人力资源工作手册模板

人力资源工作手册人力资源部编制-7-21

目录TOC\o"1-3"\h\z前言 6一.人力资源管理定义 6二.现代人力资源管理的重要职能 62.1吸取、聘任 62.2保持 62.3发展 62.4评价 62.5调整 6一.目的 7二.合用范围 7三.职责 7四.工作程序 74.1招聘途径 74.1.1外部招聘 74.1.2内部招聘 84.2人员招聘及录取流程图 84.3录取者报到 104.4员工转正 10五.有关表格及文献 10离职管理 11一.目的和合用范围 11二.职责 11三.工作程序 11四.有关表格及文献 12培训管理 12一.目的和合用范围 12二.职责 12三.工作程序 123.1培训方略与培训实行流程图 123.2培训内容分类 133.2.1新员工基础培训 133.2.2业务和技能培训 133.3培训计划的起草 133.4培训计划的执行 143.5培训成果评估 143.6培训协议 14四.有关表格及文献 14薪资管理 15一.目的及合用范围 15二.职责 15三.薪资管理原则 153.1实现性原则 153.2合理性原则 153.3公正性原则 163.4稳定性原则 163.5多样性原则 16四.薪资构成 164.1职能岗位对应关系 164.2员工薪资构造 174.3薪资调整 174.4薪资计算 184.5薪资发放 184.6薪资作业流程 18五.附表：员工基本工资等级划分原则 195.1岗位等级表 195.2基本工资级别档次表 19绩效考核 21一.目的和合用范围 21二.考核原则 21三.职责 21四.工作程序 214.1考核原则 214.2考核期限 224.3考核的权限 224.4奖惩原则 224.5绩效考核评估时间 234.6监督机制 23五.有关表格 23六.绩效考核原则表（附表一至四） 236.1附表一：合用于技术开发人员 246.2附表二：合用于业务及市场筹划人员 256.3附表三：合用于非技术/管理/销售人员 266.4附表四：合用于管理人员 27通用表格 28一.人员需求申请表 29二.员工调职申请表 30三.求职简况表 31四.员工转正评议表 33五.薪资调整申请表 34六.聘任协议（编号：HR006） 35七.员工离职表 39八.长/短期培训计划表 40九.员工培训登记表 41十.员工培训协议书（编号：HR010） 42十一.考核成果登记表 4311.1技术开发人员成果登记表（编号：HR011-01） 4311.2业务市场筹划人员成果登记表（编号：HR011-02） 4411.3非技术/管理/销售人员成果登记表（编号：HR011-03） 4511.4管理人员成果登记表（编号：HR011-04） 46十二.优秀员工绩效考核表 47十三.年度工作总结 49十四.职务阐明书模板 5014.1模板1（编号HR014-01） 5014.1模板2（编号HR014-02） 51前言一.人力资源管理定义为开发和运用能为企业带来价值的人所构成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。二.现代人力资源管理的重要职能2.1吸取、聘任运用科学的措施引入最合适的岗位人选。2.2保持发明适合员工发挥其积极性、积极性、发明性的工作条件。2.3发展通过教育、培养、训练，增进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力。2.4评价对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化气氛、员工的士气等进行调整、分析、评价。2.5调整通过奖罚、解雇、晋升、调动等措施，使员工技能水平和工作效率到达岗位规定。

招聘管理一.目的为确立人事相宜的人员配置体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现企业高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。运用科学的措施引入最合适的岗位人选。二.合用范围2.1合用于所有到企业求职的应聘者；2.2合用于企业内部申请调职的人员。三.职责3.1人力资源部是人员招聘及录取程序的主控部门；3.2各部门起协助配合作用；3.3一般职务人选由副总经理签字同意；3.4经理以上级他人选由总经理签字同意。四.工作程序4.1招聘途径4.1.1外部招聘广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头企业、人才网数据库、自荐和他人推荐。4.1.2内部招聘内部调职、岗位轮换4.2人员招聘及录取流程图各部门产生职位空缺（1）各部门产生职位空缺人力资源部汇总并组织人员实行招聘工作（填写《人员需求申请表》）人力资源部汇总并组织人员实行招聘工作（2）企业内部调动公布招聘信息（外招）（内调）企业内部调动公布招聘信息（3）（4）（填写《人员调职申请书》）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（5）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（求职人员填写《求职简况表》）确定录取人选（6）确定录取人选录取成果反馈（7）录取成果反馈录取人员岗前培训（8）录取人员岗前培训试用期考察（9）试用期考察试用期满转正考核（10）试用期满转正考核（填写《员工转正评议表》）（11）上岗任用，补充空缺上岗任用，补充空缺4.2.1程序阐明第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必填写《人员需求申请表》，及时报送人力资源部，如不按程序办理的，人力资源部一律不予以安排。第（4）步应优先从在职工工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需填写《人员调职申请表》。第（5）步由人力资源部与需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好有关记录；参与面试者应携带本人身份证和学历证等有关证件正本及1寸照片一张，并填写《求职简况表》。第（7）步可用电话或书面或EMAIL告知被录取人员。第（8）步由人力资源部与需求部门协约定好上岗培训课程，然后由人力资源部统一进行安排。第（9）步由人力资源部与需求部门共同进行考察。第（10）步由人力资源部与需求部门在员工试用期满前一种星期对其作出客观的评价，填写《员工转正评议表》，若通过则与企业签订正式的聘任协议作为上岗任用的根据。