劳动合同法与薪酬管理pptPowerPointPre

《劳动合同法》与薪酬管理广东省总工会干校李晓明一

《劳动合同法》

对薪酬管理的影响在人力资源管理中，薪酬制度和用工制度、绩效制度是三项最核心的基本制度。用工能进能出

岗位能上能下

工资能高能低

是市场经济劳动用工的基本需求。

《劳动合同法》出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。

当用工制度、绩效制度受到限制的时候，薪酬制度的重要性就大大增加。

用工制度、绩效制度和薪酬制度三者之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。

如按照《劳动合同法》规定，企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪资制度调整其薪资水平。此时薪资制度对解雇制度就起到支持作用。

当员工业绩不好时，薪资制度可以与之相应配套，通过薪资调整起到绩效改进作用。

薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式。设计薪资制度，通过增强薪资调控能力，从而降低用工管理难度。

在新法环境下，薪资制度将成为企业人力资源管理的基础。

但是，《劳动合同法》对用人单位的薪资制度在多个方面也作出新的规定。一些原有的薪资管理手段受到限制。

新法带来了如下变化：一、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。

《劳动法》在薪酬管理上只强调最低工资标准。将最低工资标准作为底线进行强制性规范。至于最低工资标准以上的部分，归到单位的管理权限，由单位自主决定。而《劳动合同法》对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。具体表现为：1、试用期工资水平被规范

《劳动合同法》规定，试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。立法目的在于限制用人单位随意压低试用期工资的行为。2．派遣员工工资水平被规范

由于自有员工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣这种形式来激活用工制度。派遣员工和自有员工工资水平存在差异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争。

《劳动合同法》则规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬。

如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

这样，单位通过劳动力派遣进行工资福利改革的做法将可能成为违法行为。

二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。1、《劳动合同法》将薪资制度由用人单位单方决定的机制改为由工会或职工与单位共同决定。

《劳动合同法》规定，劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。

2、计件工资的劳动定额也不能由一方决定。许多用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳动生产效率，实行计件工资制。

计件工资制是预先规定计件单价，按照工人完成一定劳动定额来确定劳动报酬的一种劳动形式。

计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。

但计件工资制在实施中也出现了抬高劳动定额变相加班、员工过度超时劳动等问题。

在计件工资制度中，劳动定额具有重要作用。它是单位制订生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指标。

随着我国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业制订生产经营计划的重要依据。

行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反映在劳动定额上，《劳动法》规定由用人单位合理确定。

对劳动定额的标准，规定要按国家工时制度执行。即企业制订的劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下完成。

由于员工的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现部分员工完成，部分员工无法完成的情况。

为此，各地区对标准如何确定予以细化规定，主要包括两类：

其一，按国家标准确定劳动定额。由于劳动部门制订了大量劳动定额标准作为指导，部分地区规定企业要按此制订劳动定额标准。

其二，企业按照科学、先进、合理的原则制订劳动定额:在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。

如广东规定劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

在劳动定额确定的程序上，各地一般认为是企业的自主权利，不加行政干预。

企业怎么自主，各地有所不同：

如山东规定，制订劳动定额和计件单价，应征求企业工会或者职工代表的意见。浙江规定，劳动定额和计件单价应当通过工资集体协商的方式进行。《劳动合同法》的关于协商共决的规定，对劳动定额制订及与劳动定额密切相关的计件工资制的加班待遇问题产生了深远影响。

《劳动合同法》规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班加点。

这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的权利。其目的在于保护劳动者的劳动权益，限制企业通过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。三、劳动者对薪资水平的自决权利加强。国家对工资水平的干预以及集体制订的标准都要落实到具体的个人。为此《劳动合同法》加强了劳动者个人在薪资水平上的权利。

1．对工资水平进行模糊约定的做法不能使用

由于我国强调书面劳动合同的作用，故《劳动法》将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。

但《劳动法》对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。

因此在实践中形成了两种做法，一种为明确约定工资数额。另一种则不约定数额，只在合同中约定企业按工资制度发放。

许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明确约定工资标准的做法。

对于劳动报酬约定不明的，各地在实践中一般按用人单位和劳动者实际履行的工资水平予以确认。

但也有部分地区规定了特别的处理模式。部分地区规定按职工平均工资水平予以确认。

如广东对未约定工资或约定不明的，按政府公布的上年度职工月平均工资确认。但如果用人单位实际支付的工资高于上年度职工月平均工资的，则按实际支付的工资确认。而《劳动合同法》则要求劳动报酬必须明确约定。约定不明时工资数额不能按双方实际履行的数额确认，而是要由双方重新进行协商。

如果用人单位和劳动者协商不成的，则按用人单位集体合同规定的工资水平执行；如果集体合同未作规定的，则实行同工同酬。

这些规定迫使用人单位必须在劳动合同中列明工资标准。如果模糊约定将可能使企业付出额外的成本。

2．工资水平调整难以单方进行案例：

文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。文某从事车间工人工作期间每月工资约l200元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工资800元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复为l200元。争议焦点：

单位是否可以调整工资标准?

劳动合同的履行是一个长期动态的过程。用人单位的经济效益、人工成本和劳动者所提供劳动的价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动者的工资水平。劳动者也可能会与用人单位就工资水平进行协商，这些可能都会使实际履行的工资水平与劳动合同约定不一致。对此，实践中一般有三种处理模式：

1．不强求在劳动合同中约定工资标准，允许用人单位合理调整。

案例中的争议处理机构即认为单位调整文某岗位且告知了工资标准，文某也予以接受并就任，故单位调整工资属于合理调整，对文某请求不予支持。

2．要求在劳动合同中约定工资标准，但允许实际工资与约定工资不一致。

案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定。但单位调整工资属于合理调整，故对文某请求仍会不予支持。3．要求实际工资与约定工资一致，如不一致要重新约定。案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定；单位调整岗位仍要与文某重新约定工资，单位未做约定，不符合有关规定。

而《劳动合同法》强调要按约定履行，对合同变更强调要协商一致。劳动报酬如需变更，并应当采用书面形式。

在变更协商中，劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变更，只能继续履行原合同。

即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方没有采用书面形式，变更行为也不能得到法律认可。

因此如前述案例在新法实施后发生，合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款，属于无效条款。单位无权调整文某的岗位和工资标准，即使文某已经实际就任也属无效。文某有权和公司重新协商工资标准。协商不成的，则按集体合同确定工资标准，或者实行同工同酬。二

用人单位薪酬管理

的应对措施

面对严格的用工规范，灵活的薪资制度成为用人单位的唯一选择。但新法限制用人单位在工资分配和工资水平确定上的自主权利。要求用人单位在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准。一旦约定不清就会以国家标准代替企业标准。限制用人单位单方调整工资的权利，改为用人单位和劳动者协商的形式。

面对无固定期限劳动合同，当用人单位的经济效益、人工成本或者劳动者所提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理必须解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新法。一、了解国家规定并全面执行《劳动合同法》对薪资水平干预，制订了大量标准。面对刚性的法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法。否则将承担更为严重的法律责任。但国家规定较为繁杂，且存在着一些模糊之处。用人单位必须把握其真实含义，以免由于理解错误造成违法事实。

