基层医院护理人力资源调查报告

基层医院护理人力资源调查报告

随着社会经济的发展和医学科学的进步，患者自我控制能力的增强，对医疗护理的需求的增加，以及一些新业务和新技术的不断普及，护理活动的范围日益扩大，护理任务越来越复杂，护理工作量也越来越大。基层医院普遍存在护士缺编的问题,如果这种状况得不到改善,将会引发诸多矛盾和医疗纠纷,影响医院的发展。如何在人员短缺的情况下,合理有效地利用护理人力资源,是各级护理管理者应当认真思考的问题。笔者采取问卷、座谈、走访、随机抽样等多种方式,全面、详细、认真地调查了近4年来10所基层医院护理人力资源配置方面的基本情况,其中县级医院6所,乡镇级医院4所。就调查情况分析和讨论如下。1基本医院的护理人员1.1调查问卷的编制2004年7~10月,通过各医院人事部门和护理部对我市10所基层医院的护理人员进行调查,10所医院共有卫生技术人员2967人,其中护理人员1225人,占41.29%。本次调查内容主要包括:年龄、学历、职称、工作年限、身体状况、临床在岗与否等。从护理人员的年龄结构、学历结构、职称结构来分析基层医院护理人力资源的配置现状。1.2结果1.2.1岁以下的性别分布护理队伍年龄总体结构偏大,20~29岁的护理人员291人,占23.76%,30~39岁542人,占44.24%;40~49岁317人,占25.88%;50~55岁75人,占6.12%。学历以中专为主,占59.27%,大专学历(包括自修、各种函授教育等第二学历)占22.04%,大专在读占12.33%,本科及在读占6.37%,见表1。1.2.2护士及副主席护师比例护理人员编制结构主要以初级职称为主,护士占27.10%,护师占46.61%,主管护师占26.04%,副主任护师仅占0.24%,无主任护师,见表2。2当前分析2.1护理中的人力资源配置2.1.1所基层医院病人的周转率10所基层医院护理人员占卫生技术人员的平均比例仅为41.29%,明显低于国家卫生部规定应达45%以上的标准。其中1所医院的比例只达39%。2000年与2003年比较,10所基层医院住院病人增长23.6%,门诊量增长31.5%,病床周转率增长10.3%,但护士人数仅增长2.8%,由于10所基层医院的病人以农民居多,受经济条件制约,一般是病情危重才入院,症状适当缓解之后便难以继续治疗,所以,病人周转较快。这在客观上增加了护理人员的工作量,使护理人员编制不足的矛盾显得更为突出。2.1.2城市护理人员的年龄结构现状从经验、能力、体力等方面综合评定,中青年即25~40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段,所以,护理人员的年龄结构以梭形(即以中青年为主)最为理想,而很多医院在过去的计划经济时代录用护理人员时随意性很大,包括硬性分配、落实政策安排等,有时1所医院1年增加护理人员10余名,有时却数年没有补充1名,因此,护理队伍未形成有规律的、合理的人员梯队,年龄断层现象严重。2.1.3目前主要的护理专业学生很多医院虽有一些护理本科或大专毕业生,但仅占护理人员总数的极少部分。而由于种种历史原因,不是正规护理专业毕业、只有第二学历或仅经过短期护理专业知识培训的护理人员却为数不少。这部分人员虽然可以完成常规护理和基础护理工作,但要适应以病人为中心的整体护理工作,困难较大。再者,由于我国高等护理教育起步较晚,我国早期的护理教育以中专为主,大多数护士横向知识面较窄,缺乏社会知识、人文科学知识,不能很好地运用护理程序与病人进行有效的交流和沟通。2.1.4专业能力与护理单位的职责不一致高级职称人员和初级职称人员从事相同的工作,没有体现按职上岗,难以充分发挥高级职称护士的专业技能和特长。2.2护理工作的影响2.2.1影响护理工作质量的因素在医院改革适应市场经济发展的效应下,实行成本核算,尽量压缩护理人员,使护士人力配置降到了最低限度,而随着护理模式、护理服务范围的不断扩大,护理人员的工作强度日益增加,长时间超负荷运转会损害护士的身心健康,容易对本职工作产生厌倦和疲惫感,从而降低工作热情,影响护理工作质量,引发医疗安全隐患。2.2.2临床一线护理人员由于护理队伍未形成合理的人员梯队,在临床一线的护理人员有的年龄较大,体力不佳;有的刚参加工作经验不足,难以应付临床突发事件和落实护理工作的新要求。2.2.3护理人员护理工作的积极性不高由于社会上的重医轻护现象,护士地位相对较低,包括医院内部医护人员之间经济利益也存在较大差别,医护人员不能平等对待,使部分护理人员不热爱、不安心护理工作,不主动更新知识,仅是应付日常工作,甚至有的通过各种方式和途径调离护理岗位。