秦川机械集团股份薪酬管理制度终稿-

薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目 录第一部分 总则第一章 总则第一条 目的和依据(一)目的使XX薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享 XX发展所带来的收益；促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进XX总体发展战略实现。(二)依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于 XX全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高， 使XX的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与XX业绩和个人业绩紧密结合， 激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点， XX对不同人员实行不同的工资制度，构成 XX的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、计件工资制、年薪制、协议工资制及非正式员工工资制。第二章薪酬总额第七条 XX 通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第八条 人力资源部应根据本年度的营业收入、 薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。第九条 薪酬预算经XX企业管理委员会批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月XX实际薪酬发放情况汇总上报。第三章薪酬元素第十一条 XX薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。（一） 最低工资标准：是指西安市规定的企业职工最低工资水平。（二） 岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。（三） 技能工资：主要是依据员工个人技能确定的工资单元。（四） 绩效工资：是依据 XX整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由员工的工作业绩确定。主要包括：月绩效工资、年绩效工资和其它特殊奖金。（五） 项目节点奖金：是指科研所技术人员及其他相关部门人员参加科研项目、新产品开发项目、产品改进项目等，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。（六） 计件工资：是根据生产的产品数量和单位计件确定的工资单元。（七） 单项奖/惩：是专门针对生产分厂生产工人设立的奖 /惩单元，包括对重大质量改进及重大成本节约的奖励，或对重大质量事故及重大成本浪费的惩罚。（八） 其他：是国家法律法规规定的其他福利，包括国家强制性保险等。第十二条 最低工资标准的确定最低工资标准是依照西安市的有关规定核发的，为每个月 320元。随着西安市的规定进行调整。第十三条 岗位工资的确定岗位工资构成公司级管理人员、 职能/业务部门管理人员（包括非生产分厂与生产分厂）及非技能型辅助工人各岗位的固定工资，其计算公式为：公式3-1：岗位工资=月工资基数×岗位系数× 40%在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定各岗位的岗位分布（见、、），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。结合XX人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定月工资基数及岗位系数（见、、），XX可以通过对月工资基数的调整实现员工岗位工资的整体调整。第十四条 技能工资的确定技能工资构成设计人员、技术人员（包括非生产分厂及生产分厂技术人员） 、技能型辅助工人（包括非生产分厂及生产分厂的技能型辅助工人）及生产工人的固定工资，其计算公式为：公式3-2：技能工资=月工资基数×技能系数× 40%在对人员技能评估的基础上，确定其技能系数（见、 ）。结合XX人力资源成本的承受能力和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。 XX可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。第十五条 月绩效工资的确定月绩效工资由月工资基数、岗位 /技能系数和员工的考核系数确定。（一） 实行岗位绩效工资制时，月绩效工资的计算公式如下：公式3-3：月绩效工资=月工资基数×岗位系数× 30%×个人月度考核系数（二） 实行技能绩效工资制时，月绩效工资的计算公式如下：公式3-4：月绩效工资=月工资基数×技能系数× 30%×个人月度考核系数个人月度考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。XX可以通过对月工资基数的调整实现对员工绩效工资的整体调整。第十六条 年绩效工资的确定年绩效工资由月工资基数、月份、岗位系数和员工的考核系数确定。