人力资源开发与管理西南大学作业答案

）1.2.3.4.D.因任务设岗E.因事设岗因关系设岗因人设岗1.2.3.4.A.长期规划短期规划中期规划组织规划1.2.3.4.B.行为规范技术规范管理制度业务规范1.2.3.4.C.保持、奖惩、调动、评价录用、保持、发展、考评、调整计划、组织、监督、激励、协调、控制录用、保持、提高、晋升在使用绩效考评的关键事件法时，（）。1.考评者记录并观察员工工作中的关键事件2.3.4.关键事件只能作为衡量员工的辅助资料考评者无需考虑行为的情景考评者要对人不对事培训要求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自1.2.3.4.问卷法观察法访问法记录法（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:non1.2.3.4.生产管理人员计划管理人员培训管理人员岗位管理人员在标准化离职作业程序中，（业务交接）是最为重要的一环。1.2.3.4.离职面谈监督交接离职生效在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（内部调剂）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。1.2.3.4.外部补充招聘借调（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。人员选拔1.2.3.4.人员录用招聘准备招聘评估以下属于考官面试目标的是（创新一个融洽的会谈气氛）。1.2.3.4.展现自己的专业知识和工作风范使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（心理测验法）。1.2.3.4.工作实践法典型事例法调查问卷法在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（该程序不重要）。1.2.符合应聘者的意愿3.4.有利于提高体检的准确性节约费用（）理论是美国心理学家马斯洛提出的。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:non1.2.3.4.需求层次理论双因素理论期望理论激励强化理论生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经横向扩大化1.2.3.4.职务轮换工作丰富化工作满负荷1.专家意见法2.3.4.回归分析方法劳动定额法转换比率法1.2.3.4.职务分析专家岗位在职人员工作任职者的上级主管工作任职者的同事1.2.3.4.工作岗位调查工作岗位评价任职说明书工作岗位规范1.2.3.4.人力资源需求预测人力资源供给预测核查现有人力资源确定企业发展目标1.2.3.4.信息资本知识人）1.2.3.4.“经济人”“社会人”“自我实现的人”“复杂人”)1.2.3.4.人员档案资料人力资源预测行动计划控制与评价)1.2.3.4.用人所长原则民主集中原则因事择人原则德才兼备原则1.2.3.4.择优、全面原则能级原则宁缺勿滥原则全面考核原则1.2.3.4.内隐层次中间层次外显层次物质层次)1.2.3.4.14周岁16周岁18周岁20周岁1.2.3.4.库克勒温泰勒德鲁克1.2.3.4.高耸型扁平型视具体企业而定金字塔型1.2.3.4.F.“社会人”“经济人”“自我实现的人”“复杂人”1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.A.√2.B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×）1.2.A.√B.×）1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×参考答案：绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；用。参考答案：人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外吸收人力资源招聘的意义：（1）从组织外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；（3）可以从诸多应聘者中选出个人因员工离职而带来的损失；（4）可以让更多的人了解企业的目标和企业文化，从而扩大组织的知名度；（5）人力资源招聘的原则：（1）效率优先的原则；（2）双向选择的原则；（3）与国家法令、法规和政策一致的试论述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。参考答案：平衡计分卡将企业战略目标分解为以下四个层面：（1）财务层面。该层面指标衡量的主要内容有：收入的增（2）客户层面。该层面指标衡量的主要内容有：市场份额，老客户挽留率。新客户获得率，顾客满意度，从授权相配合，员工满意度。参考答案：建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五项修炼》中首次提出。构建学习型组织的五项修建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。上述修炼中，圣吉将实质。具体阐述略。参考答案：参考答案：（1）该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励——保健说”，该理论认为企的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除员工的不满，但不能直接有关，这类因素称为激励因素，它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。李科长运用该理论时存在的问题有：①将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没发挥作用；②搞平均主义，忽略了公平。（2）不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、的工作业绩和满意程度。参考答案：参考答案：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种确定薪酬水平时应坚持以下原则：成本补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。效率优先与兼顾公平原则：考虑员工的绩效、