2021年四川省自考人员素质测评理论与方法复习重点及练习题

人员素质测评理论与办法讲义主讲人：曹丽琼11月同窗：你好！为使你顺利通过本门课程考试，有如下几点请你注意：请先看教材目录，理解教材大概内容，做到心中有数。请通读教材，详细理解各章节内容，前提纲读懂。请认真、仔细阅读本讲义，并认真完毕练习题，大某些都需要你理解记忆。预祝人们期末获得好成绩！人员素质测评概念考核规定P291：一素质测评概念识记：素质概念和分类领略：素质是综合性构造二人员素质测评识记:人员素质测评估义；人员素质测评特点领略：人员素质测评与人才素质测评区别与联系三人才测评功能与作用识记：人员素质测评三种功能领略：人员素质测评对组织和个人作用素质测评概念一素质概念（1）狭义素质概念，是生理学，心理学中概念，是指“个人先天具备解剖生理特点，涉及神经系统、感觉器官和运动器官特点，其中脑特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。狭义素质是心理活动发展前提。（2）广义素质概念，是指人在先天生理基本上通过后天环境影响和教诲训练所获得，内在，相对稳定，长期发挥作用身心特性及其基本品质构造。广义素质普通又称为素养，重要涉及人道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。广义素质概念，体现了整个人客观现实性和将来发展也许性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成人身心发展总水平”。注意：素质测评中素质概念是广义素质概念。各学科对素质概念解释共同看法：素质是以人生理和心理实际作基本，以其自然属性为基本前提。二素质分类※自然素质（生理素质或身体素质）：先天，与生俱来。※心理素质：是以自然素质为基本，在后天环境、教诲、实践活动诸因素影响下逐渐发生、发展和形成。★智力素质：人在结识客观世界过程中逐渐形成一系列稳定心理特性，亦称智力因素。由观测能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力和注意力五种基本心理因素构成。★非智力素质：重要由动机、兴趣、情感、意志和性格五种基本心理因素所构成。※社会素质：后天，是在适应与改造社会过程中形成，是人们社会属性集中体现。涉及政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。第二节人员素质测评一什么是人员素质测评1、人员素质测评概念人员素质测评是运用科学办法，针对某一素质测评目的体系对被测评者思想品格、智力水平、知识水平、能力构造、个性特点、职业倾向和发展潜能等各种素质进行测量，并作出量或质判断和评价一种过程。广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观测评估、业绩考核等各种手段综合测评人才素质一种活动。狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验一种评价活动。如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。2、人员素质测评意义它为组织理解人才，从科学用才，人尽其才及个体对自身素质理解，提供了可靠和有效根据。二人员素质测评办法1、人员素质测评办法从概念自身去理解，即测量和评价。测量：测量是依照一定法则给人各项素质要素指派数字，使其有类似“数”性质和形式，从而用数字办法对人素质进行描述。定量分析是人才测评科学化重要保证。评价（评估）：是应用这种数学描述来拟定测量对象价值和意义。2、测量和评价区别与联系联系：测量和评估对象是同一事物（个体素质及绩效）质和量两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评估基本和前提，评估是测量归宿和目。区别：◎测量是定量分析，评估是定性分析；◎测量是客观描述，评估是主观判断。3、人员素质测评办法分类◎纸笔测验合用于测量，如智力、推理能力、性格等◎“评价中心”技术合用于测量，如组织能力、决策能力等重要形式：公文解决、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏、角色扮演等。◎面试合用于测量，如自我结识、求职动机等◎人员评估合用于测量，如工作绩效等总之，这些技术互相互补，各有优势，选取何种办法，重要视测评要素和既有技术条件而定。三人员素质测评特点人员素质测评主体：主持测评者和测评对象人员素质测评是心理测量，而不是物理测量人员素质测评重要是个体心理现象测量，涉及能力、兴趣、性格、气质及价值观等内容，重点是心理测量，可以看出，测量对象具备内在性、隐蔽性和无形性等特点，相对于物理测量，心理测量复杂得多。人员素质测评是抽样测量，而不是详细测量人员素质测评对象是素质和绩效，它们体现或弥漫于个体活动所有时空中。由于信息收集涉猎范畴广，只能本着“某些可以反映总体”原理，对测评要素进行抽样，保证样本足够及其足够代表性。人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量人员素质测评是人对人测量，一方面测评方案设计及其测评活动实行都是凭借施测人个人经验进行，而不同施测人对测评目的理解，测评工具选取使用及测评成果分数解释，都难免带有个人主观意识。另一方面，作为测评对象人，其素质是抽样模糊，其构成及其复杂，且测评工具备一定局限性。因而，人员素质测评既有测准一面，也有测不准一面；测准是相对，测不准是绝对。人员素质测评是间接测量，而不是直接测量人素质是个体实行社会行为基本条件和潜在能力。突出体当前抽象性和体现性。通过体现行为特性进行间接推测和判断。四人员素质测评与人才素质测评相似点：面对对象都是社会中个体人员，在测评理论、办法与技术上是相似，同步它们指向范畴也存在交叉。不同点：人员素质测评是常规普通性能力测评，其测评对象更广泛。人才素质测评是指对个体具备专门才干素质测评，测评成果带有明显功利目。详细而言，人才素质测评运用于人事工作和管理环节。人才测评功能和作用功能是事物内部固有效能，由事物内部要素构造所决定，是一种内在于事物内部相对稳定独立机制。