薪酬管理期末复习题及参考答案

薪酬管理复习题第一章薪酬管理概述一、单项选择题（A）1.工资理论史上的第一种里程碑是生存工资理论 B.工资基金理论C.工资差异理论 D.均衡价格工资理论（A）2.工资基金理论的代表人物是约翰·穆勒 B.亚当·斯密C.大卫·李嘉图 D.约翰·贝茨·克拉克（C）3.阐释了岗位工资制度的理论根据是生存工资理论 B.工资基金理论C.工资差异理论 D.均衡价格工资理论（A）4.洛夫等经济学家发展并完善了A.效率工资理论 B.制度学派工资理论C.知识资本理论 D.生存工资理论（A）5.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是A.基本工资 B.奖金C.福利 D.津贴多选题（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括常规性 B.构造性 C.等级性D.固定性 E.基准性（ABCD）2.整体薪酬的理念包括整体理念 B.客户理念 C.业绩理念D.个体化理论 E.效益理念（ABCDE）3.整体薪酬的构成包括保障薪酬 B.鼓励薪酬 C.薪酬的替代品D.薪酬的补充 E.薪酬的柔性部分（BCD）4.薪酬管理的目的包括A.透明性 B.有效性 C.合法性D.公平性 E.鼓励性三填空题酬劳是指员工从企业那里得到的作为个人奉献回报的他认为有的多种东西，一般分为内在酬劳和外在酬劳。1.价值2.从薪酬支付的主客体而言，薪酬支付的客体是。2.雇员3.19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克(JohnBatesClark)在其著作《》中提出了边际生产力分派论。3.财富的分派4.洛夫等经济学家发展并完善了。4.效率工资理论5.制度学派则是从的角度研究影响工资水平的原因。5.现实四名词解释薪酬：是酬劳体系的一部分，是指员工从企业那里得到的多种直接和间接的经济收入，相称于经济酬劳部分。基本薪酬：基本薪酬又称基本工资，是指一种组织根据员工所承担或完毕的工作自身或者是员工具有的完毕工作的技能或能力向员工支付的稳定性酬劳。六论述题1.试述薪酬管理的作用。（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最基本的作用。企业支付的薪酬，是员工最重要的经济来源，是他们生存的重要保证。薪酬管理的有效实行，可认为员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。（2）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性根据马斯洛的需要层次理论，人存在五个层次的需要，有效的薪酬管理可以不一样程度地满足这些需要，从而可以实现对员工的鼓励。员工获得的薪酬，是他们满足生存需要的直接来源；没有一定的经济收入，员工就不也许有安全感，也不也许有与他人交往的物质基础。此外，薪酬水平的高下也是员工绩效水平的一种反应，较高的薪酬表明员工具有很好的绩效，这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。（3）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效薪酬管理的有效实行，可以对员工产生较强的鼓励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提高。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表目前成本方面，对于任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，通过有效的薪酬管理，企业可以在一定程度上减少总成本，从而提高企业的经营绩效。（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化第二章战略性薪酬管理一、单项选择题（A）1.斯奈尔专家有关战略、关键能力、人力资源战略和薪酬管理的基本逻辑思绪是A.