如最低工资标准即是一个典型例子。

现实中存在大量由于对最低工资理解错误导致违法的案例。

1．最低工资的内涵案例：

刘某月收入约l000元，包括基本工资600元．加班工资300元，夜班津贴50元、伙食补贴50元。每月还需交社保费l00元、公积金50元，个人实得850元。当地最低工资标准为600元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，称工资低于最低工资标准。争议焦点：

刘某工资是否低于最低工资标准?最低工资标准的含义：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准具有三大特点：

其一，最低工资标准是指劳动者在“法定工作时间”或依法“约定的工作时间”内提供劳动从而获得的劳动报酬。因此，加班工资不能纳人最低工资标准。

其二，最低工资标准是劳动者在“正常劳动”情况下获得的劳动报酬。因此，津贴不能纳入最低工资标准。如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴。

其三，最低工资标准是“最低劳动报酬”。因此，一些非劳动报酬的福利不能纳人最低工资标准。最低工资标准要剔除一些常见的工资项目。

现各地均认同应当把加班工资和特殊岗位津贴(中班、夜班、高温：低温、井下、有毒有害津贴)从最低工资标准中剔除。

用人单位负担的劳动者社会保险费用和用人单位负担住房公积金不列入工资总额，自然也不作为最低工资组成部分。

个人缴纳的社会保险费、住房公积金等是否还需要扣除，各地规定不一。主要分成四类：其一，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金。浙江等部分地区按照劳动部的规定，认为个人缴纳的社会保险费、住房公积金属于工资一部分，不应从社会保险费中剔除。按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元和夜班津贴50元后还剩余650元，超过最低工资标准50元。

其二，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费，但需要扣除个人缴纳的住房公积金。江苏即为此类规定。按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元、夜班津贴50元和住房公积金50元后还剩余600元，达到最低工资标准。

其三，需要扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金。部分地区沿用了原有的规定。如上海、北京等地皆为此类规定。按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元夜班津贴50元、社保费100元和住房公积金50元后还剩余500元，此时低于最低工资标准l00元，公司违反了最低工资有关规定。

其四，扣除其他项目。劳动部认为还应扣除用人单位支付的住房补贴和伙食补贴。上海认为还应扣除上下班交通费补贴。

如按上海规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元、夜班津贴50元、伙食补贴50元、社保费100元和住房公积金50元后，还剩余450元，此时低于最低工资标准l50元，公司违反了最低工资有关规定。

2．最低工资的应用劳动者在法定或约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付的工资不应低于最低工资。

一般而言“正常劳动”是从社会角度衡量员工的工作状况。劳动者只要正常出勤并在用人单位指挥下工作，均可认为是正常工作。对于劳动者因工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。劳动部曾规定即使双方当事人约定可低于最低工资标准支付，此类条款也不具有法律效力。 如果劳动者缺勤或者没有提供正常劳动的，用人单位支付的工资是可以低于最低工资标准的。

劳动者缺勤可以分为三种情况：

其一，劳动者行使法定的休息休假权利而缺勤或者因依法参加社会活动而缺勤的。如劳动者休年休假、探亲假、婚假、丧假、参加选举、出任人民法院证明人等，此时用人单位应当正常支付工资。

其二，是劳动者因个人原因缺勤。如旷工、事假等，此时用人单位可以不支付工资。因此导致劳动者月工资低于最低工资标准的亦属合法。

其三，劳动者因病缺勤。劳动者患病时享有休假的权利。此时用人单位应依法支付病假工资。但由于劳动者是因个人原因缺勤，故病假工资标准可以适度低于最低工资标准。劳动部和各地一般规定病假工资不得低于最低工资标准的80％。 在实践中会出现单位停工、停产导致劳动者不能正常劳动的情况。对此，劳动部和各地均规定停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。停工、停产时间超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬可以降低，但不得低于当地的最低工资标准。对停工、停产时间超过一个工资支付周期而且劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应如何支付工资，各地规定不一。部分地区规定应按不低于最低工资标准支付。如厦门等，部分地区则允许低于最低工资标准支付，如北京等。

最低工资标准如果定得过低，则劳动者基本生活难以保障。

反之，最低工资标准如果定得过高，将使企业减少用工，劳动者面临失业，生存权同样受到威胁。

用人单位既要节约成本，也要遵守国家规定，对此企业一般从以下方面着手：其一，了解各地最低工资标准。各地的最低工资标准并不一致，而且定期更新。企业应当及时予以关注，避免滞后。

其二，了解各地最低工资标准扣除范围。如果企业支付的工资总额较高，但有一部分属于扣除范围，则仍然可能违反最低工资标准。

企业需要了解当地的最低工资标准扣除范围，相应地对工资项目予以调整。将属于扣除范围的工资项目调整为扣除范围外的工资项目。

其三，用人单位对各地区是否允许异地适用最低工资标准予以注意。在工资较低地区大量用工时，应尽量使用在当地注册的机构与员工签订劳动合同，避免工资较低地区的员工适用工资较高地区的最低工资标准。二、建立灵活的劳动报酬体系既尊重员工获得报酬权利，又灵活使用薪资管理权利。获得劳动报酬是劳动者提供劳动的基本权利。用人单位应当予以尊重。对劳动者的劳动报酬不能拖欠克扣。同时用人单位也应灵活设计自己的工资制度激励员工更好的服务。 所以．用人单位应当建立更加灵活的工资体系，将工资分为可变工资和不变工资，扩大用人单位单方调整工资的余地；确切地讲，劳动报酬和工资不是同一个概念。劳动法下的工资，是广义的工资，具体包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。

其中计时工资、计件工资是工资的基本形式。奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等是工资的辅助形式。

并不是劳动者所有的收入都需要计人工资，有些收入应当扣除在工资以外。工资仅为劳动报酬中的一部分。

在薪酬体系方面，用人单位重视建立复合型的薪酬体系。

所谓复合型的薪酬体系，就是改变过去单一的计时工资或计件工资模式，充分利用计时工资、计件工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等多种工资模式进行复合型组合。1、计时工资的设计计时工资，是按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，一般分为月工资标准、日工资标准、小时工资标准三种。三者之间的换算关系为：

日工资标准=月工资标准／21．75天(注：每月工作时间超过20．83天的就属于加班，但是由于11天法定节假日系国家法定节假，属于带薪休假。故月计薪日为21．75天)；

小时工资标准=日工资标准／8小时。劳动者全勤，就按月工资标准计发工资。缺勤或加班加点，就按日工资标准或小时工资标准扣发或加发工资。在实行计时工资的条件下，职工完成法定工作时间和劳动定额后，按本人的工资等级和工资标准领取的工资数额，即为标准工资。

标准工资是计算工资的其它组成成份和计件工资的计件单价的基础或依据。2．计件工资的设计

计件工资，是根据劳动者完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬。具体包括：A、实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