4.2.2人员挑选与辞谢流程图挑选过程辞谢过程告知被录取者报到上班面试及考核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件填写《求职简况表》预约面试初步会见印象不佳初步筛选性会见告知被录取者报到上班面试及考核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件填写《求职简况表》预约面试初步会见印象不佳初步筛选性会见决定不录取决定不录取面试成果不佳面试成果不佳考核不通过有关经理提议录取，有关经理提议录取，总经理或副总经理签字同意，人力资源部立案总经理或副总经理决定不录取总经理或副总经理决定不录取4.2.3有如下情形者不得录取剥夺政治权利尚未恢复者；品行恶劣，曾被雇佣企业除名者；患有精神病或传染病者；与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；其他明显不适合企业规定者；违反国家计生委政策者。4.3录取者报到4.3.1新员工领用有关物品：考勤卡、工作牌、办公用品（一般文具及电脑、电话等）。4.2.2人力资源部告知网络管理员开通该员工的入网帐号及企业电子信箱帐号；并提交新员工名单及身份证复印件给财务部出纳办理工资卡。4.2.3新员工入职后，人力资源部出具对应的任命书贴在通告栏上，并组织其参与有关培训。4.4员工转正4.4.1员工试用期最长不超过三个月，最短不低于一种月；员工试用期满前一种星期提出申请以便财务及时调整其薪资。4.4.2对企业有突出奉献的软件开发人员或技术人员可申请提前转正；管理类人员若有突出业绩的则需在试用期满两个月后方可申请。4.3.3转正的员工与企业签订正式的聘任协议作为上岗任用的根据。备注：企业录取临时性，季节性等短期用工，应与其签订短期劳动协议，双方责权利按协议的规定履行。五.有关表格及文献《人员需求申请表》（HR001）《人员调职申请表》（HR002）《求职简况表》（HR003）《员工转正评议表》（HR004）《薪资调整申请表》（HR005）《聘任协议》（HR006）离职管理一.目的和合用范围1.1员工离退或解雇应按本程序执行，以保证企业及个人利益不受损害。1.2合用于企业自动离退或被解雇的员工。二.职责2.1人力资源部是员工离职程序的主控部门，各部门起协助配合作用；2.2一般员工离职由副总经理签字同意，经理以上级别由总经理签字同意后方可办理有关手续。三.工作程序3.1离职工工应提前一种月做书面或口头申请，填写《员工离职表》3.2被解雇员工由部门经理应提前十五个工作日告知其办理有关手续。3.3担任企业关键重点项目的员工，必须在完毕项目后才能办理离职手续。3.4人力资源部有关负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用企业财产，由有关人员在《员工离职表》上签字确认无误后告知财务部，财务部再结算其当月应领的薪资。3.5以上程序所有办理完毕后，此《员工离职表》及该员工的个人资料应永久存入离职人员档案库中。3.6员工正式离职后，人力资源部出具对应的任免书贴在通告栏上。3.7员工离职后，不能对外透露我司的任何商业、技术机密，不能运用我司任何关键关键技术为企业的竞争对手服务，否则企业将依法追究其责任。四.有关表格及文献《员工离职表》（HR007）培训管理一.目的和合用范围为使员工能不停更新知识构造和观念，并在实践中能充足发挥自身积极性、发明性，不停提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以到达一流员工的原则，使其为企业发明更大的价值。合用于所有企业在职工工。二.职责2.1总经理（或副总经理）负责培训的计划过程，确立企业发展战略、业务目的、培训方略和目的；2.2部门经理负责培训的计划过程，确立部门发展计划、业务目的、培训计划和目的；2.3人力资源部负责培训的计划过程和执行过程，确立企业的培训方略、培训计划和目的、培训实行及评估。2.4员工在本部门上级领导的协助下，结合岗位规定及个人职业生涯规划制定个人长期和短期培训计划三.工作程序3.1培训方略与培训实行流程图计划过程计划过程企业发展战略企业发展战略调整企业培训方略调整企业培训方略执行过程执行过程培训成果评估培训的实行培训准备详细的培训计划培训成果评估培训的实行培训准备详细的培训计划3.2培训内容分类3.2.1新员工基础培训新员工入职后，由人力资源部组织实行基础培训，使其理解企业政策及多种规章制度并熟悉办公环境。3.2.2业务和技能培训岗位知识培训和技能培训，以及各类技术原则、规范的学习。3.3培训计划的起草3.3.1长期培训计划a.参照企业的业务目的；b.参照部门的发展计划；c.拟出重要工作目的并与上级领导研究；d.与上级领导共同制定培训计划；e.部门经理每年1月及7月向人力资源部提交六个月的培训计划，填写《长期/短期培训计划表》。3.3.2短期培训计划a.参照员工目前和期望的工作体现；b.参照部门工作计划和员工绩效状况；c.每月的第一种工作日部门经理应向人力资源部提交当月培训计划，填写《长期/短期培训计划表》，其内容是在长期培训计划中未定制的，不可预知培训项目，若当月没有任何额外的培训项目则不需定制短期培训计划。3.4培训计划的执行3.4.1人力资源部定期搜集各部门的长期、短期培训计划，并做审核意见，然后报总经理或副总经理签字同意。3.4.2所有需要企业出资的培训均由总经理签字同意方可执行。3.4.3人力资源部将签批后的培训计划副本及时反馈给各个部门经理，原件存档，并监督各个部门实践已同意的计划并在完毕培训后与部门经理评估培训的成效。3.4.4被指定参与培训的员工，没有特殊理由不得拒绝参与。3.4.5培训所需的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排。3.5培训成果评估3.5.1培训过程应有有关记录，由培训项目的负责人填写《员工培训登记表》，培训结束后交人力资源部存档，作为员工资格鉴定及人事调迁的参照根据。3.5.2培训均要进行考核，考核方式可为笔试、口试、实际操作或培训汇报等任一种形式。3.6培训协议但凡由企业出资给员工培训（包括送大学、大专等学校学习、以及各类资格认证）的，培训费用若超过一定额度，该员工需签订《员工培训协议书》，按协议书的有关规定为企业服务一定年限。四.有关表格及文献《长期/短期培训计划表》(HR008）《员工培训登记表》（HR009）《员工培训协议书》（HR010）薪资管理一.目的及合用范围1.1为了充足发挥工资制度的保障、奖惩和鼓励作用，体现按劳分派的原则，使企业员工薪资管理有序进行。1.2合用于企业全体在职工工。二.职责2.1总经理确定企业所有入职工工的基本工资级别，并审批工资表；2.2人力资源部提供薪资计算的有关原则及数据；2.3财务部制定工资表及执行工资发放。