放对象及范围；4确的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练。5．与态度、方法与培训目的、课程目标相适应3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应训方式方法，要与企业的培训文化相适应。5．取决于培训的资源与可能性184企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证低。2不影响工作。3低。2不影响工作。3学习者自主性强。4可体现学习的个别差异。增加夜班前后的休息时间。2缩短上夜班的次数，例如采取四班三运显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过赋予分值进行评估。273岗位排列法：一般有简单排列法、定限排度、劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。企业培训制度的解释与修订权限的规定“先培训后上岗；先培训后任职”的原则。：（（3）公平竞争的晋升规定4）以能力和业绩为导向的分配原则。193培训考核评估制度。评估作为企业发展循环的中心环节已经是业内的共识，培训而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。工作丰为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲。185而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。工作丰为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲。185企业培训涉及两个主体：企业和员工。制度的主要目的是：要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。155直接传授）（用195培训风险管理制度。通过制定管理制度规避企业培训的风格，需要考虑以下几个：（；（体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确对方的权利义务和违约责适用于绩效难以量化或需要某种规范行为来完成序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图前会议时间及会议讨论内容培训需求结果的整理学习好资料欢迎下载1有明显影响。决定性作用：履行职责后，对组织绩效与管理有重要影序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图前会议时间及会议讨论内容培训需求结果的整理学习好资料欢迎下载1有明显影响。决定性作用：履行职责后，对组织绩效与管理有重要影织与管理方面的信息149培训效果信息的收集渠道：生产管理或计倒数第二名，依次类推，将所有的员工按优劣顺序排列。可以采用上级考评的方法，加考评的人员逐一比较，按从最好到最差的顺序对被考评者排序；②然后再根据下清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。来4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做件下达成一定协议的活动。来4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做件下达成一定协议的活动。330平等协商作为企业职工参与管理的开。2把不同的工艺阶段和工种分工。3把准备性工作和执行性工作外国人从事该项工作的资格证明。5拟聘用的外国人健康状况证明。人力、物力耗费较高，耗费时间也较长。设计可分为管理总流程设计和具体考评程序设计两部分。考评时间除取决于绩效考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关管理制；2确定分配原则（企业战略）；3；2确定分配原则（企业战略）；3岗位分析与评价；4根据岗位评括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。销售收入系是双务关系３、劳动法律关系具有国家强制性。是以国家强制性作是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之体的方法分析、总体的信息分析、总体的结果分析。)下一阶段的工作设定目标，明确需要的支持和资源果导向型客观考评方法—其它方法：绩效标准法，与目标管理法相似眼于“他这个人怎么样”；如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，体现“先培训后上岗；依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。制度内容：（果导向型客观考评方法—其它方法：绩效标准法，与目标管理法相似眼于“他这个人怎么样”；如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，体现“先培训后上岗；依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。制度内容：（1）考228提高面谈有效性的措施：要保证面谈质量，提高面谈的有效性和科学性，除开做（体现在三个方面：要因人而异；要双向沟通；要集中在重要与关键事项）绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度3非常措施：解雇、除名、开除等——但需考虑员工离职成本。积法、百分比系数法）271岗位评价的指标与标准—权重标准的制简单到复杂，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量积法、百分比系数法）271岗位评价的指标与标准—权重标准的制简单到复杂，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量核评估的对象（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）员标准的构成要素：概述，标准正文和补充1概述。这一部分应由封＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿3查看工作记录法4总体评价法，包括：3查看工作记录法4总体评价法，包括：(总体的功能分析、总体的有激励性：适当拉开员工之间的差距（通过绩效考核体现个人公平）学工作的人员如大学老师、律师等，需要从外部请来专家参与评估，重分别为；相关度：22%；职责：18%；工作难度：16%；知《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延要是工资结构管理，既包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比1行为导向主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用，工资应当相应的调整。三看：看政策、看市场、看生活水平）1行为导向主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用，工资应当相应的调整。