人事面试考官司培训课件

面试实战主讲：梁朝丞来宾市人才服务管理办公室

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学习的主要内容一、面试的依据

二、面试的概述三、面试的内容四、面试的测评要素五、面试的方法六、结构化面试的题型分析七、面试评分的方法八、面试其他事项九、面试模拟2 一、面试的依据1、《中华人民共和国公务员法》第二十一条录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。第二十八条公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。3

2、《广西事业单位公开招聘工作人员试行办法》第二条在本自治区登记的各类事业单位，除参照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的，在编制限额内出现岗位空缺需要补充工作人员时，都要面向社会公开招聘。国家指令性、政策性安置的人员、按管理权限和组织程序任命的单位负责人及涉密岗位人员等除外。第五条公开招聘是指面向社会公开考试或考核。考试原则上采取笔试与面试相结合的方式进行。招聘初级岗位人员，应采用公开考试的方式；招聘中高级岗位人员，应采用行之有效的考核方式。4二、面试的概述 1、定义： 面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双方沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。5 2、作用与功能 面试与笔试相比，具有以下几点作用和功能： （1）可以考查到笔试难以考查到的内容 （2）可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征 （3）可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者 （4）面试可以测评应试者的多方面现象6 三、面试的内容（12项）

1、仪表风度 这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。 2、专业知识 了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。

7 3、工作实践经验 一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。 4、口头表达能力 面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、准确性、音质、音色、音量、音调等。8 5、综合分析能力 面试中，应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。 6、反应能力与应变能力 主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。9 7、人际交往能力 了解应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，有哪种社交倾向和与人相处的技巧。 8、自我控制能力与情绪稳定性 一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。 9、工作态度 一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。10 10、上进心、进取心 上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力，表现在努力把现有的工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。 11、求职动机 了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。11 12、业余兴趣与爱好 应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。 此外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。12 四、面试通用测评要素（8项） 面试通用测评要素：测评要素是指要对考生进行测评的项目。 ①举止仪表 ②言语表达能力 ③应变能力 ④计划、组织、协调能力 ⑤人际交往的意识与技巧 ⑥自我情绪控制 ⑦求职动机与拟任职位的匹配性 ⑧综合分析能力13 1、举止仪表 考生外在的穿着打扮和言行举止表现。 操作定义 ▲穿着打扮是否得体

男不宜：光头、长发、留胡子、红衣服、大短裤、拖鞋或不穿袜子穿皮鞋； 女不宜：光头、染发、里深外浅的衣服、超短裙、拖鞋或不穿袜子穿皮鞋或过响的响底皮鞋。 ▲言行举止是否符合一般的礼节

