自组织现象的理论分析

自组织现象的理论分析

自我组织的概念来自物理。德国理论物理学家赫尔曼·哈肯认为,从组织的进化形式来看,可以分为两类:他组织和自组织。如果一个系统靠外部指令而形成组织,就是他组织;如果不存在外部指令,系统按照相互默契建构出某种规则,各尽其责而又协调地自动地形成有序结构,就是自组织。自组织现象无论在自然界还是在人类社会中都是普遍存在的。从云层的聚集,到生命的形成,乃至于动物群落的出现、国家的产生,都存在着一种“自组织”现象。在企业界也存在一种自组织结构,它使企业在生产上极具弹性且反应迅速,值得我们深入探讨。自组织的形成过程我们首先来看一看管理中自组织的定义。“自组织”是基于自愿原则或其他不可分离的关系连结、结合在一起的一群人的代称,主要有以下三个特性:(1)基于信任与关系自愿地聚合;(2)这个群体有集体行动的需要;(3)自定规则来管理集体内成员的行动、进行自我治理(self-governance)。基于以上特性,自组织的产生大致有五个步骤:第一步是一群人开始聚集。因为聚集,相互之间更加熟悉,彼此之间的联系更加紧密,关系越来越亲近。第二步是产生内外的差别。因为彼此之间的连接更加紧密,内部人员之间、内部与外部人员之间的关系产生了明显的差异,内部自然而然地相互信任,内外人员之间存在正常的隔阂;或者对内部自然而然地可以更好,对外人保持一般化。这种对比一旦出现,就被认定是产生了内外的差别。第三步是身份认同的产生。群体内部的人员之间自发产生了属于同一个团体和“自己人”的观念,意识到了成员与成员之间的共同身份。第四步是小团体开始有了共同的团队目标,而且为这个共同目标开始采取有分工有合作的集体行动。第五步,也就是最后的阶段,团体形成团体的规则和监督的机制,也就是自治理机制,来确保目标的达成。在这五个步骤中,我们来重点关注几个问题。乡缘县的生活让一群人聚集在一起的原因有很多,有先天的,有后天的。先天的,在中国,有血缘型,即彼此因为直接的血缘关系,相互之间是亲人而聚集;有宗族型,这是血缘型的泛化,虽然彼此非亲非故,因为有着共同的姓氏,一认祖归宗,都是某某第十几代的传人(即使事实并非如此),相互之间也会更亲热一些,此即所谓的“本家”;还有地域型,可以算作宗族型的泛化,虽然彼此并非同宗同族,但因为彼此生活在同一个地域,出门在外,一提到都来自某某地区,家乡相同,根便相同,彼此往往会“老乡见老乡,两眼泪汪汪”,“老乡会”也因此而生,这是乡缘。以上三种,属于先天原因让彼此同根同脉,自然地聚集,基本上出生时就确定了。下面几类,则属于后天的原因。有这样一个段子,新时期最铁的四类关系是“一起同过窗,一起扛过枪,一起坐过牢,一起嫖过娼”。这句话就描述了四种后天聚集的聚集形态。一是学业型,“一起同过窗”就是此类,彼此因为求学,相互聚集,形成师生关系,或者同学关系,同窗苦读,“同学会”也因此而生,这是学缘。二是事业型,“一起扛过枪”便是此类,彼此因为共同从事某一类工作,相互聚集,如毛主席讲过的“我们来自五湖四海,为了共同的革命事业而走到了一起”,这是基于共同志业的业缘。三是阶层型,“一起坐过牢”意味着共同的生活经历,同甘苦共患难过,彼此相互扶持、相互打气过,是朋友之间要讲义气、讲兄弟之情的“情缘”;坊间有名的“西山会”以及美国有名的“骷髅会”、“兄弟会”应属于此类。四是“一起嫖过娼”,这指涉的一类“兄弟会”有了黑社会的性质,成了黑帮,一起要去干几件坏事,互相落下把柄,就好像从前的“投名状”,杀个人做入帮的见面礼,就表示“一入江湖永不回头”了,我们只能说这是一种“孽缘”。