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文档简介

更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!岗位序列、职等职级、薪酬管理规定1、 目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。2、 适用范围公司全体员工3、 定义与内容1)岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列( M),专业序列( P)。管理序列(Management简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。专业序列(Professional简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。(2)职等1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为 BAND1至BAND12。职等职级图职等分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6高级一级中心总监(分公司总经理)BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8首席专家BAND7M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!1更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!BAND4基层P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监23K-30K7000(分公司总经理)M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0(3) 职级定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000以上M7 副总经理 30K-40K 10000 A 40000更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!2更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!M6M5M4M3M2M1

B36600C33300高级一级中心总23K-30K7000A30000监(分公司总经B27600理)C25300一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600高级部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000C16000中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K02000定级:新入职人员的职级一般定(级)职级升降1.271评选2.1评选规则能力分级人数比例优秀20%胜任30%一般胜任40%差10%

C,个别优秀人员可达 B,原则上不定 A。定义说明职级超出该职位要求,具备胜任下一职位的潜A力完全胜任该职位B具备胜任该职位的潜力,但需要通过阶段C更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!3更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!性的工作实践和能力提升才能完全胜任2.2评选方法见绩效考核方案。晋升2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。2.3晋升评估标准晋升至资历绩效指标管理指标(仅限M)最高学司龄本岗任历职时间不良记本(不少业绩指标人才培养员工流失(不低(不少录期271于)于)于)BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位排名//前20%BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位排名//前20%BAND5本科0.5Y1Y无2同岗位排名至少培养出梯无群体性离职前20%队1人BAND6本科0.5Y1Y无2同岗位排名至少培养出梯无群体性离职前20%队2人BAND7本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名至少培养出梯无群体性离职前20%队3人BAND8本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名至少培养出梯无群体性离职前20%队4人BAND9本科0.5Y2Y无2同岗位排名至少培养出1无群体性离职前20%人接班人BAND10本科0.5Y2Y无2///2.4晋升周期:每年 10月份一次。降级3.1降级规则:员工未达成考核指标,被评选为 271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况。3.2降级周期:无固定周期。(酬)薪酬调整定义:指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利;异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整;晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。调整方案:采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1年度加薪:更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!4更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!4月普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励,政府公布的上一年度工份加保持薪酬福利的一般性资增长指导线最低值(薪竞争力。员工工资的5%左右)10月点调领先型薪酬策略特定人群(20%优秀员前半年月平均底薪的4%份加工)的长期激励,保证薪优秀员工薪酬的领先,跟随公司长期发展2.2期权管理:针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期。2.2.1发放前提:年度经营计划目标达成率 >100%2.2.2期权总池:2%2.2.3适应对象:BAND5及以上且司龄满 1年的员工;BAND4及以下且司龄满 4年的员工;新入职

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