三.薪资管理原则3.1实现性原则本制度的主线目的在于最大程度地将员工自身价值的实现和企业价值目的的实现到达一致，从而提高员工的工作热情和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目的。3.2合理性原则企业为员工支付的酬劳应合理地反应当员工之工作在社会上及企业内部的平均回报水平，过低则不利于企业对人才的挽留，过高会给企业带来不必要的成本增长。3.3公正性原则在企业内部，员工获得的酬劳应与其对企业的奉献的多少成正比，多劳多得，而不是过多与员工的客观条件相联络。本制度尽量加大了员工收入与工作业绩挂钩的部分。3.4稳定性原则员工的收入水平的变化将直接影响员工的生活水平，假如在收入中不稳定的部分过多，也许会引起员工对生活状态的焦急，是不利于员工更好地完毕工作的。本原则的内容与公正性原则有矛盾的部分，本制度使其到达了平衡。3.5多样性原则本制度提供了多样的薪资福利内容，同步根据不一样员工的实际工作状况提供不一样的薪资内容，这样更好地满足了企业和员工的需要。四.薪资构成4.1职能岗位对应关系总经理副总经理、总经理助理、总监部长高级工程师管理层经理中级工程师技术层 主管工程师文员（出纳、秘书）技术员其他：地勤、保安、司机4.2员工薪资构造包括基本工资、加班费、年终双薪（奖金）、绩效期权、绩效奖金、特殊津贴、收益提成。4.2.1员工基本工资等级划分原则。（见附表1）4.2.2加班费在国家法定节假日（如五一、十一、春节）加班者，加班费按其基本日工资另增长200％计算；其他时间加班的不计算加班费，企业提供务餐补助；如在休息日加班的可作调休处理。4.2.3年终双薪（奖金）为奖励全体在职工工一年的辛勤快动，根据企业效益，年终发放双薪或按照其基本工资的一定比例发放年终奖金（比例另行规定）。4.2.4绩效期权为鼓励员工将自身利益与企业长远利益联络在一起，对于工作体现非常杰出的员工，年终可授予一定量的绩效单位作为一项期权，按照资金比例计算转换成企业股份分红权，与股东一起参与年终分红。4.2.5绩效奖金根据企业效益及月度员工考核状况，对业绩优秀的员工每月予以100元－500元的奖金鼓励（详细的绩效考核及奖金分派措施另行规定）。4.2.6特殊津贴对工程技术人员在工作中担任一定的领导职务，如课题组长、项目经理等，可根据项目的大小，每月予以100元－500元的津贴补助。4.2.7收益提成市场营销人员超额完毕规定任务，按其超过部分销售纯利的10％提成。备注：若员工中途离职，则视为自动放弃年终双薪（奖金）、绩效期权、收益提成。4.3薪资调整4.3.1员工试用期满后，通过有关考核，确定其应在的基本工资等级和档次。4.3.2转正手续办理时期：当月需要转正的员工，由人力资源部统一安排，在当月最终一种工作日办理完毕（包括定级、定薪、签订转正协议）。4.3.3正式员工每六个月进行一次考核，考核合格者可晋升一档基本工资；对于非常优秀的员工，经董事会研究后，可予以晋档或晋级的奖励；对于不合格的员工可予以降级或降档的处分；持续两次被评为不合格的员工，则予以终止劳动协议。4.4薪资计算4.4.1企业CEO及高层管理人员实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。4.4.2员工在企业工作未满一种月的，其基本工资按日计算。公式为：基本工资＝基本日工资×实际工作天数基本日工资＝基本工资÷当月实际天数4.4.3转正员工工资结算措施：以转正日期为分界点，转正之日至当月第一天的基本工资按试用薪资原则计算，转正之日至当月最终一天的基本工资按转正薪资原则计算。4.4.4基本工资计算期间指：每月1日至月底日止。4.4.5工资计算以元（人民币）为单位，元如下四舍五入。4.5薪资发放4.5.1员工薪资从报到工作之日起计算，每月8日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放。4.5.2事假扣除当日基本工资，病假根据《请假管理规定》执行，公假、工伤假、婚丧假、产假及计划生育假均不扣日基本工资。4.5.3离职工工，在离职当日一次性结清薪资。4.6薪资作业流程人力资源部①财务部②人力资源部③财务部分管经理、人力资源部分管经理④总经理⑤财务部⑥4.6.1流程阐明人力资源部向财务部提供考勤成果及其他与计算工资有关的数据和资料；财务部编制工资表，并加上或扣除的有关项目；人力资源部对工资表与否符合工资规范，工资表上的人员级别、奖惩数据与否对的进行审核；财务部分管经理和人力资源部分管经理对计算措施与否对的、计算数据与否有根据、计算程序与否规范、工资表与否符合企业制度等进行审核；总经理对上报的工资表进行审批；财务部安排资金并由出纳发放工资。五.附表：员工基本工资等级划分原则5.1岗位等级表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3级副总经理2-7级技术总监2-7级技术开发部部长4-9级高级工程师6-11级企业发展部部长4-9级工程师8-12级企业发展部经理6-11级技术员10-13级企业发展部主管8-12级财务总监2-7级企业发展部文员10-13级财务部长4-9级行政总监2-7级财务主管会计6-11级人力资源部部长4-9级财务会计8-12级人力资源部经理6-11级出纳10-13级人力资源部主管8-12级司机、勤杂14级人力资源部文员9-13级试用期13级实习生15级5.2基本工资级别档次表一档二档三档四档五档一级60005900580057005600二级55005400530052005100三级50004900480047004600四级45004400430042004100五级40003900380037003600六级35003400330032003100七级30002900280027002600八级25002400230022002100九级1900180017001600十级15501500145014001300十一级13501250120011501050十二级11001000950900850十三级800750700650600十四级550500十五级450400300绩效考核一.目的和合用范围1.1为全面理解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠体现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，深入引导、鼓励和管理员工，以实现企业整体素质提高的目的，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与根据。