企业文化建设价值观研究

本方案严格保密，只对代用名开放。2021-12-25单击此处编辑价值观2根底价值观的概念与结构Schwartz认为价值观起源于人类的根本需要，指向令人向往的状态、对象、目标或行为，超越情境而存在，是个体生活的指导原那么。他强调价值观与动机的关系，认为价值观由一组具体化的动机目标构成，而这些动机目标源自人类三种普遍的根本需要，即：〔1〕作为生物体个人的需要；〔2〕社会交往合作的需要；〔3〕集体生存和福利的需要。价值观是个体在社会化和认知开展过程中对这三种普遍需要的有意识反响。因此，Schwartz认为人类存在着跨文化、跨情境的普遍价值观结构。价值观具有以下6种特征：〔1〕价值观是一种信念；〔2〕价值观是人们追求的目标，由此引发相应的行为；〔3〕价值观是超越具体行为和情境的；〔4〕价值观是一种标准，指导人们选择对行为、事件进行评估；〔5〕价值观系统是按照价值观的相对重要性进行次序排列的。个体的价值取向排列顺序存在差异，每个人的价值观都具有自身的独特性；〔6〕权重不同的多种价值观共同引导人的行为。3Schwartz定义了10种不同类型的价值观类型，来代表不同文化背景下人们的“普遍〞的动机目标。每一种价值观类型都以它的核心目标作了定义，描述了动机内容和与之相联系的目标状态。10种价值观动机类型分别是：1．自我导向〔Self-Direction〕：源自于控制和独立自主的需要，是指行为和思考的独立性。具体表达为创造力、自由、自主选择目标，等等。2．刺激〔Stimulation〕：为了维持积极、乐观的生活水平的需要，表达在刺激、新颖和生活的改变中。3．享乐主义〔Hedonism〕：个体感官上的满足或愉快，来自于个体满足和快乐的需要。表现为享乐、享受生活、自我放纵。4．成就〔Achievement〕：根据社会的标准，显示胜任工作的能力，例如成功的、有能力的、有抱负的、有影响力的，源自个体自我肯定需要及群体或集体互动的需要。5．权力〔Power〕：指社会地位和名望，对他人和资源的控制。表现为追求财富、社会权利等，源自自我操控的需要和控制他人的互动需要。6．平安〔Security〕：表达为平安、和谐、社会、关系的稳定。来源于个人和集体的需要，分为个人的利益和更广范围的集体的利益，表现在社会秩序、家庭平安、清洁等方面。7．遵从〔Conformity〕：限制可能伤害他人和违背社会期望的行为和倾向，是个体禁止那些将会打搅和破坏友好交往和组织功能的行为倾向。该价值观主要强调的是在日常生活中，与亲近的人交往中的自我限制，表现为服从、自律、尊师敬长等。8．传统〔Tradition〕：意义是尊重，接受文化或宗教中传达的传统和理念。传统最初是群体所开展出的一套可以代表该群体共享的经验与生活原那么，之后被所有成员所认同。因此传统价值观表现的行为应该是集体团结的象征，独特价值的表征以及生存的有力证据。传统以宗教仪式、信念或行为准那么等为存在形式，在个体身上主要表达为尊重传统、谦卑、奉献等。9．慈善〔Benevolence〕：是指保护和提高经常与之交往的人的福利，起源于良好的组织交往、生物体联合的根本需要。强调自愿关心他人的福利，如：乐于助人、老实、责任、忠诚等。10．大同主义〔Universalism〕：指为了人类和自然的福祉而理解、欣赏、忍耐，是个体与组织生存的需要。表现为对于社会和世界的福祉及对自然的福祉的关注，重视社会正义、平等、世界和平、保护环境等。4环状的结构模型在最根底的水平上，价值观是由整体相关的连续动机构成，这种连续性使得价值观得以组成无间隙的环状模式，表现为一个完整的系统。