2021年人力资源管理师三级考试重点复习资料

第一章人力资源规划1、广义人力资源规划是公司所有人力资源筹划总称，是战略规划和战术筹划统一。2、狭义人力资源规划是指①为了实现公司发展战略，完毕公司生产经营目的②依照公司内外环境和条件变化，运用科学办法③对公司人力资源需求和供应进行预测④制定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有效勉励员工过程。3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上筹划）、中期筹划（规划期限在1年至5年）、短期规划（1年及以内筹划）。4、人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、人力资源是公司内最活跃因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划,是HR纽带。6、工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。7、工作岗位分析内容：①某一职位应当做什么②什么样人来做最适当③制定岗位阐明书与岗位规范8、工作岗位分析作用：①招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本②为员工考核、晋升提供了根据③是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件④人才供应和需求预测重要前提⑤是薪酬（岗位）评价基本。工作岗位分析信息来源：①书面资料（既有岗位职责、供招聘任广告等）②任职者报告（访谈和工作日记）③同事报告④直接观测9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。10、岗位规范内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范构造模式：管理岗位{知识能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、经历规定）、培训规范（指引性培训筹划、参照性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位职责和重要任务、岗位各项任务数量和质量规定以及完毕期限、完毕各项任务程序和操作办法、与有关岗位协调配合限度）}；其她种类岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）。岗位规范和工作阐明书区别（简答）区别岗位规范工作阐明书涉及内容覆盖范畴、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位“事”和“物”为中心，以文字图表形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样员工才干胜任本岗位工作”问题什么样员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做构造形式按公司原则化原则，统一制定并发布执行。不受原则化原则限制，内容可繁可简，构造形式呈多样化。工作阐明书内容：=1\*GB2⑴基本资料=2\*GB2⑵岗位职责=3\*GB2⑶监督与岗位关系=4\*GB2⑷工作内容和规定=5\*GB2⑸工作权限=6\*GB2⑹劳动条件和环境=7\*GB2⑺工作时间=8\*GB2⑻资历=9\*GB2⑼身体条件=10\*GB2⑽心理品质规定=11\*GB2⑾专业知识和技能规定=12\*GB2⑿绩效考核工作阐明书分类：岗位、部门、公司工作阐明书程序：起草工作阐明书、岗位分析专家专项研讨修改、多次修改定稿11、工作岗位分析程序：准备阶段{=1\*GB2⑴初步理解掌握各种基本数据和资料；=2\*GB2⑵设计岗位调查方案（=1\*alphabetica明确调查目、=2\*alphabeticb拟定调核对象和单位、=3\*alphabeticc拟定调查项目、=4\*alphabeticd拟定调查表格和填写阐明、e拟定调查时间、地点和办法）；（3）做好员工思想工作，建立和谐合伙关系；（4）把工作岗位分析任务和程序分解成若干工作单元和环节；（5）组织关于人员学习，对重点岗位进行初步调查}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等办法}、总结分析阶段{对调查成果进行进一步细致分析，最后采用文字图表等形式作出全面归纳和总结}。12、工作岗位设计基本原则：①明确任务目的②合理分工协作③责权利相相应13、“因事设岗”是设立岗位基本原则。设立岗位规定：①依照总体发展战略②责任目的要明确③岗位数量与否最低④关系与否协调⑤科学充实饱满14、改进岗位设计基本内容：①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务多样化、明确任务意义、任务整体性、自主权、注重沟通与反馈）②岗位工作满负荷③岗位工时制度④劳动环境优化工作扩大化横向扩大工作纵向扩大工作15、劳动环境优化考虑（以员工为主）物理因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器配备，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。