组织行为学第四版陈国海第三章PPT

第三章

个性与心理测验

教学目标了解个性的类型和特质理论了解常见个性与职业的匹配了解国内心理测验在管理中的运用通过心理测验和其他课堂活动加深对自我的认识第一节个性一、个性的概念

个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。影响个性形成的因素，主要包括:

遗传、环境和情景。性格与基因的关系性格与基因的关系环境（如食物）与性格的关系二、个性的理论（一）个性的类型理论1.四种气质类型

气质分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种基本类型。具体特点（1）多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。（2）胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。（3）粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。（4）抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。8气质与神经类型的行为特点9心理测试心理测试3-1：你是Ａ型人格吗？(5分钟)分享和讨论2.AB型性格A型性格/TypeAPersonality

总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感运动、走路和吃饭的节奏很快；

对很多事情的进展速度感到不耐烦

总是试图同时做两件以上的事情；

无法处理休闲时光；

着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。心理测试3-1B型性格/TypeBPersonality

很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感；认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不感到内疚。（二）个性的特质理论个性的特质理论即认为人的行为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的种种稳定的特质所决定。特质是指个人有别于他人的特性，这些特性是较为永久一致的。以卡特尔16种个性特质为例加以说明

卡特尔16种个性特质：A．乐群性 B．聪慧性 C．稳定性 E．恃强性F．兴奋性 G．有恒性 H．敢为性 I．敏感性L．怀疑性 M．幻想性 N．世故性 O．忧虑性Q1．实验性 Q2．独立性Q3．自律性Q4．紧张性表3-4卡特尔16种心理特质的特征第二节个性与职业的匹配一、个性与职业匹配的理论小资料：哑人的妙用二、气质与职业的匹配

根据各种气质的特点以及职业要求，可以找到气质与职业之间的匹配关系。表3-5列出了气质与职业之间的匹配关系。16气质与职业选择陈国海（2002）的调查调查结果：管理者气质类型主要分布在略偏多血质（占27.1%）多血—粘液混合（占23.1%）胆汁—多血混合（占10.2%）略偏粘液质（占9.3%），

上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。没有一个典型抑郁质的管理者。三、性格与职业的匹配

性格是个体对现实稳定的态度和习惯性的行为方式。性格与气质存在很大的区别，表3-7对性格与气质之间的差别做了比较：（一）霍兰德职业人格类型1．现实型（R）：喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作。脚踏实地，实事求是。2．研究型（I）：喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动。生性好奇，勤奋自立。3．艺术型（A）：喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。天资聪慧，创造性强，不拘小节，自由放任。4．社会型（S）：喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人的活动。爱好教师、护士、律师一类的职业。乐于助人，友好热情。5．企业型（E）：喜欢领导和左右他人。雄心勃勃，友好大方，精力充沛，信心十足。6．常规型（C）：喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。爱好记录、整理文件、打字、复印及操作计算机等职业。尽职尽责，忠实可靠。（二）管理者的性格类型1．俞文钊教授的研究

俞文钊（2002）曾对12个工厂的企业管理者144人，男占80%，女占20%，采用卡特尔16种人格因素量表和Y-G性格测验量表对他们进行了调查。Y-G性格测验量表测试的5种典型的性格类型及其特点，如表3-9所示。2．不同类型管理者性格类型的比较

组织人事工作

营销管理工作

财务工作共同之处：都有较高的稳定性、有恒性和自律性差异：

人事管理者：外向、开朗，讲实际、工作原则性强而不

留情面，有保守倾向

营销管理人员：外向、开朗，冒险敢为，有广泛的社会

联系

财会人员：内向、严谨，细心敏感、独立性较高四、能力与职业的匹配能力是与顺利地完成某种活动有关的心理特征，包括智力、性向和成就三种。智力是指个人的一般能力；性向是指个人可以发展的潜在能力；成就是指个人通过教育或培训对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。（一）智力与工作难度的匹配

智力的测量通常可以采用韦克斯勒成人智力量表（WAIS）和比纳智力量表，也可采用冯德利克（Wonderlic）人事测验。（二）能力与职业的匹配

根据英国心理学家斯皮尔曼（CharlesSpearman，1863—1945）于1904年提出的能力的二因素结构理论，人在顺利完成某项任务时，必须既有一般能力，又具有特殊能力。（三）管理胜任力

王重鸣（2000）等人提出了管理胜任力结构，如图3-1所示。

通过对企业高、中、基层管理人员的调查，得到不同组织层次的管理胜任力在各维度上的平均值与统计检验结果，如表3-11所示。

从表3-11中可知，在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。

在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力。

小资料：公文箱处理第三节心理测验

随着国内心理测验工具的成熟和管理的日益规范，将会有越来越多的企业使用心理测验，而且网上测验已经随网络技术和人员招聘中的网上申请的发展而得到快速发展。一、常用心理测验麦尔斯—吉尔斯类型指标测验、“大五”个性因素模型、加州心理测验、投射测验、韦氏智力量表、创造力测验、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业人格测验等。1．麦尔斯—吉尔斯类型指标测验MBTI量表（Myers-Bri