公司人力成本管控探讨

人力资源工作运营3：公司人力成本管控探讨22023/9/16主题

三、2020财年人力编制及预算的组织工作一、人力成本控制的反思与举措人力资源部2020年2月6日二、2020财年各业务体系人力编制控制思路32023/9/16一：背景与动因二：根本目的人力成本控制的反思与举措三：人力成本控制的关键举措42023/9/16优点11、2007财年至2019财年公司人员规模迅速膨胀，人力成本急速上升。2、金融风暴和电信重组导致人员结构性精简。3、行业竞争导致利润越来越低，控制人力成本势在必行。一：背景与动因52023/9/16优点1

形成“进退有序”的编制控制机制并提高人力资源成本的可控性。

二：根本目的62023/9/16高薪关键人才定义：招聘难度大、可替代性差、年薪50万以上，一旦文化融入困难，将造成较大的负面影响。具体举措：严格遵循面试流程，采用集体面试方式，集中决策。严格执行背景调查制度，做好背景调查。三：人力成本控制的关键举措举措一：有效引进高薪关键人才72023/9/16

为了避免人员过度膨胀，对普通级别人才引进实行编制弹性管控，根据业务发展需要进行招聘。

为了降低赔偿费用及风险，新入职专员及以下级别人员统一签订短期劳动合同，合同期限为1至2年。举措二：对普通级别人员编制实行弹性管控举措三：与新入职专员及以下级别人员签订短期劳动合同82023/9/161）末位淘汰周期：定期淘汰：根据年度综合评定结果排名实施定期淘汰，周期为一年一次。不定期淘汰：对任职能力或业绩达不到岗位要求，或者严重渎职给公司造成损失的员工实施不定期淘汰。2）末位淘汰比例：年度末位淘汰比例，由公司决策层根据公司人才策略，结合年度人力规划与编制计划作出决定，届时公布。3）末位淘汰依据：以年度综合评定结果和日常考核结果为依据。举措四：严格实施[（人事）字06第8号]《末位淘汰制度》92023/9/16

定期对干部进行盘点，制定干部分层分级的培养计划。加强“前后台”、“跨系统”干部轮岗计划，提升公司复合人才的培养。在资源允许的条件下，适度引进专项培训。举措五：坚持干部以内部培养为主，外部引进为辅102023/9/16

公司副总及各部门一把手要有带队伍的意识与能力，在部门的工作实践中学习和共同提高。各部门要组织学习新知识，提高部门的创新能力。举措六：建立学习型组织，形成内部人才培养机制112023/9/16

人力资源部提供工具与方法，业务系统配合开发。明确岗位任职资格要求，确定选材标准，降低招聘成本与用人风险。运用任职资格标准要求激发员工潜能，提高人力成本效能。举措七：全面推广与建设任职资格体系122023/9/162020财年各业务体系人力编制控制思路一：研发体系编制控制思路

坚持研发体系人力编制的刚性，对压力较大的项目给予人员补充。当项目数量突破计划项目数量可进行人才的补充，但须提出《人力投入产出分析报告》。对公司批准的战略性业务，可进行专项人才的招聘。132023/9/16二：营销体系编制控制思路

营销体系的现有编制为完成年度任务的主体结构。根据营销年度销售目标的实际规划，考虑到可能的业务外部环境和内部策略的变化，给予正负5%的编制弹性。在上述原则下，营销总部可引进5至10名的营销管理人才，营销一线人员实行总部统一规划统一招聘原则。142023/9/16三：供应链体系编制控制思路

非生产一线人员严禁增编，生产一线人员可根据产能要求有计划地增减编制。四：职能体系编制控制思路

在既定编制范围内进行人员补充，禁止增编。152023/9/16一：人力资源编制及预算小组

2020财年人力编制及预算的组织工作二：工作计划三：时间节点及相应负责人162023/9/16一、人力资源编制及预算小组一）小组成员组长：副组长：组员：二）小组工作职责

1、确定各体系20财年总编制；

2、分解确定月度、季度滚动编制；

3、根据编制情况测算人力成本172023/9/16二、工作计划序号工作计划1召开20财年人力资源编制及预算启动会议2各体系梳理现有编制3与各业务部门负责人沟通确定20财年新增编制计划4测算新增编制人力成本5测算各体系20财年年度人力成本6各体系组织召开20财年人力编制及人力成本预算评审会7