B、按工作任务包干方法支付给个人的工资；

C、按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

其核心是计件单价，即生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。 计件单价为单位时间的标准工资与单位时间的劳动定额的商数。所以，计件工资可以看为是计时工资的转化形式。无论是计时工资还是计件工资，津贴、补贴和奖金虽然属于劳动报酬的组成部分，但均不是计时工资或计件工资的组成部分。3．加班工资的设计

加班工资是指用人单位在劳动者完成定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间之外工作，发给劳动者的报酬。 加班工资通常是以计时工资即标准工资进行计算的。所以，用人单位应当对劳动者的劳动报酬进行充分设计，将其严格区分为工资、津贴、补贴和不计入工资总额中的福利，以降低劳动者加班工资的计算基数。其中，津贴包括：

A、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。

B、保健性津贴。

C、技术性津贴。

D、年功性津贴。

E、其它津贴。

加班工资的具体计算方法

加班工资的具体计算就是以月工资标准折算出日工资标准或小时工资标准，并按照以下标准计算具体的加班工资额度： ①依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于本人小时工资标准的150％支付。 ②依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于本人日或小时工资标准的200％支付。

③依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

④实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

⑤实行综合计算工作时间的，其超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并按劳动者本人日或小时工资标准的l50％支付加班工资。 实行综合工作制的，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假目的，按不低于劳动者本人工资的300％的工资支付工资报酬。

⑥实行不定时工时制度的，一般不执行上述规定。即无需计发加班工资。但在国家法定节假日安排工作的，则应当按照不低于本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

⑦加班的补偿方式有两种，一是调休，二是计发加班工资。劳动者加班后，用人单位可首先选择调休方式进行相应的补偿；不过，在法定节假日期间发生加班，则只能通过计发加班工资的方式进行补偿。

4．工资制度设计应当考虑社会保险费。

用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费?

用人单位由于依法承担养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五大保险的缴费责任；一般需要按照工资总额的20％至40％缴纳相应的社会保险费。 用人单位降低应当缴纳的社会保险费的有效途径是降低工资总额。 即通过对劳动者劳动报酬的有效设计，使得劳动报酬由两部分组成：一部分成为工资总额部分；一部分不计为工资总额。

而不计入工资总额的劳动报酬 其中如以伙食补贴、住房补贴、上下班交通补贴、通信补贴、生活消费品价格补贴(包括水电补贴、燃气补贴、房租补贴、修理费、书刊费)、独生子女补贴、探亲路费补贴、孝亲补贴、补充社会保险、住房公积金和生活困难补贴等尤为常见。5．停工、停产及待岗期间的工资设计非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，劳动者享有的各种津贴及社会保险按规定发放。 在实践中，还会发生劳动者因考核不合格等原因而需要作内部待岗处理的情况，我们特别将这部分的工资报酬标准以约定的方式进入劳动合同，目的是减少由此引发的劳动争议。6．被派遣劳动者的工资设计

被派遣劳动者与用工单位直接招用的劳动者应当同工同酬。如果用人单位没有同类岗位的其他劳动者，被派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 被派遣劳动者与用工单位没有劳动关系，被派遣劳动者的工资由派遣单位支付。但是，被派遣劳动者的加班工资、绩效工资和福利由用工单位支付，并且要与用工单位直接招用的劳动者实现同工同酬。 跨地区派遣的，则被派遣劳动者的劳动报酬应当按照用工单位所在地的标准执行，这里最主要的标准是指最低工资标准。 同时，如果用人单位没有依照劳动合同向被派遣劳动者及时足额支付工资，损害劳动者利益的，由用人单位依法向劳动者承担赔偿责任，并由用工单位承担连带赔偿责任。 所以，新形势下的劳务派遣，对用工单位而言的好处就只有节省社会保险费和免除劳动者的具体管理工作。这就要求用工单位设计好绩效和加班工资制度。7、用人单位在设计工资条款时，必须注意以下细节： A．与劳动者相关的事假工资、病假工资及其它种类假期工资都需要依用人单位的规章制度进行明确； B．无论实行何种工作时间制度，在进行标准工作时间的换算时，用人单位必须把握的是，每月平均工作日数为20．83天，进行日标准工资换算时，月标准计薪日数为21．75天，即我们在计算加班工资、事病假工资时应以月标准工资除以21．75； c．考勤是工资计算的基础性数据，为保证用人单位能够准确计算计发工资，用人单位应当要求劳动者对其每月的考勤数据作确认。 只要劳动者对考勤数据作了确认，即使最后还是发现工资的计算是因考勤数据不准导致的，亦无需由用人单位对此承担相应的法律责任； D．在工资制度的设计及具体的计算过程中，用人单位应当综合考虑前述内容； D．事实劳动关系期间，用人单位必须按照劳动者工资标准的二倍向劳动者支付工资。 E．用人单位必须依法足额向劳动者支付工资。所谓足额是指用人单位应当按照双方约定的工资数额向劳动者支付，在劳动者保质保量完成工作时，用人单位不得以任意克扣。用人单位需要特别注意防止因工作人员计算失误而导致的不足额支付情况发生； F．用人单位只能以法定货币方式向劳动者支付工资，不得以实物及有价证券代替货币支付。 G．用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并应向劳动者提供工资清单。 H．如果用人单位与劳动者之间的劳动合同被确认为无效，但是劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照用人单位相同或相近工作岗位劳动者的劳动报酬确定。

8．实行复合式薪资结构

法律并未对薪资结构作出限定，用人单位可以自行设计。一般而言，单一工资制工资相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。

复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、月奖等，注重及时考核，强调对员工激励。

《劳动合同法》要求用人单位必须在劳动合同中约定工资标准。而且一旦约定，用人单位就不能自行调整。而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权。为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，复合式薪资结构应成为用人单位的首选。在具体操作上用人单位将劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增大工资中与业绩考核相关部分的比例。这部分工资并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。按此处理时，当用人单位效益下滑或劳动者业绩不佳时，用人单位可以调整工资的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。劳动合同期限较长或为无固定期限合同时，用人单位可以采用岗位聘任制。

岗位聘任制是指用人单位可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定。合同期限可以较长，

岗位期限可以较短。

如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任原岗位或新的岗位。

岗位聘任制与岗位工资制相结合。 用人单位将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位工资各异，待岗人员、脱产人员无岗位工资。在劳动合同中，用人单位和劳动者约定基本工资和在岗位聘期内的岗位工资，并约定岗位工资在岗位到期时重新按照新的岗位约定。

同时双方可以在劳动合同中对待岗、脱产期间的工资待遇进行约定。当劳动者正常在岗工作时，用人单位按约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发放业绩工资。在劳动者待岗、脱产期间。则仅发放基本工资。 三、根据国家对劳动合同不同阶段工资水平规定决定管理方式。1．避免事实劳动关系《劳动合同法》规定事实劳动关系应当补签合同。事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者二倍的工资。这是一个前所未有的规定。这可以促使用人单位积极的补签合同。也可能会导致劳动者通过不签订或不补签劳动合同而牟取二倍工资现象的大量出现。由于事实劳动关系的双倍工资标准加重了对用人单位的处罚，也增加了劳动者故意不签劳动合同造成事实劳动关系的可能，用人单位必须积极预防事实劳动关系风险。用人单位必须做到新进人员先签合同再上班；对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。2．对试用期工资依法约定由于《劳动合同法》规定在试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，如果单位工资体系无法适应，则可选择以短期合同代替试用期。3．根据工资水平决定劳动力派遣使用人数劳动力派遣中，如果同岗位只有派遣劳动者，没有直接招用员工，将会按地区工资水平确定工资。