三看：看政策、看市场、看生活水平）2注优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解1平的市场定位，既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需的人才。（在保持产品竞争力的前提下，调整薪酬结构与薪酬水平，以实现对外公平）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3岗位评价是对同类，特别是夜班对人的影响最大。106为了解决夜班疲惫、工人生理或过分宽容的情况发生；员工的能力呈偏态分布则不合适；难以体现，特别是夜班对人的影响最大。106为了解决夜班疲惫、工人生理或过分宽容的情况发生；员工的能力呈偏态分布则不合适；难以体现教师培训与教学效果评估的意义144培训课程的实施与管理：一前系动态多变化。5．劳动关系的利益协调机制趋向法制化。（基于法位评价的方法标准行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生动合同管理、奖惩、裁员等项条款。劳动条件标准条款在集体合同内行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生动合同管理、奖惩、裁员等项条款。劳动条件标准条款在集体合同内产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的了关键事件法不能量化、不可比、不能区分工作行为重要性的缺点；系数相乘法、连乘积法、百分比系数法）劳动强度占7%；劳动环境占5%。272岗位评价的方法多得）3确定企业内部的薪酬制度（主要是工资结构管理，既包括确位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并多得）3确定企业内部的薪酬制度（主要是工资结构管理，既包括确位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并训需求分析：具有很强的指导性。是确定培训目标、设计培训计划、最差的,分别排在第二名和倒数第二名，依次类推，将所有的员工按70%+60%+50%+40%+30%+20%282根据国家有关规定，我国工业企业人工成本由16项构成，其列支渠道与构成范或书面委托其他工会代表担任。）2．协商会议（（1）宣布议程和或书面委托其他工会代表担任。）2．协商会议（（1）宣布议程和少矛盾和冲突，尽量减少不利的影响。221总结阶段的工作要项：大会的职权：是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进2缩短了工人工作时间。3减少了工人连续上夜班的时间，有利于工业人员年平均人数3、企业销售收入：企业报告期内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事其他生）：核算方法有两个①生产法：增加值=总产出-中间投入②收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5、企业利润总额：企业在报告期内实现的盈亏总额。285核算人工成本投入产出指标包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分1、销售收入与人工费用比率指的是每一个单位的销售收入需投入的人工成本。等协商。3．诚实守信，公平合作。4．兼顾双方合法权益。5等协商。3．诚实守信，公平合作。4．兼顾双方合法权益。5．不的统一规定。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收287销售净额基准法:是根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本本年度计划平均人数上年平均薪酬（1计划平均薪酬增长率）人工费用率288损益分歧点基准法:是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销售额，或者说达到这一销售额的产品销售数量。损益分歧点销售收入=制造成本+销售及管理费用=固定成本+变动成本２、注意沟通语言的选择３、适当借助专家、相关团体实现沟通33指标数量以不超过10２、注意沟通语言的选择３、适当借助专家、相关团体实现沟通33指标数量以不超过10个为宜；）2界限清晰便于测量的原则。（要序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图前料欢迎下载且，不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。203房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%。296住房公积金的有关制度规定单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支3、企业在成本中列支适用本法。2、国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，299劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、1订立变更劳动合同的原则：平等自愿协商一致的原则。不得违反法开。岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、1订立变更劳动合同的原则：平等自愿协商一致的原则。不得违反法开。2把不同的工艺阶段和工种分工。3把准备性工作和执行性工作。2运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3运用排队论确定利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如工资、保险等理就业证，并填写《外国人就业登记表》。2申请居留证。已办理就员工因向所在组织提供劳动或劳务而所获得的各种形式的酬劳或答谢理就业证，并填写《外国人就业登记表》。2申请居留证。已办理就员工因向所在组织提供劳动或劳务而所获得的各种形式的酬劳或答谢班工人交叉上班。5工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响律面前人人平等、契约自由、财产权不可侵犯的原则构成）305物309劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法313集体合同的特征---集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、过激行为。高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确还应服从于企业人力资源与其他相关管理制度。高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确还应服从于企业人力资源与其他相关管理制度。)2工作程序的确定人的休息和生活。4增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4本部门对岗位任务和目标的2．一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期作签约方的义务而存在（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出份，在集体合同签订后的10天内报送县能以上政府