如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销(常用版)

如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销（常用版）(可以直接使用，可编辑完整版资料，欢迎下载）

如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销（常用版）(可以直接使用，可编辑完整版资料，欢迎下载）如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销售人员

企业为了满足消费者日益变化的需要和在竞争中赢得先机，必须不断地更新产品，推向市场。但是在新产品推广时，往往面临着“推销人员的薪酬如何设计?”的问题。而企业在在新的市场推广已有产品和使用新的销售人员时，也会面临着同样的问题。

在以上这些情况，企业往往发现传统的提成方法不再适用了。因为不论是新产品、或是旧产品在新市场的推销还是新销售人员的薪酬设计都存在着这样一个情况——销售情况的不确定性。所以我们在成熟产品销售、旧有市场销售以及老销售人员中采用的基本工资加提成或是单纯提成的薪酬设计方法不再适用了。

首先，企业很难预计销售量。在采用提成的薪酬设计方法中，公司要对销量在事先有一个大致的预估，而新产品、新市场和新的销售人员的销售无法大致预估，因为不像成熟的产品、成熟的市场和成熟的销售人员经过一段时间的销售，销量大致比较稳定，预估相对准确；而新产品、新市场和新销售人员由于其不确定性，很难预估其销量。而提成率的设定也很难。因为企业的成本是和销量密切相关。既然销量无法确定，那么成本是无法确定的，所以也很难设定提成率来控制销售成本。

其次、从吸引和激励销售人员的角度，在新产品、新市场和新销售人员中采用提成的方法也是不利的。根据认知心理学的原理，人们在面临有风险和确定的收益时，人们会倾向于规避风险，选择确定的收益（Kahneman&Tversky，1984）。举一个简单的例子，让人们对以下的A和B方案作出选择：A、各有50的机会赢得2元或者1分没有；B、确定得到2元（没有风险）。从期望值来看，这两个选择是没有区别的，但是事实上人们会倾向于选择B（没有风险的收益），这反映了人们的一种偏好。因而新产品、新市场和新销售人员的推销中无论其提成率设定高低，由于销量的不确定，对于销售人员来讲是一种风险收益（不像较为成熟的产品、市场和销售人员的销售，对于下一阶段的销量可以有一个预估，收益相对比较确定），所以无法吸引销售人员。在这些情况下，固定报酬的薪酬设计方法（无风险收益）会比提成的方法（风险收益）更为吸引销售人员。但是，大家都知道固定报酬的种种缺陷，尤其是缺少刺激，有可能形成大锅饭。所以也不宜采用固定报酬的方法。

那么如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销售人员呢？我们在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案，既要考虑有相对较为固定的收入，又要激励销售人员不断进取，并且还要控制企业的销售成本。而通过排序和瓜分的方法既可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售员努力工作。所以无疑是最为符合这些条件的薪酬设计方法，并且排序和瓜分的方法可以在基本原理不变的情况下加以衍生，推导出其它的种种方法使之更加适合各个企业情况。下面将要介绍的是六种不同的方法。1、简单排序法简单排序法是所有排序的方法里面最为简单的一种。它把所有销售人员的工资与销售量的名次相挂钩。销售量第一名到最后一名的报酬或工资各自固定，销售人员按排名领取工资。比如第一名5000元，第二名4500元，第三名4000元，第四名3500元，第五名3000元，第六名2500元。用该法来表示某人的工资（Si）的公式：

Si=第一名个人工资−（高低工资差距/当期人数）X（名次−1）

该法的最后一名应和倒数第二名应极大地拉开距离，本来应得2500元，可改为1500元，以防止“吃大锅饭”。该法所调动的积极性与收入差距正相关。各个名次之间的收入差距越大，所调动的积极性越高。

排序的方法控制了工资的总量，不会使销售费用过高，使企业得以控制销售费用。又通过给予相对可以预期的工资减少了销售员收入获得的不确定性，有利于吸引销售人员，并且通过销售人员的内部竞争，提高了其积极性，因而提高了销售的效率。这种方法成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工的收入有保障，有利于维持队伍的稳定和提高忠诚度。

但是这种方法顺序变量上的差异（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他们实际销量上的差异。比如第二名和第三名之间的销售量差距的大小，并不会对工资差距造成影响，因而有可能造成第二名的人会在销售过程中因为与第一名和第三名的差距过大而丧失销售的动力。

而且这种方法也只适用于人数相对较多的情况，因为在人数少的时候容易协同作弊。因为所有人的工资总额是相等的。不论大家如何努力，变化的只是在内部的分配比例。而对工资总额没有影响。2、瓜分法瓜分法：预先设置对所有销售人员的总工资（S），每个销售人员的工资（Si）按其销量（Xi）占总销量的比率来领取，其公式为：

个人瓜分工资

瓜分法充分考虑了个人的销量大小与其他人的销量的关系；一个人销量在总销量中的比率越大，工资就越高。这种方法有利于鼓励竞争，又不会产生因为像前面介绍的简单排序法，因为前后名次差距过大而失去动力。

这种方法比排序的方法更加鼓励了内部的竞争，因为个人所占销售比例越高，收入就越高。但是它也会导致名次落后的销售人员收入过低。根据八二法则，销售收入排在后面的80％的人只占有工资总额的20％，不利于保障销售人员的收入。3、双向控制法双向控制法：是简单排序法和瓜分法的结合。企业给销售人员的考核工资里既有简单排序工资，又有排序瓜分的工资，这就是双向控制的含义。简单排序工资和排序瓜分工资同上面描述含义的一致。用公式表示为：

