学院筹备建设实施方案

企业商学院筹备建设实施方案(超详细版,内含各项管理制度)

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文件编写：企业文化中心编写日期：201911PAGEPAGE1/27目录第一章：基本概要一、培训工作的原则、目标及适用范围二、职责分工一、商学院架构二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架二、培训内容框架三、培训方式框架第四章培训需求管理一、培训需求分析对象二、步骤：一、培训需求分析对象二、步骤：三、培训需求调查第五章商学院内部讲师选拔评审及培养一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、管理和有效激励四、方案整体思路五、内部讲师的评审与选拔流程第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准二、基层管理人员培训课程三、新进人员培训课程四、在职员工五、课程开发立项六、课程开发成果七、课程开发激励第七章建立科学的培训考评体系一、效果评估分类二、生产员工培训考评三、干部培训考评第八章培训档案管理一、主要内容二、员工培训档案三、讲师培训档案第九章2019第一章总则构筑和完善培训管理体系，规范培训管理活动，强化培训教学质量管理，把培训做为管理驱动工具，持续打造学习型组织，提高每一位员工的技能。二、商学院的职能XX三、培训原则、培训方针和培训目标为确保所有影响产品质量的每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则和培训方针，以作为整体培训需求的总输入。效果为目标，建立实用化高精尖人才培养的机制，使每一位员工均成为战略业务单元。为使组织的培训能力为满足组织的需求而展开，并在各培训层次上具有清晰的追求，本集团制定如下培训目标：1、建立内部培训教材库和内部培训案例库，为后续培训工作提供充足的资源；2、培养高级、中级、初级及新入职员工，保证所有人员全部合格上岗；3、重点推进一线班组长的管理技能培训和一线员工的技能培训，为保证产品质量提供人力资源。2四、20192020201911ISO100152019126100%；100%；30），一线员工≥20五、培训对象PAGEPAGE3/27XXXX第二章商学院管理委员会一、商学院定位3、传播卡美多文化价值观，增强企业凝聚力；4、通过商学院的培训，促使员工更快提高自身能力，以满足岗位或集团发展的需要，同时也更好的实现员工自我提升的需要，确保个人绩效与组织绩效及的提升，增强企业核心竞争力。一、商学院架构商学院院长商学院院长商学院执行院长培训管理课程研发讲师团评估团三、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）委员会成员：执行院长：由集团人力行政中心负责人担任。培训管理部部长：由集团人力行政中心培训负责人担任。讲师团组长：从集团内部讲师队伍中选聘有能力者兼任。讲师：从集团内部选拔有能力、有意愿并经考核适任的人员兼任。课程开发研究员：从集团内部选拔有能力、有意愿并经考核适任的人员兼任。2、职责：培训管理部部长：建立商学院具体执行细则，并实施。课程研发组组长：带领研发人员研讨集团出现的各种实际问题，并提出有效的培训解决措施。完成研发任务。组员：参与培训体系建设，负责培训实施及训后转化。PAGEPAGE4/27课程开发研究员：在对集团业务深入研究的基础上，根据战略发展对人员能力的需要，开发有针对性的专项内部课程。委员会性质：委员会之职责：执行培训计划，组织和主导本企业各项培训活动的正常开展；培训和考核培训师的胜任能力与培训效果；稽核受训学员训练目标达成状况；委员会工作细则出书面考评；各季度考评小组名单如下：（表一）考评小组安排表季度季度第一季度第二季度第三季度第四季度备注名单考评小组名单组长组员面形式，公布下个月度公司具体培训计划。（遇公休日顺延），通报本季度各项考核结果。向公司递交《季度培训考评报告》。第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架一级培训机构为集团级：由集团人力行政中心负责安排的公司全体员工、分公司主任级以上职员（含主任）的培训，以及集团人力行政中心统一安排的公司范围的业务培训。责任人为公司集团人力行政中心负责人；二级培训机构为分公司级：指由分公司人力资源部负责人安排的分公司全体员工的培训。责任人为分公司人力资源部负责任人。以上各级培训机构的负责人应将本级的培训需求、培训计划、培训计划的执行情况、考核情况及时与人力资源部和各级部门沟通。三级培训机构为部门级：指由各职能系统安排的部门全体员工的培训，责任人为部门负责人二、培训内容框架PAGEPAGE5/27良好的绩效，促使流程的加速打下基础；培训内容共划分为六大模块：管理知识模块、储备干部建设模块、岗位技能模块、新员工培训模块、企业文化及制度流程模块、学历促进模块管理知识模块针对高、中、基不同层别的管理者提供不同层别的管理知识和技能培训，以提高管理者的管理素质；根据年度业务重点确定年度通用管理技能的培训。储备干部建设模块基于解决公司现实及未来发展需要的管理类人才，以各业务系统为重点，重点放在解决工作中欠缺的能力、解决现实工作中的问题和未来需要的培训，角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。岗位技能模块不同职能部门的职员及时更新专业知识，不断提升岗位专业技能。4.新员工培训模块新员工在开展工作前，由总部人力资源部或分公司人事行政部门进行通用知识培训（视情况进行面授或提供自学教材）。同时，还将通过带导师制度对新员工进行系统完整、针对性地业务知识与技能培训。5.企业文化及制度流程模块6.在职学历进修模块根据业务需要和公司构筑人才高地的战略，安排优秀职员及中高层领导等参加针对性的外派培训。以在职大学及研究生课程内容为主。6.在职学历进修模块根据业务需要和公司构筑人才高地的战略，安排优秀职员及中高层领导等参加针对性的外派培训。以在职大学及研究生课程内容为主。持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销，认证不合格的原则上不予报销；7.2三、培训方式框架各类培训结合集团管理现状，在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式。1.