1.2本制度合用于部门经理及如下的员工，副总及以上的职工考核由总经理另行制定考核措施。二.考核原则2.1以客观事实为根据，以考核制度规定的内容、程序与措施为准绳；2.2考核力争公平、公开、公正的原则来进行。三.职责3.1人力资源部负责组织和监督实行绩效考核制度；3.2月绩效考核：3.2.1总经理、分管经理负责实行对部门经理的详细考核；3.2.2部门经理负责实行对属下员工的详细考核；3.3企业评比优秀员工：由企业全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。四.工作程序4.1考核原则4.1.1按不一样的考察对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据企业、部门及个人的周、月年工作计划和目的的完毕状况来进行考核，详细考核原则参见附表一至四；4.1.2企业优秀员工考核原则，详见《优秀员工绩效考核表》。4.2考核期限4.2.1绩效考核：每月进行一次；4.2.2优秀员工考核：每六个月进行一次。4.3考核的权限4.3.1一般员工的评分由部门经理评估后交分管经理审批，部门经理的评分则由分管经理评估后交总经理审批；4.3.2人力资源部负责查对各部门的评提成果，并做整体汇总，汇总成果由总经理审批；4.3.3全体员工参与评比企业优秀员工，人力资源部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最终分值，考核成果由总经理审批。4.4奖惩原则4.4.1员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂勾；4.4.2绩效考核的评估共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分别予以一定的奖励或惩罚，详见下表：评估等级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核得分96—100分84—90分70—84分60—69分49分（含）如下工资比例104％102％100％98％94％4.4.3员工月度绩效考核成绩持续三个月被评为D级者，企业予以通报批评，直属领导找其谈话，持续三个月被评为E级或一年内合计四个月被评为E级者，予以解雇；4.4.4凡持续三个月或年度合计四次考核被评为首位，由人力资源部提议予以嘉奖，并作为企业此后有职务空缺或评估优秀员工时的优先考虑对象；4.4.5月度绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的重要根据；4.4.6业务员按此原则进行绩效考核，若该业务员当月有提成，则其薪资按提成规定发放；若当月无提成的，则薪资按以上原则发放。4.5绩效考核评估时间各部门应于每月2日前向人力资源部提交上月本部门员工的考核成绩，人力资源部于每月4日前向财务部提交企业全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；4.6监督机制全体员工有权对所有考核活动行使监督的权利，人力资源部负责接受员工的考核设诉及调查处理。五.有关表格《考核成果登记表》（HR011-01～04）《优秀员工绩效考核表》（HR012）六.绩效考核原则表（附表一至四）6.1附表一：合用于技术开发人员考核内容（满分100）考评细则及分值德（态度）（20分）1.纪律性（7分）能严格遵守企业规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本遵守企业规章，很少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。常常不遵守企业规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。7～65～432～02.责任心（8分）良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完毕任务，可放心交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。投入感一般，对本职工作态度中庸。对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达规定。8～65～432～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。有时难控制情绪激动。受到打击或不如意情绪会波动数天。常常感情用事，脆弱，脾气急躁。5～4321～0能（能力）（20分）1.专业知识技能（4分）具有超过本职工作的知识技能，非常善于学习。具有完全满足工作规定的知识技能，且善于学习。能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作规定。知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。4321～02.开发能力（4分）开发能力极强，能完毕艰巨的开发任务。具有良好的开发能力，能胜任工作。有一定开发能力，在指导下能完毕任务。开发能力较差，常常不能按期完毕任务，甚至无法胜任开发任务。4321～03.创新改善能力（4分）能常对工作采用新措施或提出新提议。有时能积极提出或采用新措施新思维，但实行力不够。创新力一般，在提点下能融会贯穿。工作措施守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。4321～04.沟通合作能力（4分）保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极积极地与人合作。合作性好，关系融洽，具一定的团体意识。合作性一般，可到达工作规定，能保持稳定的关系。不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。4321～05.计划控制能力（4分）有计划，分环节，按重要性工作，及时调整。工作有一定计划性，也能及时调整。计划控制能力一般。工作常无计划，丢三落四。4321～0绩（业绩）（50分）1.周计划承诺2.月计划承诺3.部门目的完毕4.企业目的完毕业绩考核成绩（100分）×50％＝50分勤（勤力）（10分）1.勤奋，有效率（5分）效率很高，勤力聪颖，常提前完毕工作。工作勤奋，总能准时完毕工作。努力工作，偶有迟延现象。