理解企业战略-辨他人力资源的基本类型-确定不一样类型人才的管理特点-确定薪酬方略B.理解企业战略-确定不一样类型人才的管理特点-辨他人力资源的基本类型-确定薪酬方略C.辨他人力资源的基本类型-理解企业战略-确定不一样类型人才的管理特点-确定薪酬方略D.确定薪酬方略-理解企业战略-辨他人力资源的基本类型-确定不一样类型人才的管理特点（D）2.差异型薪酬战略强调的是A.劳动成本目的 B.员工参与薪酬决策 C.绩效加薪政策 D.薪酬的鼓励目的（C）3.不属于“大薪酬管理体系”内容的是A.战略层面 B.制度层面C.管理层面D.技术层面（D）4.不属于波特的竞争战略是A.总成本领先战略B.差异化战略C.集中化经营战略D.混合型战略（C）5.斯奈尔专家认为评价组织人力资本的两个原则是价值和整体性B.战略性C.稀缺性D.临时性二多选题（ABCDE）1.薪酬战略的特性包括A.整体战略性 B.灵活权变性 C.绩效主导性D.创新差异性 E.员工选择性（ABCDE）2.企业的薪酬战略包括A.薪酬目的 B.内部一致性 C.外部竞争力D.员工奉献 E.薪酬管理三填空1.Wen's战略薪酬矩阵中产品选择的重要战略分析工具是。1.波士顿矩阵2.对于关键人才，其人力资源管理体系以“”为基础，强调员工对企业的忠诚，以建立稳固的心理契约。2.承诺3.成本先导型战略更强调薪酬方略侧重于“”目的，从而适应稳定的组织构造和老式管理模式。3.劳动成本4.整体薪酬管理的一种理论基础是所谓的“”。4.权变观念5.薪酬构造的基本设计思想有两类：偏向平等或。5.偏向等级化四名词解释1.战略性薪酬：是指具有战略意义的，以组织发展为前提的薪酬，重要是对外部环境的适应。2.战略性薪酬管理：实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念，它是有关怎样协助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。3.关键人才：是指对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。4.薪酬战略：也称战略性薪酬，其关键内容是在变化的环境中，通过一系列薪酬方案的选择协助组织赢得并保持竞争优势。五简答题六论述题试述企业战略对薪酬管理的影响。（1）战略决定企业员工的类型、规模和数量构造，从而确定了酬劳的支付对象和支付规模。企业整体的战略布署将对人员安排做出明确的规划，其中包括员工的类型、规模和数量构造。（2）战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对酬劳支付水平进行定位。（3）不一样层级的员工因承担的战略责任不一样，其酬劳也存在差异。战略责任是一种重要的可付酬要素。一般来说，组织中层级越高的人员，其承担的战略责任就越大，其酬劳包中与战咯原因相挂钩的比重就越高。（4）战略会影响组织薪酬构造的设计。组织的经营战略会影响和决定薪酬构造的设计，从而保证薪酬构造与组织战略保持一致，实现薪酬构造的内在公平性，推进战略有效实行。（5）战略确定企业的关键能力和关键人力资源，这是企业薪酬战略鼓励的重点。根据企业战略和发展需要，我们可以对企业内部各层各类的人才进行价值排序，从而确定企业的关键人力资源。（6）战略确定企业薪酬鼓励的方向和重点。不一样的战略目的会导致不一样的鼓励方向，从而决定企业薪酬战略鼓励的重点。第三章薪酬体系设计一、单项选择题（A）1.最简朴的工作评价法是排序法 B.职位分类法C.要素计点法 D.要素比较法（D）2.要素计点法于20世纪代中期最初使用于荷兰 B.英国C.德国 D.美国（B）3.工作评价法中应用最为广泛的第一量化措施，也是组织中最常用的职位评价措施是A.排序法 B.要素计点法C.职位分类法 D.要素比较法（C）4.技能薪酬构造最终一种关键环节是A.技能分析 B.技能定价C.技能认证 D.技能评价（A）5.企业最常用的能力评价措施是定性评价法 B.定量评价法C.原因分析评价法 D.关键事件评价法C.简化与统一的原则 D.测试与评议相结合的原则（D）6.不属于技能认证需要注意的问题包括认证主体 B.认证措施 C.认证时间D.