招聘案例分析一

招聘案例分析一案例：NLC化学有限企业是一家跨国企业，重要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿企业是NLC化学有限企业在中国的子企业，重要生产、销售医疗药物，伴随生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，初始，分企业总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商议在生产部门设置一种处理人事事务的职位，工作重要是生产部与人力资源部的协调工作。最终，总经理说但愿通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一种方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为企业在大陆地区处在初期发展阶段不应放过任何一种宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限企业下属的耐顿企业1个职位：对于但愿发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充斥信心！请把简历寄到：耐顿企业人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约会面试。部门经理于欣通过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所理解的两人资料对例如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/此前的工作体现/成果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的体现，可录取王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，此前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录取从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相称。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一种企业主管的评价。企业告知俩人，一周后等待告知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表达感谢，第二次表达非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录取，建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家企业主管给的资料太少，不过虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈体现均有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很轻易与他共事，相信在后来的工作中不会出现大的问题。"于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最终的决定。"。于是，最终决定录取王智勇。王智勇来到企业工作了六个月，在工作期间，经观测：发现王智勇的工作不准期望得好，指定的工作他常常不能准时完毕，有时甚至体现出不胜任其工作的行为，因此引起了管理层的埋怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来企业工作了一段时间，招聘所描述的企业环境和各方面状况与实际状况并不一样样。本来谈好的薪酬待遇在进入企业后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不一样，也没有正规的工作阐明书作为岗位工作的基础根据。那么，究竟是谁的问题呢？该怎样改善呢？答案：本次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完毕了，但实际是个"失败"成果。耐顿企业总裁也许没有想过：录取王智勇失败的重要原因是企业人力资源管理和流程局限性及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，因此它的失败同步反应出企业其他人力资源管理工作的局限性。企业需要意识到：在招聘、筛选、录取的整体流程中，每一"点"的失误也许会给此后企业人力资源管理工作带来一种"面"的损失。企业怎样在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种局限性。症结所在1.缺乏人力资源规划和招聘规划一般状况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划导致的。象：企业常常会出现人员局限性的现象，企业经营战略计划常常由于人员到位不及时而推迟或变化计划，企业既有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，导致所需要完毕的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。假如人力资源管理无法做合适的规划，企业将被迫在某些将发生的事件发生后，而不是之前做出对应的反应，这种反应将不是选动性反应，因此这将是不被防止的。2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区耐顿企业在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，因此导致一系列的挥霍。在招聘渠道的选择上，耐顿企业为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众诸多，假如太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作导致一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。3.忽视外部和内部原因的影响力耐顿企业总经理和某些企业总裁同样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录取过程中会受到企业外部原因、国家有关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化气氛、企业战略思想、企业目的也是影响企业招聘和录取方式的作用力。此外，技术改善、人员模式及企业行为方式、喜好、态度变化、当地及国际市场的变化，经济环境及社会构造的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人原因或多或少影响着他们的择业倾向。4.