个人工资Si=排序工资个人瓜分工资

＝（第一名个人工资−（高低工资差距/当期人数）X（名次−1））＋（）

双向控制法结合了简单排序法和瓜分法的优点。使销售员既可以有一定的工资保障，又有利于内部的竞争。4、排序间距法排序间距法既考虑了名次的差距，又考虑了名次之间销量的差距，其公式为：

等号右边的“排序工资”含义同前面的描述。而等号右边的右半部分为间距工资。

但是该工资方法会使最后一名失去动力或者和前几名协同作弊。因为最后一名是没有惩罚，而其他人的间距工资是又建立在最后一名的基础上。

因而可以以第一名的销量作为间距工资的基准，公式可以变为5、坎级瓜分法在以上介绍的几种方法中，不管销售员内部是如何努力，他们的工资总额总是固定不变的。因而不论是排序还是瓜分方法，鼓励的只是内部的竞争。对于他们向更高的目标发展，动力不足；并且还有可能导致销售人员内部协同作弊。所以可以通过采用坎级瓜分的方法，促使销售人员更加努力地工作。

坎级瓜分法引入了坎级瓜分的概念。所谓坎级瓜分就是瓜分工资的总额不是固定的；而是随销售收入的增加呈现阶梯状增加。比如销售收入在500万以下，瓜分总额设定为20万；在500万到800万之间瓜分总额定位30万；超过800万定为40万。个人的工资可以用如下公式表示：个人工资Si=个人坎级瓜分工资

＝（）

S为可变瓜分工资总额。Xi为每个销售员的销售额。

但是坎级瓜分法在一定程度上还是存在着瓜分法所具有的问题，即如果销售量不能突破最低坎级的时候，对于排名靠后的销售员来说收入还是过低。6、排序坎级瓜分法排序坎级瓜分法是排序法和坎级瓜分法的结合。用公式表示如下：

个人工资Si=排序工资个人坎级瓜分工资

＝（第一名个人工资−（高低工资差距/当期人数）X（名次−1））＋（）公式中各个部分的含义如前所述。

排序坎级瓜分法结合了以上一些方法的优点；既能使工资有一定的保障性，又通过销售员内部的竞争和坎级工资的级级递增而充分调动其积极性。以上介绍了排序和瓜分方法及其一些衍生。这些方法既考虑了新产品、新市场、新销售人员的销售成本的控制，又对销售人员有一定的保障和激励作用。企业在薪酬设计中可以结合自己的特点选择使用。而当销售进入一个相对成熟期后，企业可以考虑用传统的基本工资加提成或是单纯提成的方法取代排序和瓜分的考核法。