新员工导师制度新员工入职，人力资源部将安排专人引导新员工快速进入工作角色，组长以上管理人员才能具备导师资格，导师有义务科学合理地辅导新员工工作，并带领新员工在短时间内全面了解企业文化，熟悉公司制度及工作职责，指导新员工顺利完成工作，并在一年内对之持续的沟通与业务指导。定期阅读+读后会谈针对管理中存在的问题，规定在一定时间内阅读完指定的教材、书籍或杂志（这些材料是针对工作中出现的问题而确定）。读完之后针对工作中出现的问题写读后感想，并据此对工作中出现的问题进行分析并写出解决方案。视频/在线培训外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或者院校所组织的培训。专题研究：为充分总结公司内部经验，集团组织各职能部门、分公司负责对管理中存在的问题确定主题，组织讨论以帮助大家认识和解决问题。鼓励自主学习：为充分满足员工的个性化培训需求，支持员工参加社会学习。根据员工需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持员工参加社会及行业举办地旨在提高职业意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。户外拓展训练：商学院每年组织两次或以上员工户外拓展训练，需要各机构/部门提出，经集团领导审核后执行。四、商学院实施流程培训输入培训输入培训执行培训输出培训需求调查培训计划制定培训课程开发培训评估训后转化培训课程实施第四章培训需求管理工作绩效，特制订培训需求管理。一、培训需求分析对象3才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩效找到员工的不足或缺失；三是岗位任职资格要求（既：岗位胜任素质模型）。四是招聘产生的需求，主要调查范围主要是公司领导层和管理层。用企业的内部培训来满足，也可通过外部招聘来满足。二、步骤：第一步：查找绩效差距。第二步：寻找差距原因。第三步：确定解决方案；第四步：人员分析之人才素质模型（1.员工的知识结构；2.员工年龄结构；3.员工能力分析）。三、培训需求调查调查分类根据范围分：分为集团培训需求调查和各分公司培训需求调查。2.发起调查其他部门、或集团内其他分公司配合。调查时间月第二个工作周完成。临时培训需求调查，根据需求原因确定调查计划，并按计划阶段性推进。一般最多应在一个月内完成。4.调查范围临时培训需求调查：根据培训需要，选择代表性人员进行。5.调查内容个人：对培训的认知，对所在单位或集团的认知，培训意愿、目前工作问题或困境6.调查方式计分析。谈结果，整理汇总成调查结果。查阅式：由发起单位根据当次调查要求，选择需要被查阅的资料范围，制定需要查阅的绩效考核记录、PAGEPAGE10/27奖惩记录、学习记录等。绩效考核分析法：分析绩效不佳的问题所在，原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。一般应将至少两种方式结合使用，以增加调查的有效性。7.调查结果应用由集团发起的年度培训需求调查，最终形成《集团年度培训需求调查报告》，并根据该报告制定《集团年度培训计划》。由机构人力资源部门发起的临时培训需求调查，最终形成某机构专项培训需求调查报告，并根据该报告制定专项培训计划。第五章商学院内部讲师选拔评审及培养2015形资产和竞争优势。内部讲师队伍建设与培养的三个步骤：一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、管理和有效激励四、方案整体思路（表二）选拔培养使用、管理和激励附录一、基本流程一、使用一、自研课程规定二、原则二、成长路径二、管理二、评审委员会三、报名条件及要求三、培养方式1、档案管理四、选拔形式2、学习与活动管理标准》3、保密管理五．内部讲师的评审与选拔流程1.选拔流程评审方案评审方案发文通知成立评审委员会组织报名颁发聘书及公示确定内部讲师名单组织现场评审2.内部讲师的选拔原则PAGEPAGE9/27……）。内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）。内部讲师所讲课题要结合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓励创新、鼓励引进。3.内部讲师的申报条件在团队管理、业务管理、生产管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究；具有较强的语言表达能力和感染力；有意愿和精力投入培训工作中；愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验；公司高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。4.内部讲师的申报方式及要求的人员可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进行报名序号课程体系序号课程体系要求1职业化素养知识与公司发展匹配，公司经营所需23通用管理专业管理类公司匹配的基础管理公司所需，具有推广意义4专业技术类公司所需，具有推广意义相关课题职业礼仪、会议技巧、时间管理、沟通技巧、压力与情绪管理等领导力、分权与授权、项目管理、目标与计划管理等ERP、OFFICE能、公文写作技巧等报名容必须体现整个课程的设计思路（大纲）、课程学习目标及评估方案等内部讲师的选拔形式：（即初选）人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔（即终选）；（如表）评分；评审项目评分情况评审项目评分情况101010实际评分培训课程课程目标的明确程度内容的针对性与实用性内容设计的逻辑性和系统性PAGEPAGE10/27教材内容丰富，表现形式多样10评估方案的有效性10授课方式10授课能力课程的熟悉程度10语言组织与运用10课件制作10配套资料学员教材5试题5总成绩评审意见：请在最终评审后打“√”。胜任内部讲师（ ） 不胜任内部讲师（）尚需考察（）评审员签字：评审意见：请在最终评审后打“√”。胜任内部讲师（ ） 不胜任内部讲师（）尚需考察（）评审员签字： 有义务熟悉该课题、组织备课并参与评审—即补充选拔；100补充选拔落选，则课程仍被保留待有合适人选后再进行选拔；3内部讲师的核心能力素质模型核的参考基准（表五）评估问题分值描述分享意愿分分分有表现欲，喜欢在众人面前演讲乐于主动告知他人自己掌握的新资讯、新知识、新技能乐于主动分享自己总结提炼的经验或心得1讲义完整，基本结构清晰，讲解内容饱满流畅

