【“社会对人力资源专业的了解和认可”情况调查报告6600字（论文）】

“社会对人力资源专业的了解和认可”情况调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u16295前言 15099一、调查目的 213846二、调查方式 2284551.问卷的发放 2122652.问卷的内容 22478三、数据统计与分析 2185461.社会对人力资源管理专业的了解度 218892.社会对人力资源管理专业的认可度 431373四、调查项目现状 527660五、存在问题 6260421.国家因素影响 6165452.社会因素影响 71983.个人因素影响 85052六、原因分析 9201841.管理观念落后，缺乏科学的人力资源理念 9140732.人才培训方式单一，培养效果差 945853.人才流失 1026640七、调查总结与对策 1035611.总结 10194262.对策 10前言人力资源管理是一项极为重要的学科，可分为宏观管理和微观管理。宏观上来看，人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使其适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。微观上来看，人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。调查目的人力资源管理专业不仅是各大高校的一门重要学科，同时也为各大企业所重视，人力资源管理专业似乎一时之间成为了一块“香饽饽”。但是，社会大众对于人力资源管理专业又是处于怎样的了解和认知，有待调查。由此我们，以社会对人力资源管理专业的了解度和认可度为出发点，通过问卷调查的形式确定“社会对人力资源管理专业的了解度和认可度”为课题的社会实践，其意义和目的在于通过分析部分地区的人们对于人力资源管理专业的认识和看法，由此来看到社会对于人力资源管理专业的普遍认识和了解，进而帮助人力资源管理专业学生树立正确的专业观念，就业观念，帮助他们指明就业前景。二、调查方式1.问卷的发放本次问卷通过小程序二维码扫码共发放55份，有效问卷55份，发放时以某一区域为主，随机发放，基本上做到了男女生1:1的比例发放。2.问卷的内容问卷内容主要包括对于人力资源管理专业方面的认识和了解，以及对于人力资源管理专业就业前景方面的看法。三、数据统计与分析1.社会对人力资源管理专业的了解度1）问题：您认为人力资源的就业形势如何？[单选题]根据调查问卷可知：本题有效填写人次为55人，其中选择“一般”的人数为29人，占比52.73%；选择“好”的人数为19人，占比34.55%；选择“不好”的人数为2人，占比3.64%；选择“不了解”的人数为5人，占比9.09%。2）问题：您认为人力资源专业所需要的技能？[多选题]根据调查问卷可知：本题有效填写人次为55人，其中选择“学习本专业知识，获得更好的成绩”的人数为47人。占比85.45%；选择“获得相关证书”的人数为48人，占比87.27%；选择“积累实习兼职经验”的人数为53人，占比96.36%；选择“参加社团活动，锻炼自己”的人数为34，占比61.82%；选择“参加社会专业机构培训，提升个人专业实操能力”的人数为48人，占比87.27%；选择“其他”的人数为4人，占比7.27%。3）问题：您认为从事人力资源专业相关工作应考虑的首要因素是？[单选题]根据调查问卷可知：本题有效填写人次为55人，其中选择“工作前景”的人数为17人，占比30.91%；选择“薪资待遇”的人数为15人，占比27.27%；选择“职业提升广度和深度”的人数为21人，占比38.18%；选择“跟随社会大流”的人数为1人，占比1.82%；选择“其他”的人数为1人，占比1.82%。4）问题：您认为作为一名人力资源管理者所需具备的素质是？[多选题]根据调查问卷可知：本题有效填写人次为55人，其中选择“人际沟通能力”的人数为52人，占比94.55%；选择“服从和抗压能力”的人数为40人，占比72.73%；选择“专业知识”的人数为43人，占比78.18%；选择“外语和IT技术”的人数为32人，占比58.18%；选择“宽广的知识面”的人数为39人，占比70.91%；选择“工作经验和实践能力”的人数为41人，占比74.55%；选择“执行能力和实践能力”的人数为44人，占比80%；选择“团队协作能力”的人数为38人，占比69.09%。2.社会对人力资源管理专业的认可度1）您认为人力资源在企业的地位如何？[单选题]根据调查问卷可知：本题有效填写人次为55人，其中选择“重要”的人数为42人，占比76.36%；选择“一般”的人数为13人，占比23.64%；选择“不重要”的人数为0人。