（常规礼节） ▲是否有多余的动作14 2、言语表达能力 以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。 操作定义（普通话） ▲理解他人的意思 ▲口齿清晰，具有流畅性 ▲内容有条理、富于逻辑性 ▲用词准确、恰当、有分寸15 3、应变能力 在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。 操作定义（冷静、周到） ▲有压力状况 ▲思维反应敏捷 ▲情绪稳定 ▲考虑问题周到16 4、计划、组织、协调能力 对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。 操作定义（计划、组织、协调） ▲依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划。 ▲看清相互依赖的冲突各方间的关系 ▲根据现实需要和长远效果作出适当选择 ▲及时作出决策 ▲调配、安置人、才、物等有关资源17 5、人际交往的意识与技巧 建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。 操作定义（忍让、牺牲） ▲人际合作的主动性 ▲对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识) ▲人际间的适应 ▲有效沟通(传递信息) ▲处理人际关系的原则性与灵活性18 6、自我情绪控制 在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力。 操作定义（冷静、思考） ▲在较强刺激情境中，表情和言语自然 ▲在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静 ▲为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望19 7、求职动机与拟任职位的匹配性 求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。 操作定义（爱好含家庭背景、专业、人生目标） ▲现实性需要(解决住房、户口迁移、专业对口等)与岗位情况 ▲兴趣与岗位情况 ▲成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况 ▲对组织文化的认同20 8、综合分析能力 综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。 操作定义（对事件予以定论，宏观、微观、正面、反面） ▲对事物能从宏观方面进行总体考虑 ▲对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑 ▲能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合21 五、面试的方法 （一）面谈法 （二）问答法 （三）情景模拟 （四）答辩法 （五）演讲法 （六）无领导小组讨论 （七）文件筐测验法 （八）电话面试法 （九）网络视频法 （十）其他方法：餐桌面试法、激将法22 （一）、面谈法（交谈） 面谈法就是考官通过与考生的交谈来评价考生的素质。这是应用最早、最普遍的一种考生面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈”字上。这个称谓突出考生与考官平等协作的关系，却淡化素质、要素和测试点。严格说来，面谈法并不能算是一种真正科学的考生面试方法。因为它在考生面试的整个过程中，没有规范的问题、答案和程序，考官可以任意向竞聘者提问，不必遵循一定的规律或程序，竞聘者也可以引起话题。这种考生面试方法不能有目的、科学准确地测评出考生的素质，考官的目的在于了解竞聘者，而竞聘者的目的主要在于推销自己和了解竞聘职位的情况。23 虽然面谈法不够科学，但它依然被采用，说明它有一定的长处。首先是自由灵活，考官可以充分发挥其主观能动性，针对不同的竞聘者进行不同的谈话，竞聘者也可以有更多表现自我的机会；其次是简便易行，组织起来比较方便，最多需要两名考官，对环境要求不高，而且大大简化了设计的程序。 面谈法也有其不可避免的局限性。一是对考官的要求较高，考官要能驾驭整个面谈过程。二是考官的数量太少，一旦考官水平不高，则会造成失误，而且容易有作弊嫌疑。三是竞聘者较多时，很难做到难易相当，不公平现象相对比较明显。因此这种面谈法已逐步取消，现在仅用于对竞聘者作一个初步的筛选。24 （二）、问答法（一问一答） 问答法是以拟录用职位所需要的基本素质和潜力为依据，考生面试前拟定测试素质、测试项目、测试点、测评标准、编制面试题本，在题目中选择重点和一般问题，形成一系列结构严密、分工合作的套题，以主考官为主提问，单个竞聘者回答，然后考官小组每个考官独自评分的竞聘面试方法。这种方法操作简便，应用普遍，往往作为考生面试的基础方法。25 有些人认为这种问答式的考生面试方法很像考官与竞聘者之间的谈话，所以将这种方法作为面谈的一种来介绍，对此观点笔者持不同见解，因此将其与面谈法分开来介绍。读者可以从定义中看出，问答法与面谈法有本质的区别，它是一种具有科学依据的结构化的考生面试方法，而且现在已发展为应用最普遍的考生面试方法。它对考生面试程序、测评项目、话题、测评标准和时间等都作了详细安排，并设计出测评表、测试题、测评标准、答案等。26 （三）、情景模拟面试（工作现场） 情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际能力。技术性、操作性强的岗位多用此方法。 1、什么是情景模拟 情景模拟测评，是设置一定的模拟情境，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。27 2、情景模拟测试有以下特点： ⑴针对性强 由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位某项实际工作，因而具有较强的针对性。 ⑵直接、直观性 ⑶可信度高 模拟测验的相对局限性，主要表现为测验的规范化程度不易平衡，效率较低，同时，对考官素质的要求较高。28 3、情景模拟测试的作用 ⑴为考查应试者的业务能力提供依据。 ⑵有利于避免高分低能现象。 ⑶为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。29 4、情景模拟测试的主要方式 ⑴机关通用文件处理的模拟 以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15—20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件都是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在2～３小时内处理完毕。30 测试的待处理文件的编制大体分三类： 第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略做加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。 另一类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。

31 第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题上做出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。 通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者紧张情绪，以利相互配合。32 ⑵工作活动的模拟 这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一是上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考官与其对话，其余考官观察打分的方式进行。 再一种是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被测者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。33 ⑶角色扮演法 事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。 ⑷现场作业法 提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。 ⑸模拟会议法 将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。34 （四）、答辩法（抽签） 抽签答辩式面试是指根据岗位需要试前确定一些要考生回答的问题，制成题签，考生入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由考生的多寡而定，每个题签内含1～3道问题。考生在回答问题的过程中，考官依据试前准备好的试题答案，综合考生回答这一问题时的整体表现为考生打分。 这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。不足的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于考生发挥其独有的特长。此外，由于不同的考生抽到不同试题，而试题间很难完全等值，这就意味着报考相同职位的考生可能面对难度不同的试题，而给测评带入不公正因素，可比性打了折扣。35 （五）、演讲法（台上） 面试中要求考生演讲同样是一种较常见的考察方法。这是对面谈法和小组讨论法中考生表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。考生是讲台上惟一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。 面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据考生演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。另一部分听众是参与竞争的其他考生。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。如果你能在演讲的气势上胜过他们，在演讲内容上使他们心服口服，那么你成功的把握就大了。36 1、演讲的几个基本问题 (1)简要介绍个人基本情况 (2)说明演讲的目的。 (3)说出竞争的优势 (4)说出上岗后的工作目标、方法和措施