作用是事物与外部环境发生关系时所产生外部效应。功能是作用产生内部依照和前提基本，客观需要是测评产生作用外部条件。作用是测评功能与客观需要相结合而产生实际效能。一人才测评功能（一）甄别与评估功能————最直接，最基本功能甄别评估是指对人才素质状况优劣、水平高低甄别和评估。甄别是测量个体之间素质差别。评估是衡量受测者素质构成及其成熟限度，与否具备规定资格条件和常模原则。（二）诊断与反馈功能诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上问题及局限性。反馈是指依照测评成果，提供调节和改进测评对象素质缺陷信息，分析缺陷和局限性产生因素，提出诊断意见和素质优化开发方案，协助其克服缺陷，发扬优势，推动其素质全面发展。（三）预测与勉励功能预测功能，是指通过对人才素质既有状态鉴别评估，可以预知推测其素质发展趋向。勉励功能是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，增进其勤奋学习，努力工作，尽快掌握一定知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己。这种导向作用就是勉励。二人才测评作用（一）对组织所其作用◆配备人才资源◆推动人才开发◆调节人才市场（二）对个人所其作用◆增进自我认知◆增进个人择业◆增进自我发展练习题一、名词解释人员素质测评；素质（广义）二、填空题(可出选取题)1．素质涉及如下三大类：、、；2．心理素质涉及：与；3．人员素质测评办法涉及：、、、；4．人员素质测评主体涉及：、；5．心理测量测核对象具备、、等特点；6．人员素质测评对象是及；7．人才测评三个功能是、、；8．人才测评作用涉及对和对所起作用；9．人才测评对组织所起作用涉及、、；10．人才测评对个人所起作用涉及、、。三、简答题1．阐述评价（评估）与测量联系与区别？2．简述人员素质测评特点？3．简述人员素质测评与人才素质测评联系与区别？人员素质测评历史与现状考核规定识记：古代人员素质测评内容及指标含义领略：古代人员素质测评思想；古代人员素质测评技术。识记：察举、九品中正制、科举领略：科举制度延续1300近年因素识记：干部测评原则领略：新中华人民共和国人员素质测评发展历史领略：在测评目、过程、办法、手段等方向素质测评改革趋向中华人民共和国古代人才选拔制度素质测评思想一、察举制度及其测评思想含义：在汉代实行一种自下而上选拔人才制度。在先秦乡里举荐制度基本上发展起来选官制度。途径和办法：常科、特科、岁举特点：◊测评原则较为笼统，缺少严密考核制度◊察举对象既有无管制者，也有现任官吏◊考核未制度化、严格化◊实行过程中，为博取高官厚禄，采用贿赂请托，营私舞弊，特权横行，世风日益败坏。二、九品中正制度及其评测思想含义：是魏晋南北朝一种选拔人才举官制度，涉及中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大某些。途径与办法：略选用原则：经学、德行、乡闾清议、家世、才干弊端：设立之初，立法甚严，日后弊窦众生，漫无原则，有失公平。形成“上品无寒门，下品无势族“。三、科举制度及其测评思想含义：是古代读书人所参加人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝经常采用通过考试选拔官吏一种制度。科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。特点：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录取第二节中华人民共和国古代人员素质测评思想及技术成就与局限性古代人才测评思想和技术成就德才兼备人才观孔子“才德”。墨子“以德就列”。庄子“德才”原则详细化忠诚、谨慎、才干、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标。确立了各种考核人才办法◊用工具测评智力◊用自然观测法以判断人才◊用旁敲侧击以判断人才◊用实践法来判断人才古代人才测评机制缺陷◊“货与帝王家”选材目的局限了测评公正性；◊选材类别原则制约了人才测评全面性；◊古代考官人身依附和自身腐败制约了考核客观性；◊考核流于形式。第三节西方人员素质测评思想与办法一西方古代人才选拔素质测评思想斯巴达人才原则：彪悍、忍耐、遵纪守法、勇猛善战雅典人才原则：身心和谐发展苏格拉底，以为人才首要“美德”柏拉图，以为人才应是“具备良好记性，敏于理解，豁达大度，温文尔雅，兴趣和亲近真理、正义、勇敢和节制”亚里斯多德，以为人才“道德、公正、中庸、适度、勇敢”。二、西方当代人才测评思想与技术西方当代人才测评思想与技术发端于西方当代心理测评。19世纪80年代至20世纪前，最有名是测量智商比奈—西蒙量表，是世界上第一种原则化心理测量。第四节当前素质测评办法发展趋向1、广泛应用于各个领域；2、办法日新月异；3、测评技术丰富，例如智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模仿等。从20世纪四五十年代开始，心理测验把目光转向实践中评价求职者“岗位适合度”20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方浮现专门提供人才测评服务公司。第五节国内当前人员素质测评一复苏阶段（1980-1988）从恢复心理测验开始，一方面消化、吸取国外先进测验技术和作法。二初步应用阶段（1989-1992）国家公务员开始制度开始建立。三繁华发展阶段（1993至今）建立人才市场，相对灵活用人自主权。心理测验已经逐渐渗入国内医学界、教诲界、心理学界、公司界、组织人事部门、司法部门等许多应用领域，对社会产生了重大影响。第二章练习题一、名词解释察举；九品中正制；科举制二、填空题1．中华人民共和国古代人才选拔制度涉及：、、；2．察举制度用来测评人才办法有许多，仅两汉就有常科：、、、四行，日后规定岁举科目以、为主；3．九品中正制，又称，是一种选拔人才举官制度；4．九品中正制中选拔人才原则有三：、、；5．科举制是后来历代封建王朝经常采用通过考试选拔官吏一种制度；6．科举制度考试有、、三级；7．唐代科举从种类上讲只有和两种；8．