故企业如不愿按地区工资水平确定工资，就会在同岗位既使用派遣劳动者，也使用直接招用员工。企业可能在使用派遣劳动者的同时，在同类岗位上直接招用少量员工。直接招用员工的工资等于或低于派遣劳动者工资水平。四、与工会平等协商、分享权利。1．依法定程序制订薪资制度和劳动定额

计件工资制度将劳动报酬直接与工作表现挂钩，有助于提高生产效率。《劳动合同法》关于劳动定额的规定使企业的劳动定额制订受到一定限制。为保障企业在劳动管理和工资制定的自主权，企业会对此予以密切关注。由于《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定。企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同等文件。2．计件工资加班待遇依法核算企业需要根据所在地的地方性规定审核所实施的计件工资制度。在确定计件单价和具体实施时考虑加班费因素，依法支付加班费用。各地均认为，对计件工资制同样需要执行国家规定的工时制度。给予员工加班待遇。但在加班待遇如何确定上各不相同，具体可以分为两类：其一，超时工作调整计件单价。

部分地区认为，计件工资制只是一种按工作量计酬的工资制度，实行计件工资制人员应当和其他人员执行同样的工作时间。

只要员工超时工作，无论是否完成劳动定额，都应支付加班工资。上海等地为此类规定。其二，完成定额后又超时工作的调整计件单价。

部分地区认为，计件工资制同时实行劳动定额制，如果员工无法完成劳动定额，则不应获得加班工资。否则无法体现计件工资制多劳多得的特点。

只有员工完成定额后又超时工作的，才应支付加班工资。劳动部即按此规定。厦门的规定则两者兼具：劳动者在工作日完成定额后又超时工作的可以享受加班工资。劳动者在休息日、法定休假日工作的，则无论其是否完成劳动定额，用人单位都应支付加班工资。用人单位应当密切关注各地对计件工资制度的不同立法。通过科学确定劳动定额和计件单价，使员工多劳多得，实现按劳分配。

工资支付条款的设计

用人单位必须在约定的日期向劳动者支付工资。如果遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。 工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 非全日制用工的，应当每十五天结算一次工资。对一次性完成临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应当按照有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付。 用人单位支付工资必须向劳动者本人支付，若本人因故不能领取，则可由其亲属或劳动者授权的其他人代领。 用人单位可以采取签单的方式直接将工资支付给劳动者，也可委托银行代发工资。 无论采用何种支付方式，用人单位都必须书面记录支付工资的数额、时间、领取者姓名以及签字，并保存两年以上备查。 用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份工资清单。

用人单位还应统一劳动合同中工资支付日期与工资制度中工资支付日期。部分用人单位每月分两次甚至是两次以上支付工资，那么用人单位应当在劳动合同或规章制度中对此作明确一致的表述。否则，极有可能构成未及时支付工资。用人单位未及时支付工资的法律后果用人单位未及时向劳动者支付工资的，包括没有及时支付劳动合同约定的工资、加班工资和其它劳动报酬，劳动者可依法单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资差额。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家的规定标准支付劳动者劳动报酬的，或者用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者是用人单位安排及批准加班不支付加班费的，劳动者可向劳动监察部门举报，由劳动监察部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班工资；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付差额；用人单位逾期不支付的，劳动监察部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。儿童慢性咳嗽与处理1急性咳嗽，时间短于4周单击此处添加文本具体内容2亚急性咳嗽，时间介于4－8周单击此处添加文本具体内容3慢性咳嗽，时间超过8周单击此处添加文本具体内容一.定义CONTENTSONE1二.咳嗽感受器与部位三种感受器

RARlike（快速适应性感受器，机械刺激为主）

Nociceptive（伤害感受器，化学刺激为主）

Polymodal（咳嗽感受器，机械刺激与酸）有髓神经纤维口咽部、喉、支气管树、外耳道与鼓膜A

神经纤维C神经纤维C类神经纤维感受器(VR1)无髓神经纤维通过释放神经多肽，刺激RARs主要位于支气管Opioidreceptor阿片受体,有μ、κ、δ和σ亚型麻醉镇痛剂通过某些肽类物质(如β-内啡肽)及μ阿片受体抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受体,参与了芬太尼诱发呛咳过程慢性咳嗽经常（16~62%）同时由一种以上病因引起UACS，哮喘，GERD是各年龄慢性咳嗽最常见的三种原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一症状大多数慢性咳嗽能明确病因，使治疗有效率达84~98%三.慢性咳嗽的常见病因上呼吸道咳嗽综合症(UACS)

慢性鼻窦炎慢性鼻炎，包括过敏性鼻炎增殖体肥大吸入综合症

胃食道反流病(GERD)

会厌功能障碍支气管源性疾病哮喘综合征病毒感染后咳嗽心因性疾病儿童慢性咳嗽(胸片正常)的常见原因常见的支气管源性疾病是儿童慢性咳嗽的第一大原因支气管哮喘咳嗽变异性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸细胞性支气管炎(NAEB)<一>哮喘综合征有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能异常有咳嗽及喘息发作，以夜间和清晨为重有特应性家族史对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药及支气管扩张药有效1.支气管哮喘有慢性气道炎症，气道高反应，肺功能大多正常；中央气道慢性炎症和支气管反应增高平滑肌收缩刺激肌梭内咳嗽感受器以咳嗽为主，偶尔有喘息发作以夜间和清晨为重对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药，支气管扩张药有效2.咳嗽变异性哮喘又称过敏性咳嗽有慢性气道炎症，痰液嗜酸细胞>2.5~5%无气道高反应和肺功能异常仅有咳嗽，无喘息发作对糖皮质激素，抗白三烯受体拮抗药有效；支气管扩张药无效3.嗜酸细胞性支气管炎激素敏感性咳嗽常用的相关检查支气管舒张试验支气管激发试验3％NaCl雾化吸入诱导咳嗽痰液咳出或吸出处理后计数嗜酸细胞数痰液嗜酸细胞>2.5~5%诱导痰嗜酸细胞计数RSV毛细支气管炎与慢性咳嗽有密切关系RSV导致支气管结构或功能的持续损害RSV改变神经敏感阈值，咳嗽感受器阈值降低RSV诱导RSV-IgE形成，ECP增高RSV诱发咳嗽(哮喘、肺发育不全、气道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜间及清晨咳嗽为主，可伴有喘息发作多持续3－8周，但对于早产儿、小于3个月的婴儿及伴有基础疾病的患儿持续时间较长部分伴有特异体质的患儿，对糖皮质激素及白三烯拮抗药物治疗有效是儿童慢性咳嗽常见原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物导致鼻咽喉部神经敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽综合症