(一)实行岗位绩效工资制时，其年绩效工资计算公式为：公式3-5：年绩效工资=月工资基数×12×岗位系数×30%×个人年度考核系数×公司效益系数(二)实行技能绩效工资制时，其年绩效工资计算公式为：公式3-6：年绩效工资=月工资基数×12×技能系数×30%×个人年度考核系数×公司效益系数个人年度考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。XX可以通过对月工资基数的调整实现对员工绩效工资的整体调整。年绩效工资根据 XX实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况决定是否全额发放。第十七条 个人项目节点奖金个人项目节点奖金的具体确定及发放见第八章第五十二条、 第五十三条的规定。第十八条 计件工资计件工资计算公式为：公式3-7：计件工资=单位计件×生产产品数量XX可以通过对单位计件的调整实现对计件工资的整体调整。第十九条 单项奖/惩单项奖/惩金额的确定可以由生产分厂工段长提出申请，并经分厂厂长审批后执行。第二十条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（一）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经企业管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000元，特殊情况由企业管理委员会讨论通过。（二）优秀建议奖对XX的技术、生产或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经企业管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元，特殊情况由企业管理委员会讨论通过。（三）其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为XX经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖等。奖励金额在500～5000元，特殊情况由企业管理委员会讨论通过。第二十一条 其他国家法律规定的其他福利，如四险一金。第四章薪酬分配第二十二条 XX 的薪酬分配采取两种方式：一级分配及二级分配，分别适用以下部门或单位：（一） 一级分配：公司职能/业务部门。（二） 二级分配：分厂，包括一、二、三、四分厂及动力分厂，检验计量部检验工人的薪酬也采取二级分配的方式。第二十三条 一级分配公司通过对员工个人进行考核，直接确定个人薪酬。第二十四条 二级分配公司通过对分厂的考核确定分厂工资总额，分厂再对个人进行考核，确定个人薪酬。第二十五条 二级分配工资总额的确定（一） 生产分厂工资总额的确定根据生产分厂生产量（产品数量）及产品单价（指分厂为生产单件产品所能获得的工资费用）确定。公司实际发放分厂的工资总额还需与分厂考核挂钩；自揽民品业务按一定比例提成，计入工资总额。（二） 动力分厂工资总额的确定根据动力分厂人员编制、各岗位的岗位系数或技能系数确定工资总额。公司实际发放动力分厂的工资总额还需与动力分厂的考核挂钩。（三） 检验计量部检验工人工资总额的确定根据检验产品的数量及单价确定。 公司实际发放检验计量部检验工人的工资总额还需与考核挂钩。第二十六条 二次分配工资总额的节余与借支公司对分厂实行工资二次分配时，允许在分厂级有部分的节余或借支，但是不允许车间、班组有节余或借支。第五章薪酬调整第二十七条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。第二十八条 整体调整由XX根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。第二十九条 个别调整为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间， 根据岗位性质将 XX岗位划分为管理职系/部分工人、技术职系和工人职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级，即个别调整。（一）管理职系/部分工人：该职系包含了 XX公司级管理人员、中层管理人员、一般管理人员和部分工人。 通过在职等内划分不同的薪档， 为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。 （详见、、）（二）技术职系：该职系包含了 XX所有的技术人员。技术职系从低到高划分为24级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。（详见）（三）工人职系：该职系包含 XX除一类辅助工人外的所有工人。工人职系从低到高分为 24级，工人随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。（详见）第三十条 岗位变动调整岗位/技能等级调整依照《西安XX机械集团股份有限公司员工职业生涯规划管理制度》规定进行。其调整后薪酬按新岗位 /技能等级核算。第六章其他规定第三十一条 试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的 80%确定，享有正式员工的同等福利， 不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。实习工资表学历 实习工资高中（技校）以下 500中专 600大专 700本科 800硕研 1200博研 2000第三十二条 外派培训员工的薪酬，按照《西安 XX机械集团股份有限公司培训管理制度》的相关规定执行。第三十三条 发薪日为每月的 日。第三十四条 薪酬发放流程见。第三十五条 本制度由人力资源部负责解释。