Schwartz指出，价值观模型中位置越相近的价值观，享有的动机类型也越相似，如权力和成就价值观均强调的是社会的优越性和获得自尊，成就与享乐价值观均侧重的是自我中心的满足等；而对立动机的价值观在价值观结构中，方向上也是对立的。鉴于传统价值观和遵从价值观享有同样的动机，在模型中表现为共享同一个单元，而传统价值观与对立动机的享乐价值观的冲突程度更大，所以放在圆环的里面。慈善刺激5在Schwartz的价值观结构中，“开放〞表征的是个人独立的思想、行为及有益的改变的价值观〔如刺激和自我导向价值观〕，它对立于服从自我约束、维持传统现实与安定状态的“保守〞价值观〔如平安、遵从、传统价值观〕；“自我超越〞表征的是平等地接受他人、关心他人利益的价值观〔如大同主义价值观〕，对立于强调追求个人成功、控制他人〔成就，权利价值观〕的“自我增强〞价值观。例如，当个体追求自我成功的动机目标占优势时，帮助他人提高福利的动机目标就会受阻，所以成就价值观就会与慈善价值观产生冲突。但是，并不是所有的动机目标都是相互冲突的，能够导致一致性行为或判断的动机目标就具有相容性或互补性。如成就动机目标与权力动机目标通常就是相容的，追求个人的成功能使自己变得强大，从而提高了自己的社会地位和对他人的威信；追求生理上满足与愉悦的享乐主义动机目标既表达独立的特征，又强调自我需要的满足，所以享乐主义价值观共享“开放〞和“自我增强〞的动机领域。值得注意的是，如果冲突的动机经常同时产生，就会发生价值观冲突，引起个体的内心冲突，并可能进一步导致幸福感的降低，并使个体表现出不一致行为或其他社会问题。冲突与相容的内部关系6动态变化的目标状态Schwartz将人们的根底价值观定义为受人的根本需要驱动的各种动机目标，这些动机目标是会“随机变动〞的，表现为人们在不同的时间和不同的情境中对目标的重要性的评价是会变化的，这种“随机变动〞的目标引领个体或团体的行为和活动取向。人们虽然具有共同的根底价值观结构，但是不同的动机目标对于个体的意义并不是均等的，即使是同一动机目标，在不同的情境和条件下，对个体的相对重要性也是不同的。因此个体间的价值观体系呈现不同的特点。同时，价值观会随着生活事件、家庭环境和文化而产生变化，因为个体总是根据环境条件的变化，随时调整自己的目标，适当改变价值观目标的重要性，并作为其评价观念和行为决策的依据。比方，在911等一系列恐怖袭击事件之后，人们的平安价值观的重要性得到增长。Schwartz认为价值观的变化不是无序的，而是系统的、有条理的。一种价值观总是同与它相容的价值观保持一致的变化方向，同与它冲突的价值观呈现相反的变化方向。这一点对于个体具有重要的意义。当个体持续面对某种冲突时，冲突引起的内心不适会令个体产生解决冲突的动机。这将导致原有价值观结构内的动机目标的重要性模式发生改变，最后将会呈现出另一种新的相容与冲突的模式取代原有的模式。一项针对个体价值观改变的纵向研究展现了价值观结构内在的动态改变过程，证实了个体内在价值观确实发生着有规律的变化——任意一种价值的重要性都伴随着相容价值观重要性的增加及冲突价值重要性的减少。7根底价值观的效应价值观对于个体或群体态度和行为的解释、预测、导向作用是明显存在的，不同的价值观将导致不同的效应。Schwartz研究了人们的合作和竞争行为，发现合作者的慈善价值观得分较高，而不合作者的权力价值观得分较高，而其余价值观与合作、竞争、不合作的相关关系，那么遵从了价值观圆环中的与慈善和权力价值观的冲突或相容关系。根底价值观的影响因素影响价值观的因素可以分为二类：个体因素和情境因素。