三国时魏人所著《人物志》对人才测评作了较为系统完整阐述；9．春秋时期，就对人“才干”观点加以了阐述；10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”原则；11．战国时期把“德才”原则详细化为忠诚、谨慎、才干、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；12．古代人才测评用、、、以判断人才；13．国内古代使用测评技术有、、；14．纸笔测验典型形式有、、、；15．《吕氏春秋》提出了对内用“”，对外用“”办法辨认人才；16．实践鉴别法核心是依照“”来作为选拔衡量使用人才原则；17．文官考绩因素涉及10项：、、、、、、、、、；18．文官接受培训形式有、、、、、等；19．西方当代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教诲实践中需要；20．19世纪80年代至20世纪前，西方心理测验逐渐兴起，最有名是测量智商，这一量表是世界上第一种原则化心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验鼻祖；21．美国最知名比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学专家在年指引修订，即知名量表；22．美国学者斯特朗于1927年编制出版世界上第一种职业兴趣测验“”；23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比本来更加可靠和有效；三、简答题1．试述察举制、九品中正制和科举制特点?2．试述古代人才测评机制缺陷？第三章素质测评基本假设和基本原理第一节素质测评基本假设假设一：人们面对客观世界是可知。人心理特性具备内隐性，只能通过个体行为予以间接体现。————为素质测评提供也许性。假设二：社会中个体之间既有同质性又有差别性。————为素质测评提供必要性。假设三：生活在社会中人会受到环境影响，并作出相应反映。————为素质测评提供现实性和充分性。假设四：现象反映本质。——————为人员素质测评提供了可操作性。第二节素质测评理论分析一人员配备理论分为：经验原型和测评原型经验原型是依照经验办法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员与否具备解决该项事物素质。合用范畴：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定组织。特点：随意性和盲目性弊端：◊过度依赖人力资源管理者经验◊效率低、效果差，不合用于规模较大组织◊由于人力资源管理者更换，容易导致人员配备工作缺少持续性测评原型是根据量化、原则化等科学办法对人员进行科学化素质测评模式。特点：量化和原则化合用范畴：较大规模组织长处：◊以量化和原则化为重要手段，更容易做到人事相宜◊效率高、效果好，合用于规模较大组织◊易保证人员配备工作稳定性和持续性二角色规定职位：个人所从事工作性质地位：指同一组织系统或不同组织系统中所处不同职位位置。工作角色差别：虽然同一级别地位人，由于职责任务及所处环境不同，实际工作规定也是有所不同。角色：是由一定社会地位和身份所决定，符合一定社会盼望行为模式。工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成特定工作性质和特性，这种性质和特性，规定担任角色人持有相应素质条件、态度、心理特性与工作行为模式。三素质差别个体素质差别存在是素质测评前提。美国约翰.霍莱特，职业兴趣倾向测试，素质类型特性与职业：现实主义型或感觉思维型调查研究型或直觉思维型艺术型或直觉情感型社会型或感觉情感型创新型或直觉思维型常规型或感觉思维型四认知理论人员素质指标测评法即将胜任某个岗位所规定人员素质进行分项细化，以指标方式来判断人员与否具备胜任该岗位所需素质。职业能力、职业人格、职业兴趣三大主指标及其数十个子指标。职业能力测试涉及领导能力、管理技能、个人综合素质职业人格涉及实用性格特性A、实用性格特性B、卡特尔16种人格因素、气质职业兴趣涉及员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力五管理优化人员素质测评应向优化资源管理与动态调控方向发展，应把人员素质测评为一种重要手段贯穿于整个组织管理过程之中。人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员优化组合人员素质测评能增进和提高被测评人员素质与能力水平人员素质测评可以协助组织制定出最佳可行性人力资源战略办法。六开发提高（一）推动人员素质测评内在动力依照马斯洛需要层次理论，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。（二）提高人员素质测评效用六大原则1.要素有用原则2.能位相应原则3.互补增值原则4.动态适应原则5.弹性冗余原则6.气质绝对原则第三节素质测评重要原则主观测评与客观测评相结合原则定性测评与定量测评相结合原则静态测评与动态测评相结合原则精准测评与模糊测评相结合原则素质测评与绩效测评相结合原则要素测评与行为测评相结合原则分项测评与综合测评相结合原则素质测评与资源开发相结合原则第四节素质测评重要理论来源一心理学二系统论三数学第五节素质测评模式基本模式：黑箱模式p68第六节素质测评待解决几种问题一获取信息上问题＊信息获取途径限制＊信息内容虚假性二操作技术上问题＊信息量化困难＊施测者主观性悲观影响＊科学性技术手段缺少三成果应用上问题＊精准化限度不够＊预测性功能较弱第三章练习题一、名词解释职业；地位；角色；工作角色；二、填空题1．个人素质差别体现为两个方面，一是个性差别，如、和及其组合；二是个体差别，如、、、、及等；2．以人员配备所凭借办法为原则，大体可将人员配备原型划分为和；3．人员配备经验原型重要特性是和；4．以经验原型为指引进行人员配备，普通采用两种办法：一是，二是；5．在经验原型中，、是人员配备核心；6．人员配备测评原型最明显两大特性是和；7．美国约翰·霍普金斯大学心理学专家约翰·霍莱特以为人个性素质基本类型有六种：、、、、、；8．