中国人具有建立一种长期的互补关系的能力一群人仅仅聚集在一起是形成不了自组织的,他们彼此之间需要建立更为紧密的联系。在中国社会里,这种紧密联系的文化基础是一种掩饰在情感关系之下的“人情交换”规则。交换的双方都有一本“人情账”,一方施惠时虽不明言,受惠的一方却也不能忘记。当情势调转,施惠的一方需要帮忙的时候,他可能会向曾经的受惠方请求帮忙,曾经的受惠方一般不会推却,且恐怕会是“滴水之恩涌泉相报”。这样一来,曾经单受惠方变成了施惠方。这样循环往复,必然是不能结清双方的人情账的,从而形成了一种长期的“人情纽带”,把双方紧密地联系在了一起,熟人连带就被建立起来了。其本质,就是建立一种长期的互惠互助关系。通过这样的形式,一群聚集在一起的人,相互之间情感或利益的联系形成了一种“剪不断、算不清”的紧密关系。要形成紧密团体,另外一个关键性的基础是身份认同。形成了共同的身份认同,才算是跨入了团体的门槛。这种身份认同的意义在于,并不仅仅是团体成员两两间建立了信任,而是一个群体内,大家都意识到了有一个共同的身份,所有人相互之间只要亮明这种身份,就可以绕过猜疑阶段,直接建立互惠互助关系。中国人善于自组织的很大一个原因就是中国人善于创造身份认同。比如宗族就不一定是天生的,而是可以自我建构的,只要姓氏相同就可以,甚至姓氏不同但能找到共同的祖先也可以。又比如有共同的老师、同门,就读过共同的学校,这是同学。甚至使用苹果手机的人互相之间也存在着认同,认为品牌给他们带来了比使用别的牌子的手机更与众不同的感觉,这叫同好。实在没有什么关系,也会创造条件来达到认同,比如“义结金兰”的“十三兄弟帮”之类。因为这些认同,彼此之间多了一份信任、多了一份亲近,这便是常言所道“物以类聚,人以群分”。“产品型承包”、“外包”和“内部创业”中国企业界的自组织主要有以下几种形式:挂靠、承包、外包以及内部创业。“挂靠”是指挂靠在公司名下却仍然保留自己的独立组织结构的单位,比如我们常见的校办企业。挂靠组织的产生背后往往有两类原因。第一类原因是资源,有的资源具有垄断性或者品牌效应,而一个组织只有挂靠到特定的机构才能获取到这些资源。第二类原因是“合法性”,只有挂靠到某些机构之下,一些合法性上的风险才能被规避掉。“承包”也是非常常见的一种自组织现象,它可细分为“业务型承包”和“产品型承包”。“业务型承包”就是将业务分包出去,由个人或小团队独立承担其中某一部分。比如双星鞋业,曾经走的就是业务型承包的道路,将各省的业务分给精兵强将,由他们自己去承担市场的开拓任务。“产品型承包”就是将产品分成不同的类型,由不同的人来承担产品的产销。比如同一款大米产品,可以细分为普通米、有机米等等,然后分给不同的人来进行产销。不论是业务型承包还是产品型承包,都是基于对相关对象的划分交付给人独立经营的情形。“外包”就是将企业非核心业务委托给别的专业公司负责,这样企业就可以聚焦于自己的核心业务,而不必为非核心业务消耗大量的人力、物力。“外包”已经非常常见,从软件外包到人事外包,从境内到离岸,已经成为许多企业共同的选择。内部创业(internalstart-ups)以及自我导向团队(self-directedteams)是自组织的另外一种形式,它是从现代的组织管理中发展出来的。管理学大师彼得·德鲁克在上世纪六七十年代提出了成本中心(利润中心)制度、企业内部创业制度,共同点是这些制度都只看结果,不再对流程进行监控,尽量减少干涉,给予小团队一定的独立决策空间。