慢性鼻炎过敏性鼻炎常年性非过敏性鼻炎血管运动性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻窦炎增殖体肥大引起UACS的原因有：临床表现喉部发痒、疼痛，咳粘液性痰及清嗓动作有咽后壁分泌物流动感咽后壁可见粘液样分泌物咽部粘膜呈鹅卵石改变(结节状淋巴滤泡)一代抗组胺药物/鼻减充药物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流气管食管瘘吞咽协调障碍<四>吸入综合症胃食道反流反流形式：食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入气管或支气管肺多见于小龄幼儿，表现为喂水或奶时的呛咳部分见于神经肌肉受损或发育异常的患儿上呼吸道感染后会加重症状进食稠厚流质或鼻饲能明显改善症状吞咽协调障碍1.室内环境空气污染污秽或刺激性有害气体；气媒性过敏原2.在集体环境中生活

幼儿园和小学<五>慢性或反复呼吸道感染3.支气管肺功能结构异常气道堵塞

支气管异物、支气管淋巴结压迫、异位血管.气道结构异常原发性纤毛运动障碍慢性气道炎症麻疹肺炎后,先天性心脏病肺功能异常早产儿、支气管发育不良胸部平片或CT：明确肺部病变鼻腔镜：明确鼻炎及鼻窦炎鼻窦平片或CT：明确鼻窦炎吞钡、同位素、食道下端pH测定：明确胃食道返流支气管扩张或激发试验：明确哮喘或病毒感染后咳嗽诱导痰液试验：明确嗜酸细胞支气管炎纤支镜检查：明确异物超声心动图检查：心脏情况四.常用辅助诊断措施ONE1常见慢性咳嗽的处理方法过敏性鼻炎：鼻用糖皮质激素抗组胺药-减充剂/抗组胺药避免过敏原/刺激物血管运动性鼻炎：鼻用嗅化异丙托品感染后鼻炎：第一代抗组胺药-减充剂鼻用嗅化异丙托品慢性鼻窦炎：抗生素+抗组胺药-减充剂

上呼吸道咳嗽综合症治疗原则避免接触过敏原;

阻断或减轻炎症反应和分泌物的产生;

治疗感染;

纠正结构异常

诊断为UACS诱发咳嗽的患者,如果第一代抗组胺药物和(或)减充血剂(A/D)的经验性治疗没有效果,下一步应进行鼻窦的影像学检查吸入皮质醇，减轻气道炎症和气道反应性白三烯受体拮抗剂，

受体激动剂，治疗夜间阵发性咳嗽一般不用祛痰药、中枢性止咳药和抗生素咳嗽变异性哮喘

(Coughvariantasthma)吸入性糖皮质激素及白三烯拮抗药物有效对支气管扩张药物无效嗜酸细胞性支气管炎避免反复呼吸道感染

受体激动剂或溴化异丙托品缓解咳嗽必要时可吸入糖皮质激素一般在1岁后逐渐好转

感染后气道高反应性加强喂养指导稠厚食品鼻饲喂养吞咽协调障碍1.针对性抗病原治疗2.治疗局部慢性病灶3.调节机体免疫状态4.加强营养与锻炼

慢性迁移性感染重视病史与体检，包括耳鼻咽喉和消化系统疾病。根据病史与体检结果选择有关检查，由简单到复杂。先检查常见病，后少见病。诊断和治疗两者应同步或顺序进行。如前者条件不具备时，根据临床特征进行诊断性治疗，并根据治疗反应确定咳嗽病因，治疗无效时再选择有关检查。慢性咳嗽的病因诊断原则

1．病史和查体，通过病史询问缩小诊断范围

2．常规X线胸片检查

3．胸片有明显病变者,可根据病变的形态、性质选择进一步检查。

4．胸片无明显病变者，如被动吸烟、环境刺激物，则脱离刺激物的接触，观察4周。咳嗽仍未缓解或无上述诱发因素，则进入下一步诊断程序。

慢性咳嗽病因诊断流程具体步骤：5．肺通气功能+支气管激发试验，诊断和鉴别哮喘通气功能正常、激发试验阴性，进行诱导痰检查

6．怀疑呼吸道过敏者，可行变应原皮试、血清IgE

和咳嗽敏感性检测。7．存在鼻后滴流或频繁清喉时，可先按UACS治疗，联合使用第一代H1受体阻断剂和鼻减充血剂。对变应性鼻炎可加用鼻腔吸入糖皮质激素。治疗1～2周症状无改善者，可摄鼻窦CT或鼻咽镜

8．对于饮水或喂奶呛咳者，可考虑改用稠厚食品，必要时进行短期鼻饲喂养。

9．上述检查仍未确诊，或试验治疗仍继续咳嗽者，应考虑进行高分辨率CT和纤支镜以及心脏超声检查，除外支气管扩张症、支气管内膜结核及左心功能不全等疾病。

10．反复发作的慢性咳嗽患者，夜间不咳，较敏感，如上述各项检查和针对性治疗均无效时，应除外心因性咳嗽。

注意点：

1．经相应治疗后咳嗽缓解，病因诊断方能确立。

2．部分患者可同时存在多种病因。如果患者治疗后，咳嗽症状部分缓解，应考虑是否同时合并其它病因谢谢第三节分析文体特征和表现手法2大考点书法大家启功自传赏析中学生，副教授。博不精，专不透。名虽扬，实不够。高不成，低不就。瘫偏‘左’，派曾‘右’。面微圆，皮欠厚。妻已亡，并无后。丧犹新，病照旧。六十六，非不寿。八宝山，渐相凑。计平生，谥曰陋。身与名，一起臭。【赏析】寓幽默于“三字经”，名利淡薄，人生洒脱，真乃大师心态。1.实用类文本都有其鲜明的文体特征，传记的文体特征体现为作品的真实性和生动性。传记的表现手法主要有以下几个方面：人物表现的手法、结构技巧、语言艺术和修辞手法。2.在实际考查中，对传记中段落作用、细节描写、人物陪衬以及环境描写设题较多，对于材料的选择与组织也常有涉及。3.考生复习时要善于借鉴小说和散文的知识和经验，同时抓住传记的主旨、构思以及语言特征来解答问题。传记的文体特点是真实性和文学性。其中，真实性是传记的第一特征，写作时不允许任意虚构。但传记不同于一般的枯燥的历史记录，它具有文学性，它通过作者的选择、剪辑、组接，倾注了爱憎的情感；它需要用艺术的手法加以表现，以达到传神的目的。考点一分析文体特征从哪些方面分析传记的文体特征？一、选材方面1.人物的时代性和代表性。传记里的人物都是某时代某领域较

