培训课件 -行为面试法 -过去预测未来

过去预测未来----行为面试法分享这个主题的来由面试方法如此多，哪种最可靠？（关于面试方法的选择）为什么它最可靠？（关于行为面试的理论依据）如此可靠的方法，如何操作？（关于行为面试的应用）关于行为面试法行为面试法是各种面试法中的一种，属于结构化面试，最早由简兹在1982年提出来的。理论假设是：过去的行为是预测未来行为的最好指标。具体操作定义为：个体在过去的经历中，有没有遇到应聘工作中可能会出现的类似情景，以及当时如何处理，以期来匹配与预测应聘者是否合适此工作以及业绩。行为面试主要包含三个关键：行为结果具体行为当时情景任何行为都离不开背景，当时的背景和我们以后的工作情景在多大的程度上能匹配？在整个事件中他充当什么角色，具体步骤怎样，具体又是怎么做的？整个事件后他的行为结果是什么？效果如何？符合我们的期望吗？行为面试流程关键事件工作分析确定行为维度设计标准问题提问和追问行为维度评分行为维度分数整合Part2题目设计Part3面试主持Part1胜任力建模Part4面试评分搜集岗位关键胜任力职位信息的收集评分表的设计与方法的应用准备、过程与技巧收集岗位的胜任力对胜任特征编码建模01胜任力建模行为事件访谈选取被访者胜任力编码与处理岗位专家推导制作工作任务清单专家推导岗位胜任力收集岗位胜任力及建模建立岗位胜任力模型建立岗位胜任力模型职位信息收集和了解题目设计的原则、方法和步骤02

题目设计为了能设计出有效的题目，了解招聘者与职位是否匹配，对职位信息的了解和收集是必要的。收集职位信息的目的收集职位信息的方法收集职位信息的途径清晰的知道职位要求合理科学的了解候选人决策匹配1.观察法2.问卷调查法2.访谈法1.了解企业的核心文化与价值观2.阅读职位说明书2.1职位信息收集和了解2.2题目设计的原则、方法和步骤有针对性突出重点事实至上行为面试题设计原则案例收集法专家组确定法行为面试题设计方法2.2题目设计的原则、方法和步骤验证题目的有效性形成最终的面试题评价记录效度形成题库编制题目行为面试题设计步骤确定维度及其重要性面试前的准备面试的过程03

面试的主持面试的主持技巧招聘人员能给企业带来新力量，也能带来新风险。据研究没经过培训的招聘人员对候选人的招聘成功率只有1/3，经过培训的招聘人员的成功率能达到1/2。没经过培训的招聘人员收集到的候选人信息基本是理论上的，而且带有自己的主观偏见，也会受候选人在现场表现的影响，并且候选人可能伪装自己。好的开始便成功了一半，所以准备是必要的专业知识1掌握行为面试的理论与操作技能。面试是为了了解候选人与岗位的素质匹配度，所以面试官必须熟悉岗位胜任力模型方面的知识，以及根据胜任力模型进行提问的技巧。沟通技巧2了解候选人的信息，不是简单的问题罗列，需要较强的沟通技巧：倾听与提问。70%以上的时间让候选人讲述，提问主要在于追问，要让候选人把事件具体化、清晰化。行为举止3严肃、认真、专业、职业不能当着候选人的面对其表现进行评论面试过程的组织面试前的通知及说明面试官数量的安排面试的时间与顺序面试现场的布置面试的环境面试官与候选人位置的安排候选人面试官

1开场白开场白奠定了整个面试的气氛基调，也能让候选人了解面试官、面试框架与调整自己倾听与追问非言语技巧与言语技巧的使用提问语调、清晰度、信息数量、引导性等观察、辨别、记录、归纳信息关键点、典型个体特征234面试过程这一步，是我们这个活动的主体，也是体现面试官专业的战场。

S事件背景（时间、地点、人物、事物难易程度、环境等）T目的（考察动机、目标与行为的一致性）A具体行动（最关键的一步）行为结果（是否符合我们的预期）R有效信息无效信息主语“我”主语“我们”具体的行为与步骤我通常会这么做自己当时的具体想法或感受被面试官引导的回答可量化的结果模糊的总结3.3面试的主持技巧面试的主持技巧提问技巧维持氛围过程控制控制技巧1.短时间内不宜提问太多2.问题必须清晰、准确3.避免使用诱导性问题1.处理好负面信息2.适当追问3.非言语技巧与言语技巧搭配1.面对口如悬河者2.面对沉默寡言者3.面对离题、信息模糊避重就轻者1.利用沉默2.适时总结行为面试评分表的设计评分方法04

面试的评分设计原则1.信息齐全2.便于评分者使用3便于统计者使用职位名称面试时间候选人信息与面试顺序面试评价维度与标准评分表的使用规则评分者的结论及总评评分者的签名评分方法1.职位比较法：从职位的要求出发，根据候选人的表现来评价其在各维度的得分或等级，来判断其与岗位的匹配度。2.候选人比较法：参照前面候选人的评价标准，依次对后面的候选人进行评分。评分表的使用1.利用行为面试记录表2.对评分者培训4.2评分方法传统评分法一级判断评分法二级判断评分法评分者根据收集的信息，候选人当场的作答与表现，来与职位要求进行比较，然后在各个维度上评分。流程理解面试维度面试记录信息归类与评分讨论与重评影响传统法评分客观的因素1.首因效应2.晕轮效应3.刻板印象4.似我效应5.序列位置6.趋中效应7.容妆效应8.异性效应4.2评分方法行为列表法首先对候选人的表现进行记录，然后对行为频率统计评分。操作程序关键事件技术设计行为列表培训评分者面试记录面试评分面试讨论搜集关键行为事件专家鉴定整理关键事件初次提取胜任特征验证胜任特征生成行为列表生成行为列表流程任职者或职务专家提供的近6—12个月最能代表有效工作行为的事件，效果的影响可以是积极的也可以是消极的。4.2评分方法编码法根据编码词典，将候选人的表现与词典上的胜任力等级的行为指标联系起来，记录行为频次，然后评分。操作程序设计编码词典编码练习编码操作与实践行为指标等级具体行为指标一级□工作出现失误时，把责任推给别人□完成工作需要他人监督□组织需要与个人选择冲突时，选择个人□不能全身心投入工作，敷衍了事□职责不清时，推卸责任□工作经常达不到领导要求二级略三级略四级略五级略编码法评价等级一般按5、7、9和10个等级。责任心维度评价等级与行为指标示例练习根据前面介绍的STAR模型回答问题，若如下描述完全吻合此模型，答对；若不符合，请说出缺少STAR中的什么？1.请讲述说服他人接受你观点的例子？当别人不同意我意见时，我通常会换一个角度去讲，或以讲事实，往往会有很好的效果。2.请讲你与他人以期克服合作中的困难，最终赢得合作成功的例子？去年，我和小王一起调研，我们合作很好，互相支持，最终赢得领导好评。3.请谈谈你经历中主动承担责任的事件？我觉得主动承担责任是一名员工应该做的，人人都应如此，一个单位才有希望。4.请讲你被人误解的经历，你是如何处理的？一次我和同事一起完