酒店薪酬管理培训教材

酒店薪酬管理第1页薪酬/10/2第2页领工资类型火急火燎型千等万等，终于以排行第一次序拿到工资，看都不看一眼，狂奔回家，水电费、房租费、电话费，门口小店赊欠费，一一处理。第二天上班在公告栏里看到自己大名，下面有一行名词解释:“私自早退，罚款人民币伍元。”喜不自禁型

满脸堆笑“今天发工资，这么快呀！”“轮到我领工资了哈，谢谢谢谢！”“在这里署名啊，谢谢谢谢！”“不用数了，你们还会错吗，谢谢谢谢！”此时发工资财务小姐在他眼里好像老板一样神圣。看见他人在查对工资：“和钱这么认真干嘛？最多是几块钱之间零头误差，我从来不计算”

。/10/2第3页领工资类型斯文害羞型低着头，羞答答进来领工资，签了名，把工资袋装进自己挎包里，微斜着头面无表情走出去。坐在电脑面前，一言不发地在网易女性频道查对一遍最新两款化装品名称。下了班先去专卖店，首先将那两款爱物直接纳入包中，在店员小姐一阵赞美加恐吓之下，晕乎乎地提着一袋系列产品走出店门。细心慎重型

仔细看着工资表上名字，一笔一画地署名，在财务处折腾了半个小时，在众人催促埋怨声中领了工资。从容冷静地回到自己位置上，从抽屉里拿出工资十步法核实清单，与工资条逐一验证，假如账账相符，钱账相符，长吐一口气结束。/10/2第4页无奈80后当我们80后读小学时候，读大学不要钱；