突出的人物。2.选材的真实性和典型性。传记的材料比较翔实，作者从传主

的繁杂经历中选取典型的事例，来表现传主的人格特点，有

较强的说服力。3.传记的材料可以是重大事件，也可以是日常生活小事。[知能构建]二、组材方面1.从时序角度思考。通过抓时间词语，可以迅速理清文章脉络，

把握人物的生活经历及思想演变过程。2.从详略方面思考。组材是与主题密切相关的。对中心有用的，

与主题特别密切的材料，是主要内容，则需浓墨重彩地渲染，

要详细写；与主题关系不很密切的材料，是次要内容，则轻

描淡写，甚至一笔带过。三、句段作用和标题效果类别作用或效果开头段内容：开篇点题，渲染气氛，奠定基调，表明情感。结构：总领下文，统摄全篇；与下文某处文字呼应，为下文做铺垫或埋下伏笔；与结尾呼应。中间段内容：如果比较短，它的作用一般是总结上文，照应下文；如果比较长，它的作用一般是扩展思路，丰富内涵，具体展示，深化主题。结构：过渡，承上启下，为下文埋下伏笔、铺垫蓄势。结尾段内容：点明中心，深化主题，画龙点睛，升华感情、卒章显志，启发思考。结构：照应开头；呼应前文；使结构首尾圆合。标题①突出了叙述评议的对象。②设置悬念，激发读者的阅读兴趣。③表现了传主的精神或品质。④点明了主旨，表达了作者的情感。⑤运用修辞，使文章内涵丰富，意蕴深刻，增加了文章的厚度与深度。四、语言特色角度分析鉴赏传记的类别自传采用第一人称，语言或幽默调侃或自然亲切；他传采用第三人称，语言或朴实自然或文采斐然。语意和句式句子中的关键词所包含的情感、态度等，整句与散句、推测与肯定、议论与抒情、祈使与反问等特殊句式，往往有着不同一般的表现力。这些都是分析语言的切入点。修辞的角度修辞一般是用来加强语言的表现力的。抓住修辞特点，就能从语言的表达效果上加以体味。语言风格含蓄与明快、文雅与通俗、生动与朴实、富丽与素淡、简洁与繁复等。1.(2015·新课标全国卷Ⅰ)阅读下面的文字，完成后面的题目。[即学即练]朱东润自传1896年我出生在江苏泰兴一个失业店员的家庭，早年生活艰苦，所受的教育也存在着一定的波折。21岁我到梧州担任广西第二中学的外语教师，23岁调任南通师范学校教师。1929年4月间，我到武汉大学担任外语讲师，从此我就成为大学教师。那时武汉大学的文学院长是闻一多教授，他看到中文系的教师实在太复杂，总想来一些变动。用近年的说法，这叫作掺沙子。我的命运是作为沙子而到中文系开课的。大约是1939年吧，一所内迁的大学的中文系在学年开始，出现了传记研究这一个课，其下注明本年开韩柳文。传记文学也好，韩柳文学也不妨，但是怎么会在传记研究这个总题下面开韩柳文呢？在当时的大学里，出现的怪事不少，可是这一项多少和我的兴趣有关，这就决定了我对于传记文学献身的意图。《四库全书总目》有传记类，指出《晏子春秋》为传之祖，《孔子三朝记》为记之祖，这是三百年前的看法，现在用不上了。有人说《史记》《汉书》为传记之祖，这个也用不上。《史》《汉》有互见法，对于一个人的评价，常常需要通读全书多卷，才能得其大略。可是在传记文学里，一个传主只有一本书，必须在这本书里把对他的评价全部交代。是不是古人所作的传、行状、神道碑这一类的作品对于近代传记文学的写作有什么帮助呢？也不尽然。古代文人的这类作品，主要是对于死者的歌颂，对于近代传记文学是没有什么用处的。这些作品，毕竟不是传记文学。除了史家和文人的作品以外，是不是还有值得提出的呢？有的，这便是所谓别传。别传的名称，可能不是作者的自称而是后人认为有别于正史，因此称为“别传”。有些简单一些，也可称为传叙。这类作品写得都很生动，没有那些阿谀奉承之辞，而且是信笔直书，对于传主的错误和缺陷，都是全部奉陈。是不是可以从国外吸收传记文学的写作方法呢？当然可以，而且有此必要。但是不能没有一个抉择。罗马时代的勃路塔克是最好的了，但是他的时代和我们相去太远，而且他的那部大作，所着重的是相互比较而很少对于传主的刻画，因此我们只能看到一个大略而看不到入情入理的细致的分析。英国的《约翰逊博士传》是传记文学中的不朽名作，英国人把它推重到极高的地位。这部书的细致是到了一个登峰造极的地位，但是的确也难免有些琐碎。而且由于约翰逊并不处于当时的政治中心，其人也并不能代表英国的一般人物，所以这部作品不是我们必须模仿的范本。是不是我国已经翻译过来的《维多利亚女王传》可以作为范本呢？应当说是可以，由于作者着墨无多，处处显得“颊上三毫”的风神。可是中国文人相传的做法，正是走的一样的道路，所以无论近代人怎么推崇这部作品，总还不免令人有“穿新鞋走老路”的戒心。国内外的作品读过一些，也读过法国评论家莫洛亚的传记文学理论，是不是对于传记文学就算有些认识呢？不算，在自己没有动手创作之前，就不能算是认识。这时是1940年左右，中国正在艰苦抗战，我只身独处，住在四川乐山的郊区，每周得进城到学校上课，生活也很艰苦。家乡已经陷落了，妻室儿女，一家八口，正在死亡线上挣扎。我决心把研读的各种传记作为范本，自己也写出一本来。我写谁呢？我考虑了好久，最后决定写明代的张居正。第一，因为他能把一个充满内忧外患的国家拯救出来，为垂亡的明王朝延长了七十年的寿命。第二，因为他不顾个人的安危和世人的唾骂，终于完成历史赋予他的使命。他不是没有缺点的，但是无论他有多大的缺点，他是唯一能够拯救那个时代的人物。(有删改)【相关链接】①自传和传人，本是性质类似的著述，除了因为作者立场的不同，因而有必要的区别以外，原来没有很大的差异。但是在西洋文学里，常会发生分类的麻烦。我们则传叙二字连用指明同类的文学。同时因为古代的用法，传人曰传，自叙曰叙，这种分别的观念，是一种原有的观念，所以传叙文学，包括叙、传在内，丝毫不感觉牵强。(朱东润《关于传叙文学的几个名词》)②朱先生确是有儒家风度的学者，一身正气，因此他所选择的传主对象，差不多都是关心国计民生的有为之士。他强调关切现实，拯救危亡，尊崇气节与品格。这都是可以理解的。(傅璇琮《理性的思索和情感的倾注——读朱东润先生史传文学随想》)★作为带有学术性质的自传，本文有什么特点？请简要回答。答：________________________________________________解析本题考查分析文本的文体基本特征和语言特色。解答时，要在阅读的基础上，了解文章的文体特征、内容的侧重点、内容表达的特征。本文作为一篇带有学术性质的自传，突出特点之一就是偏重学术经历，介绍了自己的传记文学观及其形成过程。文章的开头与结尾，将自己的生平与学术结合起来，尤其是为张居正写传原因的解说，结合当时的社会背景和自己家庭的情况，更是呈现出学术背后的家国情怀。在行文方面，语言平易自然，穿插“怎么会在传记研究这个总题下面开韩柳文呢？”“我写谁呢？”等口语，语言平白如话，就像面对面闲谈一样。答案①偏重学术经历，主要写自己的传记文学观及其形成过程；②写生平与写学术二者交融，呈现学术背后的家国情怀；③行文平易自然，穿插使用口语，就像和老朋友闲谈一样。1.一般和具体结合我们在对文本的一般性特征进行分析的同时，也应该注意到富有个性的“具体”的特征。[思维建模]分析文体特征2要领2.注意效果解读