认证地点 二、多选题（ABCDE）1.技能薪酬体系的合用条件包括A.组织特性 B.员工特性 C.行业特性D.工作形式 E.组织成长阶段（ABC）2.技能认证需要注意的问题包括认证主体 B.认证措施 C.认证时间D.认证地点 E.认证部门（ABC）6.员工的工作能力除证据资料外，还需要搜集的有关资料有A.工作文献 B.关键事件 C.第三方意见D.出勤状况 E.绩效考核成果三、填空题1.工作评价源自于20世纪初期弗雷德里克·W·泰勒提出的。1.科学管理思想2.技能等级制中的纵向阶梯模式实行的目的是引导员工的知识或技术向发展。2.纵深方向3.重要合用于从事复杂工作和发明性工作的知识型员工的薪酬体系是。3.能力薪酬体系4.能力薪酬体系是建立在素质模型基础上的，素质模型包括通用素质模型和。4.专用素质模型四、名词解释1.酬劳原因：是指一种组织认为在多种不一样的工作中都包括的某些对组织有价值的特性，这些特性有助于组织战略的实现以及组织目的的到达。五、简答题1.简述工作评价的作用。（1）身份的公开标识。（2）强化职业发展的合理决策。（3）有助于组织设计高效、精简的、工作之间保持合适距离的组织机构。（4）有助于内部薪酬水平与市场薪酬水平的比较。（5）保持薪酬内部公平的重要工具。2.简述工作评价的原则。（1）工作评价的是岗位而不是岗位中的员工。（2）让员工积极地参与到工作评价工作中来，以便他们认同工作评价的成果。（3）工作评价的成果应当公开。3.简述素质模型建立的环节。（1）选择职类、职种。（2）确定各职类、职种的能力等级。（3）经典人物分析。（4）素质模型的评审和修订。六、论述题1.试述实行能力薪酬体系面临的难题。（1）实行能力薪酬体系也许会大大增长企业成本。首先，由于工资具有刚性的特点，组织实行这一薪酬体系往往意味着人工成本的增长。伴随时间的推移，员工掌握的技能和能力不停提高，企业面临的加薪压力会越来越大。另一方面，为了保证技能与能力薪酬方案的顺利实行，企业需要为员工提供大量的培训机会以满足员工不停增长的培训需求。培训费用的增长，员工参与培训对本职工作的影响都会在短期内增长企业的成本。（2）能力薪酬体系在推行过程中也许会受到抵制。许多历史较长的组织在思想意识和管理制度上比较保守和僵化，抵制倾向。从原有的长期实行的薪酬方案转向这种新的薪酬方案的过程必然会带来组织部门间的冲突和摩擦。（3）员工在实际工作中难以应用自己的所有能力。企业怎样有效运用员工所掌握的能力是能力薪酬体系面临的另一种现实问题。企业在实行能力薪酬方案时必须处理好能力有效运用的问题，否则它会导致企业成本大大增长而获得的收益很少。（4）能力的评价比较困难。对员工的技能和能力进行评价是实行能力薪酬方案的关键环节，也是企业在操作过程中最大的难题。（5）能力薪酬体系的实行过程比较复杂。企业在实行能力薪酬方案时会波及众多的环节。这一薪酬方案在引入之前需要做大量的基础工作，如工作分析、技能分析等，在引入之后需要外部专家、部门主管和员工的充足合作。第四章薪酬水平一、单项选择题（D）1.薪酬水平及外部竞争性的作用不包括吸引、保留和鼓励员工 B.控制劳动力成本C.增强组织的实力 D.提高员工的凝聚力（D）2.在薪酬设计时的专业术语是A.薪酬均值 B.薪酬频数C.薪酬差异 D.薪酬分位（C）3.薪酬调查有关市场界定的内容不包括基准组织 B.基准工作C.基准环境 D.基准项目（C）4.在薪酬水平比较图中，横轴为职位等级，纵轴为A.薪酬原则 B.薪酬水平C.薪酬等级 D.薪酬差异二、多选题（BCDE）1.薪酬调查的规定包括公开性 B.及时性 C.合法性D.全面性 E.精确性（ABCD）2.薪酬水平及外部竞争性的重要性重要体目前A.吸引、保留和鼓励员工B.控制劳动力成本C.增强组织的实力D.提高组织形象E.增强员工凝聚力三、填空题1.组织薪酬差异的含义重要有两个内容：一是指组织之间员工的薪酬差异；二是指组织内部各工作岗位、职务和之间存在的员工薪酬差异。1.工种2.自然垄断性薪酬差异产生的本源在于劳动力市场上某些特殊职业的。2.供求关系3.赔偿性薪酬差异重要发生在，也称岗位性薪酬差异。3.组织内部4.按照人力资本理论，人在劳动能力上的差异重要是由投资差异导致的。4.