当我们80后要读大学时候，读小学不要钱；

当我们80后还没参加工作时候，工作是分配；

当我们80后能够参加工作时候，撞得头破血流才勉强找到份饿不死人累死人工作；

当我们80后还不能挣钱时候，房子是分配；

当我们80后能挣钱时候，却发觉房子已经买不起了；

当我们80后不到结婚年纪时候骑单车就能娶媳妇；

当我们80后到了结婚年纪时候没有房子汽车娶不了媳妇；

当我们80后没没到找对象年纪时候，姑娘们是讲心；

当我们80后找对象时候，姑娘们是讲金；

当我们80后没生娃时候，他人是能够生一串；

当我们80后要生娃时候，谁都不许生多个。/10/2第5页无奈90后当我们出生时候，奶粉里都有毒了，

当我们长身体时候，只能吃垃圾食品了，

当我们要上幼稚园时候，开始乱收费了，

当我们大学毕业时候，毕业就是失业了，

当我想努力盈利时候股市倒了，

当我想努力谈恋爱时候帅哥都成GAY了，

当我想追求一切流行时候，又开始非主流了！/10/2第6页澳门抢人，香港加薪澳门赌场澳门新葡京酒店以高于香港2-3倍工资挖香港酒店员工/10/2第7页澳门抢人，香港加薪香港洲际酒店香港四季酒店，4.2万酒店员工加薪4%-5%，另多发放2.7-3个月奖金/10/2第8页你了解工资条里内容吗？/10/2第9页编号姓名职务基本工资岗位工资绩效工资餐饮补助交通补助住房补助保险公积金实发工资1杨玲经理355050030010015010033018041902辛白副总经理310040020010015010030816835743于得华财务总监270040020010015010028615630084李明前台经理250035015010015010022012030105聂云前台主管3001001001001002201202360某酒店工资表/10/2第10页主要内容酒店薪酬管理概述酒店基本薪酬酒店激励薪酬与福利/10/2第11页任务一：酒店薪酬管理概述薪酬定义酒店薪酬管理定义与作用酒店薪酬管理标准影响酒店薪酬管理主要原因酒店薪酬管理与人力资源管理其它职能关系/10/2第12页酬劳指员工从企业那里得到作为个人贡献回报他认为有价值各种东西。内在酬劳外在酬劳员工由工作本身所取得心理满足和心理收益。参加决议、个人发展等员工所得到各种货币收入和实物外在酬劳：财务酬劳：直接酬劳和间接酬劳非财务酬劳：职位、办公室、停车场/10/2第13页酬劳酬劳内在酬劳外在酬劳财务酬劳非财务酬劳直接酬劳间接酬劳/10/2第14页一、薪酬定义薪酬是指员工从企业那里得到各种直接和间接经济收入，相当于酬劳体系中财务酬劳部分。基本薪酬：企业依据员工所负担工作或者所具备技能而支付给他们较为稳定经济收入。激励薪酬：企业依据员工、团体或者企业本身绩效而支付给他们含有变动性质经济收入。间接薪酬：企业给员工提供各种福利。主体直接薪酬人人都有份职务职称学历工龄绩效工资奖金保险公积金带薪休假/10/2第15页二、酒店薪酬管理指酒店在经营战略和发展规划指导下，综合考虑酒店内外部各种原因影响，确定本身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制整个过程。酒店内部各个职位之间薪酬相互关系酒店内部各类职位以及酒店整体平均薪酬高低情况在员工和酒店总体薪酬中，不一样类型薪酬组合方式酒店依据内外部原因改变，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行对应变动。对薪酬总额进行测算和监控，以维持正常薪酬成本开支/10/2第16页了解酒店薪酬管理含义薪酬管理要在酒店发展战略和经营规划指导下进行薪酬管理目标不但是让员工取得一定经济收入，而且还要引导他们行为，提升他们工作绩效。薪酬管理包括一系列决议，是一项非常复杂活动。/10/2第17页薪酬结构职位导向法：以职位为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。技能导向法：依据员工掌握技能来确定工资。实施技能工资制。市场导向法：依据企业市场竞争对手工资水平来确定企业内部工资结构。重视市场调查。/10/2第18页薪酬结构比较职位导向技能导向薪酬结构以负担职位为基础以员工掌握技能为基础管理者重点职位对应工资，员工与职位匹配员工对应工资，员工与技能相连员工重点追求职位晋升以取得更高酬劳追求更多技能以取得更高酬劳薪酬增加职位提升以技能测试中表现技能提升为依据/10/2第19页酒店薪酬管理作用有利于吸引和保留优异员工。有利于激发员工工作主动性。有利于改进酒店绩效。排序管理层技术人员普通管理人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升企业各类人员关注问题排序/10/2第20页三、酒店薪酬管理标准正当性公平性及时性动态性经济性劳动法从7月1日起，贵阳市将调整最低工资标准，贵阳市一类地域(云岩区、南明区、乌当区、白云区、花溪区、观山湖区和清镇市)每个月1250元;二类地域(开阳县)每个月1100元;三类地域(息烽县、修文县)每个月1000元。非全日制用工最低工资标准为一类地域每小时13元，二类地域每小时12元，三类地域每小时11元。据悉，以前贵阳市最低工资分别为标准为：一类区1030元/月，二类区950元/月，三类区850元/月。最低工资标准适合用于贵阳市各类企业、民办非企业单位、个体经济组织及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系劳动者。其中，月最低工资标准包含劳动者个人应缴纳基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费和住房公积金。不包含支付给劳动者加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下津贴，以及法律、法规和国家要求劳动者福利待遇等。非全日制用工小时最低工资标准含劳动者个人及用人单位应缴纳基本养老保险费和基本医疗保险费。

我国实施最低工资保障制度，用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。/10/2第21页美国工人幸福：工资太高几乎拖垮三大汽车商

美国通用、福特、克莱斯勒三大汽车企业，是全球知名大汽车制造商，代表美国汽车工业。但在这么一个汽车王国，三大汽车企业却同时陷入财务困境；假如美国政府不出钱救援话，就得宣告破产。在年，美国三大汽车工人平均年薪都已超出14万美元（通用是14.1万；福特14.6万，克莱斯勒15.1万），而同年美国大学教授平均年薪才是9.6万。汽车工人普遍学历是中学毕业，而大学教授绝大部分是博士。汽车工人年薪不但远远超出大学教授，更超出绝大多数美国人。/10/2第22页美国工人幸福：工资太高几乎拖垮三大汽车商

