员工关系管理ppt

員工關係與員工關係管理員工關係管理的目的、重要性第一章員工關係管理概述員工關係管理的現狀“員工關係”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由於勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資衝突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業開始越來越注重加強內部溝通，改善員工關係。【員工關係與勞動關係、勞資關係的聯繫】員工關係又稱雇員關係，與勞動關係、勞資關係相近，它以研究與雇傭行為管理有關的問題為特殊現象。員工關係強調以員工為主體和出發點的企業內部關係，注重個體層次上的關係和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關係的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。第一節

員工關係與員工關係管理1.1.1員工關係員工關係是組織中由於雇傭行為而產生的關係，是人力資源管理的一個特定領域。員工關係具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產生的權利義務關係，亦即彼此之間的法律關係；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關係，亦即雙方權利義務不成文的傳統、習慣及默契等倫理關係。從廣義上講，員工關係管理（ERM）是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯繫和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。員工關係管理是企業設置較晚，功能相對不統一的人力資源管理職能模組，儘管它包含的工作最瑣碎且不易呈現價值，但卻是構建組織人力資源框架的重要組成部分。第一節

員工關係與員工關係管理1.1.2員工關係管理從狹義上講，員工關係管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多採用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支援組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境。因此，員工關係管理的目的就是，提高員工滿意度、忠誠度和敬業度，進而提高企業生產率，維持企業的競爭優勢，使企業在競爭中獲勝。許多企業在公司發展狀況良好、員工隊伍比較穩定時，根本就不會想到還要做什麼員工關係管理工作，等到發現下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎麼沒有重視員工關係管理工作。員工關係在不同時期、不同的企業有其不同的特點，但勞資雙方在利益上的對立與統一關係是永恆存在的。第二節

員工關係管理的目的、重要性建立和諧的員工關係，是企業文化建設的重要方面，也是良好企業形象的重要方面。良好的員工關係管理能夠極大地增強企業的競爭優勢。員工關係管理在企業中起到很重要的作用，很多大企業都要設立員工關係經理或員工關係專員，比如IBM、雅芳、寶潔等名企分別都設有自己的員工關係經理，專門負責做好員工關係的管理工作。目前大多數企業對員工關係的理解還停留在勞動關系管理的初級階段，職能範圍有限，相關從業人員專業技能有限等等。第三節

員工關係管理的現狀目前中國企業對員工關係管理認知不足，大部分企業沒有設置獨立的崗位，或即使有，也沒有能夠充分履行員工關係管理的職能。大部分企業的員工關係管理僅局限在勞動關係（勞動合同）管理和簡單的企業文化活動方面。員工關係管理人員專業技能有限。絕大多數從業者的知識和經驗均不全面或相對較弱，而有關勞動法規、溝通、員工活動等領域的知識和技能成為從業者亟待提升的核心能力。多數企業在營造“讚賞/激勵”的企業文化氛圍方面較弱，旅遊成為企業非貨幣激勵的主要手段。員工關懷更偏重物質關懷，如年度體檢等，且專案分散（或只偏重高層人員），而精神的關懷層面，比如壓力衝突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關係等採用率較低。在長期激勵方面，企業手段有限，股票等長期激勵利用不夠。總的來說，企業福利主要體現在企業班車和工作餐等兩方面。甚至許多企業只提供國家規定的五險一金，少數企業保險都不能給繳。第二章ERM的誤區及原則員工關係管理的誤區員工關係管理的原則1、缺乏共同的願景，導致員工關係管理的起點不清晰。企業共同願景首先必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略願景的不到20%。很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對於願景的不認同也就在所難免。2、缺乏完善的激勵約束機制，導致ERM根本的缺失。員工關係管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水準低，而是員工內部的不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程式看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。所以如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關係管理的根本。3、員工關係管理的主體不清晰，直線經理作為員工關係管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關係管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處於連接企業和員工的中心環節。人力資源部是公司員工關係管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關係管理的首要負責人，他們相互支援和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關係或者人力資源管理的最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關係管理水準和效果得不到有效的體現。4、員工需求的實現程度不高，作為員工關係管理核心的心理契約總體失效。目前企業對於合同、協議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業沒有清楚地瞭解每個員工的需求和發展願望，並儘量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高；老闆和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