讲义准备充分，针对性强，工具完备，案例充分恰当分主动听取意见，不断评估自己的授课情况，并作出调整知识和案例丰富，新鲜，总结精炼分案例、视频、故事安排充分得当，追求完美仪容仪表得体（服装、头发、配饰等没有不妥之处）1站在讲台上情绪饱满，能吸引学员注意肢体语言运用合理；授课清晰流畅，易于理解感染力 3应变能力 1分

能影响学员的思路和掌控现场气氛（或娓娓道来，或情绪激昂，特点突出，引人注目）现场能感受到其独特的人格魅力（例如亲和、威严、幽默等）可以轻松地带动现场气氛，能有效影响学员的情绪和思路，并产生强烈的吸引力培训准备能够应对变化，调整培训内容培训过程中，对学员的提问、要求能够应对得当PAGEPAGE11/27分分分分分需求把握很好的掌握授课内容，并能随时根据新要求做出重点调整能很好的应对培训现场突发事件，有能力结合现场重新组织授课语言临场应变能力较强，能够灵活的根据不同的受众人群及时调整培训方式与方法对新信息的掌握与反应非常迅速，并能及时结合实际调整授课方案课程内容结合公司情况有能力针对公司经营需要开发培训课件，培训内容与公司需要结合度较高善于进行需求调研，能够很好的把握公司战略，开发相关课件培训课件体现思路、方法，能很好推动需求点问题的解决课件内容逻辑清晰逻辑分析能够对培训需求进行逻辑分析，针对需求点，梳理讲义逻辑无论讲义还是现场语言都体现流畅的逻辑性分标准：初级：6-8分 中级：9-12分 高级：13-18分内部讲师成长方向评级通知评级通知自主申报组织报名资质及绩效审核组织现场评审评审委员给出成绩颁发证书及公示确定晋级名单（表六）序号 指标