年美国通用汽车企业工人平均每小时工薪（包含福利等）高达73.26美元（中国车厂工人每小时1.5美元）。在每小时73.26美元工薪中，有超出33美元（占46%）是福利开支（包含牙医、眼睛等各项医疗保险，人身保险，退休金，还有名目繁多补助等）。为何美国三大汽车企业管理层，让工人拿到这么高工薪和待遇？他们莫非不会算经济账吗？他们当然会算账，但他们是被强迫这么做；这个强迫者，就是被称为“第三者”工会。/10/2第23页四、影响薪酬管理原因

酒店外部原因国家法律法规物价水平劳动力市场情况其它酒店薪酬情况酒店内部原因酒店经营战略酒店财务情况酒店发展阶段/10/2第24页北京上海生活费用高过香港12月7日，国际人力资源企业在香港公布亚洲区生活费用最高城市排行榜：亚洲区内生活费用最高城市前10名依次为东京（全球排名第1）、名古屋（全球排名第4）、横滨（全球排名第6）、神户（全球排名第10）、首尔（全球排名第21）、新加坡（全球排名第31）、北京（全球排名第35）、上海（全球排名第41）、香港（全球排名第58）、釜山（全球排名第63）。/10/2第25页通货膨胀/10/2第26页通货膨胀/10/2第27页酒店不一样发展阶段下薪酬管理酒店发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低时间收益/10/2第28页影响薪酬管理主要原因

员工个人原因员工职位员工绩效表现员工工作年限/10/2第29页美国企业与日本企业人力资源管理区分项目用工制度晋升工资招聘录用教育培训美国企业短期雇佣快速职务市场不重视日本企业终生雇佣迟缓工龄学校重视美国企业运作依赖是严格制度，推崇领袖或精英个人力量；日本企业则依赖于对企业效忠企业文化，重视团体力量。/10/2第30页五、薪酬管理与人力资源管理其它职能关系薪酬管理工作分析人力资源规划影响基础招聘录用影响绩效管理员工关系管理影响影响/10/2第31页任务二酒店基本薪酬基本薪酬设计内部公平性外部公平性工作评价薪酬调查/10/2第32页任务二