常不能依时竣工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤状况、出席活动、会议（5分）准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。5～4321～06.2附表二：合用于业务及市场筹划人员考核内容考评细则及分值德（态度）（15分）1.纪律性（5分）能严格遵守企业规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本遵守企业规章，很少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。常常不遵守企业规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。7～65～432～02.责任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完毕任务，可放心交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。投入感一般，对本职工作态度中庸。对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达规定。8～65～432～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。有时难控制情绪激动。受到打击或不如意情绪会波动数天。常常感情用事，脆弱，脾气急躁。5～4321～0能（能力）（25分）1.专业知识技能（5分）具有超过本职工作的知识技能，非常善于学习。具有完全满足工作规定的知识技能，且善于学习。能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作规定。知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。5～4321～02.创新改善能力（4分）能常对工作采用新措施或提出新提议。有时能积极提出或采用新措施新思维，但实行力不够。创新力一般，在提点下能融会贯穿。工作措施守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。4321～03.谈判能力（4分）谈判能力极强，谈判中总能获得好的成果。具有很好的谈判能力，能胜任工作。谈判能力一般，勉强符合工作规定。谈判能力较差，工作常常达不到规定，甚至无法完毕工作。4321～04.社交能力（4分）社会关系好，非常擅长社交，并爱慕社交活动。有很好的社交能力，有好的人际关系。有一定的社交能力，能符合工作规定。社交能力欠缺，对工作常导致困难，甚至对社交具恐惊感。4321～05.沟通合作能力（4分）保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极积极地与人合作。合作性好，关系融洽，具一定的团体意识。合作性一般，可到达工作规定，能保持稳定的关系。不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。4321～06.计划控制能力（4分）有计划，分环节，按重要性工作，及时调整。工作有一定计划性，也能及时调整。计划控制能力一般。工作常无计划，丢三落四。4321～0绩（业绩）（50分）1.周计划承诺2.月计划承诺3.部门目的完毕4.企业目的完毕业绩考核成绩（100分）×50％=50分勤（勤力）（10分）1.勤奋，有效率（5分）效率很高，勤力聪颖，常提前完毕工作。工作勤奋，总能准时完毕工作。努力工作，偶有迟延现象。常不能依时竣工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤状况、出席活动、会议（5分）准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。5～4321～06.3附表三：合用于非技术/管理/销售人员考核内容考评细则及分值德（态度）（15分）1.纪律性（5分）能严格遵守企业规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本遵守企业规章，很少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。常常不遵守企业规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。5～4321～02.责任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完毕任务，可放心交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。投入感一般，对本职工作态度中庸。对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达规定。5～4321～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。有时难控制情绪激动。受到打击或不如意情绪会波动数天。常常感情用事，脆弱，脾气急躁。5～4321～0能（能力）（20分）1.专业知识技能（5分）具有超过本职工作的知识技能，非常善于学习。具有完全满足工作规定的知识技能，且善于学习。能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作规定。知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。5～4321～02.创新改善能力（5分）能常对工作采用新措施或提出新提议。有时能积极提出或采用新措施新思维，但实行力不够。创新力一般，在提点下能融会贯穿。工作措施守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。5～4321～03.沟通合作能力（5分）保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极积极地与人合作。合作性好，关系融洽，具一定的团体意识。合作性一般，可到达工作规定，能保持稳定的关系。不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。5～4321～04.计划控制能力（5分）有计划，分环节，按重要性工作，及时调整。工作有一定计划性，也能及时调整。计划控制能力一般。工作常无计划，丢三落四。5～4321～0绩（业绩）（55分）1.工作数量（10分）常常超过计划完毕工作，工作成果多。工作量饱满，无多少空闲时间。