影响价值观的个体因素主要有年龄、性别、受教育程度和人格等。随着年龄的增长，个体更倾向于维护自己一贯的模式，较少追求改变和刺激。研究发现年龄与平安、遵从、传统价值观具有较高的正相关，而与自我定向、刺激、享乐等价值观具有负相关。显示伴随年龄增长，个体的保守、自我超越的动机逐渐提高，同时，开放、自我增强的动机呈下降趋势。与年龄的影响相反，教育经验会促进智力的开放性和灵活性，对于自我定向的价值观有所帮助。教育经验的增加也会促进刺激价值观，降低传统、平安、遵从价值观的重要性。价值观的性别差异研究发现，男性较开放而女性更为保守，男性更具自我增强的价值观，重视追求成就、权力；女性那么更具自我超越的价值观，重视大同主义、慈善价值观。价值观的这种性别差异被认为是受到进化和后天社会角色的影响，并且在现代社会中男女的价值观差异将会变得更大。一个人的根本倾向性似乎可以预测环境因素可能产生的影响。经验开放性特质使个体倾向于将变化的开放性和自我卓越价值观排在优先位置；宜人性使个体将自我超越和保守价值观放在优先位置；责任心使个体倾向于将保守和自我增强价值观放在优先位置。8相对于内生性的影响，人们更加关注的是环境对价值观的影响。首先，生活环境为人们具有某种类型价值观提供了时机和途径，如富裕的人更容易追求权力价值观，自由职业者更容易表达自我定向的价值观；生活环境也对人们的价值观进行了一定程度的限制，拥有强烈种族优越感的人其大同主义价值观会比较低。其次，人们会调整自己价值观去适应所在的生活环境。人们往往赋予他们能够到达的价值目标以更大的重要值，而降低得不到的价值目标的重要值。但也存在相反的情况，如在物质、平安价值观受阻时，人们会更关注于它们，而当能够轻易的实现它们时，这些价值观的重要性却又降低了。因此，高收入的人其自我定向、成就、权力价值观均比较高，而传统价值观和平安价值观较低。文化是影响价值观的重要环境因素。美国作为个人主义文化的代表，其成员成就价值观最高，权力价值观排名第二，自我提升的价值观较高，而对立的自我定向和大同主义与其他国家的比较中较低。而在集体主义文化背景下的东欧，个体的价值观那么趋向于强调保守主义、阶层价值观。9价值--信念--标准理论标准激活理论。标准激活理论用于预测和理解亲社会行为或利他行为。标准理论的核心变量是个人标准,个人标准指那些通过内化的责任意识而执行的非正式的义务,并且当个体没有执行时会引发内疚或相关的情绪。标准激活理论认为亲社会行为是源于个人标准的激活,当个体成认没有执行亲社会行为将给他人造成不良的后果并且个体感到对这些不良后果负有责任时,个人标准将被激活。如果个人标准没被激活,亲社会行为将不被认为是恰当的并且不会被执行。新生态范式理论。研究者认为人类的环保行为是源于世界观,如关于人类与环境的关系的一般信念,即环境信念。其中,NEP新生态范式被广泛地研究。NEP认为人类的行为已经对脆弱的生态环境造成持续的不利影响。NEP量表由邓拉普(Dunlap)和肯特(KentD)于1978年提出,之后在2000年的一篇文章中,邓拉普对NEP进行了修订。NEP量表在文献中被广泛用于关于环保主义的社会心理的测量,主要测量关于人类行为对生态的影响的一般信念。10价值--信念--标准理论通过因果链把5个变量连接起来:价值取向、NEP环境信念、后果意识、责任归属和有关环保行为的个人标准。因果链从相对稳定的一般的价值取向开始,到更加突出的关于人类与环境的关系的信念(NEP),再到个体关于对价值对象造成的威胁的信念和对行动负责的责任信念,最后激活个体采取正确行动的责任意识。