关键人才管理中的EVP运用课件

关键人才管理中的EVP运用ppt课件56、极端的法规，就是极端的不公。——西塞罗57、法律一旦成为人们的需要，人们就不再配享受自由了。——毕达哥拉斯58、法律规定的惩罚不是为了私人的利益，而是为了公共的利益；一部分靠有害的强制，一部分靠榜样的效力。——格老秀斯59、假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。——洛克60、人民的幸福是至高无个的法。——西塞罗关键人才管理中的EVP运用ppt课件关键人才管理中的EVP运用ppt课件56、极端的法规，就是极端的不公。——西塞罗57、法律一旦成为人们的需要，人们就不再配享受自由了。——毕达哥拉斯58、法律规定的惩罚不是为了私人的利益，而是为了公共的利益；一部分靠有害的强制，一部分靠榜样的效力。——格老秀斯59、假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。——洛克60、人民的幸福是至高无个的法。——西塞罗关键人才管理中的EVP运用——人力1002理论研究小组成员及分工组长：李斯佳2010306200431课题设计：李淼昌2010306200414资料收集：丁彩2010306200433吴琼2010306200434PPT制作：穆虹妮2010306200435关键人才管理中的EVP运用ppt课件56、极端的法规，就是极1关键人才管理中的EVP运用

——人力1002关键人才管理中的EVP运用2理论研究小组成员及分工组

长：李斯佳2010306200431课题设计：李淼昌2010306200414资料收集：丁彩2010306200433

吴琼2010306200434PPT制作：穆虹妮2010306200435理论研究小组成员及分工组长：李斯佳3讲解大纲

1 2 345企业持续成功之“道”关键人才管理之“道”基于EVP的薪酬设计在工作中利用EVP评价员工EVP讲解大纲 1企业持续成功之“道”关键人才管理之“道”基于EV41.1企业持续成功之道

如何提升整体团队效能，让企业持续成功？企业持续成功的公式=正确的战略×组织能力人才是关键1.1企业持续成功之道如何提升整体团队效能，让企业持续成功5人才标准—“四度人才”能力（胜任度）意愿（敬业度）潜力（潜力度）持续力（忠诚度）“四度人才”人才标准—“四度人才”能力意愿潜力持续力“四度人才”6什么是人才？1.人才=“能力”+“潜力”=（过去+现在）+将来2.能力=绩效+胜任力=结果（What）+行为（How)3.潜力=个性特质+个人意愿4.个性特质=智商+情商+价值观+兴趣爱好+其他5.个人意愿=学习提升意愿+行动发展意愿什么是人才？1.人才=“能力”+“潜力”=（过去+现在）+73分－较高潜1分－较低2分－中等力1.2什么是关键人才？能力(50%结果/50%行为）1.•绩效低•发展潜力很大2.•绩效低•可能需要增加工作职责或调整岗位3.•绩效低•需要重新调整岗位1分－不足4.高潜力稳定绩效者•绩效表现稳定•发展潜力很大5.•绩效表现稳定•可能需要增加工作职责或调整岗位6.•绩效表现稳定•岗位适配

2分－合格7.明星员工•绩效优秀•发展潜力很大8.有潜力的高绩效者•绩效优秀•可能需要增加工作职责或调整岗位9.•绩效优秀•岗位适配

3分－优秀3分－较高潜1分－较低2分－中等力1.2什么是关键人才？能力8兴趣幸力力福任能感胜职责承诺价值观

关键人才管理模型职人兴趣幸力力福任能感胜职责承诺关键人才管理模型职人9组织人才需要人才招聘渠道组织提供需求人才价值需求等价交换企业与人才的价值交换

EVP

组织人才需要人才招聘渠道组织提10什么是EVP？

员工价值评估（EmploymentValueProposition，缩写为(EVP）是从客户价值主张引申出来的一个概念。

EVP是组织为雇佣员工而提供的综合计划。它明确了“付出和得到”，即：员工因贡献的劳动付出与绩效，而获得的价值。EVP的范畴远远超过了薪酬和福利，从组织愿景、使命和核心价值观到工作体验、团队、组织文化氛围，以及职业生涯和发展机遇，它涵盖了雇佣期间组织与员工关注的方方面面。什么是EVP？员工价值评估（Employme11EVP模型对员工价值评估方法进行综合比较分析，认为员工的价值应该综合岗位价值、绩效以及员工所具备的能力三个方面来进行评价。员工价值评价的数学模型可表述为

EmployeeValue=f(Post,Competency,Performance)

EVP模型对员工价值评估方法进行综合比较分析，认为员工的价值12具体评估步骤如下：1.根据组织目标和岗位任务分析并确定岗位价值，生成岗位价值序列和岗位价值表，假设第i个岗位价值用PVi表示。2.计算员工绩效系数。构建绩效考核指标，并把绩效指标量化；确定岗位的合格绩效标准（假设每个岗位的合格绩效得分为80），对员工进行绩效考核。假设员工绩效系数用P表示，则P=员工实际绩效得分/岗位合格绩效分。具体评估步骤如下：1.根据组织目标和岗位任务分析并确定岗位13具体评估步骤如下：3.构建岗位胜任力模型，并根据胜任力模型对能力划分等级，确定每个等级分值范围和等级中间值。例如可以把员工的能力等级划分为5等，1级分值范围为0-30，中间值为16；2级分值范围为31-55，中间值为43；3级取值范围为56-70，中间值为63,以此类推。4.按照岗位对能力的要求等级确定本岗位对能力的期望值，期望值一般设为相应等级分值的中间值。如第i岗位对第j个能力要求为3级，则该岗位对第j个能力的期望值Eij=63。5.根据员工素质模型中确定的岗位核心能力。和岗位对能力要求的重要程度确定第i个岗位的第j个能力权重aij。

具体评估步骤如下：3.构建岗位胜任力模型，并根据胜任力模型对14具体评估步骤如下：6.对员工所具备的能力进行测评，假设第i个岗位上员工的第j个能力的得分用Cij表示。员工的综合能力系数为C=（∑（aij×Cij））/（∑（aij×Eij））。7.员工价值EV=PVi×(αP+βC),其中α+β=1，α和β表示员工的能力和绩效在计算员工价值的时候所占的比重，可以根据企业的激励方向和工作性质而调整。具体评估步骤如下：6.对员工所具备的能力进行测评，假设第15基于EVP进行薪酬设计员工价值由员工所在岗位的价值、员工绩效和员工综合素质三个要素共同决定，而员工价值又决定了员工薪酬的高低。第一步，确定企业的薪酬水平和薪酬组合。第二步，评估岗位价值。第三步，考核员工绩效。第四步，评估员工能力等级。第五步，确定员工薪酬。基于EVP进行薪酬设计员工价值由员工所在岗位的价值、员工绩效16Theend,thankyou!Theend,thankyou!1741、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