第三十六条 本制度自 起执行，原相关规定和管理办法同时废止。第二部分 薪酬体系第七章岗位绩效工资制第三十七条 适用范围主要适用于XX公司级管理人员、公司职能 /业务管理部门管理人员、分厂职能/业务部门管理人员及非技能型辅助工人。 （具体定义详见）其中分厂职能/业务部门管理人员包括一、二、三、四分厂及动力分厂。第三十八条 薪酬结构公式6-1：薪酬构成=岗位工资+月绩效工资+年绩效工资+其他第三十九条 岗位工资岗位工资按本管理制度第十三条的规定确定，并于每月发放。第四十条 月绩效工资月绩效工资按本管理制度第十五条的规定确定，并于每月发放。第四十一条 年绩效工资年绩效工资按本管理制度第十六条的规定确定，于下年初一次性发放。第八章技能绩效工资制第四十二条 适用范围主要适用于设计人员、技术人员、技能型辅助工人及生产工人。（具体定义详见）其中技术人员包括公司职能 /业务部门技术人员、一、二、三、四分厂及动力分厂技术人员第四十三条 薪酬结构公式7-1：薪酬构成=技能工资+月绩效工资+年绩效工资+其他设计人员参加公司科研、新产品开发、产品改进等项目时，核发项目节点奖金。其新酬结构为：公式7-2：薪酬构成=技能工资+月绩效工资+年绩效工资+项目节点奖金+其他其他部门人员参与项目的，按规定核发一定的项目节点奖金。第四十四条 技能工资技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。第四十五条 月绩效工资月绩效工资按本管理制度第十五条的规定确定，并于每月发放。第四十六条 年绩效工资年绩效工资按本管理制度第十六条的规定确定，于下年初一次性发放。第四十七条 项目节点奖金项目节点奖金存在二次分配， 即公司通过对项目考核确定项目节点奖金总额；项目组对参加项目的个人进行考核确定个人项目节点奖金。（一） 一次分配根据项目大小、金额等按一定比例提成作为项目总奖金，根据项目各节点再分配项目节点奖金。项目节点完成时，企业管理部组织对项目进行考核，根据考核结果计算公司对项目实际应该核发的节点奖金，实行奖优罚劣。实际项目节点奖金的计算公式为：公式7-3：实际项目节点奖金=计划项目节点奖金×项目节点考核系数公司对项目的考核及项目节点考核系数的确定详见《西安 XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。（二） 二次分配通过公司对项目的考核，实现项目节点奖金的一次分配后，相关人员还需要对项目人员进行考核，从而实现项目节点奖金的二次分配。方案一：个人项目节点奖金计算公式为：公式7-4：个人项目节点奖金=项目节点奖金基数×技能系数×个人节点考核系数×实际上项目天数其中项目节点奖金基数计算公式如下：公式7-5：项目节点奖金基数=实际项目节点奖金／∑（技能系数×个人节点考核系数×实际上项目天数）方案二：前提是项目基础数据完备， 项目个人可以在项目开工前根据工作量较准确地核定工日。个人项目节点奖金计算公式为：公式7-6：个人项目节点奖金=项目节点奖金基数×技能系数×个人节点考核系数×核定工日其中项目节点奖金基数计算公式为：公式7-7：项目节点奖金基数=实际项目节点奖金／∑（技能系数×个人节点考核系数×核定工日）对项目个人的考核及个人节点考核系数的确定详见《西安 XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。第四十八条 项目节点奖金的发放原则上，项目节点奖金在项目节点完成时经过考核发放。但是经批准可以按季预支，个人累计预支金额不超过实际可能发放金额的 70%。（一） 项目节点奖金实际发放金额计算公式如下：公式7-8：项目节点奖金实际发放金额 =实际项目节点奖金－项目组累计预支金额（二） 个人项目节点奖金实际发放金额计算公式如下：公式7-9：个人项目节点奖金实际发放金额 =个人实际项目节点奖金－个人累计预支金额第四十九条 身兼多个项目员工薪酬的核定技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目负责人负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经相关部门审批。身兼多个项目员工的固定工资、月绩效工资、年绩效工资不兼得，但项目节点奖金按实际做项目时间分别计算，可以兼得。第三部分 分厂薪酬过渡方案第五十条 适用范围针对目前公司生产任务较少，工作量不饱满的情况，制定了分厂薪酬过渡方案。适用于一、二、三、四分厂及动力分厂所有人员。本薪酬过渡方案为公司对分厂薪酬分配的指导性方案。第九章 分厂职能/业务部门管理人员薪酬过渡方案第五十一条 适用范围主要适用于分厂职能/业务部门人员（包括分厂厂长、 副厂长）。（具体定义详见）第五十二条 薪酬结构公式9-1：薪酬构成=岗位工资＋月绩效工资×百分比＋其他第五十三条 岗位工资岗位工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。第五十四条 绩效工资过渡方案中，对分厂职能/业务部门管理人员只执行月绩效， 不执行行年绩效，绩效工资按月发放。其计算公式为：公式9-2：绩效工资=月工资基数×岗位系数× 60%×个人考核系数但是分厂人员绩效工资不一定全额发放，实际发放的绩效工资与分厂工作量有关，其计算公式为：公式9-3：实际发放的绩效工资 =绩效工资×百分比公式中的百分比与分厂工作量有关， 也即只有分厂的工作达到一定的饱满度时，分厂人员的绩效工资才会全额发放。个人考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》 。