2）您认为人力资源管理专业未来薪资水平如何？[单选题]根据调查问卷可知：本题有效填写人次为55人，其中选择“待遇高”的人数为12人，占比21.82%；选择“待遇一般”的人数为16人，占比29.09%；选择“待遇低”的人数为1人，占比1.82%；选择“取决个人能力水平”的人数为26人，占比47.27%。调查项目现状根据网络资料显示，随着企业观念的不断发展，目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解，HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，尤其经过专业学习的HR人才，基本都已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。同时，在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至2万元;薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，还将有望继续上升。另一方面，市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构不能适应市场的需要，必须是复合型的才能适应。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。由此看来，人力资源管理专业的就业前景相当明朗。然而，根据本次的问卷调查和上述所列出的数据可以看出，人力资源管理专业落到现实，其就业前景尚不明朗。那么，又是何种原因导致了网络与现实的巨大反差，人力资源管理专业到底又存在着哪些问题。五、存在问题1.国家因素影响1）经济国家的经济，无论在总体上，还是在它的各个部门上，都是影响人力资源管理的主要外部环境因康。一般地，经济繁荣时，不容易招聘到合格的工人；另一方面，经济衰退时，可适用的求职者却很多。使经济形势变得更为复杂的是这样的一个事实，国家的某个部门可能处于衰退期，另一个部门处于缓慢复苏期，而另外一个部门则处于繁荣期。2）法律法规另外一种重要的外部力量影响着人力资源的管理，它涉及到一个国家的法律法规的限制。许多国家的行政命令也对人力资源管理产生重大影响。这些法律法规会直接影响整个人力资源政策。3）技术发展人力资源管理的一个重要的关注点是已经发生和将发生的技术变革对商业所产生的影响。人力资源管理具挑战性的领域将是培训员工，使之跟上迅速发展的技术也导致对从事有关工作的人员的素质不断提高。2.社会因素影响1）企业对人力资源管理专业的认知存在偏差虽然我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，但实际上，许多企业对于人力资源管理的定位依旧是错误的，人事部门仅仅只是形势上改名为人力资源部门，但依旧没有发挥起人力资源部门所承担的作用。人事部门和人力资源部门的共同作用在于负责招聘和管理人事档案等工作，而人力资源部门区别于人事部门最大的差距在于，人力资源部门还承担了人力成本核算，员工绩效考核，员工培训，为财务部门提供人力成本依据等工作。人力资源部门责任不明确，没有摆脱过去人事部门局限的问题广泛存在于我国的中小企业中。2）就业前景不明朗市场经济的本质从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。并且近两年来，每年参加人力资源管理国家职业证书鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定和在职研究生考试。3）薪资差异大根据网络普遍说法，人力资源管理者的工资不菲，据调查，大集团公的人力资源总监薪水一般月薪数在1万-1.5万元或高达1.8-2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元-1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。然而现实情况是，根据地区差异以及公司企业规模大小的不同，人力资源管理者的实际薪资差距浮动过大。沿海地区、江浙沪地区人力资源管理者薪资水平普遍高于内陆地区；大型私有企业、跨国企业、外资企业、国有企业人力资源管理者薪资水平普遍高于中小型企业。加之，前面提到的企业对人力资源管理专业存在认知偏差，因此，依旧把人力资源管理者看做简单的人事，进而导致薪资水平低。4）专业素质要求高人力资源管理者的素质要求高。在个性方面，要求乐群、灵活的外向型性格，要具有较强亲和力，心胸豁达。