16、改进工作岗位设计意义：①公司劳动分工与协作需要②公司不断提高生产效率增长产出需要③劳动者在安全、健康、舒服条件下从事劳动活动在生理上、心理上需要。17、工作岗位分析中心任务是要为公司人力资源管理提供根据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”18、工作岗位设计基本办法：②当代工效学办法③其她可以借鉴办法（IE）。19、公司定员：亦称劳动定员或人员编制。公司劳动定员是在一定生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定限额。公司定员是对劳动力使用一种数量质量界限。（计量单位=人·年=251工日=工时；人·月=20.922工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工40%-50%）20、人员编制分类：行政编制、公司编制、军事编制。21、公司定员管理作用：①合理劳动定员是公司用人科学原则②合理劳动定员是公司人力资源筹划基本③科学合理定员是公司内部各类员工调配重要根据④先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。22、公司定员原则：①以公司生产经营目的为根据②以精简、高效、节约为目的（产品方案设计要科学、倡导兼职、工作要有明确分工和职责划分）③各类人员比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一种贯彻执行定员原则良好环境⑥定员原则应适时修订计算考点：核定人员数量基本办法29页例1、例2；30、31页例题、33页运用概率推断拟定经济合理医务人员人数定员原则：是由劳动定额定员原则化主管机构批准、发布，在一定范畴内对劳动定员所作统一规定。24、劳动定员原则分类（国家、行业、地方、公司）按定员原则综合限度单项定员详细定员原则（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员原则（以某类人员为对象）按定员原则详细形式效率定员依照生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响手工操作设备定员依照设备性能、技术规定、工作范畴、劳动者负荷量岗位定员依照工作岗位性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数比例拟定另一类人员人数，服务类职责分工按组织机构、职责范畴和业务分工拟定公司定员新办法数理记录法将所有员工归纳为劳资、财会、生产，依照工作量影响因素来计算运用概率排队理论法共同使用工具状况下零基定员法以零为起点按岗位实际工作负荷量拟定二三线人员25、编制定员原则原则：①定员原则水平要科学、先进、合理②根据要科学③办法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为管理方式，也称“官僚制”“科层制”“抱负行政组织体系”27、制度化管理特性：①在劳动分工基本上，明确岗位权利和责任②所有权与管理权相分离③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④因事设人、必要权利限制⑤管理者职业化⑥制度规范类型：①公司基本制度（宪法）②管理制度（集体活动）③技术规范④业务规范（常规化、可重复性）⑤行为规范（层次最低、约束范畴最广）29、人力资源制度体系特点：录取、保持、发展、考核、调节。（详见书45页图）公司两种管理哲学与管理模式对比（简答）内容以任务为中心管理哲学（见物不见人）以人为中心管理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本承担者员工是具备能动性重要资源目着眼于公司近期目的注重员工职业生涯规划，着眼于公司长远发展定位经济人社会人战略引诱式参加式手段物质刺激单一手段勉励员工各种手段方式权利——命令——服从民主——尊重——参加关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合伙态度被动执行自觉积极30、人力资源管理制度规划原则：①共同发展（基本原则）②适合公司特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性31、制定人力资源管理制度基本规定：①从公司详细状况出发②满足公司实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性人力资源管理制度规划基本环节：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调节、充实完善△制定详细人力资源管理制度程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见课本50页）33、审核人力资源费用核算基本规定：合理性、精确性、可比性。34、工资指引线：基准线、预警线、控制下线。35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”37、公司经营成本构成：公司总成本=直接成本+间接成本