人员素质测评必要条件是、与客观存在，充分条件是对个体素质与摸索；9．、、三大主指标及其数十个子指标，是当前比较流行人员素质测评指标体系；10．职业能力测试子指标涉及、、；11．职业人格子指标涉及、、、；12．职业兴趣子指标涉及、、、；13．人员素质测评应向与方向发展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个组织管理过程之中；14．借助，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中优化作用；15．行为管理科学启示咱们，通过素质测评对个体差别揭示，按；按；16．知名心理学家马斯洛理论把需求提成、、、、五类；17．提高人员素质测评效用六大原则：、、、、、；18．人员素质测评八个重要原则是：、、、、、、、；19．人员素质测评重要理论根据有、、等学科知识；20．个性心理品质中能力特性两个方面是指和；21．人员素质测评所使用各类人员素质量表，是由、、、、五个方面素质构成一种复杂系统，它涉及分系统、分系统、分系统、分系统、分系统等；22．模糊数学被广泛应用于、、、等具备模糊现象学科中；23．1965年美国控制论专家、加利福尼亚大学专家，对大量不确切现象进行了认真分析，提出了原理；24．查德模糊集合论原理用二句话概括就是、；25．查德借助典型数学这一工具，创立了用来定量表达模糊概念模糊数学；26．当刺激情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是形式；当刺激情景是通过精心设计，且以面对面问答或谈话形式浮现时，测评则是形式；当各种刺激情景是以自然实际情形浮现时，测评则是形式；三、简答题2．简述人员配备经验原型弊端？3．简述人员配备测评原型与经验原型相比优势体当前哪几种方面？6．简述素质测评待解决几种问题？10．为了控制施测者主观性悲观影响，普通采用哪些办法？第四章人员素质测评类型与测评系统内容第一节人才测评类型划分与选取一人才测评类型按测评原则划分：无目的测评（如述职、小结等）常模参照性测评（如晋升、人才录取、招聘等）效标参照性测评（如飞行人员录取考核）按测评范畴划分：单项测评（如公司诊断和人才培训）综合测评（如公司人员选拔和绩效考核）按测评技术与手段划分：定性测评定量测评模糊综合测评中中性测评按测评主体划分：自我测评她人测评个人测评群体测评上级测评同级测评下级测评按测评时间划分：

寻常测评

期中测评

期末测评

定期测评

不定期测评按测评成果划分：

分数测评

评语测评

登记测评

符号测评按测评目和用途来划分：选拔性测评诊断性测评配备性测评鉴定性测评开发性测评按测评活动来划分：静态测评动态测评按测评客体来划分：领导干部测评管理人才测评技术人才测评等等二人才测评体系选取对普通人测评：自我测评、人格测评、健康测评、知识测评、智力测评等对领导测评：自我测评、她人测评、群体测评、上级测评、下级测评、寻常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。对专业人才测评：评价中心、自我测评、她人测评、群体测评、常模参照性测评、选拔性测评、诊断性测评、配备性测评、鉴定性测评、开发性测评第二节人才测评体系流程化一选拔性测评流程1、选拔性测评流程目选拔性测评是一种以选拔先进人才为目素质测评。2、选拔性测评操作流程（请见P75）3、选拔性测评特点：☆测评原则刚性最强；☆测评过程特别强调客观性；☆测评指标具备选取性；操作与运用原则：公平、公正、精确、可比二配备性测评流程1、目配备性测评以人事合理配备为目，是人力资源管理中常用另一种测评形式。2、特点它具备针对性、客观性、严格性、准备性等特点。配备性测评是\o"人力资源管理"人力资源管理中常用一种素质测评方式，是以\o"人力资源"人力资源合理配备为目测评。\o"人力资源开发"人力资源开发与管理是以人为本管理，规定人与事互相匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。3、流程（教材P76）三开发性测评流程1、目开发性测评是以开发人才素质（涉及生理素质和心理素质等）为目测评。2、特点具备勘探性、配合性、增进性。3、流程（见教材P77）开发性测评又叫勘探性测评，重要为人力资源开发提供了科学性与可行性根据。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目测评。开发性测评是以开发人员潜能为目，因此这种测评报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人优势和劣势，特别是潜在发展也许。开发性测评也经常结合明确开发目进行，例如但愿通过测评提高\o"团队"团队沟通效率和质量。四考核性测评流程考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质与否具备或者具备限度大小为目测评。它经常穿插在选拔性测评与配备性测评之中。考核性测评有四个特点：☆它测评成果是对求职者素质构造与水平鉴定；☆考核性测评侧重于求职者既有素质价值与功用；☆是一种总结性测评，具备概括性；☆规定测评成果具备较高信度、效度和充分性等。五诊断性测评流程诊断性测评是以服务于理解素质现状或素质开发问题为目素质测评。在组织管理中，咱们经常遇到这样或那样问题，需要从人才素质测评方面找因素，这就需要实行诊断性测评。例如需求层次调查。它与其他测评类型相比，有四个特点：☆测评内容或者十分精细，或者全面广泛；☆诊断性测评过程是寻根究底；☆测评成果不公开；☆测评具备较强系统性。第三节人员测评系统内容一职业适应性测评（一）生活特性测评（二）需求测评（三）职业兴趣测评二职业能力测评（一）如何结识职业能力和职业兴趣（二）选拔性职业能力测评（三）配备性职业能力测评（四）普通能力倾向测评（五）创造力测评三领导人才测评四管理人才测评五科技人才测评一、职业适应性测评职业适应性测评重要从个体需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位之间匹配关系，就是实现恰当人从事恰当事前提和保证。它涉及生活特性测评、需求测评和职业兴趣测评（一）生活特性测评1、生活特性测评四个维度