管理中没有一劳永逸的方法，没有包治百病的灵丹妙药。每一种薪资设计的方法都有其缺点和优点。本文从原理和应用的角度对新产品、新市场、新销售人员的薪酬设计进行了探讨。企业可根据市场及企业自身的情况加以应用，甚至改造、创新使之更加符合企业的实际情况。以下为赠送的简历模板不需要的下载后可以编辑删除，谢谢！！性别：女民族：现居地：广东省出生年份：198*9政治面貌：党员身高：164cm教育经历2006-09—2021-07广州医学院所学专业：护理学类获得学历：大专工作/实习经历2021-07—2021-07广州市第一人民医院单位规模：1000人以上单位性质：国营助理护士工作地点：广州市盘福路下属人数：1工作内容：在护士长和护师的指导下工作，主要负责病人的基础护理和付治疗，协助医生护士抢救，完成病人的输液和指导病人正确服药及心理健康宣教，根据医嘱完成病人的输血工作，病人进行化疗时要负责心电监护仪的操作。人自我评价我是一个充满自信心且具有高度责任感的女孩,经过1年多的临床工作，强烈认识到爱心、耐心和高度责任感对护理工作的重要性!在血液内科一年的锻炼，让我学会了很多血液科及大内科的知识，临床护理和急救更加磨练了我的意志，极大地提高了我的操作能力和水平。自信这一年的工作让我实现了从护理实习生到内科护士的飞跃，有信心接受一份全职护士工作。当然一年的时间不可能完全达到专业护士的要求，在以后的工作中我会更加努力，为护理工作尽职尽责！专长描述1.能熟练进行各项护理操作,应变能力强,能在实际操作中不断地学习，因而能很快融入到新的工作中；2.擅长对常见血液病、多发病进行观察和护理；3.熟练掌握呼吸机和心电监护仪等急救设备的操作，对急救的基本程序和技术要求，以及危重病人的护理、病情监测的技术重难点基本掌握；4.对病人的心理护理的基本技巧有一定地认知。目前就读于广州医学院护理学专业一年级。暂未命名意向职位：护士期望薪资：2000-3000工作地点：广东省语言能力英语读写：★★★☆☆(良好)听说：★★★☆☆(良好)相关技能计算机★★★☆☆(良好)兴趣爱好看书、听音乐、滑旱冰、张卢良性别：男民族：汉族婚姻状况：未婚体重：74kg出生年份：QQ：123456现居地：上海身高：174cm教育经历2021-09—2021-07人民大学所学专业：网络工程获得学历：本科工作/实习经历2021-08—现在XX公司网络工程师相关技能网络工程相关★★★★★(精通)自我评价积极乐观，观察能力强，能够理智思考问题;个性开朗，适应新环境能力强，工作认真负责，敢于迎接挑战，敢于承担责任，具有良好人际关系。求职意向意向职位：网络工程师期望薪资：7500工作地点：上海语言能力英语读写：★★★★☆(熟练)听说：★★★★☆(熟练)兴趣爱好爱好看球、滑冰扫一扫，查看本简历**乡党的群众路线教育实践活动工作总结党的群众路线教育实践活动开展以来，**乡党委按照中央、省、市、县委的统一部署，在县委第3督导组的精心指导下，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，紧密围绕“为民、务实、清廉”的活动主题，紧密聚焦“四风”突出问题，紧密联系工作实际，扎扎实实完成了学习教育、听取意见，查摆问题、开展批评，整改落实、建章立制三个环节的工作任务，达到了预期的目标。现将活动总结报告如下：主要做法自活动开展以来，全乡444名党员，共16个党支部全部参加教育实践活动，参与覆盖面达100%。乡党委在严格执行上级党委统一部署的基础上，立足于不同阶段的不同特点，创造性地开展工作，使整个活动“规定动作做到位，自选动作有特色”。截至目前，整改工作任务已经基本完成，后续整改工作也已作出有序安排。高度重视，深入部署，确保教育实践活动有序开展。乡党委把深入开展教育实践活动作为首要政治任务和重大政治责任，在上级部门的部署下迅速召开党委会议学习中央精神，围绕活动的总体要求、目标任务、主要内容和方法步骤开展周密部署，为活动整体有序开展建立有效的组织保障和机制保障。一是健全组织机构。第一时间成立了由党委书记挂帅的党的群众路线教育实践活动领导小组，集合全部力量，确保统一领导、分工明确、责任到人，为活动的顺利开展提供了组织保障。二是强化实施保障。制定下发全活动工作方案和联系点工作方案，确保在组织推进、活动内容、进度安排和方式方法等方面不折不扣地贯彻中央和上级党委精神；各党支部分头制定活动开展计划并报领导小组审核，建立起层层落实的机制保障。（二）深入学习，广泛听议、确保教育实践活动质量过硬。乡全体党员干部把学习教育、听取意见作为基础环节，从加强学习、提高思想认识入手，为深入开展教育实践活动开好头、起好步。一是思想动员“全统一”。乡党委召开群众路线教育实践活动工作会议，动员全体党员干部深刻领会活动的重大意义，切实将思想与行动统一到中央和上级部门党委的部署要求上来。会后，各党支部进行再动员。二是学习培训“全覆盖”。在深入带头学方面。乡班子领导自觉做到带头记学习笔记、带头写心得体会、带头到联系点授课，在认真研读中央指定书目的基础上，组织乡党委中心组学习会10余次传达学习习近平总书记在兰考、张德江委员长在上杭、尤权书记在长汀指导县委常委班子专题民主生活会的重要讲话精神和专题纪录片，学习中央和省委、市委、县委关于教育实践活动的一系列会议文件精神，切实把思想和行动统一到中央和省委、市委、县委的部署要求上来。在集中交流学方面。以乡党委中心组学习为主，通过集中学、自主学或讨论学等方式，先后邀请挂县乡领导、县纪委、县党校到我乡作群众路线专题讲座和集中辅导，组织领导干部围绕“为了谁、依靠谁、我是谁”、“我的群众观”、“践行焦裕禄精神”等主题召开学习讨论交流会3场（次），乡领导班子撰写心得体会10余篇，进一步提升了对群众路线的认识。在对照反思学方面。乡党委把学习焦裕禄、谷文昌、李彬精神纳入重要学习内容，组织广大党员干部观看《焦裕禄》、《谷文昌》等影片，积极参加了县里组织的焦裕禄精神演讲比赛，以焦裕禄、谷文昌精神为镜子，通过一轮一轮的学习、一次一次的反思，进一步增强了宗旨意识和群众观念，为开好专题民主生活会奠定思想基础。三是听取意见“全方位”。