初级讲师——中级讲师

满足如下条件可晋级高级讲师中级讲师——高级讲师初级/中级培训讲师经验11上一年度授课时间累积20301 上一年度培训效果评估成绩均分≥80均分≥85报公司备案的自主开发的课程35评审委员给出的晋级评分9-1314-182 获得优秀培训师称号24晋级评审形式力资源部通知本人可申请晋级，并于年初组织进行晋级评审;力资源组织评审.PPT，核心内容体现授课方面的业绩;评审委员根据讲师现场述职进行晋级评分，经成绩核算，达标者晋级，未达标者继续原级别.PAGEPAGE12/27时间时间已备案课程/学时未备案已备案课程/学时未备案已备案课程/学时未备案内部讲师培养方式10）：授课与现场训练结合；课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）。PPT企业内训师培训：取得国家企业培训师资格认证（考虑中级讲师给与）知识交流会：定期开展各种知识交流会，共同研发新课件12.内部讲师的使用、管理和有效激励1）．内部讲师的使用人力资源部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，人力资源部定期抽查、评估与跟踪；协调与安排；公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的，由人力资源部统一安排内部讲师讲授，内部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排；训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善公司培训体系。内部讲师的管理建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等；）、培训效果评分等；教案，试题及评估方案均需在人力资源部备案；内部讲师的精品课程进行定期宣传，利用板报、新闻、通知、知识管理等多种形式。3）内部讲师的降级及退出机制讲师队伍。降级或退出的人员如需再次加入或升级仍旧参见评审及评级机制进行办理。序号 指标初级内部讲师标准中级内部讲师标准高级内部讲师标准初级/中级培训讲师经验工作满半年11上一年度授课时间累积520301 上一年度培训效果评估成绩均分≥70均分≥80均分≥85报公司备案的自主开发的课程135年度考评人评分评审员的胜任意见9-1314-182 获得优秀培训师称号13.内部讲师的有效激励241）授课津贴：初级中级高级PAGEPAGE13/27业余时间业余时间方可准许授课。80/1（1）的授课津贴。5000担。条件是：20（20）。课程7520（20）；或者，在本公司内部授7550%的外训费用。第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准总体标准为有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力；有利于企业组织目标的实现，有利于竞争能力、获得能力及获利水平的提高。二、中高层管理人员培训课程管理技能培训：领导技能提升培训、团队建设、管理沟通、目标管理与控制、激励管理等；中高层管理培训：人力资源管理、市场营销管理、财务管理、职业素养、生产运营管理、目标管理、教练管理等。三、基层管理人员培训课程1.管理知识监督管理的任务、责任和权限；工作标准化与全面质量管理；会议组织与控制；团队管理及新时代员工管理等2.管理工作的实施如何进行人员调配；如何进行进度管理；PAGEPAGE14/27如何对下属进行评价和奖惩；如何进行革新改进等。；五、新进人员培训课程集团发展历史及愿景介绍集团的经营历史、宗旨、规模和发展愿景，企业文化、价值观和目标的传达。让新员工了解集团提倡什么、鼓励什么、追求什么；激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；集团的规章制度和岗位职责使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制等工作要求。集团内部的组织结构使员工了解各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；集团业务培训使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；介绍企业的经营范围市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强所有员工的市场意识；集团行为规范如关于职业道德、环境秩序、作息制度、道德规范、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。新进人员培训的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习、模拟设备学习等等。五、在职员工a.资格/上岗证培训；b.技能提高培训；c.关键事件培训；d.职业道德培训；e.新技术培训；f.日常技术技能复训；g.素质能力培训；三、课程开发立项《年度培训建设计划》的教材（讲义）、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程开发范畴，不予立项。《课程开发项目实施计划表》（附件），计划应包括：项目参与人、教材（讲义）方案、主项目责任人可以组建项目小组。七、课程开发成果（讲义）、教学大纲、考题集等内容。教材（讲义）教材包括讲师讲义和学员讲义。教学大纲学设施和教具、实验实习安排、学时分配等。习题集成果验收课程开发完毕，培训部组织公司相关部门负责人以及部分员工组成项目成果评审会进行审核验收；验收通过后，项目成果归培训部管理，该课程可进入实施环节。课程开发难度系数课程开发项目难度系数，由项目成果评审会评委评估，填写《课程开发项目难度系数评估表》；课程开发项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行评估。八、课程开发激励开发课程”的开发人员，给予一次性奖励500-2000元。第七章建立科学的培训考核体系一、效果评估分类新员工培训评估：从对培训的反应层面和知识的掌握情况及行为改善层面对其进行评估。管理知识模块培训评估：从培训的反应层面、培训知识的领悟掌握情况及行为改善层面进行评估。员工梯队建设模块：从对培训的反应层面、培训知识的掌握情况及行为改善层面进行评估。岗位技能提高的培训评估：从对培训的反应层面、知识的掌握情况、行为改善层面及培训后效果的改善情况对其进行评估企业文化及制度流程模块评估：从对培训的反应层面、行为改善层面及培训后果的改善情况对其进行评估。二、生产员工培训考评CA（含）以下级基层干部的启用和升迁考核标准之一。三、干部培训考评干部培训考核与公司年度调薪挂钩，考评时段与公司年度调薪时段同步进行。6301230考评方法：105为考评依据。考一次，由培训委员综合本月度培训内容统一出题。与技术有关的将理论与实操相结合。4）授课讲师之课程评分，以培训管理委员会考评小组评分为基准。积分计算：总积分=（参与得分+考试平均分）÷23.考评细则），均在考评之例。培训考评得分作为下年度调薪和岗位晋升之重要考良依据。薪酬换算公式为：个人实际调薪幅度金额=个人年度调薪幅度金额×个人培训考评得分÷1004.考评执行评分内容课程设计评分内容课程设计组织效果表达能力个人风采其它（20%）（20%）（20%）（20%）（20%）第八章培训档案管理一、人力行政中心负责建立公司组织培训档案，主要内容有：年度培训绩效分析报告；培训课程：培训方案、教学大纲、教材（讲义）、习题和试卷等；激励记载等文件资料。二、员工培训档案等情况记载。三、讲师培训档案等。第九章2019一、新员工培训新员岗前教育培训（以下简称为岗前培训）；目的使入职新员工对公司有一个全方位的认知，了解并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色，融入工作环境，让新员工体会到归属感。岗前培训课程安排，详见《新员工培训课程表》。新员工入职培训课程范本序号 一知识篇