直接成本=人工成本+材料成本

间接成本=公司管理费用+销售费用+财务费用审核人工成本预算办法：①内外变化、动态调节（工资指引线、消费价格指数、劳动力工资水平调节）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益38、人力资源管理活动费用活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、签证费6、调研专项研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安顿残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律征询费11、办公业务办公用品费与设备投资39、人力资源费用支出控制原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合40、人力资源费用支出控制程序：①制定控制原则②人力资源费用支出控制实行③差别解决第二章招聘与配备1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等办法，从公司内部人力资源储备中选拔出适当人员补充到空缺或新增岗位上去活动。内部招募长处①精确性高②适应性快③勉励性强④费用较低缺陷①导致内部矛盾，加大员工和部门之间竞争②容易导致近亲繁殖，缺少创新外部招募长处①带来新思想和新办法②有助于招聘一流人才③树立形象作用缺陷①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工积极性2、选取招聘渠道重要环节：①分析单位招聘规定②分析潜在应聘人员特点③拟定适合招聘来源④选取适合招聘办法△参加招聘会重要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员准备④与协作方沟通联系⑤招聘会宣传工作⑥招聘会后工作内部招募重要办法：①推荐法(合用于内外部招聘)②布告法（合用于普通员工）③档案法（“活材料”）4、外部招募重要办法：①发布广告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业简介所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪25%到35%>） ③校园招聘（应届毕业学生）④网络招聘 ⑤熟人推荐法（范畴广、精确、成本低，要避免裙带关系）5、网络招聘长处：④使应聘重要资料存贮、分类、解决和检索更加便捷化和规范化。△采用校园招聘方式应注意问题（简答）①要注意理解大学生在就业方面某些政策和规定。②一某些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象，要明确其责任。③交流过程中应当注意对学生职业指引，注意纠正她们对自己能力不切实际预计错误结识。④对学生感兴趣问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。△采用招聘洽谈会方式应关注问题（简答）①理解招聘会档次②理解招聘会晤对对象③注意招聘会组织者④注意招聘会信息宣传6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好试题，依照解答对的限度评估成绩一种办法，涉及普通知识和能力与专业知识和能力两个层次。7、筛选简历办法：①分析简历构造②审察简历客观内容③判断与否符合岗位技术和经验规定④审查简历中逻辑性⑤看简历整体印象筛选申请表办法（要注意面广原则）：①判断应聘者态度②关注与职业有关问题 ③注明可疑之处 提高笔试有效性应注意：①命题与否恰当②拟定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。面试：依照应聘者对所提问题回答状况，考查其有关知识掌握限度，以及判断、分析问题能力；依照应聘者在面试过程中行为体现，观测其衣着外貌、风度气质，以及现场应变能力，判断应聘者与否符合应聘岗位原则和规定。10、面试目的面试考官目的应聘者目的创造一种融洽会谈氛围呈现自己实际水平让应聘者更清晰地理解应聘单位现状阐明自己具备条件理解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质但愿被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者与否通过本次面试充分理解自己关怀问题

/决定与否乐意来该单位工作△面试基本程序（设计）①面试前准备阶段(设计面试问题、提纲，拟定面试时间和地点)②面试开始阶段（从可预料问题开始缓和氛围）③正式面试阶段（灵活提问和多样化形式，察言观色）④结束面试阶段（询问应聘者与否有问题，在和谐氛围中结束）⑤面试评价阶段（评分对相似地方，以便横向比较）评语对不同地方，11、面试办法：①初步面试和诊断面试②构造化面试和非构造化面试

构造化面试非构造化面试

长处无固定模式、漫谈式、对考官规定高同一原则、便于分析、提高面试效率缺陷缺少统一原则，易带来偏差12、面试提问技巧：①开放式提问（开始时用以缓和氛围，又分为有限和无限两种）②封闭式提问（规定明确答复，表达关注或停止）③清单式提问（优先选取）④假设式提问（探求态度和观点）⑤重复式提问（检查信息精确性）⑥确认式提问（勉励交流）⑦举例式提问（面试核心技巧）△面试提问时应关注问题（阐述）①尽量避免提出引导性问题②故意提问某些互相矛盾问题心理测试涉及：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模仿测试13、人格测试涉及：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型、艺术型。15、能力测试内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试16、情境模仿测试分类语言表达测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、简介、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务解决能力侧重于考察事务解决能力，如公文解决、冲突解决、行政工作解决情境模仿测试合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计复杂、费时耗资，当前在招聘中高层管理人员时使用较多。17、情境模仿测试办法：公文解决模仿法、无领导小组讨论法、决策模仿竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析18、应专心理测试法基本规定：19、无领导小组讨论法：对一组人同步进行测试办法，普通由4—6人构成，不指定谁充当主持讨论组长，也不布置议题和议程，只发给一种简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内氛围，令其自发进行，测评过程也由观测者给分。20、人员录取重要方略：①多重裁减式②补偿式③结合式21、做出录取决策应注意：①尽量使用全面衡量办法②减少作出录取决策人员③不能求全责怪。招聘总成本=直接成本+间接成本录取比=录取人数/应聘人数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录取人数总成本效用=录取人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/筹划招聘人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造总价值/招聘总成本