乡党委积极探索创新“自选动作”，在全乡推行“二清单三部曲四台帐”工作，累计召开座谈会15场次、参加人员超过150人次、发放征求意见表450余份，开展谈心谈话20多人次。（三）从严要求、深刻查摆，确保教育实践活动达成目标。在县委的帮助指导下，乡党委深刻严肃地进行查摆、开展批评，确保活动达到发现问题、解决问题的预期目标。一是找准“四风”问题。乡党委围绕“为民务实清廉”要求，聚焦“四风”，拓宽意见建议征求渠道，采取群众提、自己找、上级点、互相帮、集体议等方式，广泛听取意见，切实把问题找出来、理清楚、聚准焦、分到人。收集到“四风”及各类社情民意435条，通过整理分类后共318条，已办结244条，正在督办74条。二是充分谈心交心。乡党委按照“四必谈”的要求，安排了10天相对集中的时间进行谈心交心，力求把问题谈开谈实，把思想谈深谈通。对存在问题的支部如何建立和实施有效的内部控制制度中国培训师大联盟.china-trainers企业内部控制制度internalcontrolsystem一、内部控制的基本概念二、内部控制的整体框架三、企业财务控制的主要内容四、企业内部控制的综合体系2005年6月企业内部控制制度介绍internalcontrolsystem一、内部控制的基本概念2005年6月KeyTerms-关键词汇KeyTerms-关键词汇OObbjjeeccttiiveve可量化,可衡量,可以达到的业务目标目标目标Anyissuewhichcouldimpactanorganization’sRISKRISKabilitytomeetit’sbjectives风险风险任何可能影响某一组织实现其目标的事项ControlControl通过管理程序或活动减少风险控制控制经营回报与风险returnandrisk公司经营环境和过程(诸多风险存在)公司管理层经营目的和目标经营回报2005年6月内部控制产生的原因cause企业的生产经营时刻处于在风险中。什么是风险哪?风险就是某一事件或行为对企业经济利益可能的威胁企业所面临的风险:商业风险和管理风险商业风险:诸如经营环境、行业的风险、企业所处的金融时常风险、产品的开发能力等等这些不是受企业完全支配的因素管理风险:经营和财务信息的不足;政策、计划、程序、法律和标准贯彻失败资产流失资源浪费和无效使用不能达到企业的目的和目标2005年6月风险的后果results竞争失败(企业由于竞争失败会遭受诸多的不利)经营中断(企业的目标将无法达到)法律诉讼(会给企业带来损失和信誉的破坏等)商业欺诈(会给企业带来损失)无益开支(使得企业的收益能力下降)资产损失()决策失误()2005年6月风险如何最小化?加强系统的内部控制当可能的风险较大时,寻求较大的回报对可能的损失投保2005年6月风险最小化内部控制如何降低风险?内部控制降低发生的暴露的金额风险的大小可能性2005年6月内部控制的重要性materiality有效的管理层企业内部控制成功风险与经营回报的良好平衡2005年6月内部控制的重要性materiality(续)鉴于内部控制的重要性诸多机构和文件都对内部控制进行了阐述:COSO报告《内部控制-整体架构AICPA《审计准则公告第78》号《会计法》(第四章第27条)规定财政部《内部会计控制规范》证监会《证券公司内部控制指引》证监会《商业银行内部控制指引》征求意见稿中国人民银行《加强金融机构内部控制的指导原则》上海证券交易所上市公司内部控制制度指引(全文)…….2005年6月那么什么是内部控制?2005年6月内部控制(1)内部控制是企业为控制经营风险、实现经营目标而制定的各项政策与程序。COSO报告指出:内部控制是一个过程,受企业董事会、管理当局和其他员工影响,旨在保证财务报告的可靠性、经营的效果和效率以及现行法规的遵循。它认为内部控制整体架构主要由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五项要素构成。中国财政部对内部会计控制做了如下的定义:内部会计控制是指单位中国财政部对内部会计控制做了如下的定义:内部会计控制是指单位为了提高会计信息质量,保护资产的安全、完整,确保有关法律法规为了提高会计信息质量,保护资产的安全、完整,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。序。注:COSO是指美国反对虚假财务报告委员会所属的内部控制专门研究委员会??发起机构委员会(CommitteeofSponsoringOrganizationsoftheTreadwayCommission,简称COSO)。它包括美国注册会计师协会,内部审计师协会,财务经理协会,美国会计学会,管理会计协会。关于内部控制定义我们可以看看COSO的英文interpretation2005年6月什么是内部控制(2)清华大学会计研究所对内部控制做了如下概述:内部控制是为合理保证单位经营活动的效益性、财务报告的可靠性和法律法规的遵循性,而自行检查、制约和调整内部业务活动的自律系统。其贯穿于经营活动的全部过程,包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通,监督等要素,并受企业董事会、管理阶层及其他人员影晌。这样的概述很好地说明了企业内部控制的目的以及内部控制的要素和性质。2005年6月内部控制的目的aim对于组织来说,内部控制的目的是保证组织实现以下目标:组织运行的效果和效率。这里所谓的效果,就是实现组织目标的程度(比如组织十分取得赢利、利润的多寡等);效率就是一定资源投入所带来的产出。财务报告的可靠性和完整性。由于财务报表是综合反映企业经验效果和效率的文件,也是企业风险控制的重要依据,因此财务报告应该是可靠和完整的。这里的可靠性是财务记录应完全忠于企业的资产财产状况、经营过程和经营结果,同时要求对财务记录进行处理的手段和方法是正确的,技术和表达是准确的;所谓完整性,就是财务报告要全面详尽地反映组织的财务状况和经营结果,而非有所保留或有所遗漏。符合相关的法律法规和合同。法律法规和合同的执行可以从多个方面反映企业的风险。一方面,违反法律和合同,会给企业带来教高的违法或违约层报(诸如罚款、索赔),另一方面,违反法律法规和合同的行为,可能隐含着对企业资产或股东利益严重的危害(诸如转移资产、破坏企业信誉等)资产的安全。