缺乏工作分析看耐顿企业招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其他。求职者需要理解详细的信息时，不懂得本岗位是做什么的，企业没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面规定。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作导致一定的麻烦。另首先在企业人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考核人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观见解在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺乏工作分析，在人员录取过程中没有科学的录取根据，轻易导致所入职人员与岗位规定的差距，甚至导致应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。5.招聘程序的不规范和无科学性筛选和录取许多企业和耐顿企业做法基本相似：在招聘程序中许多环节或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及此前工作体现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和精确性是值得怀疑的。此外耐顿企业没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评估方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的成果导致影响。除了这些，尚有如下几点局限性：6.忽视求职者的背景资料状况7.向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效8.经理人员的心理偏好影响9.没有设置招聘后的评估招聘案例分析二远翔机械有限企业近来几年在物色中层管理干部中碰到了某些两难的困境。该企业是制造、销售高精度自动机床的，目前重构成六个半自动制造部门。高级管理层相信这些部门经理有必要理解生产线和生产过程，由于许多管理决策需要在此基础上作出。老式上，企业一直严格地从内部提高中层管理人员。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的中层管理人员缺乏对应的适应他们新职责的知识和技能。这样，企业决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业毕业的优等生。通过一种职业招募机构。企业得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中路甬了某些，先当在基层管理职位，已备通过一阶段锻炼后来提高为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都离开了该企业。企业又只好回到此前的政策，从内部提拔，但又碰到了与过去同样的素质欠佳的老问题。很快就有几种重要职位的中层管理人员退休，亟待称职的后继者来弥补着有关孔雀。面对这一问题，企业想请有关征询专家来出些主意。思索题1．你认为导致此企业招募中层管理人员困难的原因是什么？2．从企业内部提高基层管理人员只中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？3．假如你是征询专家，你会给企业提出什么提议？答案（一）一、导致该企业招募中层管理人员困难也许有如下几种方面：1、该企业的鼓励机制肯定不公正、不科学，既不利于激发内部员工提高素质，也不利于留住从外部招募来的人才；2、该企业没有很好的员工培训制度，不利于提高员工业务素质，使内部员工不能掌握新职责的知识和技能，使他们不能成长；也不能使从外部招募的人员掌握生产流程，使他们一直不能变成内行。二、从企业内部招募人员的好处是熟悉生产流程，缺陷是视野不开阔；从外部招募有专业背景的大学生也许专业知识多某些，但不熟悉企业生产。三、提议二条腿走路，对内部素质好的人员还是要提拔，但对他们进行有效的教育，使他们掌握新职务所需的知识，从外部招募某些既专业知识，又有工作经验的大学生。招聘案例分析三MJ企业的招聘面试星期一一大早，在上海MJ企业中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克•陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的某些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历.有关证书以及某些素质测评的结论。这三个人是从107位应聘者中选拔出来的，每个人均有其独到之处。A.男性。29岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中有关“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与企业下一步的技术开发方向十分吻合。去年A曾到MJ企业在中国的有利对手BK企业的一种试验室里实习过一种月。马可派人理解过他的状况，那个试验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微词。“有才华的人总免不了有些骄傲的。”马科心想。B.女性。35岁，硕士。目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。想进MJ企业就职重要为处理夫妻两地分居的问题。C.男性。33岁，硕士，自由职业者，有着有关氟化玻璃的两项专利。MJ企业是一家化工类的大型跨国企业。其在中国的分企业的重要业务之一就是新型材料的研制与开发。MJ企业推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，规定员工信奉“企业至上.团体至上”的文化理念。这一年来，MJ企业在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，因此他们需要高层次的人才。这也是马克•陈亲自主持这次面试的原因之一。从目前的状况看来，马克对三人的简历和专业状况很满意，已经做过的几种测评项目对他们的仪表.智力.反应能力.语言和文字体现能力及处理问题的能力等也做出了不错的结论。今天，马克打算着重对他们在组织责任感.团体协作业精神以及克服困难的状况方.敬面作一番探究，但愿他们能符合企业文化的规定。假如顺利，马克乐意将三人都留下。10分钟后，马克和其他四位专家一起开始了对A.B.C三人的面试交谈。谈话中，除某些话题与个人状况亲密有关外，有几项重要的提问对三人是相似的，但回答却大相径庭。目前，面试结束了，马克面对着几项相似的问题不一样的回答记录，陷入了沉思。面试重要内容记录如下：问：为何要做氟化玻璃这个项目？答：A.导师协助定的，定了我就做。其实换个题目我同样能做好，我有这个信心。B.