课程大纲公司管理政策

课程内容说明公司历史沿革、文化；公司组织战略、主营业务及经营状况；公司组织机构、下属单位及部门功能介绍;岗位职责、公司制度、培训管理办法、绩效考核制度、薪酬福利、职位晋升等政策。公司的业务及操作流程介绍 品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等；以及公司（导师制） 各岗位业务操作流程的介绍;质量管理体系 品牌质量体系、ISO质量体系;二 能篇

制鞋知识

面部针车技术/知识、裁断技术/知识、底部技术/知识工作中应具备的职业道德和员工行为举止规范等。具体内容有：职业道德、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装、日常接待礼仪等的规范要求;PAGEPAGE18/27安全知识安全知识现场操作安全知识；交通安全知识、消防安全知训、急救知识拓展训练调、沟通、信任度、团队协作能力三能力篇团队任务通过给培训团队布置某一项任务，团队通过协作，在指定时间内完成某一项具有一定难度的任务。二、重店岗位培训重点岗位技术培训（以下简称“技术培训”）经考核并取得上岗证后才能上岗工作按其入职起薪标准，计算培训出勤工资。序号 课程系列 课程大纲新员岗前教育训练员工教育培训系列 重点岗位技术培训员工安全教育训练工厂物控管理、企业基础工程建设系企业运作基本程式例