同时也要善于倾听，富有全局观念，保持思维活跃，敏感度高，善于观察和分析。在成就动机方面，要求其积极主动地计划、安排，自己去创造机会，避免问题的发生。有很强的追求成功的愿望，想方设法地把问题做得最好。遇到问题懂得寻求别人的帮助，充分利用资源。为了确保工作的顺利完成，关注细节性的问题。在管理方面能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法通过各种途经来影响他人。敢于做决策，果断并强行执行。一个从事人力资源的人要有良好的沟通能力和协调能力。具有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。具有团队领导的能力，了解人性，知人善任。既有能进行战略思考的素质，又有把琐碎小事做好的能力。具有较强的沟通能力，表达能力，有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。在个人特质方面要求自信，坚持，不畏强势。随机应变，容易接受别人的意见，应时改变。人看出波动。有一颗能够爱人的心，这样才会给能者上升的空间，才能给自己进取的时机。3.个人因素影响根据调查问卷可知，从事人力资源专业相关工作应考虑的首要因素主要为以下几个因素：“工作前景”、“薪资待遇”和“职业提升广度和深度”。从侧面也一定反映了大学生的择业价值观取向。大学生的择业价值观体现为两大取向。其中，工资福利、社会需要、工作稳定性、工作的社会性质等因素属于社会取向；工作环境、社会地位、自我价值实现、专业及兴趣等因素属于个人取向。男生在择业的过程中倾向于个人价值的追求，而女生则倾向于社会价值的追求。在我们国家，社会对男性的期望是出人头地，实现自身的价值，加之客观上男性被给予了更多的职业选择的机会，在某种程度上，他们可以根据自己的需要、兴趣、能力进行选择，因此更倾向于个人价值的追求；女生对社会价值的追求可能与社会期待的顺从与以家庭为中心以及求职过程中的性别偏见有关。由于偏见，女大学生不可能完全按照自己的需要、能力和兴趣来选择职业，单纯地追求个人价值会引起更强的性别歧视，因此她们在职业选择的过程中更注重社会的现实需要、工作的稳定性等因素。来自城市的学生比较注重个人价值的实现，来自农村的学生更注重社会价值的实现。来自农村的男生和女生都是在沉重家庭经济负担条件下完成学业，他们希望尽早为家庭作出贡献，因而在择业的过程中能比较理智地评估自己、了解社会，服务社会的意识较强；相反，来自城市的学生，由于他们从小生活条件比较优越，更关注精神方面的满足，关注自我的满足，注重个人价值的追求，更愿意选择符合他们需要、兴趣和能力的职业。六、原因分析1.管理观念落后，缺乏科学的人力资源理念企业管理者受传统人事管理的影响，没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要性，以事务管理为重，工作中一味的制定政策条文，以政策条文代替人力资源管理；把人当做固定的财产来管理，对人的开发和培训不重视，没有认识到人力资源管理的能动性、可开发性和发展性，缺乏以人为本的管理理念和科学的管理模式，没有将人员规划、配置、开发和利用提升到现代人力资源管理的高度。2.人才培训方式单一，培养效果差企业常见的人才培训方式有：邀请高校专业教授来企业授课、企业内部业务骨干给员工讲课、组织员工参加资格证取证考试等。以上方式基本上都是要求员工像学生一样规规矩矩听讲。通常情况下，企业为了提高听课率，会严格课堂签到纪律，对于员工迟到、早退、旷课的情况会纳入月度考核甚至通报批评。培训结束后，企业对培训效果的检验采用开卷考试的方式进行，甚至不做检验。然而培训效果如何呢？可想而知，员工借故请假、上课不认真听讲、干其他事情的情况比比皆是，导致效果差强人意，培训组织部门不甘心，却不好发作，渐渐将培训变成了工作之余的消遣。显而易见，这样的人才培养难以达到预期效果。3.人才流失随着市场经济的不断发展，整个社会为人才的发展提供了广阔的空间和可选择的机会。企业人才流失，给企业的发展造成严重损失。企业流失的人才大多经过多年的培训和培养,他们不仅具备专业知识，而且具有一定的工作经验。由于企业自身存在的晋升通道、薪酬分配、奖励制度等问题，这些人才不得不更换工作。大量人才流失的直接后果是企业人才队伍的衰落和市场竞争力的下降。虽然企业将不断地招募和吸收新员工，但同时也在流失人才。一方面，它增加了人力资本的损失；另一方面，影响企业正常生产经营秩序，不仅影响企业战略目标的实现，而且损害企业形象。调查总结与对策1.总结人力资源管理的专业学习需要得到加强，社会对于人力资源管理的观念需要进行转变。随着市场经济的不断完善发展，企业在市场中的竞争压