人员素质测评--第5章-面试

第五章面试第一节概述一、概念：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。1，精心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关素质第一节概述二、面试的特点1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性第一节概述三、面试的发展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序规范化5，考官内行化6，结果标准化第二节理论基础一、理论依据外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为第二节理论基础1，在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多主试被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）第二节理论基础二、功能1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5，可以测评个体的任何素质第二节理论基础三、主要内容1，仪表风度2，知识广度与深度3，实践经验与专业特长4，工作态度与求职动机5，事业进取心第二节理论基础6，反应能力与应变能力7，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力第二节理论基础四、基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试第三节方法技巧一、如何“问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。第三节方法技巧2，通俗、简明、有力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。⑴收口式⑵开口式⑶假设式：“假设你…那么你…⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？第三节方法技巧4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。9，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。（附《面试时的100个关键问题》王继承版P210）第三节方法技巧二、如何“听”。1，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。第三节方法技巧三、如何“观”1，谨防以貌取人。2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。第三节方法技巧四、如何“评”1，选择适当的标准形式。也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”2，分项测评与综合印象测评相结合。3，横观纵察比较评判。4，注意反应过程与结果的观察。（附面试评判表）面试准备一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。准备失败了，你就在为失败作准备！声东击西选园长选空姐酒桌面试选手向另一选手竖起大拇指声东击西某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？声东击西有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。声东击西一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了："您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！"这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着："热忱欢迎您到我们公司任职。"后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。行为描述过去的行为能预测未来的绩效STAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果）行为观察行为记录示例：我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果）示例：我做事总是很细心（请举个例子）你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力）你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）如何观察行为语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然经验高于理论做好面试记录我们的记忆力不可能让我们记住所有信息记细节不记结论一次一人制克服面试偏见首因效应近因效应晕轮效应象我效应比较效应超人效应暗示效应第三节方法技巧株洲大饭店\人员测评\面试记录表.doc株洲大饭店\人员测评\面试评议表.doc株洲大饭店\人员测评\面试问话提纲.doc株洲大饭店\人员测评\应聘人员面试摸底表.doc株洲大饭店\人员测评\面试题.doc株洲大饭店\人员测评\面试结果汇总表.doc参考案例1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：“既然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球呢？”哥哥听后十分奇怪：“我不找他踢球，还能找谁踢呢？”显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有更多的选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体会有哪些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合踢好球。答题时间：约8分钟参考案例出题思路：领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，必须有协同“踢好球”的观念。测评要素：协调能力、分析能力。参考答案：1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。2，在特定的条件下（环境条件、时间条件），与你合作的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中与他们协同合作。3，在协作中，彼此有意见是正常的。4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。参考案例2、某市市长召集6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，一举两得（该市领导住地十分集中）。A副市长不同意这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任”。B副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更好才是群众对我们的要求”。请问，如果你是其中一位副市长，你的意见如何？请对你的意见提出分析。答题时间：6分钟。参考案例出题思路：领导干部必须对职、权、利三者关系有正确的认识。测评要素：综合分析能力、应变能力。参考答案：⑴市长、A副市长、B市长的回答均有正确的一面，这是一题多解的问题，允许任何一个答案。⑵B副市长的回答更贴近群众的意见。⑶涉及到职、权、利三者的辩证关系。参考案例3、三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？答题时间：约10分钟。参考案例出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。