第十章 生产分厂生产工人薪酬过渡方案第五十五条 适用范围适用于一、二、三、四分厂生产工人，例如机加工人、热处理工人、表面处理工人等。（具体定义详见）第五十六条 薪酬结构公式10-1：薪酬构成=最低工资标准+计件工资+单项奖/惩+其他第五十七条 最低工资标准最低工资标准按本管理制度第十二条的规定确定，并于每月发放。第五十八条 计件工资计件工资按本管理制度第十八条的规定确定，并于每月发放。实际发放额与工人个人的考核系数持钩。其计算公式如下：公式10-2：实际发放计件工资=生产产品数量×产品计件×个人考核系数个人考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》 。第五十九条 单项奖/惩单项奖/惩按本管理制度第十九条的规定确定，并于每月发放。第十一章 生产分厂辅助工人薪酬过渡方案第六十条 适用范围适用于一、二、三、四分厂辅助工人，例如设备维修工、机电工人、搬运工、装卸工等。（具体定义详见）第六十一条 薪酬结构（一） 实行岗位绩效工资制的工人公式11-1：薪酬构成=最低工资标准＋（岗位工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他（二） 实行技能绩效工资制的工人公式11-2：薪酬构成=最低工资标准＋（技能工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他第六十二条 最低工资标准最低工资标准按本管理制度第十二条的规定确定，并于每月发放。第六十三条 岗位工资岗位工资按本管理制度第十三条的规定确定，并于每月发放。第六十四条 技能工资技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。第六十五条 绩效工资过渡方案中，对生产分厂辅助工人只执行月绩效，不执行年绩效，绩效工资按月发放。其计算公式为：公式11-3：绩效工资=月工资基数×岗位系数× 60%×个人考核系数第六十六条 工作量系数工作量系数是为了体现分厂工作量对工人工资的影响， 可以由分厂决定确定方式。第十二章 非生产分厂与生产相关工人的薪酬过渡方案第六十七条 适用范围适用于非生产分厂与生产相关的工人，例如检验计量部检验工、动力分厂管网维修工、设备维修工、动力分厂辅助工人、下料工等。 （具体定义详见）第六十八条 薪酬结构（一） 实行岗位绩效工资制的工人公式12-1：薪酬构成=最低工资标准＋（岗位工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他（二） 实行技能绩效工资制的工人公式12-2：薪酬构成=最低工资标准＋（技能工资＋绩效工资－最低工资标准）×工作量系数＋其他第六十九条 最低工资标准最低工资标准按本管理制度第十二条的规定确定，并于每月发放。第七十条 岗位工资岗位工资按本管理制度第十三条的规定确定，并于每月发放。第七十一条 技能工资技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。第七十二条 绩效工资过渡方案中，对非生产分厂与生产相关的工人只执行月绩效，不执行年绩效，绩效工资按月发放。其计算公式为：公式12-3：绩效工资=月工资基数×岗位系数× 60%×个人考核系数第七十三条 工作量系数工作量系数是为了体现生产分厂的任务量对非生产分厂与生产相关的工人工资的影响，可以由其所在分厂决定确定方式。第十三章 非生产分厂与生产无关工人的薪酬过渡方案第七十四条 适用范围适用于非生产分厂与生产无关工人，例如地震监测工、值班工、司机等。（具体定义详见）第七十五条 薪酬结构公式13-1：薪酬构成=岗位工资+月绩效工资+年绩效工资+其他第七十六条 岗位工资岗位工资标准按本管理制度第十三条的规定确定，并于每月发放。第七十七条 月绩效工资过渡方案中，对非生产分厂与生产无关工人仍然执行月绩效和年绩效。月绩效工资按本管理制度第十五条的规定确定，并于每月发放。第七十八条 年绩效工资年绩效工资按本管理制度第十六条的规定确定，于下年初一次性发放。第四部分 其他薪酬体系第十四章 年薪制第七十九条 适用范围由XX控股的子公司经营者实行年薪制及期股的组合激励方式。具体详见《西安XX机械集团股份有限公司年薪制薪酬管理制度》。第十五章 协议工资制第八十条 适用范围主要适用于XX临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。 协议工资的适用需经人力资源部提出，并经企业管理委员会批准。第八十一条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与 XX之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、 工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照XX相应薪酬制度执行。第十六章 非正式员工工资制第八十二条 适用范围适用于与XX订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第八十三条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第五部分 附件附件一： 薪酬体系适用范围具体定义表薪酬体系 薪酬结构 适用范围 具体定义总经理、党委书记、副总经理、党委副书记、经委书记、岗位绩效工资 岗位工资+月绩效工资 +年公司级管理人员 工会主席、总经理助理、总会计师、总经济师、副总工程制 绩效工资+其他师、副总经济师、副总会计师公司职能/业务部门管理人员

