员工绩效管理系统草案

上海xx员工绩效管理系统(草案)绩效管理项目小组员工绩效管理系统草案第1页项目组组员项目组长:

范友娟主要组员:

周屹陈亮张宇赵晨燕陈以农蒋国锋俞永明胡竹君齐鸣特邀顾问：刘洋宋海波

员工绩效管理系统草案第2页

绩效管理理论篇

绩效管理制度篇

绩效管理工具篇

绩效管理案例篇员工绩效管理系统草案第3页目录绩效定义绩效管理定义绩效管理目标影响个人绩效原因各原因各自作用员工绩效管理系统草案第4页绩效定义

绩效是指员工在工作过程中为企业创造价值增值,以及在此过程中个人能力提升和行为模式连续改进。

什么是绩效?员工绩效管理系统草案第5页无形绩效绩效有形绩效为企业创造价值增值个人能力提升和行为模式连续改进.（.....）员工绩效管理系统草案第6页员工绩效管理目标推进企业可连续发展推进部门绩效文化建立推进员工绩效水平连续提升员工绩效管理系统草案第7页绩效管理定义

直线经理使用各种工具和方法，经过与员工双向沟通，为员工提供连续性指导和反馈，帮助员工为企业创造更大价值和连续不停提升本身能力和行为模式过程。绩效管理：员工绩效管理系统草案第8页绩效管理与绩效评定区分员工绩效管理系统草案第9页绩效管理特性一个动态管理过程。流程稳定性不一样,绩效管理侧重点不一样流程稳定工作，绩效要求相对平稳,是阶梯型上升过程，如:流水线工作流程不稳定工作，绩效波动性很大,是波浪型上升过程。比如：项目开发工作。时间阶段不一样,绩效管理侧重点不一样员工绩效表现不会总是保持良好，有时候也会不如人意，领导应客观管理不一样时期绩效，最终到达提升员工绩效目标员工绩效管理系统草案第10页影响个人绩效原因个人绩效工作目标个人素质主观意愿文化流程反馈领导公平性.…...（.....）员工绩效管理系统草案第11页影响个人绩效因素领导人员个人绩效影响原因环境企业环境和融洽气氛严格执行流程和规章制度激励机制（拉开差距、及时反馈、时效性、评定和反馈）领导经营方针、决议工作目标要符合SMART标准要可控领导个人行为和素质授权,权力、资源可得性和使用性个人岗位与能力匹配程度个人能力（主动性、主动性、专业知识、心理承受能力、合作性）员工绩效管理系统草案第12页个人影响个人绩效因素专业技术管理人员个人绩效影响原因领导工作目标与责任是否明确工作分配能否符合员工能力和个性特征对员工尊重、认可，适时指导、及时反馈授权领导对工作重视程度怎样充分调动和发挥每位员工主动性能力（防止鞭打快牛现象）评定科学性（公正合理）不能由领导一人决定流程职责分明、严格执行、不停优化能力与岗位要匹配权利和资源考评机制员工绩效管理系统草案第13页影响个人绩效因素营销系统个人绩效影响原因环境外部政策、领导重视程度产品投放市场时机市场改变内部企业内部流程企业主动向上文化、勉励先进气氛激励机制个人个人素质、技能（强调应变能力主观能动性、责任心和忠诚度）领导尊重与认可工作目标下达得是否清楚与员工沟通员工绩效管理系统草案第14页影响个人绩效因素制度流程是否考虑一线人员利益企业内部公平性个人发展空间环境（工作环境、企业文化环境等）生产一线员工个人绩效影响原因员工绩效管理系统草案第15页影响个人绩效原因：个人领导环境主观能动性和能力任务管理能力员工管理能力主动向上企业文化公平公正激励机制.（.....）员工绩效管理系统草案第16页环境制度、流程优化主动向上企业文化推进缺乏主动向上企业文化和勉励先进气氛缺乏公平公正激励机制领导建立提升领导力体系领导缺乏对员工尊重、信任、重视和认可领导对工作任务安排不清楚领导技能个人缺乏主观能动性、能力和性格特征建立员工绩效管理系统员工绩效管理系统草案第17页个人影响本身绩效原因：个人绩效主观能动性主观能动性能力性格特征员工绩效管理系统草案第18页性格特征个体之间人格方面存在着本质差异；工作含有不一样类型；当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高工作绩效；工作要求内部市场机制沟通机制难以改变！员工绩效管理系统草案第19页绩效主观能动性工作业绩绩效管理能力员工绩效管理系统草案第20页人力资源部直线经理员工本人制订绩效管理标准，为直线经理提供绩效管理系统和工具。作为绩效管理第一责任人，应把绩效管理工作看成日常管理工作一部分，使用各种管理方法对员工绩效进行辅导，调动员工主动性，促进员工绩效连续改进。自主发挥主观能动性，努力做好本职员作，经过工作和学习来不停提升自己能力，提升绩效水平。绩效管理中责任分工：.（.....）员工绩效管理系统草案第21页