测评要素：理论素养、决策水平。参考答案：⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。参考案例4、1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是“不要心太软”，1997-1998年间人们爱唱的一句歌词是“该出手时就出手”。请你谈谈这两句歌词表达了民情的何种倾向，与环境、形势有何关系。答题时间：约8分钟。参考案例出题思路：领导干部对民风、民情及时弊要经常进行分析与思考。测评要素：分析能力、逻辑思维能力。参考答案：⑴新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。“该出手时就出手”意味着人们必须善于捕捉每一个机会，决不能错失任何一个良机。⑵“不要心太软”说明人们已经开始意识到可能到来的挑战，“山雨欲来风满楼”⑶“不要心太软”也是社会女性面对“负心郎”的现实的一种觉醒。参考案例⑷人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，表达了人们的一种认识或一种情绪。⑸这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。参考案例5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。派谁去有三种意见：县委书记、县长、分管副县长。请问：⑴你认为派谁去接见群众代表更适宜？请说出理由。⑵你认为是否必须承诺修改征地文件的部分条款。答题时间：约7分钟参考案例出题思路：领导必须树立群众观点，并具有现场处理问题的能力。测评要素：理论水平、综合分析能力、应变能力。参考答案：1，三人谁去均可。2，尽量倾听群众的意见。3，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法是修改部分内容，使方案能为双方所接受。参考案例6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。请你对这一问题谈谈个人的观点。答题时间：约6分钟。参考案例出题思路：领导必须关心和思考与企业发展相关的问题。测评要素：观察和分析能力、对比和研究能力。参考答案：1，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均有正确的部分，两个答案均可。2，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，其优点是增强企业的凝聚力。参考案例3，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给社会，这应是今后的发展方向，但企业必须确实能够提供足够多的报酬。4，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为企业领导均须树立人本管理思想。参考案例7、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析。答题时间：约6分钟。参考案例出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原则。测评要素：分析能力、推理能力。参考答案：1，“以怨报怨”不可取。2，有时要“以德报怨”。3，“以克报怨”是领导处理事情的原则，应该还击的，必须严正地予以还击。参考案例8、通用电器公司总裁A先生坐在他宽敞的办公室里，燃起了这一天的第10支香烟，选拔下一任总裁的工作进入了最后的阶段。从198人中遴选出3人，这3个人才貌超群，品行出众，如何从中挑选出最合适的人选呢？A先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅行，我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总裁，为什么？如果你和我都幸存下来，你们三人中谁适合担任总裁，为什么？3个人中有2个人被这道题考倒了，而其中的B先生获得了好成绩，他被选为该公司的下任总裁，并且工作得很出色。请问，如果你是3个候选人中的一个，你将如何回答这一问题？同时根据你的推理，你认为B先生的答案是什么？参考案例答题时间：7分钟出题思路：每一位杰出的领导者都必须对竞争对手“知已知彼”，了解对方的长处，同时又对自己有信心。测评要素：综合分析能力、推理能力参考答案：1，B先生能迅速地对其余的2人作出客观公正的分析和评价，并果断地回答余下的2人谁任总裁更合适，而其余的2人则无法做到这一点。2，B先生对包括自己在内的3个人的选择是认为自己最合适，因为他有很强的事业心，同时有信心。参考案例9、有位学者说：做学问犹如烧开水，必须做好两件事：第一要不断加薪，努力不息；第二不要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，最终还会冲开锅盖，沸腾起来。请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的体会。答题时间：6分钟参考案例出题思路：领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。测评要素：对比分析能力、推理能力参考答案：1，“不断加薪”就是要不断努力学习，努力工作。2，“不要频繁揭锅盖”是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光环。3，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的承认。参考案例10、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导类型有不同的行为方式。这四种类型为：⑴培训型：领导方式是多指导、多支持，决策的控制权仍掌握在领导人手中。⑵指导型：领导方式是多指导、少支持，决策基本上是管理者自己决定，交流是自上而下的。⑶支持型：领导方式是多支持、少指导，决策控制权和问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提供解决问题的便利条件。⑷委派型：领导方式是少支持、少指导，决策过程完全委托给下属。参考案例请问：1，你认为哪种领导类型更好些？2，结合你俱的工作经历，谈谈你过去采用的是何种领导方式，有何成功的经验和失败的教训。答题时间：6分钟参考案例出题思路：领导干部必须了解他所领导的部门和员工状况，采用恰当的领导方式。测评要素：领导能力、综合分析能力。参考答案：1，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下属的专业水平，这是一题多解的问题。2，领导是一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。参考案例11、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他们三位考评的优缺点如下：教师A：业务能力强，教学效果好，在老师同学中有威信，责任心强。但处理问题缺乏原则性，“人情”思想较严重。教师B：政治素质好，原则性强，处理事情不讲情面。但业务能力较弱，教学效果一般。教师C：业务能力和原则性均较强。但不愿意对集体和他人负责任。如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，请你说出选择的理由。参考案例答题时间：6分钟出题思路：领导干部必须善于用人。测评要素：人事工作能力、决策能力参考答案：1，A、B均可，一题二解。2，C不可，按职位和能力的匹配原则，不负责的人，不能赋予职权。参考案例12，90年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会传播一个重要的观念：智商（以下简称IQ）高并不一定会带来事业的成功，而情高（以下简称EQ）高却会带你走向事业的辉煌，20%IQ＋80%EQ＝人生的成功。情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观心态、不断自我激励、统揽全局的能力倾向、社会交往技能等若干方面。请问：⑴你同意EQ在人生成功中所占的比例吗？⑵请结合你个人体会，谈谈EQ对领导者的重要性。答题时间：10分钟参考案例出题思路：领导干部必须了解控制自身情绪、增强社会交往技能的重要性。测评要素：公共关系能力、综合分析能力、对学术理论热点的敏感性。参考案例参考答案：⑴EQ对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是做人的工作⑵EQ与IQ重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同而不同⑶领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断激励自己⑷社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困难，获得意外的成功。第四节结构化面试1、结构化面试的基本特征2、结构化面试的程序3、结构化面试的命题4、结构化面试的结果评定1、结构化面试的基本特征