信度：指测试成果可靠性或一致性，分为稳定系数（不同步间）、等值系数（办法不同，成果相似）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精准性，预测效度、内容效度、同侧效度。人员配备原理：①要素有用②能位相应③互补增值④动态适应（不断调节）⑤弹性冗余24、公司劳动分工形式：智能分工、专业分工、技术分工25、工作地组织基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地正常秩序和良好工作环境③对的组织工作地供应和服务工作△工作地组织规定（简答）①有助于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；②有助于发挥工作地装备以及辅助器具效能，尽量节约空间，减少占地面积；③有助于工人身心健康，有良好劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；④为公司所有人员创造良好劳动环境，使公司员工在健康、舒服、安全条件下工作。员工配备基本办法：以人为原则（个人得分最高分岗位）、以岗位为原则（各个岗位最佳者）、以双向选取为原则。27、5S：整顿、整顿、清扫、清洁、素养28、5S活动目的：①工作变换时，寻找工具、物品时间为零②整顿现场时，不良品为零；③努力减少成本，减少消耗，挥霍为零④缩短生产时间，交货延期为零；⑤无泄漏、危害，安全整洁，事故为零⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。29、劳动环境优化涉及：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化△工作轮班组织应注意问题（简答）①应从生产详细状况出发，以便充分运用工时和节约人力；②要平衡各个轮班人员配备；③建立和健全交接班制度；④恰当组织各班工人交叉上班；⑤恰当增长夜班先后休息时间，缩短上夜班次数。30、四班三运转制长处：①人休设备不休，提高了设备运用率，增长了产量；②缩短了工作时间；③减少了持续上夜班时间，利于工人休息和生活；④增长了工人学习技术时间，有助于提高工作效率和产品质量水平⑤有助于在既有厂房设备条件下，增长用工量，提供更多就业岗位。31、工作轮班组织形式：两班制、三班制、四班制32、劳务外派与引进：指作为生产要素劳动力国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬一种商业行为。33、劳务外派与引进类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。34、外派劳务工作基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主订立《劳务合同》④录取人员递交办理手续所需关于资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳关于费用外派劳务人员培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化）②培训方式聘任外国人提供有效文献：①拟聘任外国人履历证明②聘任意向书③拟聘任外国人因素报告④拟聘任外国人从事该项工作资格证明⑤拟聘任外国人健康状况证明⑥法律、法规规定其她文献。外国人入境后工作：申请就业证（入境后15日，聘任期不能超过5年）、申请居留证（入境后30日）。第三章培训与开发1、培训需求分析作用：有助于找出差距确立培训目的（当前水平、抱负水平、对比分析）、有助于找出解决问题办法（各种办法非只有培训）、有助于进行前瞻性预测分析、有助于进行培训成本预算、有助于增进公司各方达到共识（必要性、急迫性）。培训需求分析内容：培训需求层次分析（战略、组织、员工）、培训需求对象分析（新员工：任务分析法，在职工工：绩效分析法）、培训需求阶段分析（当前、将来）培训需求分析实行程序：做好培训前期准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查筹划（行动筹划和时间、调查目的、办法、内容）、实行培训需求调查工作（提出动议愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题、想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求成果（对培训需求调查信息进行归类整顿、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）培训需求信息收集办法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，并且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析登记表设计，工作盘点法）、观测法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范畴，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。