办公室、企业管理部、人力资源部、财务会计部、资产经营部、生产管理部、市场经营部、运行保障部（除下料工）、安全保卫部、审计监察部、党群工作部、工会工作部所有人员科研所所长、副所长、综合管理技术质量部部长、副部长、体系管理、兵总驻公司代表室管理、情报专利、标准化管理检验计量部部长、副部长、产品检验科科长、理化分析科科长、计量鉴定科科长、计划统计、检验统计员分厂职能/业务部门管理人员

生产分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产管理科科长、技术质量科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、生产安全现场管理、设备能源动力管理、库房管理、工段长/车间主任、办事员、管网维修管理、安全生产管理动力分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产运行科科长、技术科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、设备机电维护管理、管网维修管理、安全生产管理、工段长/车间主任、工段/车间办事员司机、晒图复印、下料工、值班工、经警、消防员、地震非技能型辅助工人 监测工、闭路电视维护工、装卸工、搬运工、保管工、打磨工、分厂司机、分厂天车司机、司炉工等技能工资+月绩效工资 +年绩效工资+项目节点奖金 + 科研所技术人员 设计师其他技术质量部质量管理、工艺管理、产品试制管理技能绩效工资制

公司职能/业务部门技术人员技能工资+月绩效工资 +年绩效工资+其他技能型辅助工人

检验计量部产品检验科检验员、理化分析科分析实验员、计量鉴定科检定员、计量管理技术员、理化管理技术员动力分厂：技术科技术员、技能型辅助工人、设备维修工生产分厂：技术质量科工艺技术管理、质量检验管理、设备维修工检验计量部：检验工等生产分厂生产工人 一、二、三、四分厂生产工人注：如果公司职能/业务部门技术人员参与科研项目的，按规定核发一定的项目节点奖金。附件二： 分厂薪酬过渡方案适用范围具体定义表薪酬结构 适用范围 具体定义岗位工资＋月绩效工分厂职能/业务管理部门人员资×百分比＋其他最低工资标准+计件工

生产分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产管理科科长、技术质量科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、生产安全现场管理、设备能源动力管理、库房管理、工段长 /车间主任、工段/车间办事员、管网维修管理、安全生产管理动力分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产运行科科长、技术科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、设备机电维护管理、管网维修管理、安全生产管理、工段长 /车间主任、工段/车间办事员生产分厂生产工人 一、二、三、四分厂生产工人资+单项奖/惩+其他检验工、设备维修工、机电工、装卸工、搬运工、打磨工、分厂司机、分最低工资标准＋（岗位 一、二、三、四分厂辅助工人厂天车司机等技能工资＋绩效工资－最低工资标准）×工非生产分厂与生产相关的工 下料工、装卸工、搬运工、保管工、打磨工、分厂司机、分厂天车司机、作量系数＋其他人 司炉工等岗位工资