所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构化、半结构化和结构化三类。结构化面试的标准化主要体现在以下方面：以工作分析（职务分析）为基础，得到适用于该职务的测评要素；选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案；对所有的应试者都提相同的一组问题；考官必须经过专门培训；有统一的评分标准和评定量表；每个应试者的面试时间相同（一般30~40分钟）。结构化面试的优点：兼具面谈和笔试的优点；以工作分析为基础，针对测评要素出题，预测效度较高；题目有评分标准，以多名考官评定的平均结果为准，可减少主观评分误差。结构化面试的缺点：分项评定与综合判断在操作上存在矛盾；情境性问题在表述方式上有困难，过短说不清，过长记不住；工作分析和测评要素的确定，工作量大。2、结构化面试的程序面试前的准备工作根据工作分析确定测评要素按照测评要素命题每道题测量1~2个要素，每个要素一般要用2道以上的题去测量。组织考官培训每组5~7名考官考场的安排与应试者的组织七名面试考官对五名应试者的评分转换成等级顺序后的结果：表中A~E为五名应试者，记为n=5；考官为赵、钱、孙等七人，记为k=7R

平均值=（12+15+29+33+16）/5=21W=(12-21)2+(15-21)2+(29-21)2+(33-21)2+(16-21)2=0.711/12*72*(53-5)面试的实施开始阶段主考官态度和蔼，主动打招呼，简单寒暄，导入正题。正式提问主考官提问，吐词要清晰。其他考官边听，边观察，边分析。评分对第一位应试者稍加讨论，余者坚持独立评分。3、结构化面试的命题命题依据工作分析得到的测评要素命题要求内容确切，题意清晰。问题不超过100字。大题化小，成套组合。立意新，但接近应试者实际工作生活。既给应试者一个展示实际能力的机会，又要避免空泛。附上答案或列出评价的参考要点。主要题型智能型考察思维能力。“你对环境和发展的关系有何见解？”意愿型测查价值取向、求职动机、生活态度等个性倾向性。“如果机会相当，你更加倾向于做办公室主任还是技术处处长？为什么？”情境型考察在给定情境中处理某种问题的能力。“……假如你是副局长，当时你会怎么办？”行为型可以获取应试者过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。“请谈谈你过去工作中遇到的最棘手的问题，你是如何解决的？”（样题）4、结构化面试的结果评定评分误差的控制尽量减少第一印象的影响，不扩大非言语信息的作用。减少因某一要素引起的“光环效应”，对各个要素尽量独立评分。避免“对比效应”、“首因效应”和“近因效应”。对第一位应试者评分，上下需留有余地。不要受考官个人工作价值观的影响。不要受录取率的影响。避免受应试者背景材料和其他测验成绩的影响。附：面试题型1，背景题背景题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。题例：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。附：面试题型2，智能题智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种题型。题例：某女士在某商店购买一条项链，定价为78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费。卖项链这家商店在进货时实际价格为39元。问该店实际损失了多少钱。附：面试题型3，情景题即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。题例：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办？附：面试题型4，行为题即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。题例：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？（如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？附：面试题型5，意愿题即通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。附：面试题型6，作业题即通过让面试对象现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察其综合素质特征的一种题型。题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。国家公务员面试命题卡一原始编号：1

题型：背景题参考时限：3分钟试题正文：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力国家公务员面试命题卡一评分标准：好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。中：言语表达一般，条理基本分明。能谈到单位和个人两方面的匹配性。差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺乏条理。命题人：国家公务员面试命题卡二原始编号：2题型：意愿题参考时限：3分钟试题正文：你现在从事什么工作？你认为现在的工作对你个人的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性。国家公务员面试命题卡二评分标准：好：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想报考的工作专业进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，还能谈到对公务员工作的政治性的认识。同时能客观地评价现工作与自身情况的关系。中：谈到专业性和工作环境，对自己的特长专业有结合。差：只注重发挥自己的作用，或对现工作有偏激的情绪与片面的认识。命题人：国家公务员面试命题卡三原始编号：3题型：情景题国家人事部公务员3分钟试题正文：假设你们处下设6个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一刻起到参加会议前，你都将会做些什么？国家公务员面试命题卡三考察要素：权限，人际交往的意识与技巧评分标准：好：能够摆脱题目设置中冲淡“科员-科长-处长”权限关系的无关性材料，分析到处长在独立设有各科室的情况下，不通过科长而直接派给你的任务合适不合适，并能巧妙的提示处长此任务与科长的关系，如询问如何向科长请假等等。中：过多受题目中与同事能力比较方面因素的影响而展开话题，或虽能考虑到科员接受任务与科长的关系，但并无避免误会的措施。差：没有看出题目中包含的权限问题，直接就接受任务后具体的准备工作展开话题。国家公务员面试命题卡四原始编号：4题型：行为题或情景题参考时限：3分钟试题正文：在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不满，你会怎么处理这个问题？国家公务员面试命题卡四考察要素：计划组织协调能力、人际关系应对技巧评分标准：好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较生硬，协调能力差。差：做和事佬，放弃自己的责任，或趾高气扬，拿上级的命令压制，或缺乏信心，动则拿上级命令做挡箭牌。命题人：国家公务员面试命题卡五原始编号：5题型：作业题参考时限：3分钟试题正文：一般来说，科员外出参加会议，回去后都要写一个会议报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天的会谈情况的报告怎么写。考察要素：综合分析能力、应变能力国家公务员面试命题卡五评分标准：好：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容。中：能谈到上述一些方面，无先后顺序。差：片面地集中于某一个方面，或不知所措，不知道谈些什么。命题人：国家公务员面试命题卡六原始编号：6题型：智能题参考时限：3分钟试题正文：

