组织内沟通质量感知的互动公平测量、测量与影响因素

组织内沟通质量感知的互动公平测量、测量与影响因素

互动公平是组织公平研究的第三次潮内联的有效性对组织的运作效率和竞争力，或员工的满意度和工作压力都起到了显著的预测作用。可以断言,组织中80%的管理问题是由于沟通不良所造成的。沟通有效性与否的一个重要指标在于沟通的双方对于沟通过程质量的认知。互动公平(interactionaljustice)用于反映人们对沟通过程中所受对待质量的认知,包括信息公平(informationaljustice)和人际公平(interactionaljustice),分别体现了沟通的信息传递和态度传递的两个方面。互动公平地位的争议持续了近20年(1986-2005年),其原因在于Bies和Moag提出互动公平这一概念之初,将其囿于分配决策制定、执行过程之中。2005年,Bies解除了“程序制定阶段”对于互动公平的束缚,为其提供了“遭遇(encounter)”这一平台,将互动公平置于组织内部沟通这一广阔的空间,认为互动公平产生于员工与其沟通对象的任何一次的“遭遇”中,而不像分配公平、程序公平仅存在于每次“交换(exchange)”之中,使之具有了“日进日出(day-in-day-out)”的重要性。因此,我们不妨将互动公平称之为“沟通公平”,以更好反映其度量个体对沟通质量认知的本质。互动公平被称为组织公平研究的第三次浪潮,我们可以预期这次潮流将比前两次来得更壮观,毕竟互动沟通无处不在,无论是现实世界的组织变革、冲突管理、协商,还是虚拟世界的互动。在注重关系、面子和人情的华人社会,互动公平在组织内部沟通中将扮演更为重要的作用。汪新艳的实证研究支持了上述论断,该研究结果表明,在三类组织公平中,互动公平对于组织公平的解释力度最大,而不是西方研究所显示的分配公平或程序公平。西方学界围绕组织公平“是什么”、“为什么”、“如何形成”及其效果四个方面进行了大量研究。国内关于组织公平评述性文章致力于奠定国内组织公平研究基础而介绍西方组织公平理论[10,11,12,13,14,15,16],并没有对互动公平的研究进行全面的梳理,不利于国内研究紧扣组织公平的第三次浪潮。因此,本文从互动公平地位、测量、影响因素及效果四个方面进行综述,并试着指出和论述未来研究方向。直接测量法reacific中国Colquitt和Shaw指出组织公平测量需要考虑五个方面问题:类型,即测量哪一类型公平:分配、程序还是互动公平;来源,决策代言人还是正式的组织系统;情境,单个事件、多个事件还是实体(entity);方式,直接测量还是间接测量;项目重复,与测量方式相对应,直接测量一般采用同义词法进行项目重复,而间接测量主要是依据规则编写测量项目。采取直接测量方式还是间接测量方式,取决于研究的需要。一般而言,若在前摄(proactive)研究,或在因果系统中,组织公平为内生变量的,应该用直接测量法,在公平的预测指标会影响公平测量中的几个规则或在公平规则中的部分规则在研究中有用的情况下除外。与之相对则用间接测量法。在预测结果变量的效果上,Colquitt等的元分析表明,在充分利用组织公平规则的情况下,间接测量和许多结果有更强的关系,同时在管理启示方面,间接测量的效果更好。对于互动公平这一组织公平具体类型的测量,学界均采取间接测量方式,即依据Bies和Moag所给出的四原则:尊重(respect),得体(propriety),辩护(justification)和坦率(truthfulness),编制量表。目前,互动公平最为流行的间接测量工具由Colquitt所编制(见表1),该表采用Likert5点法计分,大量实证结果表明,该量表具有良好的信效度,内部一致性系数α值一般在0.90以上。至于将互动公平视为单维度构念还是细分成人际公平和信息公平两维度构念,Colquitt和Shaw给出了相关度系数0.70这一警戒线:如果人际公平和信息公平的相关度系数大于0.70,则应当将人际公平和信息公平聚合为互动公平;否则,将互动公平拆分为人际公平和信息公平。