课程设立说明企业综合实力之目的。和营造现代学习企业打牢基础。沟通能力训练公文写作训练

3

异常事务处理训练生产排线与流程控制授权与控权的艺术问题员工的管理

最基础的管理行为培训着手，力求实队的综合战斗力。核心员的激励4 企业资讯化管理系例 管理系统工具运作PAGEPAGE19/27管理操作基础知识普及内部网管理操作基础知识普及内部网络使用知识力资源面部岗位技术培训课程（范本）工种工种课时训练课程内容考试专案备注1. 基础知识训练：讲解针车结构、车位基本姿势、针车维护常识。针车基本常识2. 基本用料介绍：面部用针线介绍；针（书面）面部鞋型号齿轮代码介绍。车3.直线技术训练。无线路直线针车训练。考 试培4. 管理理念宣导训无图案直线训练；有图案直线训练1#针车考试达成针车C级标42＃图案技术训练；刹车训练；天术培训评标准》第4天 3＃图案技术训练；综合技术训练1. 皮料的认识，鞋面号码齿认识手2.鞋面左右脚认识；常用胶水的认识工训削皮、刷胶水训练剪刀训练：用废料训练剪刀练第2天 用锤训练：拗边训练，比板拗直线边1#、2#拗边图案考试3天1.2.3.组合训练：组合有直线内里、直线鞋面。比板拗有弧线的鞋面。贴带子内里/贴密鞋内里3#、4#拗边图案考试达成针车C级标术培训评标准》工种项目工种项目编号1#2#3#4#5#6#7#合计备注各级别员工考核时，连续完成三套图案作业。秒）÷3×品质分/100C＝B100%；A＝B100%10针车A分/秒B分/秒手工CA分/秒分/秒B分/秒C分/秒裁断机手培训课程表PAGEPAGE20/27培训项目裁断机手培训 培训时间

总课时

2第一天

理论 裁断生产状况裁断工作原理鞋材的基本知识认识实物，裁断机基本结构和

基本常识与常用工具使用；机手的基本操作方法及实习动作；天然皮革合成材料的识别如：性

2.一步工作打下基础理论 1.刀模的运用2.1.刀模记号齿的识别、排刀方式握使用重点与护理；第二天 和常用的刀模护理方法与原则2.使学员在工作中养成一种正确实习 2.试机：在面里底料裁断过程式模、数量的核对

艺技术顺利展现的基本条件与握其重点。第三天

理论 1.裁断实务操作流程理论考核与互动提问实习 1.裁断实务操作2.实作考核互动提问

了解学员就上述课程内容与消化程，并及时现场了解与讲解，实践与理论相结合底部腰邦手技术培训课程表（待订）底部钳邦手技术培训课程表（待订）底部中后段重点岗位技术培训课程表（待订）（待订）（课时/45）D.全员消防安全知识培训培训项目 在职员工培训公共课程课程安排

培训时间总课时2课时课

理论实习

11

警钟常呜，周期性进行消防训练，确保全员高度重视消防安全E.特殊岗位员工培训课程表PAGEPAGE21/27时间（暂定）时间（暂定）课时培训对象课题教练36732仓务全体职工帐物相符之基本技巧43872后勤全体职工作好生产的勤务员58942全厂特料员（含）领料员物料收发基本程式1组长以上级干部安全急救常识二、干部培训培训班设立原则：任、经理、四级合班受训（重点训练中间层干部、所以，组长重复参与中级班训练），全体文职人员合班受训；主任、经理级分批外训的方式开展培训课程。培训班建制AB培训委员会核定）高级班：副总、总经理培训班运作计划：（具体方案另行拟定）试为辅；考核结果纳入学员年度综合考核成绩。力。教练若干人。并举行总结年度报告会，予以表彰。三、训后转化：11）训后分享会：培训结束后进行的讨论会，分享各自的心得、体会，将课堂所学进一步巩固和延伸。合理化建议：根据培训所学，结合集团实际现状，提出解决问题的实际措施，以合理化建议方案形式呈现。2）工作改善小组：针对具体问题，以专项研讨小组形式，最后以现状得到改善、问题得到解决为目标。绩效改善计划：根据培训所学内容，由上级和员工本人共同商讨，提出改善绩效的实际行动计划。22019月份课程系例培训对象授课时间初拟课题一企业基础工程建设商学院开班典礼公司的