其中的成本中心制度还不算自组织,因为成本中心的单位不一定是员工的自愿结合。而“内部创业”则可以算是自组织的一种广泛形式。内部创业制度似乎也带有将内部业务“分而治之”的色彩,但它仍然是自组织的一种独立形式,与中国式“承包”有着强烈的区别。“承包”一定意义上有着更为松散的含义,做承包的一群人没有真正的制度和治理机制,多是靠彼此之间的关系和信任来维持组织的完整性。而内部创业团队不但自定了规章、流程,还有自我管理的权力。比如香港利丰集团除了拥有强大的供应商外包网络这种组织形式之外,还拥有内部创业这种自组织形式。他们推行“小约翰·韦恩”制度。约翰·韦恩是美国影星,经常在西部片中扮演偏远地区的牛仔,他会带领同伴将运货马车的车队围成一圈以抵御敌人的攻击。利丰集团推行的“小约翰·韦恩”制度其实就是一种内部创业制度,鼓励员工进行自组织。各个自组织的领导者要像约翰·韦恩一样,挥舞着刀剑,在浩瀚的商海里自己寻找商机,自己组织流程,自负成败盈亏。市场型治理新制度经济学的代表人物之一奥利弗·威廉姆森,在2009年与埃莉诺·奥斯特罗姆共同被授予诺贝尔经济学奖。他们研究的都是治理理论的问题,和我们的自组织理论有很多不谋而合之处。威廉姆森提出的交易成本理论认为,治理结构的选择会被交易频率、资产专属性以及环境暨行为的不确定性所影响。当这三个要素程度都为高的时候,交易成本也会很高,所以适合采用层级治理,将交易内化到组织的内部去降低风险和成本。当三个要素程度都低时,则应该采用市场的治理模式来完成交易、获取资源。在他的理论中,网络(Network)的治理方式只是市场和层级之间的过渡。他首次提出了网络治理方式的存在。他所谓的网络治理方式和奥斯特罗姆提出的“自我治理”(self-governance)一致,就是我们一直在谈论的“自组织”。新制度经济学修正了新古典经济学的一些缺陷,但是在格兰诺维特看来仍然是属于“低度社会化”的,因为他们的分析和新古典经济学一样预设的是“理性经济人”,忽略掉了社会关系的因素。为了修正这种不足,格兰诺维特提出了“镶嵌”理论(Embeddedness),用社会网理论来做经济行为分析。社会网理论就是将社会结构看作一张人际社会网,镶嵌理论研究的则是在一个网络之中的个人经济行动如何透过关系在动态的过程中相互影响;这种影响不仅会影响个体的经济行动,同时还会改变彼此之间的关系,从而又会对整体结构产生影响。中国人在人情交换的往复中加强了对彼此的信任,因此大量自组织的出现既是中国人情社会的必然现象,也是孕育出本土管理学的精神血液。但中式企业这些自组织的形式,也因为中国特殊的“人情社会”和普遍存在的关系连接网络,有着更为复杂的情形。比如建筑业最为常见的承包经常存在层层承包的问题,在过多的层级下无法有效地进行监督和管控,从而造成了非常严重的后果,这也需要我们管理者加以警惕。“礼法并治”—自组织的运行之道——礼法并用谈到“关系”,中国人常常会认为是一个略带贬义的词语。这是因为形成的自组织常常由于管理的不善而演化成组织中的派系。在这些派系里,所有成员的个人利益都和小团体的成败联系在了一起,并且成员逐渐与派系外人员产生不信任甚至大的矛盾分歧。这样的趋势愈演愈烈,终于将“关系”变成了负面的代言词。所以对自组织的管理一定要掌握好一个原则,叫做“礼法并治”。我们以曾经研究过的高科技厂商外包交易的治理过程为案例来说明。