在这个因果链中,每个变量直接影响下一个变量,也会直接影响更后面的变量。11企业价值观价值观理论的四分法12价值观体系的哲学命题法企业文化价值观体系的哲学命题法是将企业文化的价值观体系归纳为一些哲学命题进行阐述，这些哲学命题包括：13企业文化价值观体系的构成要素企业文化价值观体系是一个系统性的结构，是由许多具体的价值理念构建而成的。根据以盈利为目标函数的特定组织，其价值观体系可以分为经营性价值理念、管理性价值理念和体制性价值理念这三个方面，而各个价值理念又可以分为更小和更具体的分价值理念经营性价值理念的构成要素14管理性价值理念的构成要素15体制性价值理念的构成要素所谓体制性价值理念，就是指建立企业制度和为了维系企业体制的存在，人们所应该拥有的价值理念。这些价值理念是一套现代企业运行机制正常运行的保证。如果人们不具有这些价值理念，企业制度不可能符合现代企业管理的需要，而建立起来的企业的制度也就没有方法正常运行。16企业文化精神层构成要素及相互关系企业文化精神层的构成要素，及相互关系主要是指企业文化的精神曾面是由那些因素构成的，这些因素是如何被联系在一起的。企业文化精神层一般由以下几个方面构成:1.企业理念—是企业集体信念在哲学意义上的高度理论概括，是指导企业行动的价值观核方法论，是企业精神的基石。2.企业精神—是整个价值观体系的内核，它是企业使命、企业宗旨、企业经营管理哲学、企业伦理、企业文化核心价值观的高度概括。3.企业使命—是企业由于社会责任、义务所承担或企业自身开展所规定的任务。4.企业宗旨—是企业目标中最抽象的一种。由企业所在的社会环境所决定的企业生产经营的最根本目标。5.企业经营管理哲学—是指企业经营管理过程中提升的世界观和方法论，是企业处理人与人、人与物的关系上形成的意识形态和文化现象。6.企业伦理—是指导企业员工行为的道德规那么、标准、标准。其主要内容涉及企业目标、企业的社会责任、企业内部各利益集团之间的利益关系等方面。7.企业文化核心价值观—是企业文化精神层的核心，当然也是企业文化的核心。8.企业信念—是企业文化价值观的具体表达，是企业认知与企业情感的综合体。企业信念是带有感情色彩的认知。17181920企业精神和企业经营理念对其它企业价值观形式的统摄、指导作用更强，而企业价值观的外围层是企业价值观最直接和最主要的表现形式。企业价值观的形成过程，就是两个过程的有机统一：一个是企业价值观的外围层不断内化和升华为企业价值观的核心层的过程；另一个是企业价值观的核心层不断对企业价值观的外围层施加影响，进而在企业生产经营活动中表达自身的过程。前一个过程的实现程度，决定了一个企业的价值观开展程度；后一个过程的实现程度，决定了企业价值观对企业开展发挥作用的程度。企业家的价值观是企业开展过程中核心的价值观形式，这种价值观形式是最自觉的，对另外两种企业价值观形式具有较强的影响和制约作用。而企业管理者的价值观更多地表达为企业家价值观的实现，是企业价值观从管理理念到管理制度、再到具体实施过程的重要中间环节。普通企业活动参与者的价值观，那么是企业价值观的主体结构的基层，是企业价值观最活泼、最直接的表现形式，其表现形态往往是被动实现的，是企业家价值观和一般企业管理者价值观引导的结果。处于不同层次的企业价值观，其作用方式是不同的。但是，不同的层次之间并不是相互隔绝的。一方面，处于较高层次的企业价值观形式对处于较低层次的企业价值观形式具有指导和统摄的作用，而处于较低层次的企业价值观那么通过自身表达较高层次企业价值观的内容。另一方面，较高层次的企业价值观形式，是对较低层次的企业价值观形式的抽象概括和升华，是以较低层次的企业价值观作为其存在的根底的。