请用3分钟谈谈怎么样解决国家机关人才流失问题？你有什么对策？考察要素：综合分析能力国家公务员面试命题卡六评分标准：好：有见解，能从问题的产生背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及各方法的利弊等方面来论述问题。中：能谈到一些上述因素，无先后逻辑顺序。差：只就事论事附和原问题，无分析及解决问题思路；或只是情绪激动地大谈危害或其个人的偏激的、片面的观点。命题人：结构化面试题库

以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。结构化面试题库一、简单寒暄1、您怎么过来的？交通还方便吧!2、从(待定)到惠州要多长时间？路途辛苦吗？3、以前来过惠州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、这几天的(或这边的)天气较(待定)，您还能适应吧!5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)结构化面试题库二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等结构化面试题库三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、请您简要介绍一下自己的求学经历。5、请您简要介绍一下自己的成长历程。结构化面试题库四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)结构化面试题库2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？结构化面试题库3、您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？结构化面试题库4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？结构化面试题库5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？------(若答加西严，问其理由)-------(若答两者兼有，问其理由)结构化面试题库五、兴趣爱好(知识广博度)1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。3、您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？结构化面试题库4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。5、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。6、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？结构化面试题库六、情绪控制力(压力承受力)1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？结构化面试题库3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？结构化面试题库7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。结构化面试题库七、上进心与自信心1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、说说您对成功的看法。3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？4、说说您未来3-5年的职业定位计划。5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。结构化面试题库6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。7、您怎样看待游戏中的输赢。8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。9、有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。结构化面试题库八、责任感与归属意识1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？结构化面试题库5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。结构化面试题库九、管理能力(一)、领导与指挥1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？结构化面试题库4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？结构化面试题库(二)、计划与控制1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)结构化面试题库4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？结构化面试题库(三)、决策1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？结构化面试题库4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？结构化面试题库(四)、授权与激励1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？结构化面试题库3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？结构化面试题库4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？结构化面试题库注：1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，第九项适合中层以上管理人员；2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“√”；3、结构化面试时间控制在30-45分钟；4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)；5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。招聘提问通用题库中南林学院人力资源管理咨询中心9/22/20232004/9/12chenaiwu@类型序号问题测试要点基本情况1请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。测试应聘者是否能够