权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力一种内在需要，是一种试图控制、指挥、运用她人行为，想成为组织领导动机。

成就动机：指人们发挥能力获得成功内在需要，一种克服障碍、完毕艰巨任务，达到较高目的需要，是对成功渴望。

亲和动机：它是指人们对于建立、维护、发展或恢复与她人群体积极情感维系愿望。

风险动机：是指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新办法。2、生活特性测评目、功能与对象测评目：评估个人动机水平，从权力动机、成就动机、亲和动机和风险动机四个维度测评被测评者动机模式和强弱限度。测评功能：对个人而言，可解释个体动机模式，有助于个体理解自我，衡量工作满意度，以作出恰当自我设计和调节。对组织而言，有助于预测员工行为体现，稳定性，为有效管理人员和选拔人才提供重要信息。测评对象：各行业、各层次人员，特别是择业、改行或求职应聘者。3、生活特性测评方式P81问卷调查4、生活特性测评成果分析P81-P82（二）需求测评用于理解被测评者需求层次，以便公司为其制定适合她自己需求勉励办法。1、需求测评五个维度（依照马斯洛需要层次理论）生理需求安全需求归属和爱需求尊重需求自我实现需求2、需求测评目、功能、对象（1）测评目：测评被测评者对五个层次需求限度，可全面理解个体需求状况和需求主次形态。（2）测评功能：从团队角度分析，通过对组织全体员工分布、形态，可为人力资源管理、个体动机勉励、公司文化建设提供根据。从个体角度分析，有助于协助个体理解自我状态，作出与自己实际状况大体相符合职业设计和规划，提高个体工作满意度，增强忠诚度和稳定度。（3）测评对象：合用于但愿理解自我状态个体和各行业，各层次人；同步，也合用组织全体人员集体测评，员工民意调查，为构建公司勉励机制提供根据。3、需求测评方式P83问卷调查4、需求测评成果分析P83-84（三）职业兴趣测评1、职业兴趣测评6个维度艺术取向事务取向经营取向研究取向技能取向社交取向2、职业兴趣测评目、功能、对象（1）测评目：实现“恰当人从事恰当工作”提供科学根据。（2）测评功能：影响个体职业选取，增强个体职业适应性，开发个体职业潜能。（3）测评合用对象：合用范畴广，涉及大、中学生，社会上普通人员，管理人员。3、职业适应性测评适应情景适应于选取人才、人力资源勉励设计等方面。二、职业能力测评职业能力分类及职业适应性：P86-87操作型职业能力艺术型职业能力教诲型职业能力科研型职业能力服务型职业能力经营型职业能力社交型职业能力职业兴趣:P861、选拔性职业能力测评职业能力测评量表，反映了职业能力与职业相适应关系。普通可以分为：感知觉测评：视敏度测评、听觉度测评、颜色视觉测评、多重目感知觉能力测评等。心理运动能力测评：机械能力测评：文书能力测评：艺术与言语能力测评：2、配备性职业能力测评惯用办法：国际上：吉尔福德-齐默曼能力测评差别能力倾向测验普通能力倾向成套测验弗兰那根能力倾向测验职业能力安顿量表国内：《BEC职业能力测验》1988国内最早一种成套职业能力倾向测验。涉及言语推理、数学能力、抽象推理、概念类比能力、机械推理、空间关系、词汇、言语运用8个测验。3、普通能力倾向测评（1）普通能力倾向测评界定P89（2）普通能力倾向测评合用情景P89（3）普通能力倾向测评所判断职业类型（4）如何用吉尔福德创造能力测评模式进行创造力测评词语流畅性测评多项用途测评思想流畅性测评相似解释测评联想流畅性测评情节标题测评表达流畅性测评成果测评绘图测评三、领导人才测评（一）领导人才修养测评忍耐力测评意志力测评控制情绪力测评随机应变力测评（二）领导人才气质、性格测评外向内向测评性格类型测评:敏感型、感情型、思考型、想象型（三）领导潜能测评（四）领导人才竞争力测评思维敏捷测评、经营洞察力测评、敏感力测评、应变力测评（五）领导人才人际关系解决能力测评沟通艺术测评、社会技能与潜力测评、处境心态测评（六）领导人才创造能力P98四、管理人才测评管理人才测评内容：人际敏感能力测评、管理变革测评、团队指引技能测评、自我实现测评、人际关系测评、沟通技能测评基本管理风格测评如何有效测评管理人才素质？使用最多是：文献筐测验、无领导小组讨论一种完整评价中心技术涉及：文献筐测验、无领导小组讨论、案例分析法、角色扮演等等管理人才素质测评办法：考试法、测验法、面试法、文献筐测验、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演五、科技人才测评（一）如何建立科技人才测评指标体系心理健康、事业成就欲望、管理能力、创新能力、人际关系、成长能力、其她综合因素（二）如何对科技人才进行综合测评案例研究法测评观测法测评调查法测评测验法测评实验法测评（三）如何获取科技人才测评数据通过惯用测评问卷，例如1、科技人才兴趣、态度等测评惯用测评问卷卡特尔人格（16PF）问卷艾森克人格（EPQ）问卷爱德华个人偏好测评（EPPS）SCL-90临床症状自评量表2、科技人才智力及其竞争力测评惯用测评问卷瑞文智力测验(SPM)加州人际关系测评(CPI)量表3、提高科技人才测评有效性应当注意问题。◊将测评目告诉被测评者◊强调测评分数重要性◊加入稳定量表，以拟定答卷真实性◊提高测评一致性◊对被测评者予以保密◊选取抱负测评环境聚类分析惯用办法有两种：系统聚类法和分解法第四章练习题一、名词解释职业适应性测评估义、内容；职业能力测评估义、内容、领导人才测评估义、内容、管理人才测评估义、内容、科技人才测评估义、内容。二、填空题10．选拔性测评是一种以为目测评，具备、、特点等；11．配备性测评以为目，具备、、、等特点；12．人力资源最佳发挥状态前提是、、、、；13．开发性测评也可以称为，以为目，具备、、等特点；14．考核性测评又称，以为目，具备、、、等特点；15．诊断性测评以为目，具备、等特点；16．公司人才测评针对不同对象和目，涉及、、、、五种人员素质测评类型；17．职业适应性测评涉及、、；18．生活特性测评涉及、、、四个方面测评；19．需求测评五个维度是、、、、；20．需求测评普通采用方式，其编制量表涉及5个方面，答案从到共7个分值；21．