5、调查问卷应注意如下问题：①问题清晰明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见培训需求分析模型：①循环评估模型②全面性任务分析模型③绩效差距分析模型④前瞻性培训需求分析模型6、实行培训需求信息调查工作应注意问题：①理解受训员工现状②寻找受训员工存在问题③在调查中，应拟定受训员工盼望可以达到效果④调查资料收集到后来，咱们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。7、培训内容开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提高素质”基本原则。△制定培训规划环节和办法（方案设计）①培训需求分析②工作阐明③任务分析④排序⑤陈述目的⑥设计测验⑦制定培训方略⑧设计培训内容⑨实验（目、成果、办法）培训规划内容：①培训项目拟定②培训内容开发③实行过程设计④评估手段选取⑤培训资源筹办⑥培训成本预算8、培训前对培训师基本规定：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到材料进行检查，依照学员状况进行取舍。培训师培训与开发：④对教师教学效果进行评估⑤教师培训与教学效果评估意义9、公司外部培训实行需做好：②需订立员工培训合同，合同规定双方责任、义务③不影响工作，不倡导全脱产学习如何实现培训资源充分运用：①让受训者变成培训者。②培训时间开发和运用。③培训空间充分运用。11、培训效果信息种类：⑩培训组织与管理方面信息。培训效果评估指标：①认知成果（笔试）②技能成果（工作抽样）③情感成果（结束时收集总结）④绩效成果（流动率、事故发生率等）⑤投资回报率（货币收益/培训成本）13、直接传授培训法合用于知识类培训，重要涉及讲授法、专项讲座法和研讨法。14、研讨法类型：15、研讨法长处：①多向式信息交流②规定学员积极参加，有助于培训学员综合能力③加深学员对知识理解④形式多样，适应性强18、工作指引法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训办法。19、工作轮换法：是指让受训者在预定期期内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作经验培训办法。20、参加型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模仿训练法、敏感性训练法和管理者训练法。21、案例研究法是一种信息双向性交流培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色培训办法，可分为案例分析法和事件解决法。22、解决问题7个环节：23、态度型培训法24、拓展训练：通过模仿探险活动进行情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外化型体能训练为主。25、科技时代培训方式：①网上培训②虚拟培训△选取培训办法程序（简答P156）①拟定培训活动领域②分析培训办法使用性③依照培训规定优选培训办法26、事件解决法基本程序：准备阶段、实行阶段、实行要点27、5W2H原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多少费用（howmuch）。28、头脑风暴法操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者思想、畅谈阶段、解决问题29、畅谈是头脑风暴创意阶段规则：①不要私下交谈，以免分散注意力③刊登看法时要简朴明了，一次发言只谈一种看法。30、公司培训制度构成涉及：（岗位培训制度是公司培训制度最基本和最重要构成某些）\培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训勉励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。31、起草和修订培训制度规定：战略性、长期性、合用性。32、培训服务制度涉及（培训服务制度条款）和（培训服务合同条款）。是培训管理首要制度。33、起草入职培训制度涉及：④入职培训重要责任区⑤入职培训基本规定原则⑥入职培训办法34、35、员工培训考核评估必要100%进行。（公开、公平、开放透明）36、37、制定培训风险管理制度考虑问题：①公司依照《劳动法》与员工建立相对稳定劳动关系②依照详细培训活动状况考虑与受训者订立培训合同，明确双方权利义务和违约责任③在培训前，公司要与受训者订立培训合同，明确公司和受训者各自承担成本、受训者服务期限、保密合同和违约补偿等有关事项④依照“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本分摊与补偿。\o"公司人力资源管理师考试复习重点

