公司家文化建设方案

公司“家〞文化建设方案

业务资金员工团队成功企业三大基石今天分享的主要话题1、公司最头疼的人员问题大概有哪些？2、员工最头疼的企业问题大概有哪些？3、公司内部管理面临的三大问题4、员工队伍的招、育、用、留之道？5、公司家文化建设行动计划公司最头疼的人员问题有哪些？入职不久，新人就要离职部门之间沟通存在问题，缺乏责任心，推诿扯皮员工没有工作动力，我怎样鼓励他们不好招人.员工加班少抱怨，加班多更抱怨员工纪律意识缺乏，随意讲话。现场乱员工难管管理人员也是很委屈，

这一切情况，不是他想要的。我是新人，我不了解公司情况，没有人教我工作付出后，找不到工作成就感，感觉不到自己的价值。每个人只顾自己，感觉不到团队配合的力量面试时承诺的工作跟实际工作有差距公司总占用我们的下班时间，不体谅员工压力很大！得不到正视与理解分工不清，流程不顺，工作难开展基层员工的烦恼车间又吵又乱，让人不想呆下去。整天就知道罚款身体过敏，要求调岗位，哭了三次才让调员工有事也不批假，方法，我只好旷工公司明明有多能工津贴，没看到发下来。想上厕所，明明看到有离岗证，也不让出去要么没班加放假，要么忙到夜里12:00辞工不让走，容许了竟然不成认宿舍插座在床下，又不让用拖线板，让我们怎么办？管理人员不尊重我们公司内部管理面临的三大问题基层员工对公司不满意！与管理层的关系不够融洽！员工缺乏把自己的不满与意见向上反映的通道。员工对公司没有满意度，就不会有归属感，也就谈不上对公司制度、管理人员要求的认真执行！(从中不难找出员工随意讲话、动不动请假、旷工、辞工；与公司爱计较的深层原因！）管理者的主要工作就是管人核心是抓住人心。每个管理者都应该是半个人事经理。深层次理解管理者的含义涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把团队建设成为一支有战斗力的团队，需要时间上的沉甸。第一阶段：理清部门的架构，高效率，一个萝卜几个坑。第二阶段：完善部门的工作流程，让员工开心做事。第三阶段：发挥各部门的作用，众人一心，目标必达。部门经理与主管的主要任务怎样培养有战斗力的团队，每家公司的情况不一样，具体的做法也不一样。但具体来讲，我们可以从以下四个方面来思考。吸引人才培养人才鼓励人才培养有战斗力团队四个环节育用留招挽留人才岗位的职责是什么？在规定的时间内，工作最饱和吗？怎样才能以最少的人员配置完成部门分工.岗位需要什么样的人？为什么？1、理清岗位的要求人多了，分工太细，流程变长，效率低下。2、公司通过哪些渠道来招聘人？1、最省本钱的招聘：内部推荐2、对公司最有效的招聘渠道：内部介绍〔见效快，人员稳定，熟手多！〕3、关注同行动态，有同行放假、裁员、关闭、搬厂信息，及时与人事部与对方领头人员联络，争取带人过来。4、人才市场、劳务公司。招聘能不能做过往经历＋细节愿不愿做她今后的期望是什么能力岗位/管理适配性(核心点)(面试考察点)(面试技巧)没有最优秀的人，只有最适合的人招一、利用内部资源－－传、帮、带1、上岗前谈话：明白新人想要什么，说明公司态度：帮助员工成功，在员工成功的同时，公司就成功了2、融入团队：新人认可团队、团队认可新人，大家一条心。3、新人了解工作流程：工作的要求、完成的标准、配合的部门及相关事项4、养成正确的习惯：工作时间、规章制度、工作的时间安排5、及时的检查工作进度，前三个月多指导、多鼓励、不怕提问题、大胆沟通、直言有讳怎样培养人才？育带人宝典：我说你听、我做你看，你说我听、你做我看。一、为什么要鼓励员工1、正向鼓励永远好过指责、训斥、说教。2、努力就有收获，能给员工带来价值实现感。3、提高员工满意度，让员工更投入工作，产能相应提升。怎样鼓励人才？用怎样鼓励员工？——树立信心、树立典范、营造气氛亮剑精神：面对强敌，要敢于亮剑，使命必达，打出精、气、神。典范的力量是无穷的-----给做出成绩的优秀员工、班组、团队出海报看得见的管理重点岗位员工成绩风云榜典范的力量：让优秀员工展示一下自己为员工留下企业成长精彩记忆给员工展示自我的舞台:说出他们的交友观、工作观、人生观、生活观不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定互动一下：想问一下，在招、育、用方面，我们有没有一些启发？或者有哪些事情是你觉得公司的做法要去改变的？不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？〔1〕了解离职原因，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下：①家庭的原因：回去结婚、家里小孩没人带。②个人原因：对公司不满意；③业绩原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥留Why--为什么要挽留员工？为什么要做离职前谈话？怎样挽留员工？留①通过离职前谈话，你才能了解员工的想法，了解企业存在的问题或者管理上存在的问题，以防止同类事情再次发生。了解到的这些信息，对招聘、培养人才方面都有很大的帮助。②通过离职前谈话，你可能可以挽留住适宜的员工，以防止招聘本钱的增加。新招一个员工，管理本钱更大我们都知道要招聘及培养一个新员工，比改变一个老员工，管理本钱要更多。从招聘到面试、再到熟悉工作环境、工作流程，最后能在这个岗位发挥自己的所长，这个流程要多长？③通过离职前谈话，最后一步跟员工沟通，让离职的员工对公司产生的负面影响降到最低，减少员工的抱怨。员工进了公司，就是公司的一员，是我们这个大家庭的一员，就是我们的兄弟姐妹，情感上我们希望不抛弃、不放弃，能挽留的尽情挽留。这一个原那么，也是给予员工一个平安感——只要我愿意改变，公司愿意帮助我。人心是肉长的，都会感受得到公司的情谊。这也是大家愿意拼尽全力在公司工作的原因。我们是一个大家庭。每一个人，都是我们大家庭的成员不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定〔2〕离职心理分析

员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。员工离职的当时的心理状态可能是：①不冷静。②没有适宜的对象适宜的地方倾诉。③心理总是想哪些不愉快的事。④在头脑中推想自己将来没开展。⑤觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。⑥想到以前的工作成绩，没有团队的认可和重视。⑦对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定〔3〕什么样的员工能够留住？

①企业对员工没有伤透心。②员工曾经和企业共同奋斗过。③员工对企业有一定的情感。④员工同企业有共同的理想。〔4〕哪些员工不能留？

①违反公司制度〔打架、