需求测评普通合用于、，普通不合用于。22．职业兴趣测评产生于国外，至今形成了知名、、等23．中华人民共和国特色职业兴趣测评，涉及、、、、、6个维度，涉及、、3个方面；24．职业能力普通可以分为、、、、、、；25．提高员工绩效一种重要方面就是做到，即，；26．选拔性职业能力测评量表可以分为、、、、；27．从、、、、、6个维度进行测评，可觉得人尽其才、能配其职提供信息和根据；28．配备性职业能力测评办法有许多，国际上惯用有：、、、、等；29．《》是国内惯用配备性职业能力测评量表，涉及、、、、、、、8个分测验；30．普通能力倾向测评由15种测评项目构成，其中11种是测评，别的4种是测评；31．高创造力具备、、、四种重要特质；32．吉尔福德创造能力测评模式涉及、、、、、、、、；33．通过对领导人才进行、、、、等维度测评，可以科学、客观地辨认领导人才；34．领导人才修养测评涉及、、、四个方面内容；35．普通在生活中，与人交往中性格特点分为4类，即、、、；36．领导方式可以分为和；37．“最不批准同事”量表也叫量表；38．领导情势控制和影响力重要取决于三个因素：、、；39．对领导人才竞争力测评可从、、、4个方面来进行；40．对领导人才思维敏捷测评时采用问题涉及、、、等；41．领导人才人际关系能力体当前、、等方面；42．领导人才创造力测评涉及、、；43．托兰斯创造能力测评由、、3某些构成；44．管理人才测评涉及、、、、、、；45．一种完整评价中心技术涉及、、、等，当前用于选拔管理人才使用最多是和两种办法；46．科技人才测评指标体系涉及、、、、、、；47．能精确、可靠、有效地测评科技人才个体和群体综合素质办法有、、、、5种；48．调查法普通采用、、三种办法；49．针对科技人才兴趣、态度、情绪、需要等测评比用问卷涉及、、、；50．针对科技人才智力及面对社会竞争环境能力强弱测评比用问卷涉及、；51．聚类分析依照实际需要有两个方面，一是，二是；52．聚类分析惯用办法有、两种。三、简答题1．提高科技人才测评有效性应当注意问题有哪些？2．如何建立科技人才综合测评体系。3.简述选拔性测评流程。4.五种人员素质测评流程内容构造、作用和特点。第五章人员素质测评量化与质化办法量化资料是数字形式硬资料。质化资料则是以印象、词语、句子、照片和符号等形式软资料。量化长处：客观、可靠、较少随意性，将成果图形化后也不难理解量化缺陷：工作量大，投入大质化长处：直观、形象、易懂，合用于文化水平差别较大人群质化缺陷：往往因人而异，带有主观随意性。第一节素质测评量化及其作用量化概念量化即数量化，指给事物以数学形式表达。人员素质测评量化即用数学化描述素质测评过程。通过素质测量法则，把个体不便综合解决行为特性信息，得到统一数学解决，来揭示素质数量特性和质量特性，使人们对素质更进一步、更本质结识。量化作用和意义1、以便简洁物化表述功能2、有助于测评者对素质特性进行细致、进一步分析与比较3、有助于从大量详细行为中抽象概括出本质特性和做出尽量精确差别比较4、大大简化了对各个素质水平与差别比较与评估。三、素质测评量化形式（易出选取题）一次量化（实质量化）是指对素质评价对象进行直接定量刻画。例如违纪次数、出勤频率、身高体重、产品数量等。具备明显数量关系。二次量化（形式量化）是指对素质评价对象进行间接定量刻画，即先定性描述后再定量刻画量化形式。没有明显数量关系。例如非常满意（5分）比较满意（4分）普通（2分）不满意（0分）类别量化（二次量化、形式量化）是将素质测评对象划分到事先拟定几种类别，然后每个类别赋予不同数字。例如，管理人员、技术人员、非技术人员；分别赋予3、2、1。注意每个测评对象仅属于一种类别。模糊量化（二次量化、实质量化）是指把素质测评对象同步划分到事先拟定每个类别中去，依照该对象从属限度分别赋值。例如管理风格分为民主型、专制型、中介型，也许某个管理者60%符合民主型、20%符合专制型、20%符合中介型。注意分类界限无法明确。顺序量化（二次量化）是先根据某一素质特性或原则，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数值。例如1名、2名、3名、4名等距量化（二次量化）例如100、90、80、70、60，差别相等。比例量化（二次量化）例如2、4、8、16，倍数关系当量量化（赋予指标权重）是先选取某一种中介变量，把诸种不同类别，或不同质素质测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质量化。例如，对各项测评指标纵向加权，事实上就可以看作是一种当量量化。第二节素质测评质化办法一、质化概念是指将研究对象诸多属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计类别，术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在样态和样式。二、质化作用和意义1、成本低2、能进一步理解被考察对象内心动机与感觉3、可提高量化办法效率在测评中应用例如投射测试、论述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文献筐解决、个人访谈、小组访谈等。三、质化取向超验观点实践逻辑非线性途径完整性逐渐形成研究问题四、质化样本抽样办法随意抽样配额抽样立意抽样或判断抽样雪球抽样异常个案抽样持续抽样理论抽样五、质化资料分析办法论述法、抱负类型法、持续逼近法、例证法、途径依赖与偶尔事件法、主题分析法、分析性比较法第三节量化办法与质化办法结合两者各自优缺陷量化办法长处：研究工具和资料收集原则化；随机抽样可获得代表性数据和研究成果；适合对事物因果关系和有关关系研究；可以使用实验干预手段对比研究。缺陷：不能获得详细细节内容；无法追踪事件发生过程；很难理解当事人自己视角和想法质化办法长处：进一步细致地描述和分析，便于理解事物复杂性；便于理解当事人看问题方式和观点；适合摸索性研究；对理论有所创新。缺陷：不适合宏观层面研究；不擅长对事情因果关系和有关关系进行辨别；效度和信度没有量化那么精确；成果不具备代表性；研究没有统一程序，很难建立公认质量衡量原则。结合方式整体式结合：顺序设计、平行设计、分叉设计分解式结合：混合式设计、整合式设计、内含型设计第四节测评资料记录分析基本办法测评资料记录与分析事实上是通过收集、整顿与分析形式。