1、員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同願景的實現來達成的。因此，員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的願景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。2、完善激勵約束機制是員工關係管理的根本。企業的生存與發展是多種利益相關者共贏的結果。因此，建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關係的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關係就成了員工關係管理的根本。3、職能部門負責人和人力資源部門是員工關係管理的首要責任人。在企業員工關係管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處於連接企業和員工的中心環節。他們相互支援和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關係，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部門負責人和人力資源部門是員工關係管理的關鍵，是實施員工關係管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關係管理水準和效果的直接體現。4、心理契約是員工關係管理的核心部分。上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地瞭解每個員工的需求和發展願望，並儘量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望。勞動關係管理員工紀律管理第三章ERM的分類闡述員工溝通管理員工活動管理就在全面關係管理在全球廣泛流行的時候，作為企業，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業的忠誠度，從而提高對企業的貢獻度。因此，對外實行客戶關係管理（CRM），對內實行員工關係管理（ERM）就成為必然。但員工關係管理管什麼，對此的認識並不清晰，甚至存在一定的誤區。其實，員工關係管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進來的第一天起，員工關係管理工作就開始了。而且員工關係不能外包，因為做好員工關係管理，必須對企業文化、員工特性、企業面臨的環境要有清楚的瞭解。員工關係管理的終極目標，應該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他後顧之憂”。因此，在這一目標之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關係管理發揮的空間。3.1.1員工入職管理員工入職管理即為新員工入職時員工關係專員對新員工的一系列的入職手續辦理，此部分可制定專門的《員工入職管理辦法》來指導入職管理的工作，其主要內容包括：時段工作內容入職前新員工入職手續辦理所需表單、辦公設備、辦公用品等的準備；通知新員工所屬部門準備報到事宜：準備座位，指定導師、擬定崗前業務技能培訓計畫；通知人力資源部培訓專員準備新員工的崗前教育培訓計畫。入職中新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫，檔案收集及驗證；根據《新員工入職流轉單》引領新員工到部門報到，將其介紹給部門負責人；部門負責人指定本部門人員帶領新員工熟悉公司內外環境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設備的領用及OA辦公系統等帳號的申請；入職溝通。入職後《勞動合同》及其他公司補充協定的簽訂及等級、社保繳納；根據《新員工入職培訓管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓和試用期考核。3.1.2員工離職管理→→1）離職類別辭職：是指在任職期間內，由員工提出提前終止勞動雇傭關係的行為。辭退：是指在任職期間內，員工工作表現、技能等不符合公司要求或嚴重違反勞動紀律，或因勞動合同無法繼續履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關係的行為。自動離職（自離）：是指在合同期內，員工未經公司批准而擅自離開工作崗位的行為，根據公司《員工手冊》中的規定，非因不可抗力當月連續或累計曠工3天及以上，年度累計曠工4天及以上，即視為自動離職。合同期滿（不再續簽勞動合同）：A、公司提出不再續簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據情況不再與員工續簽勞動合同，並提前30天書面通知員工的行為。B、員工提出不再續簽勞動合同：是指合同期滿，員工不願與公司續簽勞動合同，並提前30天書面通知公司的行為。3.1.2員工離職管理→→2）離職辦理無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程式辦理，具體可通過制定《離職管理辦法》來撰寫詳細的指導說明。離職申請離職審批離職談話離職交接離職結算勞動合同解除3.1.2員工離職管理→→3）辭退員工的程式試用期員工一般採用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業履歷上不至於留下辭退的痕跡，有利於其未來職業的發展。已經轉正的員工，則要嚴格按照下面的程式給予辦理。當企業需要大規模辭退員工的時候，可能會辭退一些優秀員工，也可能會辭退一些在正常工作情況下表現不太好、績效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程式：3.1.2員工離職管理→→3）辭退員工的程式書面通牒口頭警告辭退談話離職辦理僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經過雙方簽字確認的書面警告，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個或這些員工的資格。要保證在採取最後行動之前，已經與員工進行過正式的溝通。要讓員工有一點心理準備，至少不感到突如其來。特別是對那些犯錯誤的員工要保證在採取最後行動之前已經經過了正式警告。辭退談話前，要準備應對被辭退員工可能馬上或稍後會有的反應衝動或不理智行為，提前設想可能發生的情況，並做好相關的預防工作。按正常離職程式給予辦理，但要注意：a.辭退員工後要馬上更換公司的密碼鎖、門卡等，同時收回這些員工的鑰匙等物件；b.要提前做好其他員工的知會工作，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的後果。3.1.2員工離職管理→→4）善待離職員工處理好離職員工關係直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點要和老闆達成共識。處理好離職員工關係的要點是：合法補償，不要讓員工走的時候因為錢恨公司；組織歡送會，溫暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）；服務一定期限的贈送紀念品，比如印上字的水晶杯；離職手續一定快速辦理，特別是與財務有關的；3.1.2員工離職管理→→4）善待離職員工每年年終，隆力奇的人力資源部都要安排兩檔固定節目。一檔是給那些曾經在隆力奇工作過、如今已經離去的員工，精心設計一份新年賀卡，並由董事長親自審閱並簽名後寄出。