+月绩效工资

非生产分厂与生产无关的工

司机、晒图复印、值班工、经警、消防员、地震监测工、闭路电视维护工+年绩效工资

+其他

人

等附件三： XX各职系岗位/技能系数分布图附件四： XX公司级管理人员岗位分布表公司级管理人员系列A类（800以上） B类（700-800） C类（700以下）高级行政管董事长副总经理、总会计师、总经济师、总经理助理、副总经济师、副总理人员总经理总工程师、监事会主席会计师、副总工程师党群系统 党委书记 党委副书记 工会主席附件五： 公司级管理人员工资等级表公司级管理人员岗位系层级数A类 B类 C类30 14 五档29 12 四档28 11 三档27 9.8 二档 五档26 8.4 一档 四档25 7 三档 五档24 6 二档 四档23 5.4 一档 三档22 4.8 二档21 4.2 一档附件六： 中层管理人员岗位分布表中层系列A类（700以上） B类（660-700） C类（620-660） D类（580-620） E类（540-580） F类（540以下）办公室 主任 副主任企业管理部 部长人力资源部 部长财务会计部 部长 副部长资产经营部 部长生产安全部 部长 副部长市场经营部 部长 副部长科研所 所长 副所长技术质量部 部长 副部长运行保障部 部长 副部长检验计量部 部长 副部长安全保卫部 部长 副部长审计监察部 部长党群工作部 部长 副部长附件六： 中层管理人员岗位分布表（续）中层系列A类（700以上） B类（660-700） C类（620-660） D类（580-620） E类（540-580） F类（540以下）工会工作部 部长生产分厂 厂长 副厂长动力分厂 厂长 副厂长幼儿园 园长 书记小学 校长 书记、副校长校办主任、团委中学 校长 书记、副校长书记社保处 处长 副处长物管中心 总经理 副总经理附件七： 中层管理人员工资等级表中层管理人员岗位层级系数A类 B类 C类 D类 E类 F类27 9.8 五档26 8.4 四档25 7 三档 五档24 6 二档 四档23 5.4 一档 三档 五档22 4.8 二档 四档21 4.2 一档 三档 五档20 3.4 二档 四档19 3.2 一档 三档 五档18 3 二档 四档17 2.8 一档 三档 五档16 2.6 二档 四档15 2.5 一档 三档14 2.4 二档13 2.3 一档附件八： 一般员工岗位分布表一般管理人员系列A类（500以上）B类（450-500）C类（400-450）D类（350-400）E类（300-350）F类（200-300）G类（200以下）驻京办事处主

信访接待员、保密兼机要秘办公室

任、综合秘书、

档案管理、文书法律事务

印投资及信息管企业管理部 综合计划 基础管理 综合统计理人事管理、薪人力资源部 酬考核、劳动 培训定额财务预算、稽核、总帐报表、会计核算、结出纳、结算中财务会计部 委派会计主管 算中心总帐会心出纳计、税务保险管理、结算中心会计资产经营部 专职董事监事

投资管理、资产管理生产安全部

生产调度

生产安全环保管理、生产计划统计市场经营部

民品销售

军品销售、外协配套采购、非金属材料采购、金属材料采购、工具／设备／备件采购

计划统计附件八： 一般员工岗位分布表（续）一般管理人员系列A类（500以上）B类（450-500）C类（400-450）D类（350-400）E类（300-350）F类（200-300）G类（200以下）科研所 室主任 综合管理兵总驻公司代 标准化管理、技术质量部 体系管理表室管理 情报专利库房管理员、设备管理、能运行保障部 库房主管下料车间管理源动力管理员产品检验科科长、理化分析检验计量部科科长、计量鉴定科科长安全保卫部 保卫干事竣工预决算审审计监察部 财务审计计组织干事、宣党群工作部 传干事、纪检干事

计划统计、检验统计员消防干事团委干事、人武干事、闭路电视采编、老

播音员干部管理员附件八： 一般员工岗位分布表（续）一般管理人员系列A类（500以上）B类（450-500）C类（400-450）D类（350-400）E类（300-350）F类（200-300）G类（200以下）工会工作部 工会干事技术质量科科工段长/车间调度、设备能库房管理、工生产分厂长、生产管理主任、办公室源动力管理、段/车间办事科科长主任计划统计成本员核算、安全生产现场管理、文秘人事及党务调度、安全生产管理、设备技术科科长、机电维护管工段长/车间理、管网维修 工段/车间办动力分厂 主任、生产运管理、计划统 事员行科科长、办计成本核算、公室主任文秘人事及党务闭路电视维护工、下料工、晒图复印、消防员、经警、分厂天车司工人 司机 机、分厂司机、司炉工、地震监测工、值班工、打磨工、保管工、装卸工、搬运工附件九： 一般员工岗位分布表（续）一般管理人员系列A类B类C类（500以D类（350-400）E类（300-350）F类（200-300）G类（200以下）（400-4