资产的保值和增值是企业股东利益的体现,也企业追求的目标。广义地说,保证资产的安全包括维护资产的实物特性、价值水平和增值能力,也即保证企业不因不当行为而损失,不因不当经营而减少,不因不当使用而低效,不因不当处置而贬值。2005年6月如何理解内部控制(1)内部控制是一个过程,是实现目标的手段,而不是结果本身。说明内部控制会受到企业内部各层次人员的影响,而不是简单地制定出一本制度或规章说明对管理曾或董事会来说,内部控制提供的只是合理的保证,而非绝对的保证说明内部控制的目的在于实现组织的一个或几个目标。说明2005年6月如何理解内部控制(2)内部控制绝对不是:静态的结构;某一层次人员的任务(例如:高级管理层);某一部门的任务(例如:财务、内部审计);某一实体的任务(例如:总部、省级公司)。内部控制是:内部控制是一个靠组织的董事会、管理层和其他员工去实现的过程,实现这一过程是为了合理的保证:经营的效果性和效率性;财务报告的可信性;对法律和规章制度的遵循性。因此,整个集团的共同参与对于项目的成功至关重要。2005年6月企业内部控制制度介绍internalcontrolsystem二、内部控制的总体架构2005年6月内部系统的整体架构2005年6月监督信息与沟通内控系统五要素架构:2005年6月风险评估控制活动控制环境信息与沟通控制环境controlenvironment:?是任何企业的核心,是企业的人以及它所处的环境提供了企业纪律与架构,塑造了企业文化,并影响企业员工的控制意识?是推动企业的引擎,也是其他要素的基础控制环境的组成要素:?管理哲学和经营风格说明组织结构说明董事会及其委员会职能说明职责分配和授权说明人力资源政策及实务说明2005年6月控制环境-管理哲学和经营风格审计署对23家企业的调查结果%金额(亿元)资产不实10.39%负债不实7.89%利润不实38.87其中:虚报94.98%36.92隐瞒52.89%20.53潜亏92.77%36.062005年6月风险评估riskassessment一企业必须了解它所面临的风险,并加以控制。即设立可辨识、分析和管理相关风险的机制风险评估就是分析和辨识为实现企业目标所可能发生的风险。关于风险评估,COSO委员会发布了专门的风险管理框架关于风险评估评估风险的先决条件,是制定目标目标环评境估变风险和化更后新的控制行为管理控制活动2005年6月风险评估riskassessment二这里要了解目标、风险以及风险评价的一些概念:目标:企业的整体目标,通常是由企业的理念及其所追求的价值所决定的,而与之相配合的是企业下一级各部门的具休目标。整体目标主要是:营运目标,包括绩效和获利目标及保障资产的安全,使其免受损失;财务报告目标,防止对外报送不真实的财务报告;遵循目标,企业遵循国家的相关法律法规。风险:辨识和分析风险的过程是一种持续及反复的过程,也是有效内部控制的关键组成要素,管理阶层须谨慎注意各部门阶层的风险,并采取必要的管理措施。企业的风险一般是由外部因素和内部因素所产生的。外部因素包括:科技发展;顾客的需求或预期改变;竞争;新的法律和行政命令;自然灾害;经济环境改变等。内部因素包括:信息系统处理的中断;聘用员工的品质、培训方法及激励制度;经理人员的责任改变;企业活动的性质以及员工可接近资产的程度;董事会或监事会不够坚定或无效等。环境变化后的管理:经济、产业及管理的环境都是会改变的,企业的活动应随之改变。因此,风险评估中最基本的部分,就是如何辨认已发生的改变,并采取必要的行动。这些改受因素包括:行业环境的改变;新员工;业务迅速成长;新科技;新业务、产品、作业;公司重组;国外业务等。2005年6月如何有效地进行风险管理各行业的前10种最主要的风险因素(德勤统计数据)次序银行/保险业/证券制造业其他内部控制的质量内部控制的质量内部控制的质量1管理人员的能力管理人员的能力管理人员的能力2管理人员的正直程度管理人员的正直程度管理人员的正直程度3会计系统的近期变动4会计系统的近期变动单位的规模5单位的规模经济环境恶化业务的复杂性6资产的流动性业务的复杂性资产的流动性7重要人员的变动重要人员的变动单位的规模8业务的复杂性会计系统的近期变动经济环境恶化9快速的增长快速的增长重要人员的变动10政府法规管理人员对完成目标的压力快速的增长2005年6月控制活动(controlactivities)?企业必须基于风险评估的结果订立控制风险的政策及程序,并予以执行。这里的政策和程序就是所说的控制活动(控制活动,是确保管理阶层的指令得以执行的政策及程序,如核准、授权、验证、调节、复核营业绩效、保障资产安全及职务分工等。)控制活动通常可以按业务分别进行制定。现金管理人事和薪金资本性采购营销和销售采购和付款存货管理2005年6月控制活动在企业内的各个阶层和职能之间都会出现:包括1层经理人员对企业绩效进行分析。管理阶层记录经营活动(如:市场的扩展、生产过程改良、成本的控制)的结果,然后再与预算、预测、前期及竞争者的绩效相比较,以衡量目标达成的程度和监督计划(如:新产品开发、合资经营、融资行为)的执订情况。2直接部门管理。负责某一部门的经理人员复核自己所负责部门的业绩报告,检查本部门各业务活动的情况,以便辨认趋势。3对信息处理的控制。对信息系统的控制活动可分为两类,第一类是一般控制(general?control),它帮助管理阶层确保系统能持续、适当的运转;第二类是应用控制(application?control),它包括应用软件中的电算化步骤及相关的人工程序。(一般控制包括:对资料中心运作的控制;对系统软件的控制;存取安全的控制;对应用系统的发展及维护的控制。(应用控制包括:输入控制;输出控制)。2005年6月控制活动在企业内的各个阶层和职能之间都会出现:包括(二)4实体控制。保护设备、存货、证券、现金和其它资产的实体安全,定期盘点并与控制记录所显示的金额相比较。5绩效指标的比较。把不同的几套数据资料(如:经营数据与财务数据)相互比较,分析它们之间的关系,然后再进行调查与纠正。以存货为例,其绩效指标包括:购货价差、订单中“紧急订货”比例、总订单中退货的比例。