一、测评资料收集惯用收集办法：收集（工作记录、记录报表、档案资料）、调查（普查全面性调查和典型调查、重点调查、抽样调查三种非全面性调查）、测量（数字记录）二、测评资料初步整顿两个环节：分类和制成图表登记表以表格形式表达测评数据关系重要工具，普通有简朴表、分组表和复合表三种。频数分布表也称为次数分布表，常用有单频数分布表、合计频数分布表和累积比例分布表三种。记录图以点、线、面、体来表达各种数据间关系及其变动状况重要工具。频数分布图也称次数分布图，以曲线来表达相应频数分布表记录图。测评资料分析（易出选取题）集中趋势和离中趋势是测评数据频数（次数）分布两个基本特性。集中趋势反映大量测评数据向某点集中状况，用集中量表达。离中趋势反映测评数据分布中大量数据彼此离散状况，用差别量表达。明显性检查是为了拟定两个量之间差别化限度究竟如何。第五章练习题一、名词解释素质测评量化；一次量化；二次量化；模糊量化；顺序量化；等距量化；比例量化；当量量化；质化办法；登记表；频数分布表；记录图；频数分布图二、填空题1．素质测评量化形式有：、、、、、、、等形式；2．一次量化也称为，二次量化也称为；3．类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都可以看作是；4．质化办法在、、上有其自身特点，因此它有其独特作用；5．质化（定性）取向涉及如下几种方面：、、、、；6．抽样基本目是：；7．由于抽样侧重于发现个案，定性研究者倾向于采用抽样；8．非概率抽样涉及如下几种典型抽样办法：、、、、、、；9．分析定性资料重要有7种办法：、、、、、、；10．主题有三个某些：一种或、，以及几种；11．分析性比较法涉及与；12．量化办法与质化办法结合方式有和两种；13．整体式结合有三种不同设计方案：、、；14．分解式结合有三种不同设计方案：、、；15．混合式设计将量研究和质研究范式分为三个某些：、、；16．“民族志”办法，是一种典型研究办法；详细方式重要有：或者是；17．测评资料涉及与；18．惯用测评资料收集办法有三种：、、；19．调查普通分为与两种；20．非全面性调查涉及、、三种形式；21．抽样有、、、、五种形式；22．初步性整顿工作，普通是通过和两个环节来完毕；23．测评资料记录分析也称为；24．分类时所根据特性称为分类标志；25．分类标志按形式可分为性质标志和数量标志两种；26．频数分布表也称，常用有、、三种形式；频数分布图也称；27．集中趋势普通以来描述，离中趋势普通以来描述；三、简答题1．简述人员素质测评量化作用和意义？2．简述类别量化与模糊量化区别？3．简述量化与质化办法各自优缺陷？第六章人员测评内容原则化办法第一节素质测评内容与原则化办法测评内容原则化重要是如何构建人员素质测评原则体系。素质测评原则体系由原则、标度、标记三个要素构成原则是测评原则体系内在规定性，经常体现为各种素质规范化行为特性或体现描述与规定。标度即对原则外在形式划分，经常体现为对素质行为特性或体现范畴、强度和频率规定。标记即相对于标度符号表达。素质测评内容、目的与指标测评内容对的选取与规定，是实现测评目重要手段；测评内容在这里是指素质测评所指向详细对象和范畴，具备相对性；测评内容拟定是以测评目与所测评客体特点为根据。测评内容拟定环节：先分析被测评对象构造，找出所有值得测评因素；然后依照测评目与职位规定进行筛选。借助于内容分析表。纵向列出被测客体构造因素，横向列出每个构造因素不同层次，在中间表内可以列出测评内容点。测评目的是素质测评中直接指向内容点。测评目的拟定重要根据测评目与工作职位规定。测评指标是素质测评目的操作化体现形式。测评内容、测评目的、测评指标共同构成了素质测评原则体系。她们是原则体系不同层次，测评内容是测评原则体系基本，测评目的是测评原则体系主体，测评指标是测评原则体系实体。测评原则有两种形式：效标参照性原则和常模参照性原则工作分析工作分析成果是职位阐明书与职位工作规范。工作分析办法：观测法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、核心事例法、问卷调查法、文献查阅法三、测评内容原则化环节◊明确测评客体和目◊拟定测评项目办法：工作目的因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特性分析法◊拟定测评原则体系构造一级指标（测评目的，反映总体特性）、二级指标（测评内容，反映详细特性）、三级指标（测评指标，反映详细内容）指标指用来反映素质测评对象品质特性或数量特性名称。◊筛选与表述测评指标检查指标：这个测评指标与否具备实际价值？这个测评指标与否切实可行？◊拟定测评指标权重权重种类：纵向加权、横向加权、综合加权权数形式：绝对权数（分数，绝对数量）和相对权数（比重值，比例，小数等）拟定权重办法：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法（原则：权重分派合理性、变通性、模糊性、归一性）◊规定测评指标计量办法计量规则或原则两种状况：客观性测评指标（参照原则，按比例量标折算）和主观性测评指标（计量办法：分点赋分法、持续赋分法、积分赋分法【分为分等积分法和合计积分法】）◊试测并完善测评指标体系第二节素质测评信度和效度分析信度即可靠性，是指测量成果反映测量对象实际状况可信限度。有三种基本类型：再测信度、复本信度、一致性信度。再测信度是指设计一种调查工具，对同一调核对象先后进行两次调查，然后变焦两次调查构造，并求出信度系数。缺陷：容易受时间因素影响复本信度是指设计两种内容、难度、篇幅等相似调查工具，对同一调核对象进行调查，然后比较两种调查成果，并求出信度系数。长处：避免时间影响一致性信度是指所测评素质相似各测评项目分数间一致性限度。长处：测评构造比较可靠。提高测评成果可靠性：选取高质量测评工具；控制测评过程及其系统误差；训练和提高测评者操作水平；效度是指测评原则或所用指标可以如实反映某一概念真正含义限度。量化研究中效度分为三种不同类型：内容效度、构造效度、关联效度质化研究中效度分为描述型效度、解释型效度、理论型效度、评价型效度内容效度也称表面效度或逻辑效度，指测量内容或测量指标与测量目的之间适合性或逻辑相符性。