分析文体特征时，不能仅仅停留在辨别认知的层面上，而必须懂得去对它们做“效果”分析。对“效果”的分析不外乎从这样的两个方面去考虑：一是从表达者的表达这个方面去考虑，看他采用这样的方式会给他的表达带来怎样的好处；二是从阅读者这个方面考虑，看他这样做可以对读者的阅读产生什么样的积极的效果。分析传记的文体特征☞咀嚼经典高考题目提升审题答题技能高考曾经这样考品答案，悟技巧，不丢分1.(2014·辽宁卷)本文第一自然段有何作用？请简要分析。(6分)(《侯仁之：城市的知音》)①交代侯仁之选择历史专业的原因；②写出了侯仁之对国家民族命运的关注，使传主形象更加丰满；③体现了传记的真实性；④为下文介绍侯仁之的学术研究及成就做铺垫。(答出1点给1分，2点给3分，3点给5分，4点给6分)2.(2013·福建卷)文章已有“《梦里京华》”一例，为何还要例举“委曲求全”？请简要分析。(4分)(《那一种遥远的幽默》)①增强说服力，进一步突出王文显剧作别有一番幽默，肯定他喜剧创作的能力和影响。②引出下文对王文显任代理校长时行事风格的叙写，形成对比，以突出王文显治校的持重务实，一丝不苟。(每点2分，意思对即可。)3.(2012·新课标全国卷)12(1)选项E：本文撷取谢希德人生的若干片断，描写她热爱祖国、献身科学、关爱亲人的事迹，表现了一位杰出女性的伟大人格。(√)(《谢希德的诚与真》)本选项考查对文体特征的理解，涉及文章的选材、文本的主要内容与主题等内容。(正确选项，3分)因传记是记载人物生平或事迹的一类记叙文体，它的表达技巧比较接近于小说和散文，可以说文学类文本的表现手法都与传记相通。由于传记的文体特征，需要格外注意其他人物对传主的映衬、细节描写、引用和议论等方面。考点二分析表现手法3题型(一)叙述1.顺叙的作用(效果)：思路清晰，结构条理。2.倒叙的作用(效果)[知能构建](1)能增强文章的生动性，使文章产生悬念，更能引人入胜。(2)强调作用，这一段主要写了……放到开头强调了传主的……(与传主精神、品质等的关系)。(3)表达了作者对传主怎样的情感(与作者情感的关系)。(4)深化了主旨(与主旨的关系)。(5)使文章结构富于变化，避免了叙述的平淡和结构的单调。3.插叙的作用(效果)(1)内容上：①(如果是引述他人的话，或是传主自己的话、书信等)突出了传记的真实性，使文章内容更充实。②深化了文章主题。③使人物形象更加鲜明。④(如果是引述他人的话等就属于侧面描写)侧面烘托了传主的……⑤(如果插叙的语段拿传主和其他人对比)通过对比，衬托出了传主的……(2)结构上：①避免了结构的平铺直叙，使行文起伏多变，使结构更加紧凑集中。②对……做了必要的铺垫照应，补充说明。(二)描写(主要是细节描写)1.描写的三种作用(1)让传主形象更全面完整，更立体化。传主形象是由多个侧面组成的，只表现其伟大的一面，而不展现其普通的一面，人物就不能立体化。

(2)让人物真实可信。要把人物写好，就要写其普通的一面，因为读者是普通的公民，他愿意接受伟人身上普通的一面。这样的人物会让读者觉得真实亲切，易于接受。(3)符合读者心理需要。对于大人物诸如政治家、艺术家、影视明星等，读者已经从媒体中了解了一些他们在本行业内的成就、事迹。对于传记作品，读者更渴望了解一些花絮。因此，一些细节正能解决这一问题。2.两种答题方式(1)如果是写人物的细节，可以这样：①思维趋向：写人物的细节＝细节内容＋独特形象＋表现主题＋读者心理。②答题方式：通过描写……细节，……刻画出一个……形象，突出……(主题思想)，给读者……感受。(2)如果是场面细节，可以这样：①思维趋向：场面细节＝细节内容＋读者感受＋表现主题。②答题方式：通过对……的描写，传神地写出在场人……的心情，烘托了……的现场气氛，使读者仿佛置身于现场之中，产生身临其境之感。真实性和感染力都很强。真实地反映了……表达了……的情感倾向。(三)议论的作用1.内容上：对主题表达起画龙点睛的作用。评论性文字既是对