管理阶层需要调查超出计划的结果或者不正常的趋势,辨认采购作业的目标无法达成的原因。6分工。分工即指将责任划分,再将不相容职务分派给不同的员工,以降低错误或不当行为的风险。2005年6月控制活动的类型本部份概念后面有解释事前事中事后1预防性控制2检查性控制3纠正性控制4补偿性控制2005年6月信息和沟通informationandcommunication企业在其经营过程中,需按某种形式辨识、取得确切的信息,并进行沟通,以使员工能够履行其责任。企业所有员工必须从最高管理阶层清楚地获取承担控制责任的信息,而且必须有向上级部门沟通重要信息的方法,并对外界顾客、供应商、政府主管机关和股东等做有效的沟通信息系统不仅处理企业内部所产生的信息,同时也处理与外部的事项、活动及环境等有关的信息。2005年6月信息系统informationsystem信息系统是信息系统处理企业内部信息和外部信息。内部信息资料包括采购资料、销售交易资料、内部营业活动资料和内部生产过程资料;外部信息资料包括显示本企业产品的需求发生改变时,某种特定市场或行业的经济资料,用于企业生产的商品的资料,显示顾客偏好的市场情报,竞争对手产品开发活动的信息,立法机关与行政机关所发布的信息。企业建立良好的信息系统,必须做到;建立良好的信息系统支持策略,信息系统与企业营运应有效的结合;选择更新信息系统的最佳时间;有很好的信息品质。2005年6月信息系统控制-目标保持数据完整有效达到企业目标维护资产安全符合相关的法律、法规和政策提高资源使用效率2005年6月沟通cummunication企业的信息系统提供有效信息给适当的人员,通过沟通,使员工能够知悉其营业、财务报告及遵循法律的责任。企业沟通包括内部沟通和外部沟通。内部沟通需要做到:所有的员工,特别是那些负有重要营业责任或财务管理责任的员工,除了得到用以管理其负责活动的重要资料以外,还应当得到来自最高管理层需谨慎承担内部控制责任的清楚信息;必须让每个人清楚的知道个人所担负的特定任务,了解内部控制制度的各项规定、它们如何生效,以及他(她)在控制系统中所扮演的角色及所承担的责任;员工在其执行任务时,一旦有非预期的事项发生,除了要注意该事项本身之外,还应当注意导致该事项发生的原因,如此才有办法辨认潜在缺失,采取行动,并预防再度发生;员工必须知道他(她)所负责的活动是怎样与他人的工作发生关联的;员工必须拥有在组织中向上沟通重要信息的方法。外部沟通应做到:顾客和供应商能经过开放的沟通管道输入重要的信息;与相关的外部团体沟通,以便获悉关于本企业内部控制功能的重要信息;外部审计人员对企业营业、相关业务问题及控制系统审计后,可以提供给管理阶层及董事会重要的控制信息;政府主要机关(如:银行或保险机关)所报道的复核或检查的结果,可以有效的弥补控制的缺失2005年6月监督(monitoring)整个内部控制制度过程,包括风险评价和控制措施,本身都必须处于监控中,并根据具体的情况进行及时的动态调整,以提高内部控制的准确、有效性和控制效率。督活动由持续监督、个别评估所组成,其可确保企业内部控制能持续有效的运作1持续的监督活动。持续的监督活动在营运过程中发生,它包括例行的管理和监督活动,以及其他员工为履行其职务所采取的行动2个别评估。尽管持续监督程序可以有效的评价内部控制体系,但企业有时需要组织例外评估以直接监视控制系统的有效性,这种做法可评估持续性监督程序。评估的范围和频率,视风险的大小及控制的重要性而定。3报告缺陷。内部控制的缺失应由下往上报告,某些缺失应报告给高层管理阶层及董事会知道。2005年6月内部控制的种类按控制功能分interpretation按控制功能分interpretation按控制内容分interpretation按控制内容分interpretation一一般般控控制制?预防式控制预防式控制应应用用控控制制侦察式控制按控制时序分侦察式控制按控制时序分按控制地位分interpretation按控制地位分interpretationinterpretationinterpretation?主主导导性性控控制制原因控制原因控制?补补偿偿性性控控制制过程控制过程控制结结果果控控制制2005年6月内部控制的设计原则相互牵制原则interpretation协调配合原则岗位匹配原则成本效益原则interpretation整体结构原则2005年6月内部控制的局限内部控制的局限主要表现在:高层管理者自我违规操作:内部管理人员滥用职权、蓄意营私舞弊等,导致内部控制失去应有的控制效能。控制执行人员串通舞弊:内部人员相互串通作弊导致相关内部控制失去作用。控制执行人员责任性不强:内部人员素质不适应岗位要求,影响内部控制功能的正常发挥。成本效益考虑:成本效益问题。异常活动超出设计范围:对于不经常发生或未预计到的经济业务,原有的控制可能不适用。临时控制若不及时会影响内部控制的作用。2005年6月内部一般控制技巧1.批准2.配比和比较3.序号审核和记录4.复核计算5.合计控制6.验证7.分析性程序8.实际存在性验证9.函证10.控制科目与明细帐的对帐11.阶段性备抵科目的确定12.接触限制2005年6月企业内部控制制度介绍internalcontrolsystem三、财务控制2005年6月财务控制概述制度目的明确公司财务部门对公司经营中主要业务活动的财务控制职能,界定财务部门在这些业务活动过程中的控制环节、以及采取的控制手段与方法,从而加强公司的财务收支管理。内部财务控制工作的总体任务通过在公司经营的主要业务活动过程中建立有效的财务控制体系,协助总经理对业务活动的财务性管理,充分发挥财务部的监督职能作用2005年6月 浅谈企业福利制度的设计摘要随着中国企业的不断成熟，在企业提供员工的整体薪酬中，福利已经成为越来越重要的组成部分。福利制度是建立在“人人有份”的公平基础上的间接报酬。一般来说，它往往只具有保健因素。但越来越多的企业逐渐认识到，随着福利在整个薪酬中的比重越来越大，对企业的人工成本影响也越来越大，因而福利开始向“因人而异”的激励分配倾斜。如何建立高效、合理的企业福利制度，成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。关键词：福利福利制度激励设计