<wbr>三级

<wbr>第一章"第四章绩效管理1、绩效管理系统设计涉及（绩效管理制度设计）与（绩效管理程序设计）。2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（详细考核程序设计）3、绩效管理环节：目的设计、过程指引、考核反馈、勉励发展。4、成功绩效管理构成：指引、勉励、控制、奖励。5、绩效管理总流程设计：准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段、应用开发阶段。（P170-183）6、绩效管理涉及五类人员：上级考核者（60%-70%）、被考核者（10%）、被考核者同事（10%）、被考核者下级（10%）、公司外部人员。7、拟定详细绩效考核办法重要因素：①管理成本②工作实用性③工作合用性8、一项没有全员支持和参加管理制度将是难以得到贯彻实行制度，一种没有全员理解和认同管理系统将是难以有效运营系统。为了切实保证公司绩效管理制度和管理系统有效性和可行性，必要采用“抓住两头，吃透中间”方略，详细办法：①获得高层领导全面支持②赢得普通员工理解和认同③谋求中间各层管理人员全心投入。9、提高员工工作绩效环节：10、绩效反馈重要目是为了改进和提高绩效。11、对公司绩效管理系统诊断内容：①对公司绩效管理制度诊断②对公司绩效管理体系诊断③对绩效考核指标和原则体系诊断④对考核者全面过程诊断⑤对被考核者全面、全过程诊断⑥对公司组织诊断。应用开发阶段是绩效管理终点，又是一种绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动公司绩效管理顺利开展办法：①注重考核者绩效管理能力开发②被考核者绩效开发③绩效管理系统开发④公司组织绩效开发。13、绩效面谈详细内容区别：筹划面谈、指引面谈、考核面谈、总结面谈。14、绩效面谈类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、积极性、适应性。15、分析工作绩效差距办法：目的比较法（与绩效目的相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较法（去其她公司、其她部门相比）。公司外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战

员工绩效影响因素图

个人/体力/条件心理/条件/个性个人行为性别/年龄/智力 态度/兴趣/动机 工作体现能力/经验/阅历 价值观/结识论公司内部因素：资源/组织/文化人力资源制度正向勉励方略：通过制定一系列行为原则，以及与之配套人事勉励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，勉励员工更加积极积极工作方略。16、负勉励方略17、勉励方略有效性体现原则：及时性、同一性、预告性、开发性。18、绩效管理中三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。19、化解绩效矛盾冲突办法：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价中，将过去、当前以及此后也许目的恰当区别开，将近期与远期目的分开③恰当下放权限，勉励下属参加。20、评估绩效管理有效性办法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（从功能、构造办法、信息成果5个总体方面分析）；21、员工绩效特性：多因性、多维性、动态性。22、绩效考核分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。23、考核三类效标：特性性、行为性、成果性。24、品质主导型着眼于“她这个人怎么样”，考核涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。25、行为主导型26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法；△强制分布法：亦称逼迫分派法、硬性分布法。（综合分析题考点）27、核心事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为根据。28、行为观测法是在核心事件法基本上发展起来。29、行为导向客观考核办法：核心事件法、行为锚定级别评价法（5-9级）、行为观测法、加权选取量表法。30、成果导向考核形式：目的管理法（可测量工作成果）、绩效原则法（指标要详细、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作人员）。△目的管理法环节（简答）①战略目的设定②组织规划目的③实行控制△为了有效避免、防止和解决在绩效考核中浮现各种偏误，应采用必要办法和办法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基本，以客观精确数据资料为前提，制定出科学合理评价要素指标②强调绩效管理灵活性和综合性，避免考核误差浮现③绩效考核侧重点应放在绩效行为和产出成果上④为了避免个人偏见，可采用360度考核方式，由各种考核者一起来参加⑤注重对考核者培养训练，定期总结考核经验⑥注重绩效考核过程中各个环节管理第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得一切形式报酬，涉及薪资、福利和保险等各种直接或间接报酬。2、3、外部薪酬涉及：直接薪酬和间接薪酬。4、内部回报指员工自身心理上感受到回报，重要体现为某些社会和心理方面回报。（参加公司决策）5、影响薪酬水平重要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄公司：生活费用与物价水平、公司工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性、工会力量、公司薪酬方略。6、公司薪酬管理基本原则：7、公司薪酬制度设计基本规定：①体现保障、勉励和调节三大职能②体现劳动三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场决定机制⑤合理拟定薪资水平，解决好工资关系⑥确立科学合理薪酬构造，对人工成本进行有效控制⑦构建相应支持系统。薪酬制度内容：①总额②水平③制度④寻常工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点费+特殊状况下支付工资总额管理：①工资总额占销售额比例②盈亏平衡点③工资总额占附加值比例④认同度、感知度、满足度8、制定公司薪酬管理制度基本根据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握公司劳动力供应与需求关系⑥明确公司使命、价值观和经营理念⑦掌握公司财力状况⑧掌握公司生产经营特点和员工特点。9、在薪酬方面，国家重要政策法规重要体当前最低工资、经济补偿金两大方面。10、拟定和调节最低工资原则参照因素：劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平差别。11、惯用工资管理制度制定基本程序：岗位工资或能力工资制定程序、奖金制度制定程序12、工资奖金调节方式：①奖励性调节②生活指数调节③工龄工资调节④特殊调节14、工资岗位评价原则：①对岗不对人②参加评价③成果公开15、工作岗位评价基本功能：为实现薪酬管理内部公平公正提供根据、以量化数值体现出工作岗位综合特性、进行横向纵向比较，详细阐明其在单位中所处地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基本。（P232）16、工作岗位评价重要环节：①将所有岗位划分为若干个大类②收集关于岗位各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价总体筹划⑤找出与岗位有直接联系、密切有关各种重要因素及其指标⑦抓几种重点岗位进行试点⑧全面贯彻工作岗位评价筹划⑨撰写各个层级岗位评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。17、拟定工作岗位评价要素和指标基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量原则、综合性原则、可比性原则、18、测评误差分类：登记误差、代表性误差（必然存在随机性误差和可以消除系统误差）19、工作岗位评价办法（信息来源分为直接和间接）：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。20、公司人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指公司在生产经营活动中用于和支付给员工所有费用。21、人工成本构成：22、人工成本涉及：从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用（14%左右）、教诲经费、劳动保护费和其她人工成本等七个构成某些。拟定合理人工成本应考虑因素（案例分析）公司支付能力、员工生计费用、工资市场行情23、计算考点：P257人工费用比率、劳动分派率