⑸展望未来。37 （六）、无领导小组讨论（自由讨论） 1、什么是无领导小组讨论

无领导小组讨论是采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，是通过给一组考生(一般是5—7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的能力和素质的人才甄选方式。 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)38 2、无领导小组讨论的程序和特点 ⑴无领导小组讨论的几个阶段 第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右； 第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点； 第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。39 ⑵在论辩中需注意几个问题：

1）发言积极、主动

2）奠定良好的人际关系基础

3）把握说服对方的机会

4）言词要真诚可信

5）要抓住问题的实质，言简意赅

6）论辩中要多摆事实，讲道理

7）可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝接受对方的提议

8）广泛吸收，以求取胜

40 9）谈话是一门艺术

10）不使用粗话或黑话

11）使用外语和方言需顾及谈话对象

12）不要冷落他人

13）不要失礼

14）注意自己的气量

15）谈话的体态有门道

16）听别人谈话要全神贯注

17）参加他人谈话应征得同意41 ⑵无领导小组讨论的程序 ①讨论前事先分好组，一般每个讨论组5-7人为宜； ②考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边，或集中于一边，以③应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用； ④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题； ⑤给应试者5-10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；利于观察为宜；

42 ⑥主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。 ⑧讨论时间一般以40-60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，考生退场； ⑨记分员按去掉一个最高分和一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。 宣布成绩。43 ⑶无领导小组讨论的优点 ①检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质； ②可依据考生的行为言论来对考生进行更加全面、合理的评价； ③能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点； ④使考生有平等的表现机会从而很快地表现出个体上的差异；44 ⑤节省时间； ⑥能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)，观察到考生之间的相互作用； ⑦应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。 但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。45 （七）、文件筐测验法（管理人员现场作业） 文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一种，通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质。一般做法是让考生在限定时间(通常为1～3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。46 文件筐测验有两个突出的优点：一是考察的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。二是它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。47 （八）、电话面试（手机） 电话面试是指用人单位在收到求职简历后，通过电话的方式与求职者沟通相互了解的过程。 现在什么都流行“远程”了，“远程会议”、“远程工作”，还有———“远程面试”：在收到简历之后，为了在面试前做进一步的筛选，用人单位往往用打电话的形式进行首轮面试。对于大学毕业生来说，电话面试里用人单位将如何提问，应聘者又该如何应对？ “5个什么”解决你了你的难题：

48 一是用人单位为什么要进行电话面试？ 求职者越来越多，用人单位的选择也越来越多，有时甚至是上百个人在争取一个职位。这就有必要在面试前先对求职者做一轮筛选，所以用人单位往往选择先在电话里和求职者做一次面试，对求职者各方面的情况有一个初步的掌握，再决定是否给他(她)面试的机会； 另一方面，随着大学毕业生们在制作简历等方面的“求职技巧”越来越丰富，他们简历里的“水分”也开始增大，这使得用人单位无法单单从简历和求职信上去了解一个人。为了“挤”去水分，找到合适的人参加面试，用人单位也乐于先采用电话面试的手段。49 二是电话里面试些什么？

电话里用人单位的人事部门会问些什么问题？这个可能是毕业生们最关心的问题了。电话面试，用人单位首先要做的是：对求职者求职信和简历上的内容进行重新的确认，看看是否有漏洞，是否有不符合事实的地方。在接听电话的时候，可以把自己的简历和求职信放在面前，这样可以对用人单位的问题有一个提前的准备。在对简历上内容进行了确认以后，用人单位还会在电话里问一些关于工作的问题，比如你的专业技能，你对应聘职位的个人看法，有的时候用人会问得更细节一些，问题会涉及到求职者的人品、阅历、视野等等。