事实的阐释，也是作者自我态度的呈现。2.结构上：①用在开头，起统领全文、点明中心、引出下文的

作用，并能使文章的主题思想得到鲜明的表达；②用在文章

的结尾，一般是为了加深对所写人物的认识，深化文章的主

题思想，凸显所写人物的品格意义，起画龙点睛的作用；③用在文章的中间，起承上启下的作用，使事与事之间紧密

地连接起来，使文章结构显得严谨。1.从侧面表现传主通过写与传主相关的人、事、物，从侧面表现传主的道德性格、特点、品性等。可以使传记具有更为真实感人的力量，可以塑造丰满的传主形象，突出传主的精神面貌，起到增强作品历史深度和情感力度的作用，增强文章的真实性和可读性。2.内容和情节的需要不交代其他相关的人、事、物，内容情节就不完整，就无法更好地表现传主。只有把传主放到一定的环境中，他的行为、性格才显现其合理性。这样写可以更好地体现作者的写作意图，丰富文章内容，增强文章内涵，增强文章文化底蕴等。3.由点及面，深化主题作者要揭示某种社会道理或者一个大的群体，比如整个民族的某种品质，光凭传主一个人无法全面地展现，就必须拓展，传主再加上其他的人、事、物，点面结合，就可以更全面、更深刻地表现主题。4.增强表达效果增强文章的文学色彩；让人产生丰富的想象，发人深省，耐人寻味；等等。直接引用大量原始材料，可以更好地突出人物的特点，揭示人物的精神面貌，对人物作出客观公正的评价。在传记中，引用主要包括以下几个方面：引用内容引用效果直接引用可以增加作品真实性，更好地突出人物的特点，揭示人物的精神面貌，对人物做出客观公正的评价。引用诗词可以从侧面烘托和丰富传主的思想精神，使传记显现出一种古朴文雅的风格。引用故事可以增强文章的趣味性，使文章更具有可读性。引用传主在书信、日记中的表白以及传主的话可以印证作者的观点，也可以使传记具有更为真实感人的力量。引用他人的话使文章对人物的评述更加全面客观、真实可信，也能从侧面烘托传主的形象。阅读下面的文字，完成后面的题目。[即学即练]朱启钤：“被抹掉的奠基人”林天宏①2006年6月13日下午，一场大雨过后，正阳门箭楼被带着水雾的脚手架包裹得严严实实。北京旧城中轴线上的这座标志性建筑，正经历着新中国成立后规模最大的一次修缮。②由正阳门箭楼北望，长安街车水马龙，它与城楼左右两侧的南北长街、南北池街，一同构成了北京旧城东西、南北走向的交通要道。③我问同行的一个记者：“你知道改造北京旧城，使其具有现代城市雏形的第一人是谁？”“梁思成？”她答道。④这个答案是错误的，却并不让人意外。随着北京旧城改造不断进入媒体视野，梁思成等一批建筑学家已被大众熟知。但少有人知晓的是，从1915年起，北京已开始有计划地进行市政工程建设，正阳门箭楼、东西长安街、南北长街与南北池街，都是在时任内务部总长朱启钤的主持之下改造与打通的。⑤同样少有人知晓的是，1925年，25岁的美国宾夕法尼亚大学留学生梁思成，收到父亲梁启超从国内寄来北宋匠人李诫撰写的《营造法式》一书，兴趣大增，由此走上中国古代建筑研究之路。1930年，梁思成加入中国营造学社，在那里撰写了《中国建筑史》，成为建筑学一代宗师。而《营造法式》一书的发现者与中国营造学社的创始人，正是朱启钤。⑥“朱启钤是中国古建筑研究工作的开拓者与奠基人，没有他，就不可能在上个世纪30年代出现像梁思成这样的建筑学领军人物，我们读到《中国建筑史》的年份，还不知要推迟多少年。”中国文物研究所某研究人员曾这样评价。但是，“由于历史原因，他被研究者们有意无意地抹掉了”。⑦朱启钤于1930年创办的中国营造学社，将他的筹划与组织才能发挥得“淋漓尽致”。他为学社请来当时最为优秀的学术精英：东北大学建筑系主任梁思成，中央大学建筑系教授刘敦桢，著名建筑师杨廷宝、赵深，史学家陈垣，地质学家李四光，考古学家李济……他还以其社会人脉，动员许多财界和政界人士加入学社，直接从经费上支持营造学社的研究工作。曾有建筑史家这样评价朱启钤：“人力、物力、财力，这些都是研究工作所必不可少的条件，能把这方方面面的人事统筹起来，是需要非凡之才能的。朱启钤以一己之力，做了今天需要整个研究所行政部门做的事。”⑧有数据显示，截至1937年，营造学社野外实地测绘重要古建筑达206组，因此探索出一整套研究中国古建筑的科学方法，为撰写中国建筑史构建了扎实的科学体系。⑨假若没有朱启钤，中国的古建筑研究，又会是怎样的图景？如今，斯人已逝，营造学社停办也已整整60周年。⑩6月13日的那场大雨，将故宫端门外西朝房冲洗得干干净净。游人如织，屋宇间却依旧透着落寞，此处正是营造学社旧址。而位于东城区赵堂子胡同3号的朱启钤故居，住着数十户人家，杂乱之中，依稀可辨当年气魄。(摘自2006年6月21日《中国青年报》，有删改)【注】朱启钤(1872—1962)，曾任全国政协委员、中央文史馆馆员。★2.文章多处提到梁思成，这对写朱启钤有什么作用？请选一例作简要分析。答：______________________________________________解析结合文章第③⑤⑥段进行分析，写梁思成主要是从侧面表现朱启钤，让读者对传主有一个全面的、立体的了解。答案文章通过对梁思成有关事迹的叙述，或直接或间接地写出了朱启钤对我国古建筑研究的重要贡献。所选事例及分析：第③段，文章写记者认为改造北京旧城第一人是梁思成，间接说明朱启钤不为人所熟知，点明题意，引出下文。第⑤段，梁思成因《营造法式》一书而走上中国古代建筑研究之路，加入中国营造学社，在中国建筑学界有很高的地位；而《营造法式》一书的发现者与中国营造学社的创始人就是朱启钤，这间接反映出朱启钤鲜为人知的贡献，照应题目。第⑥段，点明如果没有朱启钤，就不可能在上个世纪30年代出现像梁思成这样的建筑学领军人物，直接突出朱启钤的贡献。★3.作者为什么两次提到6月13日那场大雨？请谈谈你的看法。答：________________________________________________解析文章两次提到大雨分别在第①段和最后一段。应注意从内容、结构和表现人物主题等角度进行分析。开篇写雨是为了引出人物，结尾写雨是为了营造落寞氛围，首尾照应，使文章浑然一体，有力地表现了传主。答案①文章开头写雨中正阳门箭楼的修缮，引出朱启钤1915年就开始有计划地进行北京市政工程建设(或：现代北京旧城仍保留了朱启钤当年规划的格局)。②结尾的雨引出营造学社旧址的落寞和朱启钤故居成为大杂院的情况，照应文题，引发读者的联想和感慨。③首尾呼应，结构完整。开头写正阳门箭楼的修缮，结尾写营造学社的旧址故宫端门外西朝房的落寞、朱启钤故居的杂乱，两者通过“雨”联系在一起，抚今追昔，深化了“不要忘记这位奠基人”的主题。[思维建模]分析传记表现手法及作用4角度1.传主角度：使人物形象更丰满，突出传主的精神面貌，增强作品的历史深度和情感力度。2.文本角度：丰富文章内容，增强文章的真实性、可读性、典雅性、文化底蕴。3.结构角度：照应标题，设置悬念，埋下伏笔，对比映衬，总结上文，深化主旨，彰显品格。4.读者角度：有助于读者全面深刻地了解传主的精神和影响，提升传记的阅读价值。答题模板：特点＋作用①＋作用②＋作用③分析传记的表现手法☞咀嚼经典高考题目提升审题答题技能高考曾经这样考品答案，悟技巧，不丢分1.(2013·福建卷)13题D项：文章最后一段描写了王文显旧居周边的环境与情景，营造了肃杀悲凉的氛围，表达了作者对王文显的深切怀念与沉痛哀悼。(×)(《那一种遥远的幽默》)本选项考查传记中的描写手法及其作用。文中的描写意在表现王文显当年的住处如今已发生巨大变化，并非“肃杀悲凉”，表达的情感是“深切怀念”而非“沉痛哀悼”。(错误选项，2分)2.(2011·广东卷)请分别指出文中③④段画线部分所用的修辞手法，并具体说明这些修辞手法在文中的表达效果。(1)他走路比汽车或者比飞机还快。(2分)(2)对于他，辩论简直是练武术，手、腿、头、眼、身一齐参加。(2分)(《梁宗岱先生》)(1)夸张手法。(1分)突出了梁宗岱善于跑路，有强健的体格。(1分)(2)比喻。(1分)形象生动地写出了梁宗岱擅长且喜欢辩论，辩论的技巧出众，辩论时激情洋溢的性格特点。(1分)