人力资本四、名词解释1.薪酬调查：就是指企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断其他组织所支付的总薪酬状况的过程。五、简答题1.简述薪酬水平采用市场领先方略的企业也许带来的收益。（1）较高的薪酬水平可以很快为企业招来大量可供选择的求职者。（2）高新能减少企业在员工甄选方面所支出的费用。（3）高薪增长了企业员工离职的机会成本。（4）高薪使得企业不必随市场水平常常性的给员工提薪，从而减少了薪酬管理的成本。（5）高薪有助于减少由于薪酬问题而引起的劳动纠纷，有助于提高企业形象和企业的著名度。2.简述薪酬调查的目的。（1）调整薪酬水平。（2）调整薪酬构造。（3）估计竞争对手的劳动力成本。（4）理解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。六、论述题1.试述影响组织薪酬水平变动的原因。（一）组织薪酬水平的外部影响原因（1）经济发展水平和劳动生产率经济发展水平和劳动生产率是组织薪酬水平的一种重要决定原因。对一种国家而言，经济发展程度决定了该国劳动力的整体收入水平。（2）劳动力市场的供求状况劳动力市场上供求状况的变化，决定组织或雇主对劳动力成本的投入，从而影响组织员工薪酬水平的变化。（3）政府的政策调整政府对组织员工的薪酬调整包括直接调整和间接调整两种。间接调整是指政府不是专门调整薪酬变动，而是运用调整其他经济行为和社会行为的政策对组织的薪酬水平产生影响。（4）工会和行会的作用工会的作用重要表目前在集体协商制度下，工会有权与组织就员工的薪酬水平、薪酬决定、薪酬差异及分派、支付形式等进行集体协商，签订工资集体协议。因此，作为劳动力市场上的一方代表，工会的力量、工会的行动直接影响组织薪酬水平的变动。（5）物价指数的变动物价指数变动，尤其是生活消费品价格指数的变动，将直接影响员工的薪酬水平。（6）地区差异地区间的经济发展水平、物价水平以及政策差异，也是影响组织间员工薪酬差异的外部原因，在不一样经济体制下，体现特性不一样。在计划经济条件下，差异重要是由政府控制和调整。（二）组织薪酬水平的内部影响原因（1）经济效益组织效益是市场经济条件下，决定员工薪酬水平及其变动的最重要原因。（2）员工配置员工数量和质量配置与组织薪酬水平之间是一种互相影响的关系。薪酬是组织成本的一种构成部分，在产值一定的状况下，员工越多，表明组织支付的薪酬成本越高，劳动生产率越低；在薪酬成本一定的状况下，员工越多，平均薪酬越低。（3）薪酬分派和支付形式薪酬分派形式也影响员工的薪酬水平及其变动。2.试述组织怎样把握对薪酬汇报的运用。（一）检查组织薪酬现实状况的合理性。在薪酬调查数据搜集结束后，对调查数据进行分析时，可以计算出每一职位的最高和最低的薪酬率、加权平均和算术平均额、中位数等一系列数值。（二）确定合理的整体薪酬水平。薪酬调查的目的之一是协助组织理解当地区劳动力市场尤其是同行业普遍的薪资行情。（三）确定合理的薪酬构造。薪酬调查汇报一般会清晰地显示当地区不一样性质组织、不一样行业组织的总体薪酬构造，如薪酬构造线的走势反应了不一样薪酬等级之间的级差，而薪酬福利的调查内容则反应了不一样组织的薪酬构成部分。（四）确定合理的各岗位薪酬水平。薪酬调查汇报一般均有针对各个经典岗位的薪酬调查的详细数据，因此，组织在确定各个岗位的详细薪酬水平时可以充足运用这些数据。（五）使用薪酬调查汇报时应注意的问题。第五章薪酬构造一、单项选择题（A）1.薪酬构造设计的工作评价法是设定工资调整法 B.直接定价法C.目前工资调整法 D.职位等级定价法（D）2.宽带型薪酬始于A.20世纪50年代末到60年代初 B.20世纪60年代末到70年代初C.20世纪70年代末到80年代初 D.20世纪80年代末到90年代初（C）3.在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动比率为A.2.1% B.47.6%C.110% D.220%（C）4.IBM企业的发展战略是经典的市场驱动型发展战略，为了吸引和留住精英员工，在薪酬方略制定期,IBM企业所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定企业内部的薪酬构造。