酒店基本薪酬工作评价薪酬调查薪酬等级基本薪酬调整基本薪酬发展趋势/10/2第33页一、酒店工作评价是借助一定方法，确定酒店内部各职位相对价值大小过程。评价时参考系方法性质非量化方法量化方法其它职位排序法要素比较法既定尺度归类法要素计点法工作评价方法/10/2第34页排序法最简单一个工作评价方法，是从总体上来判断各个职位价值相对大小。包含三种类型：直接排序法交替排序法比较排序法/10/2第35页直接排序法依据对职位总体判断，按照主要性或者对酒店贡献度高低次序将职位依次进行排列。/10/2第36页直接排序法总经理副总经理部门总监部门经理主管领班服务员/10/2第37页交替排序法先从待评职位中找出价值最高和价值最低职位，再从剩下职位中找出价值最高和最低职位，如此循环，直到把全部职位都排列完成为止。/10/2第38页比较排序法将待评职位进行两两比较，以最终比较结果对职位做出排序。ABCDEF总计A+++0+4B-+0+01C--+---3D-0----4E0-++-0F-0+++2比较排序法举例/10/2第39页排序法优缺点优点简单费用低缺点评价主观性强无法判断职位间差距/10/2第40页归类法指按照一定标准将职位归入事先确定好职位等级中工作评价方法。步骤确定出职位等级数量选择酬劳要素，依据酬劳要素界定各个职位等级定义依据各职位工作说明书，对照确定好标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似职位等级中去工作复杂度要求应变能力经验知识水平/10/2第41页归类法优缺点优点简单当酒店职位数量较多时，比较节约时间缺点极难建立起通用职位等级定义无法准确衡量各职位间价值差距/10/2第42页要素计点法依据各个职位在酬劳要素上得分来确定它们价值相对大小。是一个惯用量化方法。步骤确定酬劳要素：工作责任、工作技能、努力程度及工作条件对每个酬劳要素划分成不一样等级而且对酬劳要素和各个等级含义做出清楚界定确定各个酬劳要素及其内部各等级点值进行评价/10/2第43页确定酬劳要素要素类别要素名称工作责任战略实现责任风险控制责任指导监督责任沟通协调责任……工作条件工作伤害工作环境舒适性……酬劳要素举例/10/2第44页对要素确定等级并界定要素和等级定义要素名称：指导监督责任要素定义：任职者在正常权利范围内所负担正式指导、监督、评价等方面责任。责任大小依据任职者直接指导和监督人员数量及层次进行判断等级等级说明1不指导监督任何人，只对自己工作负责2指导、监督2名（含2名）以下普通员工3指导、监督3～6名普通员工或1～2名基层管理人员4指导、监督7名以上普通员工或3～4名基层管理人员5指导、监督5名（含5名）以上基层管理人员指导监督责任等级划分和含义界定/10/2第45页确定各酬劳要素及内部各等级点值要素名称权重点数等级划分等级点数战略实现责任25%12512345255075100125风险控制责任20%1001234255075100指导监督责任15%75123451530456075沟通协调责任20%1001234255075100工作伤害10%50123183450工作环境舒适性10%50123414263850累计100%500/10/2第46页进行评价要素名称所处等级对应点数战略实现责任5125风险控制责任4100指导监督责任460沟通协调责任375工作伤害118工作环境舒适性226点数累计404对某职位进行评价举例/10/2第47页要素比较法是排序法延伸，是依据不一样酬劳要素对职位进行屡次排序。步骤确定酬劳要素选择经典职位按照每一酬劳要素，对经典职位进行屡次排序确定每一经典职位各酬劳要素工资率，并依此对经典职位再次进行排序剔除不合理经典职位确定其它职位薪酬水平/10/2第48页确定酬劳要素要素比较法中普通要使用五种酬劳要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责及工作条件要素名称：心理要求定义：心理特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表示能力等基础教育，如数学、对世界大事了解程度等专业知识，如化学、工程学、会计学及管理学等心理要求定义举例/10/2第49页案例分析题某酒店因为经济萧条出现了财务困难，银行拒绝继续贷款，酒店部分高层人员提议大规模减员。试分析减员会给酒店和员工带来什么样影响，谈谈你对减员看法。/10/2第50页选择经典职位/10/2第51页按每一酬劳要素，对经典职位排序经典职位酬劳要素排序举例心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A14112职位B31344职位C23223职位D424311为最高分4为最低分/10/2第52页确定每一经典职位各酬劳要素工资率，再排序先确定每一酬劳要素在该职位总体价值中所占比重，再按比重将该职位薪酬分配到各酬劳要素上去。职位D心理要求比重30%，身体要求比重35%，技术要求和职责比重均为10%，工作条件比重15%该职位小时工资为4元每一要素工资率分别为1.2元、1.4元、0.4元、0.4元、0.6元/10/2第53页确定每一经典职位各酬劳要素工资率，再排序经典职位工资率排序