AbstractAsChinesecompaniescontinuouslymature,welfarebecomesamoreandmoreimportantcomponentintheemployee’stotalcompensationprovidedbyenterprise.Welfareisafairindirectrewardsystemwhichisbasedonforeveryone.Generallyspeaking,itisonlyahygienefactor.However,moreandmoreenterprisescometorealizethatanincreasingproportionofwelfareintotalcompensationeffectsenterprises’laborcostsmoreandmoregreatly.Asaresult,welfareindividuallybecomestoanincentivedistributionasindividualastheperson.HowtoestablishanefficientandrationalenterprisewelfaresystembecomesanotableprobleminChina'senterprisereform.Keywords:welfareWelfaresystemincentivesdesign目录一、目前我国企业福利制度现状及存在问题………1（一）福利项目单一…………………1（二）低差异、高刚性………………1（三）激励不足………………………1二、合理企业福利制度的内容和特点分析…………2（一）企业福利制度的内容…………2（二）合理的企业福利制度应具备的特点…………2三、如何建立高效、合理的企业福利制度…………3（一）制定合理的福利制度，确保企业福利的外部公平性………3（二）开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性…………3（三）将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性…………4（四）实行弹性福利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性………………4（五）提高企业内部福利的比例，增强福利结构的合理性………6（六）适时调整福利项目，增强福利的适用性……7四、设计福利计划需注意的问题……………………7（一）福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合……7（二）把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来………8（三）要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系…8五、结论………………8参考文献……………10浅谈企业福利制度的设计随着社会的发展，现代企业的福利支出在整个报酬体系的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。在人才竞争日趋激烈的今天，提供更具竞争力的员工福利计划，成为越来越多的公司人力资源战略中至为重要的一个环节。正如上海贝尔总裁谢贝尔所说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”。在中国经济与世界接轨的过程中，中国企业在学习先进技术的同时，有没有学习并很好地运用西方人力资源战略中员工福利计划管理呢？他们有没有为员工提供合适的福利保障呢？中国目前企业的福利现状是怎么样的呢？本文就目前企业的福利制度现状及存在问题、合理企业福利制度的特点和内容、如何建立高效、合理的企业福利制度及福利计划设计时注意问题四个部分进行阐述。一、目前我国企业福利制度现状及存在问题当今社会，我国大部分企业的集体福利在不断改进，福利项目越来越丰富，在一定程度或某些方面解决了员工的基本保障的一些问题，可由于一些福利项目是在特定时期的特定产物，随着社会发展和生产力的提高，其特定的意义已自然消亡，由此造成的人工成本越来越高，企业压力越来越大。在此，将现有企业福利制度中存在的问题总结如下：(一)福利项目单一传统的福利制度形式单一,主要是劳动保护、社会保险、带薪休假等法定性保障，没有考虑员工在企业福利、自我职业发展等方面的更高要求，因此，很难达到预期的激励效果。在员工福利管理过程中，传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足,而忽视了员工的不同。这种单一的福利项目只是企业单方制定的，公司提供什么样的福利制度，员工只得接受什么样的福利制度。其中，员工的参与度很低。虽然便利了公司的管理，简化了企业的薪酬管理，然而随着经济的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化趋势，以往单一的福利方案已不能满足员工的个性化需要。当前企业员工个人对自身的发展无比重视，对福利项目的内容也更加充满期望，企业不仅要考虑免费工作餐等实物性福利，以及交通补贴、通信补贴、餐费补贴等货币性福利，还要考虑内部提升政策、