但在实际研究中,人际公平和信息公平的相关性系数通常超过0.7,学者们则往往根据自己的研究需要,并结合验证性因子分析(CFA)来决定视互动公平为单维度构念,还是双维度构念。由于互动公平的上游变量和结果变量1、接受方一般指员工的互动公平感在组织内沟通的过程中,信息发出方(一般指组织、上级)的行为是否符合互动公平四原则(尊重、得体、辩护和坦率)的判断形成了接受方(一般指员工)的互动公平感。因此,无论是上级本身的人格、行为,还是下级的人格或行为,亦或是上下级之间的相似性促使上级在沟通中遵循互动公平四原则,都将影响员工的互动公平感。(1)上级行为影响员工互动公平感的机理上级人格特征。Mayer等采用配对研究设计探究领导的“大五”人格变量与公平氛围(1)的关系,对383组总计3432名被试的调查数据的回归分析表明:宜人性和人际公平氛围(β=.16,p<.05)、信息公平氛围(β=.17,p<.05)正相关,神经质和人际公平氛围(β=-.13,p<.05)、信息公平(β=.17,p<.05)负相关,而外向性、责任心和经验开放性与公平氛围的相关性不显著。上级行为变量。Greenberg发现,对上级进行互动公平培训可以减轻员工因不足工资不公平感而产生的失眠反应,证实了上级行为是员工互动公平感的直接来源。互动公平的辩护和坦率两原则表明,上级的解释方式影响下属的互动公平感。Robert和Holbrook的绩效反馈情景试验结果表明,除结果、发言权之外,解释在决定员工反应方面扮演了重要作用:聚焦于下属特征的内向解释(justification)放大了下属的反应,尤其在绩效评级不利的时候,而聚焦于其他因素的外向解释(excuse)的效果和不给予解释的效果一样。Shaw等对54个独立样本进行元分析发现,解释对于公平变量和反应变量有强的预测力。在不利结果出现之后,以及在工具性、关系性和道德暗示情况下做出解释时,借口(excuse)比辩护(justification)更有效。(2)上级人格特征与人际公平感到目前为止,有关公平研究的文献大部分是采用社会动态交换关系的单边视角,即在上下级双向关系中,只关注上级的角色而忽视下级行为对公平交换的影响。下属并非仅是公平的被动接受者,相反,有些下属或许善于塑造他们上级对待自己的方式。下级人格变量。Scott等认为下级人格特征会影响上级对公平规则的遵守,以美国一家保险公司181名员工为研究对象,采用上下级配对研究设计,探究下级魅力(subordinatecharisma)对人际公平和互动公平感的影响,结构方程分析结果表明:下级魅力显著预测人际公平感,并为积极的和负面的情绪(sentiment)完全中介(结构方程系数β分别为:0.85,0.35,p<.05;-0.41,-0.27,p<.05);而下级魅力和信息公平感的相关性不显著。下级行为变量。Korsgaard等认为下属的自我展示行为(assertivebehavior)会影响经理人员信息公平的效果,并预测这些行为将促使上级对自己的决策进行更广泛的辩护。在所进行的两项研究中,实验室研究支持了他们的推断,但现场研究并没有支持。(3)结构方程分析的结果基于相似———吸引范式,上下级人口学属性的相似性(如年龄、性别、教育、工作年限等)会影响彼此的态度和行为,因此,上下级之间的相似性也将影响上级对互动公平规则的遵守和下级的互动公平感。在Scott等的研究中,以性别相似性和年龄相似性作为控制变量,结构方程分析结果表明,性别相似性和年龄相似性显著预测人际公平和信息公平(β:-0.22,-0.24,p<.05;-0.19,-0.23,p<.05)。2、互动公平与绩效Colquitt等对25年间(1976-2001年)的183篇组织公平研究中242个独立样本进行元分析,将四种组织公平的结果变量归纳为11类。Cohen-Charash和Spector的元分析则以组织公平的三分类为研究框架,将组织公平的结果变量归纳为8类。其中,互动公平与其结果变量的平均相关系数如表2所示。由表2可知,两篇元分析均表明,互动公平与当局代理估计(agentevaluationofauthority)、工作满意度强相关,而与绩效弱相关。