工作量基本饱满，符合工作规定。工作量局限性，常常延后工作计划，甚至不能完毕工作计划。10～87～54～32～02.工作质量（10分）工作效果优秀，常常超过期望值。工作效果很好，符合工作规定。工作效果一般，尚符合工作规定。工作效果一般，有时会出错，并且没有改善。10～87～54～32～03.其他（35分）周计划承诺月计划承诺部门目的完毕企业目的完毕此部分业绩分为35分勤（勤力）（10分）1.勤奋，有效率（5分）效率很高，勤力聪颖，常提前完毕工作。工作勤奋，总能准时完毕工作。努力工作，偶有迟延现象。常不能依时竣工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤状况、出席活动、会议（5分）准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。5～4321～06.4附表四：合用于管理人员考核内容考评细则及分值德（态度）（15分）1.纪律性（5分）能严格遵守企业规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本遵守企业规章，很少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。常常不遵守企业规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。5～4321～02.责任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完毕任务，可放心交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。投入感一般，对本职工作态度中庸。对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达规定。5～4321～03.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。有时难控制情绪激动。受到打击或不如意情绪会波动数天。常常感情用事，脆弱，脾气急躁。5～4321～0能（能力）（25分）1.专业知识技能（5分）具有超过本职工作的知识技能，非常善于学习。具有完全满足工作规定的知识技能，且善于学习。能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作规定。知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。5～4321～02.指导能力（4分）擅长教导下属，使下属提高技能和学习能力。能有效教导下属，使下属顺利完毕工作。尚能指导下属完毕工作。缺乏指导下属的措施，下属很难学习，致使内部时有牢骚。4321～03.创新改善能力（4分）能常对工作采用新措施或提出新提议。有时能积极提出或采用新措施新思维，但实行力不够。创新力一般，在提点下能融会贯穿。工作措施守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。4321～04.沟通合作能力（4分）保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极积极地与人合作。合作性好，关系融洽，具一定的团体意识。合作性一般，可到达工作规定，能保持稳定的关系。不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。4321～05.计划控制能力（4分）有计划，分环节，按重要性工作，及时调整。工作有一定计划性，也能及时调整。计划控制能力一般。工作常无计划，丢三落四。4321～06.判断能力（4分）对事物判断精确、迅速。具有良好的判断力，能胜任工作。判断能力尚符合工作规定。判断能力较差，常发生判断错误，常常影响工作。4321～0绩（业绩）（50分）1.工作数量（25分）常常超过计划完毕工作，工作成果多。工作量饱满，无多少空闲时间。工作量基本饱满，符合工作规定。工作量局限性，常常延后工作计划，甚至不能完毕工作计划。25～2019～1413～88～02.工作质量（25分）工作效果优秀，常常超过期望值。工作效果很好，符合工作规定。工作效果一般，尚符合工作规定。工作效果一般，有时会出错，并且没有改善。25～2019～1413～88～0勤（勤力）（10分）1.勤奋，有效率（5分）效率很高，勤力聪颖，常提前完毕工作。工作勤奋，总能准时完毕工作。努力工作，偶有迟延现象。常不能依时竣工作，甚至催促仍落后。5～4321～02.考勤状况、出席活动、会议（5分）准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。5～4321～0通用表格《人员需求申请表》（HR001）《人员调职申请表》（HR002）《求职简况表》（HR003）《员工转正评议表》（HR004）《薪资调整申请表》（HR005）《聘任协议》（HR006）《员工离职表》（HR007）《长期/短期培训计划表》(HR008)《员工培训登记表》（HR009）《员工培训协议书》（HR010）《考核成果登记表》（HR011-01～04）《优秀员工绩效考核表》（HR012）《年度总结汇报》（HR013）《职务阐明书模板》（HR014-01~02）一.人员需求申请表编号：HR001填写日期：年月日需求部门需求总人数报届时间需求理由□辞职补充□扩大编制□短期需求□储备人力详细规定性别：□男名□女名婚姻状况□未□已□不拘学历规定□中专如下□中专□大专□本科□硕士□硕士以上年龄限制拟安排岗位专业规定技能规定其他规定部门经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期：此表一式一份，交人力资源部二.员工调职申请表编号：HR002填写日期：年月日申请人原部门原职务原工号申请调职日期拟调至何部门申请调职理由申请人签名：日期：原部门经理评议签名：日期：新部门经理评议签名：日期：副总经理评议签名：日期：总经理评议签名：日期：如下各项由人力资源部有关负责人填写调职后薪资调职后新工号调任部门调任职务实行日期三.求职简况表编号：HR003填写日期：年月日应聘部门应聘职位但愿待遇请贴照片试用期转正后一、个人资料姓名性别出生年月民族籍贯身高：CM体重：KG婚否：身份证号户籍地址居住地址联络电话电子信箱移动电话二、教育程度级别学校名称科系专业自至中专年月年月大学年月年月其他年月年月三、接受专业技能培训状况何时何地受训性质获得何证书证书号码四、工作经验何年何月至何年何月在何单位任何职何年何月五、家庭状况姓名称呼工作单位或居住地联络电话六、个人专长或爱好七、自传：如工作观、人生观、自我期许等人力资源部意见签字：日期：需求部门经理意见签字：日期：副总经理意见签字：日期：总经理意见签字：日期：如下各项由人力资源部有关负责人填写试用薪资试用部门试用岗位员工工号报到日期四.