构造效度是指实际测量成果与所想测评素质同构限度。关联效度是指是指测评成果与某种原则成果一致性限度。描述性效度指对外在可观测到现象或事物进行描述精确限度。解释型效度之合用于质研究，是研究者理解、理解和表达被研究者对事物所赋予意义确切限度。理论型效度也称诠释效度，研究所根据理论以及从研究成果中建立起来理论与否真实地反映了所研究对象。评价型效度是研究者对研究成果所作价值判断与否确切。效度分析几种理论问题：效度评价问题效度系数相对性问题效度分析多面性问题效度概念特定性问题效度定义问题第六章练习题一、名词解释信度；再测信度；复本信度；一致性信度；效度；内容效度；构造效度；关联效度；效标；描述型效度；解释型效度；理论型效度；评价型效度二、填空题1．素质测评原则体系普通由、、三个要素构成；2．测评内容与，是实现测评目重要手段；3．测评内容拟定是以与为根据；4．测评内容拟定环节普通是，找出，然后；5．内容分析最佳借助于进行；6．内容分析表设计，纵向可以列出，横向可以列出，在中间表内则可以详细列出；7．测评目的是素质测评中直接指向；8．素质测评内容与测评目的具备与；9．测评目的拟定重要根据测评与规定，同一测评目根据不同规定可以有不同测评目的；10．测评目的选取要通过、相结合等定性定量办法；11．测评指标是体现形式；12．指标编制涉及对分析，涉及对寻找；13．、、共同构成了素质测评原则体系，是测评原则体系基本，是测评原则体系主体，是测评原则体系实体；14．测评原则有两种基本形式，一种是，属；另一种是，属；15．效标参照性原则制定核心，在于对；而常模参照性原则制定核心，在于对，当常模参照性原则单位可量化时，则其核心在于建立；16．工作分析成果是与；17．工作分析办法涉及、、、、、、；18．文献查阅法又称；19．测评内容原则化环节涉及、、、、、、；20．素质测评客体特点普通由决定；21．测评项目拟定办法涉及、、；22．一级指标（测评目的）表达测评对象，二级指标（测评项目）反映一级指标，三级指标（测评指标）阐明二级指标；23．权重可分为、、三种；24．权重形式有两种：一种是，另一种是；25．拟定权重办法有、、、；26．任何一种测量指标权重由两个因素决定，一是，二是；27．计量规则或原则常用有如下两种状况：和；28．主观性测评指标计量办法有、、、；29．信度基本类型涉及、、；30．测评成果差别来自两个方面：一是，另一方面是；31．测评者及其测评引起差别可划分为两个方面：一种是，另一种是；32．测评办法涉及、、，它与评分者评分信度共同决定着测评成果；33．要提高测评成果可靠性，一要，二要，三要；34．效度具备三方面性质：、、；35．量化测量效度大体分为三种不同类型，即、、；36．依照效标与否与测评成果同步获得，可以划分为与；37．质研究中效度问题重要提成四种类型：、、、；38．所谓“理论”普通是由两个某些构成：一是，二是；39．效度分析中理论问题涉及：、、、、；40．能力测评采用、、分析法，品德测评多采用分析法；41．效度评价原则为：高：效度系数在以上；中：效度系数在~之间；低：效度系数低于；三、简答题1、素质测评内容、目的与指标三者之间关系2、对素质测评工作分析内容、办法、环节有哪些？3、拟定指标权重办法有哪些？4、素质测评如何提高效度和信度？5、信度基本类型？它们各有什么特点和作用？6、量化研究中效度与质化研究中效度有什么区别？7、测评内容原则化环节有哪些？第七章人员测评内容效果分析办法——项目分析项目分析指测评项目效果分析。项目分析分为定性分析和定量分析。定性分析重要考虑内容效度。定量分析重要考察题目难度和鉴别度。项目难度和区别度是衡量测评工具质量两个指标。一、项目难度指测验项目难易限度。设计测评题目尽量选取难度在0.5左右试题比较适当。一种项目难度大小与所测内容自身难易限度、测验编制技术、被测评者知识经验、与表述不情或被测评者没学过关于，这阐明测评难度有相对性。难度分析重要目是为了筛选题目，项目难度如何才适当，取决于测验目、性质以及项目形式。测验分数有三种形态即正态分布、正偏态、负偏态。二、项目区别度试题区别度与试题难度直接有关。区别度和难度有密切关系。尽量使题目难度值接近录取率。（易出选取题）测评成果惯用分析指标：信度、效度、项目难度、区别度、独立性、客观性（测评办法和测评者）、总体分布与水平（次数分布表和次数分布图，众数、平均数、重要指标上得分状况，这三个指标反映集中趋势）、区别性与差别性（两极差、四分差、平均差、方差、原则差，这些指标反映离散趋势）、误差（心理误差、原则误差、单个测评误差、置信区间）。第七章练习题一、名词解释项目难度；项目区别度；二、填空题1．项目分析分为和；2．衡量测评工具质量两个指标参数是和；3．对于、等采用二分法记分项目，难度通惯用来表达；4．答对试题人越多，试题难度值越；试题难度值越高，试题越；5．项目区别度与和关于；6．，是提高试题区别度重要办法；普通来说，试题具备难度，其区别度较大；7．区别度试题能辨别水平高考生和水平低考生；8．区别度指数越高，区别能力越；试题区别度指数高于，试题便可以被接受；9．试题难度和区别度指数只能用做参照，而不能被看作是绝对原则，并且，它们重要用于测评，用于需要区别考试；10．从测评作用考虑，对于选拔用人才测评，应当尽量使题目难度接近；11．普通，对于选取题，其题目难度以最为适当；对于是非题而言，其难度值以最为适当；对于四选一题目，其难度值约为最适当；12．测评成果考核中常分析指标涉及、、、、等，除此以外，、、、等也需要咱们在测评中加以考察分析；13．测评成果客观性由与两方面构成；14．总体分布普通有与两种形式；15．测评成果差别性分析涉及、、、、、等指标内容，其中、、比较惯用；16．误差分析重要内容是、、置信区间；三、简答题1．拟定人员测评内容难度和区别度意义？2．如何拟定测评内容难易度和区别度？3、项目分析中指标分析有哪些？第八章心理测验心理测验是根据一定心理学理论和测量技术，遵循一定操作程序，对人行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特性作出推断。信度是测量一致性和稳定性。效度是测量成果与测量目相符限度。常模是一种供比较原则量数，由原则化样本测试成果计算而来。量表是心