50 三是电话那头是什么人？

“知己知彼，百战不殆。”想从容面对电话面试，就得先了解电话那头的“对手”是谁。对应届大学生进行电话面试，除非你是特别吸引公司的“牛人”，否则公司的人事主管是不会亲自去电话面试一个大学生的。打电话给毕业生的一般是HR助理，顶多也就是人事专员。毕业生们要当心的是，打电话的人很可能会因为个人的好恶，而决定是否把你推荐给上级。现在的大学生毕业最大的问题是不懂得基本的礼仪，更不要说什么亲和力了。接电话的时候不知道说“你好”，而是一个“冲头冲脑”的“喂”字，很可能就给打电话的人事助理一个先入为主的印象，“印象分”差了，接下来电话面试的效果就可想而知了。51 四是接电话也要选什么地方？ 安静是接受电话面试时最重要的条件。如果是事先和单位约好，那在约好的时间段应聘者要确保自己处在一个不被打扰的环境。如果求职者接到对方电话却不方便回答，那应该及时说明“不好意思，我现在不方便接电话，我们是否可以重新约一个时间”等，用人单位一般都会通情达理地同意你的要求。但千万不要横躺在椅子里进行电话面试，这样的姿势一定会影响到你的声音和态度。52 五是什么时候电话面试？ 听到多一个毕业生这样的抱怨：“某单位突然打电话来要电话面试我，电话中那边的沙哑的英语，再加上我紧张的心情，简直不知道对方在说什么，结束的时候我连‘Thanks’都忘了说了！” 不少应聘者和用人单位说，可以随时打电话过来面试，结果自己却没有准备好，不是太仓促就是不清醒，最后使电话面试以失败而告终。所以一旦投递了自己的简历，就要随时做好对方打电话来的准备，并把本人的简历、笔记本、笔随身失携带。如果要和用人单位商量电话面试的时间的话，尽量把时间安排在工作时间以内，你很难要求用人单位的HR在工作时间以外再抽时间去面试一个应届毕业生。53 电话面试注意事项：

1、接电话时一定要有礼貌，接完电话一定要道谢。 2、对话时一定要记得微笑，对方会感受到你的笑容。 3、接听电话要冷静。

“知己知彼，百战不殆”，了解电话那头的“对手”是谁是很有必要的，因此，要问清面试官的称呼与公司名称，并确定自己的念法正确。 4、不要主动拖延时间，对方也有一个时间表，不可能在一个人身上花太多时间。不要主动提出薪水报酬方面的问题，但如果被问到这样的问题，也不要刻意回避。 5、面试是双方相互观察和了解的过程，应聘者也可以向面试官提出一些你想了解的问题，这样会显得你更加关注公司。54 （九）、网络面试（网络） 所谓视频面试，是指利用特定的电脑软件系统，通过视频、声音、文本等多种介质的网络传输，进行实时视频面试。 作为招聘市场上的新生事物，网络视频面试诞生的时间并不长，但从一出现就备受关注。网络视频面试能够让用人单位和求职者双方以最低廉的成本、最快捷的方式实现实时沟通。55 （十）、结构化面试 1、结构化面试的含义 结构化面试是指命题、考官组成、组织实施、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。 结构化面试中的标准化主要体现在以下几个方面：56 ⑴以工作分析为基础，通过工作分析得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务的测评要素。 ⑵每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。 ⑶对所有的应试者都提相同的一组问题。 ⑷考官须经过专门的培训。 ⑸有统一的评分标准和评定量表。 ⑹每个应试者的面试时间相同(一般为20—30分钟)。57

2、结构化面试的特点： ⑴考官的组成有结构 即考官是由5-9名考官依据选人岗位需要按专业、职务，甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。主考官一般由用人单位的主要负责人担任。58 ⑶面试评分方法 综合评分，不是一题一打分，先定等次，再定分。 要求考官： ①、了解岗位要求，研讨题本，明确标准。 ②、要素评分为主，要点评分为辅。把要素评分和要点评分有机结合起来。 ③、综合评分为主，切忌一题一打分。 ④、简要记录，辅助评分。 ⑤、先定等级，后定位。先根据考生的能力素质定出好中差三个等级，再根据考生答题表现来定位在某个分数上。59 ⑵测评的要素有结构 这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。60 ⑶测评标准有结构 它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分好、中、差三级)，应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。61 ⑷面试程度及时间安排有结构 结构化面试是严格遵循一定的程序进行的，一般每个考生的面试时间在20-30分钟。 结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大、组织规范性较强、选拔性考试，因此，结构化面试已经成