员工转正评议表编号：HR004填写日期：年月日姓名工号试用部门入职时间自我鉴定请您对目前所从事工作的状况做出如实的选择：难度：□很高□中等□较小□很轻易压力：□很大□较大□中等□较小□没有爱好：□很喜欢□较喜欢□中等□不太喜欢□很讨厌自我评价：□满意□很好□一般□不太满意，可以做得更好□不尽人意本部门集体评议意见记录人签名：日期：部门经理意见签名：日期：副总经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期：如下各项由人力资源部有关负责人填写转正后薪资正式录取部门正式录取职务员工工号实行日期五.薪资调整申请表编号：HR005填写日期：年月日姓名目前薪级工号人力资源部提议调整薪级部门调整原因职务总经理意见入职时间总经理核准生效日期六.聘任协议（编号：HR006）经甲、乙双方平等协商，自愿签订和共同遵守本《聘任协议》第一条协议期限1．本协议期限年。自年月日起至年月日止。其中试用期个月，从签订协议之日算起。第二条工作内容1．乙方按甲方工作需要，担任部工作，并准时、按质、按量完毕工作任务。2．甲方根据本单位工作需要，可实行岗位调整。乙方工作时间每天不超过8小时，平均每周不超过40小时，并享有国家规定的休息与休假。作息时间按甲方规定执行。甲方由于生产经营需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，不过每月不得超过36小时，可以调休或以加班费形式处理。企业值班人员另行规定。劳动酬劳、社会保险、福利待遇1．甲方向乙方支付薪金为。2．乙方试用期满，即成为甲方的正式员工，享有甲方制定的一切员工福利待遇：甲方按国家和自治区有关规定为乙方向社会保险机构缴纳社会保险费，包括养老、工伤、生育等项保险费；乙方按规定缴纳个人应承担的社会保险费。（注：《劳动法》有关条例：第二十四条：经劳动协议当事人协商一致，劳动协议可以解除。第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需淘汰人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工阐明状况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门汇报后，可以淘汰人员。用人单位根据本规定淘汰人员，在六个月内录取人员的，应当优先录取被淘汰的人员。）劳动纪律1．方根据国家的有关规定，结合本单位的实际制定劳动规章制度，对乙方进行管理和奖励。2．乙方必须严格遵守国家法律法规政策，乙方需参与甲方组织的新员工入职培训以理解并认同甲方制定的规章制度，并自愿遵守。劳动协议变更、解除、终止和续订下列状况，甲乙双方可以变更协议的有关内容：经甲乙双方协商同意的；本协议签订时所根据的法律、法规、政策已经修改的；由于不可抗拒的原因致使协议无法完全履行的。下列状况，甲方可以随时解除协议：乙方在试用期内被证明不符合录取条件的；乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益导致重大损害的；乙方被依法追究刑事责任的。下列状况，甲方可以解除协议，但应提前30日以书面形式告知乙方：乙方患病或非因工负伤，医疗期终止不能从事原工作，经调整后仍不能坚持正常工作的；乙方不能胜任工作，经培训或调岗位后仍不能胜任的；劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议到达协议的；符合国家其他规定状况的。下列状况，乙方可以随时告知甲方解除劳动协议：在试用期内的；经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方人身安全和身体健康的；甲方不能按协议规定支付劳动酬劳和社会保险等福利待遇的；甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的。下列状况，乙方可以解除协议，但应提前30日以书面形式告知甲方：乙方自费考入中等专业以上学校学习的；乙方属正常流动及辞职的；下列状况，乙方不得解除聘任协议：由甲方出资培训（包括送大学、大专等学校学习）没有到达协商规定服务期限；在甲方担任重要生产、经营、科研、开发任务，工作任务未完毕的。下列状况，聘任协议即行终止：本协议期限届满的；乙方到达规定离退休年龄的；协议期乙方身故的；双方约定的劳动协议终止条件出现。协议期限届满，经双方协商一致，可续订协议。终止或续订协议，应在协议期满前30日内办理手续。违反劳动协议的责任和协议争议的处理本协议一经签订，即具有法律约束力，甲乙双方必须严格履行。任何一方违约应依法承担违约责任；给对方导致经济损失的，应按有关规定予以赔偿。在协议履行过程中，甲乙双方发生争议，可申请调解委员会调解；调解不成，任何一方均可向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向当地人民法院起诉。协议未尽事宜，经甲、乙双方协商可另行增补，如发生争议，按本条第2点执行。甲乙双方需要约定的条款甲方出资培训的：乙方培训所获得的有关资格证书交出甲方统一管理。培训前另定协议。乙方不得以任何形式披露甲方的商业秘密，劳动协议期满或解除劳动协议后来，乙方在2年内不得以任何形式与在甲方工作期间的客户联络从事相似或相似的业务，或向第三人披露甲方的客户名单、商业秘密。假如乙方违反本公约的义务，应承担违约责任，向甲方支付10万元的违约金，并赔偿承担违约与原甲方客户从事业务的总金额的等额赔偿责任。乙方保证在与甲方签订聘任协议步，与其他单位不存在劳动关系，如因乙方与其他单位尚未解除劳动协议而因此给甲方带来法律责任或导致损失的，乙方应负赔偿责任。本协议一式二份，自双方签字或盖章之日生效，双方各执一份。甲方：法定代表人：签约时间：乙方：身份证号码：签约时间：