带薪休假及集体文化活动等一些机会性福利。由于缺乏参与，员工不能表达自己的意愿，员工的年龄层次，收入层次，文化层次不同，对福利的需求必定不同。因此带来的结果就是，公司付出的投资，因福利的供需不平衡，员工对公司管理不满，工作性不高，而最终导致公司的大量投资成本达不到预期，浪费了大量的企业资源。据有关调查数据显示，35.68%的被调查者的员工福利年度总额只占员工年度工资总额的6%至10%。35.35%的被调查者所在企业，法定员工福利与非法定员工福利比例在1：0.2。（二）低差异，高刚性虽然企业的人力资源管理实践在不断创新，不断增加福利项目，但仍未改变原有传统模式，其福利政策依然是“低差异、高刚性”，仍是普惠性质，缺乏个性化，这种福利模式不能满足员工的需求，难以调动员工的积极性、创造性和主动性。企业员工福利固守公平性。不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。激励不足数据表明目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：工作积极性平均只发挥了60％；自觉性、工作热情严重不足，而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40％的人想离职，想提前退休或从事第二职业。出现这种状况。究其原因主要是我国企业激励工作存在许多问题及缺陷。激励不足主要表现在以下几个方面:一是,领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。忽视了激励工作；一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。其次，工作激励不到位。管理者未考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，未曾给职工一种自我实现感。最后，企业不重视员工价值，不鼓励员工参与管理，不提供培训和发展机会。管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。不让职工恰当地参与管理，就不能激励职工，也不能为企业的成功获得有价值的知识。只有通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识。但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。二、合理企业福利制度的内容和特点分析福利是企业提供员工的一种额外的工作报酬，其主要目的是体现企业对员工的关怀，创造一种和谐温暖的组织环境。对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，就成为企业吸引人才、凝聚人心的重要因素。福利计划的实施过程，实际上是企业的文化和价值观的传递过程。不管经营者是否自觉或不自觉地意识到这一点。因此，作为清醒的具有战略意识的经营者，在设计企业福利制度的过程中，应高度自觉地将传递企业的文化和价值观作为首要的基本原则。（一）企业福利制度的内容在现代社会，企业职工所获取的劳动报酬主要包括两方面的内容，即薪酬和福利。薪酬主要是指数额固定、定期支付的工资，也包括一些数额非固定的，不定期支付的奖金、津贴、补贴和酬金等。福利则可以从广义和狭义两方面来理解。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权利享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人以及家庭所提供的实物和服务等福利形式。而狭义的职工福利仅指企业为职工提供的各种福利。综合各国的情况来看，企业职工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式，而各种不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两大部分组成。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务等形式。（二）合理的企业福利制度应具备的特点企业职工福利是企业提供职工待遇的自发行为，因此，其在制度运作上必然带有明显的个体化特色，但是从总体上来说，其具有以下几方面的特点：1、补偿性员工福利是对劳动者所提供劳动的物质补偿，享受员工福利须以履行劳动义务为前提。2、均等性员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业。3、补充性员工福利是对按劳分配的补充。因为实行按劳分配难以避免各个劳动者由于劳动能力、供养人口等因素的差别所导致的个人消费品满足程度不平等和部分员工生活困难，员工福利可以在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别。所以，员工福利不是个人消费品分配的主要形式，而仅仅是工资的必要补充。4、集体性员工福利的主要形式是举办集体福利事业，员工主要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利，虽然某些员工福利项目要分配给个人，但这并不是员工主要的福利。5、间接性在企业薪酬体系中，工资具有基本的保障功能，奖金具有明显而直接的激励作用，而福利的积极作用则是间接而隐晦的，但又是极其巨大而深远的。随着员工工作生活质量的不断提高，人们对福利的要求也越来越高，因为相对于工资、奖金满足员工单方面的需求，福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用【2】。三、如何建立高效、合理的企业福利制度（一）制定合理的福利政策，确保企业福利的外部公平性对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留员工的一种常见形式，同时也是一种出奇制胜的法宝。松下电器、微软公司等一大批著名公司都曾经是依靠福利的外部公平挽留了核心员工，拯救了自己。福利政策的制定是一个非常复杂的问题，它首先要进行福利调查，了解企业所在地区、行业、主要竞争对手的福利政策及福利水平，作为制定企业福利政策的主要依据。其次，必须明晰企业自身所处的发展阶段、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产收益情况等一系列重大问题。一般而言，对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策，如果公司正处于高速成长阶段，福利策略就可以采取市场领先型；如果公司处于成熟阶段，福利策略就采取市场追随型；如果公司正处于衰败阶段，福利策略就采取市场落后型。（二）开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。并且这种福利制度可能造成一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。实际上，高效率的福利项目必然来源于员工本身，福利项目只有在员工得到其期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。随着经济社会的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化，企业有必要通过问卷调查或团体访谈等方式来了解员工的想法，以设计出真正满足员工需求的福利计划。例如，上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价居高不下的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心理契约。（三）将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性目前许多企业实行的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩，干好干坏所得福利差别不大，具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业的关怀，福利的目的也就难以实现。从公平理论的角度来看，员工的公平感一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较，如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩，而且福利水平又较高的话，必然会使员工之间的最终收入差距变小，这有可能导致业绩高的员工产生不公平感，从而降低其工作积极性；而业绩低的员工则会产生满足心理，不思进取。可见，为了发挥福利的激励作用，企业应该实行绩效导向的福利政策，即适度地将福利与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。首先，与企业绩效挂钩。企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目。当企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有，人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要本着“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。当然，企业绩效下降了，也要相应的暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。其次，与个人工作表现和贡献挂钩。企业可以按员工对公司的贡献程度将员工福利设定成不同的等级层次，且规定什么样的福利属于保障性福利。只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利【3】。（四）实行弹性福利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性传统的福利项目是“千人一面”，没有选择性，只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给；而员工对企业发放的福利，不管有用没用，先拿再说，不要白不要。这样不仅导致资源浪费，而且还很难发挥福利应有的激励作用。这时，企业会发现许多福利项目并未达到自己的目标，而只是一项图有其名的开销。现实情况往往是不切合（或不再切合）员工需要的福利项目还在继续被提供，而那些随着价值观转变希望被提供的福利项目却根本没有。为了使福利的分配更加切合员工的个体需要，也为更好的满足企业的利益，有必要考虑引入弹性化的福利政策，但要注意不能损害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度内。弹性福利制度也称为自助餐式的福利，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中，选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属”的福利组合。另外，弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利的企业，并不会让员工毫无限制的挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内喜欢的福利【2】。由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：1、“附加型弹性福利计划”：附加型弹性福利计划是最普遍的弹性福利计划，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括公司对员工的配偶和子女报销50％的医疗费用，同时，公司又与保险公司谈定一个优惠价格，员工可以选择自付金额将其配偶或子女的报销比例从50％提高到100％。2、“核心加选择型”的弹性福利计划：核心加选择型福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，比如、保险公司提供意外险、养老金、重大疾病等险种，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。每个员工都有一个福利限额，总值超过了所拥有的限额，差额将折成现金并由员工自己支付。福利限额一般为未实施弹性福利时所享有的福利水平。

3、“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制度的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。4、“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。5、“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。企业在设计弹性化的福利体系时，一般可以先遵循以下的步骤：1、我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度；2、了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的；3、了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提；4、盘点公司现有的福利项目并进行财务分析；5、调查员工对福利项目的需求；6、确定每位员工的福利限额；7、确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格；8、员工选择福利项目；9、协调、管理