這是一封看似很普通、卻極具內涵的賀卡，字裡行間讓每一位曾經在隆力奇付出過心血與汗水的員工感受到溫暖。“人走茶不涼”，不僅折射出隆力奇的“人才觀”，更折射出作為集團公司當家人的胸襟。它不但使隆力奇集團彙聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個成為隆力奇的競爭對手。這裡除了新年的問候之外，更多的是關心他們現在的境況，包括工作、生活。公司熱情歡迎他們有機會再回隆力奇看看。而最讓人感動的是最後這麼幾句話：“如果在外幹得不順心、不如意，歡迎隨時回來，隆力奇的大門始終是敞開的。”這多少有些出人意料。【案例：隆力奇“人走茶不涼”】第二檔節目，是根據董事長的意見，邀請離職高層，回“娘家”看看。每當這一天，董事長都會在公司總部早早地恭候，陪同他們到公司各處參觀，詳細介紹公司的變化發展以及公司最新的發展戰略，真心實意地聽取他們的批評、建議。3.1.3勞動合同管理勞動合同是勞動者和用人單位之間關於訂立、履行、變更、解除或者終止勞動權利義務關係的協議。自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》是我國第一部較完整的調整勞動合同關係的法律。勞動合同管理的主要要點是：加強員工關係專員對《勞動合同法》的學習，減少人員操作引發的爭議；制定《勞動合同管理辦法》對勞動合同的具體管理給予詳細的指導；建立勞動合同發放後的收簽表格讓員及時簽收；嚴格按照《勞動合同法》的要求及時新簽或續簽勞動合同；3.1.4人事檔案管理為了規範公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水準，保守人事檔案的機密，維護人事檔案材料的完整，便於高效、有序地利用人事檔案材料，同時規避可能存在的勞動用工風險，我們一般需要制定《人事檔案管理辦法》來指導具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在管理辦法中進一步明確。3.1.5員工資訊管理“資訊情報部”最終要服務於“決策參謀部”。當企業出現職位空缺想通過內部調整、內部提升的時候，資訊庫的作用就顯現出來了。瞭解員工的技能、瞭解員工參加培訓的情況及其是否有轉崗的意願等情況，能夠迅速找到內部的合適人選，這樣可以節省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工資訊管理的真正目的。員工資訊管理對企業很重要，它既是企業的“信息情報部”，又是企業的“決策參謀部”。因此，一定要做好資訊管理工作。所謂員工資訊管理是指利用一系列的軟體，例如人力資源管理軟體或者自設的一個表格等等，儘量把員工的所有資訊全部記錄管理。這些資訊包括員工的出生年月、已婚未婚等基本資訊，也含有員工技能等重要資訊。這種資訊管理還要注意時時根據員工的發展進行第一時間的內容更新。比如，當員工受訓回來，就要馬上把他新增添的技能放入資訊管理表格中。資訊管理正是在這個意義上體現出“資訊情報部”的特點。3.1.6勞動爭議處理勞務爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關係當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產生的糾紛。（1）目前我國勞動爭議現狀勞動爭議案件數高速增長；其他性質企業勞動爭議案件數量明顯超過國有企業勞動爭議案件；勞動者的申訴率高，勝訴率也高；經濟發達地區的勞動爭議案件大大多於經濟發展滯後的地區；勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大。3.1.6勞動爭議處理（2）勞動爭議的原因類別原因宏觀原因勞動關係主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法規的制定滯後且不配套；人們的法制觀念淡薄；過去勞動關係中長期遺留問題的顯性化。微觀原因企業層次企業內部勞動規章制度不合理、不健全或不依合理程式制定；企業法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業訓練；企業改制和一些企業經營困難導致勞動爭議的產生；一些企業知法犯法造成勞動爭議。個人層次貪圖私利，鑽企業政策空子的心理；法制觀念淡薄；習慣觀念制約。3.1.6勞動爭議處理（3）勞動爭議的主要類型因確認勞動關係發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、自動離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。3.1.6勞動爭議處理（4）勞動爭議的處理常式《勞動法》規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”我國將勞動爭議的處理常式分為調解、仲裁和訴訟三個階段。與此相應的機構是：用人單位設立的勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。3.1.6勞動爭議處理（5）勞動爭議處理基本原則調解（協力廠商介入）、協商（當人事雙方）和及時處理原則；在查清事實的基礎上，依法處理原則，即合法原則；當事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則；勞動爭議以預防為主。員工關係管理的一個重要的相關職能是員工的紀律管理，所謂紀律管理，是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑藉獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過程。3.2.1員工獎懲管理獎勵和懲罰是紀律管理不可缺少的方法。獎勵屬於積極性的激勵誘因，是對員工某項工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽感，促使其守法守紀，負責盡職，並發揮最高的潛能。獎勵可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規蹈矩，不敢實施違法行為。懲罰會使人產生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。3.2.1員工獎懲管理（1）獎懲的原理——熱爐法則每個公司都有自己的“天條”及規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷——嚴肅性原則。也就是說只要觸犯規章制度，就一定會受到懲處。當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生後立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的。不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。3.2.1員工獎懲管理（2）對員工進行獎懲的程式和步驟第一步第二步第三步第四步建立獎懲制度，如《員工獎懲管理辦法》。按照公示等民主程序頒佈制度。員工學習《員工獎懲管理辦法》並簽字。開始漸進性懲處。3.2.1員工獎懲管理（3）獎懲的限制條件我國法律規定，以下這三項限制條件缺一不可：規章制度的內容合法，即管理制度的內容不能與現行法律法規、社會公德等相背離；規章制度要經過民主程式制定，即企業規章制度必須經過職工大會或職工代表大會，或至少是職工代表同意；規章制度要向員工公示，即規章制度出臺後要公開告知員工。3.2.2員工衝突管理什麼是衝突？企業組織中的成員在交往中產生