员工离职表编号：HR007填写日期：年月日姓名部门职务离职类别□辞职□解雇离职原因申请离职时间部门经理意见签名：日期：副总经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期：同意离职日期年月日正式离职同意人签名：日期：事务移交状况（须所有完毕后经办人才签名）项目移交状况阐明经办人签名工作任务移交状况接手人：部门经理：办公用品偿还（电脑设备及各类可反复运用的物品）（遗失或损坏扣款元）人力资源部办公用品负责人：证件偿还状况及考勤状况（遗失或损坏扣款元）人力资源部考勤管理负责人：财务借款状况（欠款元）财务部出纳：人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职工工薪资结算事宜。经办人签名：日期：备注：1.员工离职必须按规定提前一种月申请并经同意方生效，一般员工离职由副总经理签字同意，经理以上级别由总经理签字同意。2.工作任务移交状况阐明由接手人填写，并经部门经理签字确认。3.员工于同意离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。八.长/短期培训计划表□（至月）长期培训计划表□（月）短期编号：HR008填写日期：年月日序号培训时间参与人员培训内容培训地点与否发生费用审批意见培训负责人：否□是□费用估计元人力资源部意见副总经理意见总经理意见培训负责人：否□是□费用估计元人力资源部意见副总经理意见总经理意见培训负责人：否□是□费用估计元人力资源部意见副总经理意见总经理意见九.员工培训登记表编号：HR009填写日期：年月日姓名工作部门部门职务培训名称培训地点培训负责人培训讲师培训目的培训汇报（由受训员工填写）汇报人：日期：培训考核成果（由培训负责人填写）理论考核成绩技能考核结论（培训效果）备注优良一般培训证书名称培训证书编号发证单位与否发生培训费用□否□是培训费用实际发生额：人民币元与否签定培训协议书□否□是服务期限：年月日至年月日备注：以上各项若有空缺请划斜杠“﹨”加以标识。（人力资源部存档经手人签名：日期：）十.员工培训协议书（编号：HR010）一.目的为了明确甲、乙双方的权利和义务，经双方平等协商，特签订如下条款以便共同遵守。二.合用范围2.1甲方：2.2乙方：三.协议内容3.1甲方派乙方到进行专业培训；培训时间从年月日至年月日。3.2乙方所花培训费用估计为人民币元整，应为甲方服务年限为年月日至年月日。3.2.1若从未签过培训协议书，则起点时间为《聘任协议》中双方签订服务年限的结束时间。3.2.2若已经签过培训协议书，则起点时间为上一次培训协议签订的服务年结束时间。3.3服务年限的规定3.3.1培训费用包括参与一次培训所需的讲课费、书本费及差旅费，培训开始前应做费用预算，此预算不能与培训结束后实报的培训费用相差太大。3.3.2培训费用在人民币伍佰元（含五佰元）以上，两仟元如下（含两仟元）的，乙方必须在培训期结束后为甲方服务一年（含一年）以上，两年（含两年）如下。3.3.3培训费用在人民币两仟元以上的，乙方必须在培训期结束后为甲方服务两年以上。3.4假如乙方未经甲方同意私自解除劳动协议或提前离职的，乙方须向甲方支付所有发生的培训费用。3.5乙方培训合格后所获得的有关资格证书原件交由甲方统一保管，直至乙方服务期满自愿离职方可偿还其本人。3.6本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方签字或盖章之日起生效。甲方：乙方：法定代表人或法定代理人：身份证号码：日期：日期：十一.考核成果登记表11.1技术开发人员成果登记表（编号：HR011-01）姓名工号部门职务职级入职日期考核期限考核人*如下是业绩评分登记表（业绩总分100分）业绩考核状况工作内容描述目的（完毕时间、质量）实际（完毕时间、质量）未完毕状况描述得分评分阐明，范例：若当月某部门分派给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为100/5＝20分；部门负责人根据该员工的任务完毕状况（完毕时间与否提前或迟延，完毕效果的优劣等）酌情给分。*如下是绩效考核成果汇总表绩（50分）德（15分）能（25分）勤（10分）1项1项2项3项1项2项3项4项5项1项2项得分总分×50％得分得分得分合计*如被考核人考核期内对企业作出了尤其的奉献或导致损失，可以给出合适修正尤其事件描述事件描述：加减分（幅度控制在10分以内）负责人签字最终得分*审核意见上级领导审核意见审核人签名：日期：人力资源部意见负责人签名：日期：11.2业务市场筹划人员成果登记表（编号：HR011-02）姓名工号部门职务职级入职日期考核期限考核人*如下是业绩评分登记表（业绩总分100分）业绩考核状况1.工作计划、承诺完毕状况。（50分）工作内容描述目的（完毕时间、质量）实际（完毕时间、质量）未完毕状况描述得分评分阐明，范例：若当月某部门分派给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为50/5＝4分；部门负责人根据该员工的任务完毕状况（完毕时间与否提前或迟延，完毕效果的优劣等）酌情给分。2.固定考核要素。（50分）考核要素目的目的修正修正原因实际完毕完毕比率得分＝50×比率接订单额预期利润出差费用客户建档率新客户开发数量评分阐明：考核固定要素中的目的由上级主管在考核期限之前定出，考核时根据客观状况给出目的修正值并注明修正原因，然后将实际值与目的修正值比较来计算评分。完毕比率＝实际完毕÷目的修正×100％*如下是绩效考核成果汇总表绩（50分）德（15分）能（25分）勤（10分）1项2项1项2项3项1项2项3项4项5项6项1项2项得分总分×50％得分得分得分合计*如被考核人考核期内对企业作出了尤其的奉献或导致损失，可以给出合适修正尤其事件描述事件描述：加减分（幅度控制在10分以内）负责人签字最终得分*审核意见上级领导审核意见审核人签名：日期：人力资源部意见负责人签名：日期：11.3非技术/管理/销售人员成果登记表（编号：HR011-03）姓名工号部门职务职级入职日期考核期限考核人*如下是业绩评分登记表（业绩总分35分）业绩考核状况工作内容描述目的（完毕时间、质量）实际（完毕时间、质量）未完毕状况描述得分评分阐明，范例：若当月某部门分派给某员工5项工作任务，则每项工作的最高得分为35/5＝7分；部门负责人根据该员工的任务完毕状况（完毕时间与否提前或迟延，完毕效果的优劣等）酌情给分。*如下是绩效考核成果汇总表绩（55分）德（15分）能（25分）勤（10分）1项2项3项1项2项3项1项2项3项4项1项2项得分得分得分得分合计*如被考核人考核期内对企业作出了尤其的奉献或导致损失，可以给出合适修正尤其事件描述事件描述：加减分（幅度控制在10分以内）负责人签字最终得分*审核意见上级领导审核意见审核人签名：日期：人力资源部意见负责人签名：日期：11.4管理人员成果登记表（编号：HR011-04）姓名工号部门职务职级入职日期考核期限考核人*如下是业绩状况描述此项由本人填写工作内容描述目的（完毕时间、质量）实际（完毕时间、质量）未完毕状况描述被考核人将在考核期内的重要业绩做简要描述。