这是目前和此后几年里市场上的热点项目，技术上处在领先地位，获利将很高。C.我做是由于我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很明显。问：能否比较一下我司与你此前工作过的单位？答：A.没法比，我实习过的那家企业糟透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在MJ这样的大企业里才能发挥出来。B.差不多，贵企业的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚某些。C.没法比较，我没有属于过那家企业。但贵企业可以提供应我继续工作的资金和场所仪器，因此我们还应当就待遇问题深入谈谈。问：你觉得乐意和什么样的人相处？答：A.什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作有所协助，由于他人不也许帮得了我。我的工作重要靠我自己的努力。B.我但愿与不太自私的人共事，由于这样大家才能协作得好，也有助于组织目的的实现。越是大企业越应注意到这一点。但不必紧张，就我个人来说，一般状况下都能和大家合作好的。C.我…说实话，与他人共事时不是常常可以融洽的。但我但愿与我共事的人能以工作为重，否则我会很生气。这会影响工作的。问：能否评价一下你目前（或者前期）的领导，你与领导的关系怎样？答：A.我的领导就是我的导师，是个糟老头，又小气又刚愎。不过他对我不错。不过我很看不上他所做的哪些事。B.我的领导就是我们室主任，我们相处得很好。虽然我们的性格差距很大，他是个原则性极强.严谨得一丝不苟的人，有时显得迂腐。C.当年，我是由于与我们主任闹翻才辞职单干的。目前看来，原因不在那位领导，而是体制的问题。在那种体制下，我只有单干才能不受约束地搞我的研究。但今天我发现，只靠我一种人的力量也很难继续研究下去。我想，我会注意故意识地去搞好人际关系的。问：假如你的研究项目失败，你会怎样？答：A.再换一种就是。我说过，不管做什么我都会成功的。B.多找一找原因，从技术上.市场上.材料.仪器等，还需要研究有无做下去的必要。假如有前景.有市场，当然应当继续做下去。C.我研究过了，这个项目的前景非常好。我会不遗余力地做下去，我不怕失败.不怕困难。问题：（1）请你为这次招聘写一份总结汇报，在招聘程序.甄选措施方面对有关状况做出客观分析。（2）假如仅凭以上面试并由你来拍板，你会录取A.B.C中的谁？为何？（规定详细阐明理由）（3）假如三人中必须放弃一种人，你会放弃哪一种？为何？（规定详细阐明理由）10．答假如仅凭以上的面试并有我的排版，我会择优录取B。原由于：1、在材料中体现，B，女性，35岁，目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。年龄和资历都阐明了B的行业资历是充足的，具有着丰富的实践经验。这是一项MJ企业花费大量资金也难以实现培养的一项优势；一般HR还会考虑一种问题：在性别上，婚姻状况中，B的年龄是超过已婚生育妇女的生活阶段了，这就不紧张上岗位了，会由于何生育问题和结婚问题而请假，这也是个稳定的状态。而A，29岁，虽然具有此专业方面的悟性和工作能力，不过三十出头都不到的他是绝对不具有着此行业的年资的，无论是研究性的行业还是任何的行业，想要在这个领域发展，我们要的行业路途而不是专业优势；而C是自由职业者，有着有关氟化玻璃的两项专利，不过从行业角度上看，这是项稳定性极强的工作，C在来MJ企业面试的之前就是位自由职业者，可以看出C是属于我行我素性格的人员，并且还是在资历问题上有个折扣。为此，可从年资这个角度上给B加分。2、在面试交谈的第一种问题中：“为何要做氟化玻璃这个项目？”A的回答是由于导师定了，他就做了，是完全限制思维的，没有主见性，然而在研究领域中需要的发明性思维，跳跃性具有很大的弹性，按部就班的人是不合符研究领域的；C的回答“由于我喜欢”，好一种“我喜欢”，这就再次验证了我在第一点理由中所列出的我行我素的个性，这点在性格层面上很分明，不过，不管是研究工作还是销售工作还是制作工作，讲究的都是一种团体，一种集体理念，诸多事情并不是你想做的就做，你不喜欢的就摒弃的。A和C的回答都不合符合MJ企业的文化理念““求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，规定员工信奉“企业至上、团体至上”的文化理念。”；再来看看B的回答，让人觉得她是通过识别机会和风险的，并采用了行动把握先机的。因此，HR在招聘时会很重视经验问题，由于有经验的人，往往在判断上更精确，懂得机会在什么地方，可以会碰到什么风险，并且该怎么防患于未然。为此，在这个问答上我在心里又给B加分了。3、在面试的第二个问题中：“能否比较一下我司与你此前工作过的单位？”A的回答会让有素质的HR大跌眼镜的，在任何一家企业中都无形的在奉行着一种潜规则“不要在新东家中给出前东家的坏评”，由于说不定，哪天目前录取你的企业就是你嘴巴里的下一位坏东家了；C的回答一针见血，开口就谈待遇问题，这是每个企业最不待见的理念，没有付出哪有的回报，你没有给我你的职业规划，你的职业理想，我怎样给你你应得的酬劳。再看看B的回答，显而易见的在稳定了前企业的台阶又不着痕迹的赞了目前的目的企业，这是一种为人处世的稳重和尊重，这就在EQ上给B再次加分。4、在面试的第三、四个问题中：“你觉得乐意和什么样的人相处？”/能否评价一下你目前（或者前期）的领导，你与领导的关系怎样？A的回答就完全体现了在材料中所显示的试验室的人评价了A的骄傲自大的性格。假如马克做了心理测试就会懂得，一种骄傲自大的人必然心理承受压力会比一种心态平衡的人的心理承受压力较低，假如碰到问题了，就轻易判断错误，那出发点纠错了，没有了对的的方向，再努力也是白费的。并且性格轻易走极端，这是完全不可取的；C的回答阐明了他的责任心是很强的，这点很好，以工作为重，这是每个企业都很喜欢的，不过喜欢不代表欣赏，在背面紧接着的“否则我会很生气。这会影响工作的。”从心理学角度上说，这是一种人的自我意识体现很严重，喜欢以自我为中心，这不利于团体的协作。当然C也有搞好人际关系的意识，这点也很可贵，不过C故意识的要从一种人的影响力和驱动力之间做选择；而B得回答就很得体，心理学上表达，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力••。这就表达了有助于团体的协作，符合企业的文化理念。并且从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以懂得最佳匹配的目的是实现企业的关键文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目的与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。假如新员工的性格和企业的文化相匹配，他们就可以很快融入企业，并发挥出自己的作用，无需和某些也许他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。5