P259例324、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式支付给员工。25、福利形式：全员性福利、特殊福利、困难补贴。27、住房公积金计算：第六章劳动关系管理1、劳动关系普通是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者劳动能力，实现劳动过程中所发生关系。2、劳动法律关系特性：内容是权利和义务、双务关系、具备国家强制性3、劳动法律关系主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。4、物质利益原则内容：勉励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。5、体现中华人民共和国特色劳动关系：①国有公司劳动关系依然占重要地位，在必定利益差别前提下，坚持利益一致价值取向②劳动关系转型具备过度性，体制转换，利益主体分化和独立需要一种过程，工会职能转变③集体主义观念、和谐文化老式与西方国家自由主义、个人主义价值取向文化老式有巨大差别。6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务合同。7、集体合同：是集体协商双方代表依照劳动法律法规规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致基本上订立书面合同。8、集体协商比个别协商重要因素：①由于公司内分工、协作和资本使用统一性和社会性，使得公司中诸多事务属于“公共事务”②工作于公司组织内雇员个人，由于其劳动力本质特性以及劳动力市场状况不也许与雇主保持力量上均衡。9、劳动争议解决制度中调解基本特点：①群众性②自治性③非强制性10、集体合同特性：集体合同是规定劳动关系合同、工会或劳动者代表职工一方与公司订立、集体合同定期书面合同，其生效需经特定程序。△集体合同与劳动合同区别（简答）

集体合同劳动合同主体不同当事人是公司和劳动者个人内容不同全体劳动者共同权利和义务只涉及单个劳动者权利义务功能不同规定公司普通劳动条件确立劳动者和公司劳动关系法律效力高于劳动合同11、订立集体合同应遵循原则：①内容合法②互相尊重，平等协商③诚实守信，公平合伙④兼顾双方合法权益⑤不得采用过激行为。集体合同形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1—3年。集体合同内容涉及：①劳动条件原则某些（劳动合同内容基本）②普通性规定（规定劳动合同和集体合同履行关于规则）③过度性规定（集体合同监督、检查、争议解决、违约责任等）④其她规定（此条款普通为劳动条件原则某些补充条款。14、政府劳动行政部门审核：由公司一方将签字集体合同文本及阐明材料一式三份，在集体合同订立后10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。阐明材料应涉及：公司营业执照、工会社团法人证明材料、双方代表身