绩效管理理论篇

绩效管理制度篇

绩效管理工具篇

绩效管理案例篇员工绩效管理系统草案第22页目录绩效管理目标绩效管理适用范围绩效管理定义绩效管理责任绩效管理要求员工绩效管理系统草案第23页绩效管理目标：

经过绩效管理来实现员工绩效水平连续改进，提升员工工作主动性，确保企业可连续发展。绩效管理适用范围：

上海大众全体员工员工绩效管理系统草案第24页绩效管理定义

绩效定义：员工在工作过程中为企业创造价值增值（有形绩效），以及在此过程中个人能力提升和行为模式连续改进（无形绩效）。绩效管理定义：直线经理使用各种工具和方法，经过与员工双向沟通，为员工提供连续性指导和反馈，帮助员工为企业创造更大价值和连续不停提升本身能力和行为模式过程。它是由绩效计划、绩效辅导、绩效评定和反馈、绩效激励四个步骤组成一个循环过程。员工绩效管理系统草案第25页责任人力资源部直线经理员工本人制订绩效管理标准，为直线经理提供绩效管理系统和工具。作为绩效管理第一责任人，应把绩效管理工作看成日常管理工作一部分，使用各种管理方法对员工绩效进行辅导，调动员工主动性，促进员工绩效连续改进。自主发挥主观能动性，努力做好本职员作，经过工作和学习来不停提升自己能力，提升绩效水平。绩效管理责任员工绩效管理系统草案第26页绩效管理要求绩效管理内容内容有形绩效无形绩效工作业绩

能力行为模式员工绩效管理系统草案第27页绩效管理流程绩效计划绩效辅导绩效评定与反馈绩效激励与提升沟通沟通沟通通沟.（.....）员工绩效管理系统草案第28页2.1绩效计划：

绩效计划：时间：每年年初人力资源部将与执管会、工会沟通后确定当年重点提倡行为模式，并予公布。直线经理与员工共同确定当年主要工作任务目标和能力提升期望目标。

确定绩效计划书：

直线经理与员工共同制订绩效计划书(可参考人力资源部提供样表表式）员工绩效管理系统草案第29页2.2绩效辅导：

绩效辅导定义：

绩效辅导是绩效管理关键步骤，直线经理应该经过与员工经常性沟通互动来追踪绩效进展，因人而异利用不一样管理技巧对员工工作进行辅导，激发员工工作主动性和创造力，帮助员工改进和提升绩效水平，它贯通在整个工作过程中。员工绩效管理系统草案第30页

绩效辅导内容：

及时对员工工作给予反馈，对员工取得进步给予表彰和勉励；帮助员工对工作中问题和障碍进行分析，找出问题主要症结，启发员工找出处理问题方法；及时纠正员工工作方向上偏差，指出工作方法不足并引导员工寻找正确方法；及时提供必要资源和帮助。

绩效辅导方法：

正式方法；非正式方法。

绩效辅导目标：

掌握工作进展；帮助员工处理工作中问题；表达上级对下属时时关注。

绩效辅导流程：

上级对下级逐层辅导员工绩效管理系统草案第31页2.3绩效评定和反馈：

绩效评定目标：经过对员工过去一段时间有形绩效和无形绩效评定，对员工进步给予必定和激励，对员工需改进方面给予指导。

绩效评定标准：上级评定下级与同级平衡标准；人员服务中心过程参加，结果审核标准；评定结果向员工反馈标准。

绩效评定周期：各部门依据工作特点，确定评定周期，最少年底一次。员工绩效管理系统草案第32页

绩效评定流程：员工进行自我评价；直属上级进行评价；间接上级在部门内部进行平衡。

绩效评定内容：工作任务完成情况；工作能力提升情况；行为模式改进情况。员工绩效管理系统草案第33页

绩效反馈

绩效反馈目标：对员工过去一段时间绩效进行总结，分析工作中得失，必定过去成绩，寻找绩效不佳原因，提出改进计划。

绩效反馈时间：绩效评定结束后

绩效反馈方式：一对一正式面谈会议公布张榜公布员工绩效管理系统草案第34页内容工作总结能力总结行为模式总结一年内工作结果，工作业绩完成和提升工作中哪些能力得到了提升，哪些能力尚需改进，怎样改进企业及部门提倡行为模式执行情况，哪些表现好，哪些表现不好，原因是什么，怎样改进绩效反馈内容.（.....）员工绩效管理系统草案第35页