此种薪酬构造设计的措施属于A.基准职位定价法 B.设定工资调整法C.直接定价法 D.目前工资调整法（D）5.宽带型薪酬始于20世纪80年代末到90年代初的A.英国 B.法国C.德国D.美国（D）6.不属于薪酬构造类型的是以职位为导向 B.以技能为导向 C.以绩效为导向D.以能力为导向 二、多选题（ABCD）1.薪酬构造的设计原则按劳分派原则 B.效益决定薪酬原则 C.效率和公平原则D.利益兼顾原则 E.公平性原则（ABCDE）2.老式的薪酬制度存在的问题包括A.等级多 B.级差小 C.级幅小D.无叠幅 E.与市场脱节三、填空题1.薪酬构成是组织内部薪酬等级和的根据和前提。1.薪酬差异分布2.薪酬构造要处理的是薪酬的问题。2.内部一致性3.非工作评价法包括直接定价法和。3.目前工资调整法4.工作评价法包括基准职位定价法和。4.设定工资调整法四、名词解释1.薪酬等级：是指在同一种组织当中薪酬原则由于职位或者技能等级的不一样而形成的一种序列关系或梯次构造形式。薪酬比较比率：表达员工实际获得的基本薪酬与对应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。3.薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称之为区间变动比率。五、简答题 1.简述薪酬构造的作用。（1）对管理者明显的鼓励效果。（2）薪酬支付的客观原则。（3）展现组织构造与详细管理模式。（4）增进组织变革与发展。（5）增值作用。2.简述薪酬宽带的特点和作用。（1）支持扁平型组织构造。（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）有助于职位的轮换。（4）能亲密配合劳动力市场上的供求变化。（5）有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。（6）有助于推进良好的工作绩效。3.简述宽带型薪酬构造实行的前提条件。（1）积极参与型的管理风格。（2）以工作体现为重要的酬劳决定原因。（3）重视沟通。（4）需配有积极的员工发展工具。（5）拥有—支高素质的薪酬管理人员队伍。计算题1.某企业薪酬中值为12500元，市场上劳动力平均水平是10000元，计算薪酬比较比率，阐明该企业薪酬水平方略。解：薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值=12500/10000=125%由于薪酬比较比率不小于100%，阐明该企业薪酬水平高于市场上同行业的薪酬水平。2.假定某员工的基本薪酬是8000元，而区间最高值是10000元，区间最低值是5000元，求薪酬区间渗透度并阐明该员工的基本薪酬水平。解：薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）×100%。=（8000-5000）/（10000-5000）=60%由于薪酬区间渗透度为60%不小于平均水平的50%，阐明该员工的基本薪酬高于该职位的平均薪酬水平。第六章薪酬制度一、单项选择题（A）1.面临特殊问题亟待处理的企业应选择年薪制的模式是A.一揽子型模式 B.准公务员型模式C.非持股多元化型模式 D.持股多元化型模式（D）2.股份制企业，尤其是上市企业应选择年薪制的模式是A.一揽子型模式 B.准公务员型模式C.分派权型模式 D.持股多元化型模式（C）3.追求企业效益最大化的非股份制企业应选择年薪制的模式是A.分派权型模式 B.准公务员型模式C.非持股多元化型模式 D.持股多元化型模式（B）4.技术等级工资制的工资等级原则是划分工作等级和评估员工任职能力及薪酬等级的重要根据。它一般包括应知、应会、工作实例等内容，其中应会是指A.员工完毕某等级工作所应具有的文化水平、专业知识和通用知识B.员工完毕某等级工作所必须具有的技术能力和工作经验C.员工完毕某等级工作所必须具有的专业知识和工作经验D.员工完毕某等级工作所应具有的技术水平、专业知识和通用知识二、多选题（ABC）1.