小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A9.84.0（1）0.4（4）3.0（1）2.0（1）0.4（2）职位B5.61.4（3）2.0（1）1.8（3）0.2（4）0.2（4）职位C6.01.6（2）1.3（3）2.0（2）0.8（2）0.3（3）职位D4.01.2（4）1.4（2）0.4（4）0.4（3）0.6（1）/10/2第54页剔除不合理经典职位将第三步和第四步得到结果进行比较，两种结果应该一致，假如不一致，表明这一职位不应作为经典职位使用。/10/2第55页职位E心理要求介于职位B和职位C之间，身体要求比职位C标准稍低一点，技术要求介于职位C和职位A之间，跟职位C更靠近一些，职责要求和职位C一样，工作条件比职位D稍差一点。/10/2第56页确定其它职位薪酬水平要素比较记录表举例小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件0.2职位B职位B0.3职位C0.4职位A职位D职位D职位A0.6职位D0.7职位E0.8职位C、职位E1.2职位D职位E1.3职位C1.4职位B职位D1.5职位E1.6职位C1.8职位B2.0职位B职位C职位A2.4职位E3.0职位A4.0职位A职位E小时工资=1.5+1.2+2.4.0.8+0.7=6.6元/10/2第57页要素比较法优缺点优点准确客观步骤有详细说明，有利于评价人员判断和向员工做解释缺点操作复杂花费时间/10/2第58页薪酬调查指搜集同地域或同行业酒店薪酬信息，从而确定市场薪酬水平过程。/10/2第59页薪酬调查实施选择需要调查职位：经典职位确定调查范围：职位招聘范围确定调查项目：总体薪酬进行调查：设计问卷调查结果分析/10/2第60页薪酬曲线建立薪酬曲线是酒店各个职位市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间关系曲线。Y=a+bX100030004000500060007000100200300400500700600●●●●●●●●●●●BA薪酬曲线市场平均薪酬水平（元）职位评价点数/10/2第61页跟随型策略工资等级薪酬领先型策略拖后型策略25%25%薪酬曲线/10/2第62页薪酬水平职位等级

101112131415161718市场工资线本酒店工资线薪酬等级基层中层高层三、薪酬等级/10/2第63页1.2.3.薪酬层级结构/10/2第64页四、基本薪酬调整整体性调整个体性调整物价水平改变市场平均薪酬水平改变酒店薪酬策略调整酒店经济效益改变个人职位等级改变个人技能等级改变个人工作绩效高低个人工作年限增加/10/2第65页五、基本薪酬发展趋势职位导向工资技能导向工资能够促使员工主动学习，有利于学习型组织建立防止了单一职位等级晋升所造成“拥挤效应”/10/2第66页任务三

激励薪酬和福利激励薪酬福利/10/2第67页一、激励薪酬以员工、团体或酒店绩效为依据而支付给员工个人薪酬。个人激励薪酬群体激励薪酬/10/2第68页个人激励薪酬以员工个人绩效表现为基础而支付薪酬。计件制：E=N×R（薪酬=完成工作量×工资率）差额计件制（泰勒、梅里克）泰勒计件工资制计算公式E=N×RLE=N×RH/10/2第69页个人激励薪酬工时制：依据员工完成工作时间来支付对应薪酬。哈尔西50-50奖金制：经过节约工作时间而形成收益在酒店和员工之间平均分享。罗恩制：员工分享收益依据其节约时间比率来确定。罗恩制举例某工作标准工时为5小时，员工用4小时完成了工作，因工作时间节约形成收益，员工分享20%。/10/2第70页个人激励薪酬绩效工资：依据员工绩效考评结果来支付对应薪酬。绩效调薪：依据员工绩效考评结果对其基本薪酬进行调整。绩效奖金：依据员工考评结果给予一次性奖励。/10/2第71页绩效调薪举例绩效考评等级SABCD等级说明非常优异优异合格存在不足有很大差距绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%/10/2第72页绩效调薪与绩效奖金区分绩效调薪绩效奖金对基本薪酬影响不一样有影响无影响支付周期不一样长短是否受薪酬区间限制是否绩效工资种类项目/10/2第73页群体激励薪酬以团体或酒店业绩为依据来支付薪酬。员工愈加关注团体或酒店搭便车/10/2第74页群体激励薪酬种类利润分享计划斯坎隆计划股票全部权计划/10/2第75页利润分享计划指对代表酒店绩效某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。优势：将员工薪酬与酒店绩效联络在一起，能够增强员工责任感有利于灵活地调整薪酬水平/10/2第76页利润分享计划三种形式现金现付制：以现金形式即时兑现员工应得利润。递延滚存制：利润中应发给员工部分不马上发放，而是转入员工账户，留待未来支付。混合制/10/2第77页斯坎隆计划以成本节约一定百分比来给员工发奖金。/10/2第78页股票全部权计划现股计划：酒店经过奖励方式直接赠予职员企业股