某医院2年内就有5名优秀护士离开护理岗位,对稳定护理队伍影响很大。2.2.4资源长期规划,缺乏使用和提高调查显示,有的医院不重视现有护理人员的开发,拥有人才,却没有委以重任,没有形成一套护理人力资源长期规划;有的经常引进人才,却留不住人才,造成一些业务骨干和专长人员的流失。有的只进行学历培养,不重视学历资格取得后的使用和提高。一大批护士,在工作、家庭的双重压力下坚持学习,取得了高等学历,但未受重视,对她们未给予合理的使用,从而挫伤了其学习和追求事业发展的热情。3处理方法3.1尽快建立适应社会需求的护理专业人员体系3.1.1增加护士数量,提高卫生服务质量在人力资源成本中,护士的成本低于医生,而接触病人最多的是护士,适当增加护士数量,既节约了卫生资源人力成本,又提高了医疗服务质量和效果。在实际工作中增加护士的比例,尤其是增加大专学历或本科学历的护士,是医院发展的主流。3.1.2促进护理队伍的平均平均情况对45岁以上难以胜任临床工作的护理专业人员,应采取适当的优惠政策,鼓励离岗内退,分批离开临床一线,促进护理队伍的新陈代谢。再按医院要求比例逐年充实护理队伍,通过理论考试和操作考核有计划地引进聘用护士,特别是聘用大专以上学历或中级职称的护士充实到临床一线,缓解护理人员编制不足和临床骨干力量薄弱可能引发的矛盾。3.2提高护士专业素质，加强护理技术队伍建设3.2.1加强护理技能培训,提高护理队伍的素质举办整体护理知识培训班、专科护理知识讲座,定期请专家到院授课,开展护理操作技能大练兵,并实行综合考评,落实培训计划,使护理人员及时更新观念、更新知识,培养和造就适应护理新模式和社会发展要求的护理队伍。3.2.2专科护士的知识掌握医疗向高、精、尖技术的发展,必须有高水平的护理来保障。培养专科专病护士,如糖尿病科、肾科、造瘘科等专科护士,提高护士的知识深度。护士在全面掌握专科知识与护理技能的基础上,深入研究某种疾病的护理、健康知识、康复方法等。支持护士参加函授、自学考试、外出进修深造,培养护士的人文关怀意识,以适应新世纪护理服务对护士的要求。3.3建立“以人为本、人才第一”的人才发展理念3.3.1树立“人才第一”的管理思想,强化医院管理特点护理工作是多学科、高技术、经验积淀型的专业。要求护理人员具有扎实的理论知识和精湛的专业技术,丰富的临床经验及开拓创新的思维。因此,医院要树立“人才第一”的管理思想,管理者不仅爱才,还要用才、惜才,尊重人才的个性和特长,提高她们的待遇,维护她们的权益,营造宽松的环境。使优秀人才充分享有实现自身价值的自豪感,贡献社会的成就感,得到社会承认和尊重的荣誉感。关注她们职业生活质量的提高,让她们在工作中产生安全感和满足感。3.3.2提高业务能力,实行低职高公平广泛开展评选“护理标兵”、“优秀责任护士”、“星级护士”、“优秀带教老师”等活动,对业务能力强、表现好的护士,进行精神和物质奖励,并实行低职高聘,充分发挥她们的最大潜能。3.4大量非专业性工作由于护理工作职责界定不清,使得长期以来临床护士不仅要完成常规治疗、护理工作,还要从事领取药品和医疗用品、维护设备等大量非专业性工作,既造成了护理人力资源的浪费,影响护理质量的提高;又降低了护士工作的专业性,阻碍了护理事业的发展。应建立后勤支持系统,将护士从非护理工作中解脱出来,以缓解护士人力不足,提高基础护理质量,使护士有更多的时间对病人进行直接护理,如病人评估、健康教育、人性化服务与心理关怀等,从而改变人力资源浪费却不能满足病人需求的状况。3.5发展优势,减少护士流失,是护理专业的基础对护士实行按学历水平、工作经验、专业能力分层次使用,使不同层次的人才得到属于自己的平台,各就其位,各得其所,各展其才,并提供相应的福利待遇和报酬,充分发挥护士的专业技能和特长,以增加护理专业对护士的吸引力,减少护士的流失。合理安排班次,弹性排班,尽量做到“人人有事干,事事有人干”,避免人力资源的不足与浪费并存。3.6优化人力资源资源配置3.6.1护士缺编影响医疗安全,降低了医院的竞争力社会经济的发展,医疗卫生事业的改革,以及加入WTO后,我国医疗市场面临的竞争升级-国际化竞争,均迫切需要具有与之相适应的护理事业作为基础和保证。护士缺编,不仅影响医疗安全且降低了医院的竞争力。因此,对护理人员的编制,护士的劳动价值补偿,都应该用法律法规的形式,来保障护理编制和护士权益的实现。3.6.2社会需求分析包括护士长人才的培养与储备和专科护理人才的培养与储备,搞好护理人才队伍的后备力量建设,开发、建立护理人