马尔托奇奥提出薪酬制度的内容包括A.内部协调体制 B.市场竞争薪酬体系 C.薪酬构造体系D.薪酬分析单元 E.价值对比参照原则（ABCDE）2.薪酬制度涵盖的内容包括A.基本薪酬基础 B.薪酬组合 C.薪酬构造D.薪酬制度管理 E.薪酬水平决策（BCD）3.计件工资制的特点包括A.定量性 B.综合性 C.浮动性D.分层次性E.公平性（BCD）4.技术等级工资制的构成要素包括工资指导线 B.工资原则 C.工资等级表D.工资等级原则 E.工资等级线（ABCD）5.工种划分与设置的原则包括A.规范化原则 B.实用性原则 C.简化和统一原则D.行业归口原则 E.责任明确原则（ABDE）6.年功工资制的构成包括A.年功工资 B.职位工资 C.浮动工资D.福利 E.奖金三、填空题1.岗位等级工资制有两种形式：一种是\o"一岗一薪制"一岗一薪制，另一种是。1.\o"一岗数薪制"一岗数薪制2.年薪制重要是指年薪，它是由和两部分构成。2.基薪风险收入3.提成工资制又称“”或“”。3.拆账工资制提成工资制4.工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的。4.界线5.马尔托奇奥提出薪酬制度的内容有：内部协调体制、市场竞争薪酬体系和。5.薪酬构造体系四、名词解释1.狭义的薪酬制度:是指基本薪酬制度，也就是基于工作技能、工作强度、工作责任以及工作条件等提成不一样等级，然后根据不一样等级来对薪酬原则制度进行制定。2计时工资制：按照职工的技术纯熟程度、劳动繁重程度和工作时间的长短来计算和支付工资的一种分派形式。五、简答题1.简述实行计时工资制需要注意的问题。

（1）必须严格地按照编制定员和业务技术原则实行。（2）深入改善计时工资制，把计时工资制与一定数量的定额任务紧密结合起来。（3）将计时工资制与其他工资形式以及多种形式的经济责任制紧密结合起来。2.简述岗位等级工资制的特点。（1）按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资原则。（2）员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。（3）员工要上岗工作必须到达岗位既定的规定。3.简述年薪制的特点。（1）年薪制的针对性强。（2）年薪制风险性大。（3）年薪制的周期性长。（4）年薪制可高薪养廉。（5）年薪制有较强的未来导向。4.简述实行年薪制需要具有的条件。（1）以现代企业制度为基本的运行条件。（2）有科学的外在评估机制。（3）要理顺多方关系。第七章员工福利一、单项选择题（A）1.员工合计工作满1年不满的年休假为A.5天 B.10天C.15天 D.20天（B）2.员工合计工作满不满的年休假为A.5天 B.10天C.15天 D.20天（C）3.员工合计工作已满的年休假为A.5天 B.10天C.15天 D.20天（C）4.法定福利不包括A.养老保险 B.医疗保险C.意外保险 D.住房公积金（D）5.即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的，用人单位都应按照规定支付年休假工资酬劳，该酬劳应为职工日工资收入的A.100% B.150%C.200% D.300%二、多选题（BCDE）1.员工福利的特点有A.封闭性 B.赔偿性 C.均等性D.集体性 E.多样性（ABCDE）2.我国养老保险的特点包括是一种最普遍的险种 B.保险对象的范围广 C.保险基金数额大D.基金的积累时间较长 E.保险金的给付时间较长（BCDE）3.企业补充保险的特性包括A.原则性 B.补充性 C.灵活性D.半强制性 E.局限性（ABCDE）4.员工福利规划的原则A.鼓励性原则 B.效益有关原则 C.统筹原则D.个性化原则 E.福利效益最大化原则三、填空题1.企业补充保险重要包括企业补充养老保险和两部分。1.企业补充医疗保险2.我国医疗保险职工个人缴费率为本人工资收入的。2.2%3.在员工因病无法上班时，组织仍然给他们支付薪酬的一种福利计划，称为。3.病假4.劳动者持续工作一年以上，就可以享有一定期间的带薪年假称为。4.带薪年休假或年休假四、名词解释1.