但在互动公平与退缩、组织承诺的相关性方面,两元分析结果出现差异:Cohen-Charash和Spector的研究表明互动公平与退缩、组织承诺相关性适中,而Colquitt等的研究则表明他们之间存在弱的相关性。(2)从扩大的角度解释,主要对象为普通员工与上级的互动公平感。主要结果变量个体运用自己的知识、技能、人力资本对更高层次(团队、部门、组织和组织之间)的变量产生影响,但这种影响的显著性受到了个体在该层次中地位的制约。由于互动公平的研究主要对象为普通员工与上级的互动,所以考察互动公平感对更高层次结果变量的研究并不多见。这种由下向上的效果可能存在于相对宏观层次的研究中。Luo研究了分配、程序和互动公平对企业联盟绩效的影响,发现高的互动公平增加了联盟执行官之间的团结,提升了联盟绩效。未来研究1、互动公平感的概念由来致力于“本土心理学研究”的学者一再告诫我们,将源于西方文明的当代社会科学理论和研究范式移植到我国时,将会出现水土不服的反应。互动公平的内涵及测量均根植于西方文化脉络(尤其是北美),同时又是关注组织中人际沟通时受到对待的认知,在用之来研究我国组织内人际沟通时,检视其本土适用性是很有必要的。首先,中西方公平观存在相对与绝对的差异。在以基督教义为核心的西方文明中,“全人类生而自由平等,都有天赋不可夺的权利”,公平是普遍、绝对及抽象的。而以儒家哲学为核心的华人社会,其公平观的本质是调节人际关系的规范,在不同的情景脉络中会有不同的含义,是特殊、相对及具体的。其次,中西方人际沟通准则存在关系与自我的差异。由于在“个人主义”、“理性思考”的影响下,西方社会的沟通准则主要以个人为考虑,不必太在意周遭的人际关系,此即所谓的“非人格化(im-personalize)”。如此一来,虽然不近情,彼此却互相信赖,因为彼此受法律的保护。但是,中国人受儒家思想的影响,除了考虑周遭的人际关系,还会顾虑到权力结构关系。中国人习惯将对方先做垂直关系(权力差距)与水平关系(关系亲疏)的分析,然后将自己在彼此互动关系中加以“定位”,这个心理的定位决定“应该表达什么(what)”以及“应该如何表达(how)”。对于上述两个方面的差异,用源自西方的互动公平量表来测度国人的互动公平感及其效果的契合性值得商榷。进行互动公平本土化研究要回答两个基本的问题:中国人是如何定义互动公平的,即互动公平的原则?和中国人互动公平感如何测量?由互动公平的测量原则可知,第一个问题的解答是第二个问题的基础。上述问题,并非在于推翻互动公平是对人际对待质量感知这一定义,而在于探究中国人的互动公平原则,并进而编制适合中国人互动公平感的量表。2、互动公平的结果变量是什么纵览组织公平实证研究文献,大多数学者习惯性地视互动公平(分配公平、程序公平亦如此)为外生变量,即研究互动公平对态度和行为结果变量的预测效果,而忽略了互动公平前因变量的研究。考察互动公平的结果变量可以帮助我们明白互动公平的重要性,而研究互动公平的前因变量则可以回答如何培养、提高员工的互动公平感的这一问题,这无疑对于理论和实践都具有重要的意义,因此组织公平领域的权威学者也一再呼吁开展这一方面的研究。倘若能运用中国人互动公平测量问卷,考察国人互动公平感的前因变量,无疑将深化互动公平的本土化研究。3、互动公平是长期的效果尽管组织公平的研究非常丰富,但纵向的研究却是特别罕见,对于互动公平尤为如此。Ambrose和Cropanzano对组织公平的纵向研究进行了统计,发现截至2002年,共计九项,其中7项是关于程序公平,2项是关于分配公平。开展组织公平纵向研究在实践上、方法上以及概念上均具有重要意义:首先,在实践上,可以知道公平是否有长期的效果———公平是持续影响态度和行为,还是转瞬即逝?其次,在方法上,纵向研究让研究者能够得到更强的因果结论。最后,在概念上,我们可以通过考察公平判断随着时间的影响,我们对组织公平会有更多的了解。开展互动公平的纵向研究可以借鉴Ambrose和Cropanzano、Tekleab等的研究。Ambrose和Cropanzano对美国一所大学73名的教职工进行了历时两年的纵向跟踪研究,考察聘期和晋升决策所产生的分配公平和程