外包过程有六个流程:一是搜寻外包厂家,二是签订采购合同,三是定价,四是对产品进行检查验收,五是供应品管理、生产管理,六是评价。对使用外包的生产商来说有两个不确定性,一是产品品质不稳定,二是供应不稳定。在这个过程中,生产商就会用“礼法并治”(礼是人情之常与业界规范,法是流程与法律)的两种手段来消弭这种不确定性。从“法”的一面来说,对于依赖生产商订单的外包商,生产商会用自己公司内部的规则、标准要求对方。这也是一种权力的手段,权力大的一方较能设定交易流程中的规则。而高科技行业由于制造周期很短、更新很快,商品的需求量变化也很大,一会儿过剩,一会儿不足。在这个过程中,就要靠人情这个“礼”的手段来调节过剩与不足。比如在定价的过程中,由于高科技制造业中产品往往一上市就要开始降价,所以零配件的价格通常也要随之两到三个月调整一次。好的采购员往往会采取拖延等方式,月初开始协商降价,两个月后才最终调低价格,让外包商能够多赚取一些利润。这个时候,采购员就是人情的施惠方。等到旺季来临时,如果采购员有需求,而正常的生产无法满足需求时,外包商又能够通过召集工人加班赶单,或者是将他的订单排在别人的订单之前等种种方式,尽量满足采购员的需求。如果采购员在淡季时没有经营好人情,在旺季时也就无法优先拿到供货了。所以自组织的良好运行之道,就是既存在既定的法则,又存在“人情”作为调节自组织与层级组织之间的润滑剂。西方企业内部的自组织以色列创业家约西·瓦尔迪在上世纪80年代编制了一份包含34家科技公司的列表,这些公司在当时被誉为“超级成长股”,但是20年后,其中的23家已经消亡。互联网、资本市场、全球化这三大因素的力量如此巨大,在几十年前没有人能够预料得到。在企业组织中,斯隆主义曾经大行其道。斯隆主义是由曾经的通用汽车总裁阿尔弗雷德·斯隆建立的,它将管理变成了一个可靠的、机械般精确的程序。在这种思想的指导下,企业变成了垂直型的组织结构,一个企业于内部进行自给自足。曾经,亨利·福特的汽车公司甚至饲养了为汽车座椅提供羊毛的绵羊。但是现在斯隆主义已经逐渐消亡,许多西方大企业已经打破了企业的围墙,与供应商建立起广泛的外包联系或战略联盟伙伴关系。例如,IBM与思科已分别建立了超过10万个商业伙伴关系。在公司内部,很多企业也打破了一条鞭式地由上而下控管的层级治理,如美国盈利最好的食品零售商全食超市以每平方英尺的盈利能力为判断依据组建自治团队,团队成员控制着从公司员工数目到公司股票等一切事物:他们可以投票决定是否允许一个潜在的新雇员加入团队,并集体决定上架什么货品。这一切都证明,自组织的存在并不仅仅是中国的偶然和个例,而是经济社会规则近年来快速转变下的必然产物。中国企业中大量存在着自组织的现象,西方企业组织也有这样的发展趋势,东西方企业组织发展路径在这里交会。对于自组织,我们应该继续关注下去。交易成本治理机制的选择:“信任”基础的自组织聚集在一起要形成团体,一个重要的基础是内部有高度的信任感。这种信任来自彼此的熟悉,也是彼此长期互惠互利的结果。相互之间信任,便可以彼此认定为“自己人”,而不需要相互猜忌、防范。否则,彼此的沟通成本会很高,是难以组成一个自组织团体的。用社会网理论做经济行为分析,简单来说,就是将经济行为嵌入到社会网中考量,考虑到人非理性的一面以及人际关系所带来的影响,考虑人作为其中的节点会受到的他人的影响,以及信息不完整性带来的影响。在这样的分析下,我们就能看到威廉姆森分析的不足了——他忽略了人际信任的因素。不管是员工之间的不信任还是交易双方的不