员工福利，也称职业福利、单位福利，是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增长员工的生活便利度，通过福利设施和建立多种补助，向员工个人及其家庭所提供的实物给付或福利性服务。2.企业补充保险：指企业单位可以凭借自身的经济能力来予以员工除了社会保险等公共保险以外的保障性措施。3.\o"员工援助计划"员工援助计划：是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题等向员工提供征询或治疗的正式\o"计划"计划。4.带薪年休假：简称年休假，是指劳动者持续工作一年以上，就可以享有一定期间的带薪年假。五、简答题1.简述实行员工福利过程存在的问题。（1）企业和员工对福利缺乏清晰认识。（2）福利成本居高不下。（3）福利的回报率低。（4）福利制度缺乏灵活性和针对性。2.简述建立企业补充保险的必要性。

（1）是目前社会保险制度改革的一种构成部分。

（2）是企业适应深入改革开放和迎接市场挑战的需要。

（3）是广大职工的愿望和规定。3.简述弹性福利计划的作用。（1）满足员工的个性化需求。（2）控制福利成本。（3）提高员工的福利满意度。（4）引导员工的福利使用行为。（5）差异于竞争对手。（6）发挥福利的鼓励作用。（7）在并购重组状况下整合福利。4.简述员工福利规划的环节。（1）理解国家立法。（2）明确福利目的。（3）开展福利调查。（4）福利基金的筹集。（5）对福利方案进行成本效益分析。（6）福利的组织与实行。5.员工福利对于现代企业意义的重要体现。（1）良好的员工福利制度可以协助企业吸引并留住高质量人才。（2）良好的福利制度可以协助企业实现战略目的。

（3）良好的福利制度可以维护员工的健康和保证员工的生活品质。

（4）良好的福利制度有助于增进企业的文化建设。

第八章特殊人员的薪酬管理一、单项选择题（C）1.不能决定高级经理人员薪酬的是A.执行薪酬顾问 B.薪酬委员会C.人力资源部门 D.董事会（B）2.专业技术人员的事业成熟曲线起步很快，在大学毕业之后上升速度最快的需要A.3-5年 B.5-7年C.7- D.10-（A）3.操作起来比较简朴、管理成本比较低的外派人员薪酬定价法是A.谈判法 B.当地定价法C.平衡定价法 D.一次性支付法（B）4.美国、欧洲和日本的众多组织所青睐的外派人员薪酬定价法是A.谈判法 B.平衡定价法C.当地定价法 D.一次性支付法（B）5.属于高级经理人员递延关键薪酬的是A.基本工资 B.股票C.短期奖励 D.奖金二、多选题（ABC）1.销售人员工作的特点有A.高度的积极性和灵活性 B.工作绩效的直观性 C.工作业绩的波动性D.组织外部竞争性 E.基本薪酬的稳定性（ABCDE）2.销售人员薪酬方案设计团体的构成有A.销售部门 B.市场部门 C.财务部门D.人力资源部门 E.信息部门（BCDE）3.销售人员薪酬方案的类型有纯奖金制 B.纯佣金制 C.基本薪酬加佣金制D.基本薪酬加奖金制 E.基本薪酬加佣金加奖金制三、填空题1.事业成熟曲线所根据的数据来源于对外部劳动力市场的。1.薪酬调查2.在确定专业技术人员的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场上的数据是非常关键的一种环节。2.薪酬水平3.从外派员工的来源看，外派员工可以由两部分人构成：一是，二是第三国外派员工。3.母国外派员工4.管理人员的工作特性：短暂性、变动性和。4.不持续性5.一般说来，短期奖金合用于各个管理层级，而长期奖金更多的是针对的一种奖励。5.高层管理者6.高级经理人员薪酬的重要部分包括：现付关键薪酬、递延关键薪酬和。6.辅助薪酬四、名词解释1.事业成熟曲线：是从动态的角度阐明专业技术人员的技术水平伴随工作时间而发生变化的状况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。五、简答题1.简述销售人员薪酬管理模式设计时应考虑的原因。（1）销售人员对薪酬形式的规定。（2）销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性。（3）组织的战略和目的。（4）销售产品和服务的性质。（5）外部竞争性。2.简述评估销售人员既有的薪酬方案应注意的原因。（1）对经营战略的支持程度。（2）与否到达了支出目的。（3）与否提高了销售人员队伍的有效性。3.简述销售人员薪酬方案设计的要素。（1）销售人员薪酬方案的覆盖范围。（2）目的现金薪酬。（3）薪酬组合。（4）绩效衡量。（5）奖励方式。4.简述专业技术人员薪酬的设计。（1）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。（2）双重职业发展通道。（3）专业技术人员的薪酬水平。（4）专业技术人员的薪酬构造。六、论述题第九章薪酬调控与沟通一、单项选择题（C）1.一般状况下，在企业附加价值中，大型企业的劳动分派部分约占A.30% B.35%C.40% D.45%（D）2.一般状况下，在企业附加价值中，小型企业的劳动分派部分约占A.40% B.45%C.50% D.55%（D）3.不属于薪酬控制重要指标的是A.人均薪酬 B.人工费用比率C.人工成本比率 D.福利占薪酬的比例二、多选题（ABCDE）1.薪酬沟通作为一种有效的鼓励机制具有的特性有A.强鼓励性 B.互动性 C.公开性D.动态性 E.灵活性三、填空题四、名词解释1.预算：是特定的主体决定要实现怎样的目的以及准备以何种成本或代价来实现这一目的的过程。2.薪酬预算：是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。3.薪酬控制：是指为保证既定薪酬方案顺利贯彻而采用的种种有关措施。4.薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目的，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感互相传达交流，并获取理解的过程。五、简答题1.简述在薪酬预算过程中企业需要做的重要决策。（1）什么时候对薪酬水平进行调整。（2）对谁的薪酬水平进行调整。（3）企业的员工人数是增长了还是减少了，这种变动是何时出现的。（4）员工的流动状况怎样.（5）企业里的职位状况会发生哪些变化。2.简述薪酬预算的影响原因。（1）外部市场环境。（2）企业内部环境。（3）生活成本的变动。（4）企业既有的薪酬状况。3.简述薪酬沟通的意义。（1）薪酬沟通可认为员工发明良好的工作“软”环境。（2）薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目的有效地传导给员工。（3）薪酬沟通具有防止性。（4）薪酬沟通是一种鼓励中隐含约束的机制。4.简述薪酬沟一般见的误区。（1）缺乏明确的薪酬原则。（2）满足于口头解释。（3）不谈员工的职业发展。（4）谈话就是走过场的套话。（5）多层上司一起和员工沟通省时高效。（6）沟通中员工只做听众。（7）告知员工其个人信息就够了。论述题1.假设某企业根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为12％，企业既有员100名，每人月平均薪酬水平（含福利）为4000元，则既有的薪酬费用和销售总额为：年薪酬费用总额＝4000元×12个月×100人＝480（万元）年销售额＝480万元÷12％＝4000（万元）2.假定某企业目的销售额为8800万元，其附加价值比率（附加价值／销售额）为40％，目的劳动分派率为45％，则企业可用的薪酬费用总额为：8800×40％×45％＝1584（万元）反之，若此企业欲使薪酬费用总额上涨到1890万元，则其必须实现的销售额为：1890万元÷45％÷40％＝10500（万元）第十章薪酬管理的有关法律与制度一、单项选择题（A）1.具有最高的法律效力，对国家劳动法律制度的制定和实行起着最终的调整作用的法是A.《宪法》 B.《劳动法》C.《工会法》 D.《劳动协议法》（A）2.用人单位依法安排劳动者在法定原则工作时间以外延长工作时间的，其小时工资为按照不低于劳动协议规定的劳动者本人小时工资原则的A.150% B.200%C.300% D.400%（B）3.用人单位依法安排劳动者在休息