探究不同层次的企业价值观之间的互动关系，也可以为我们解释企业生产经营实践中的价值观问题提供参考。正是不同层次的企业价值观的这种互动关系，推动了企业价值观建设的不断开展，进而对企业的开展与进步产生重要影响。从企业开展的实际过程来说，企业价值观的不同层次之间的相互影响和相互作用，主要就是通过这种互动关系表现出来的。而这种相互的良性循环，是进行企业价值观建设所追求的重要目标。21企业价值观与企业经营理念企业经营理念是企业价值观的一种表现形式。有的学者提出：“企业理念是指导人们工作中的思维及行动的所有标准和信念体系。企业理念包括远景规划、使命、价值观和原那么，以及指导组织如何运作的合约。〞作为企业开展过程中的重要成果，企业经营理念是在对企业的生产经营活动的各个环节进行不断概括的根底上得以形成的。企业经营理念的突出特点，在于其与企业生产经营活动的密切联系。企业经营理念的形成，充分表达了企业价值观对企业开展的重要作用，是企业价值观的重要表现形式。对于二者之间的关系，我们可以从以下方面进行把握：从区别的角度来讲，企业经营理念比企业价值观涉及的范围更小，内容更集中。企业经营理念所反映的企业价值观，只是企业价值观体系中的一个组成局部，是企业价值观中反映对企业生产经营活动的价值判断和价值原那么的集中概括。从这个意义上说，企业经营理念是先进企业价值观中核心的表现形式。企业经营理念是在企业生产经营过程中对企业价值观的自觉选择。从联系的角度来看，企业经营理念和企业价值观的相互联系使得二者共同成为企业文化建设中不可分割的有机整体。一方面，自觉地把先进企业价值观的根本要求升华、凝结为企业经营理念，并把企业经营理念表达和贯彻到企业价值观建设和企业的生产经营实践的各个层面，是一个优秀的企业家和企业管理者实现有效管理、推动企业开展的根本手段，也是企业经营理念对企业价值观各个层面施加影响的根本途径。“运用企业理念传达组织的价值观，发动并鼓励全体员工为实现组织的目标而努力是一项重要的领导任务。〞另一方面，企业经营理念也只有通过企业价值观的其它形式得到实现，才能成为企业的核心价值观，发挥对企业开展的作用。企业经营理念作为企业价值观的核心层，必须表达企业价值观各个层面的普遍要求，并把自身的开展同其通过企业价值观参与企业活动结合在一起。从这个意义上说，企业经营理念必须以企业价值观的各种表现形式为根底，并适应企业价值观的变化。所以，仅仅具有一种优秀的理念，是不能实现企业的开展的。“一家公司即使拥有世界上最珍贵、最有意义的核心理念，如果只是无所事事，或者拒绝改变，世界也会抛弃它。〞这就是企业经营理念对企业价值观的依赖性。22企业价值观与企业精神有的学者曾经对企业精神进行了如下的概括：“作为一种优秀的公司文化，不管一个公司魂灵具体的精神特质和文化倾向如何，都会或多或少地涉及这样四个方面的内容：〔1〕主人翁精神；〔2〕公司进取精神；〔3〕永葆企业青春精神；〔4〕取得成就精神。〞实际上，这里所概括的企业精神，就是企业价值观的最高表现形式。从企业精神和企业价值观的比较来看，二者主要存在以下关系：从区别的角度来说，企业精神是比企业价值观范围更集中、表现更抽象的概念。企业精神，是表现一个企业在生产经营的过程中的精神状态的概念。如前所述，企业精神只是先进企业价值观中处于核心层次的精神要素，是对企业价值观的最高概括和抽象。因此，从区别的角度来说，企业精神范围比企业价值观小，属于企业价值观之内的一个局部。例如，创新精神作为一种企业精神，就是对企业价值观中的进取观进行概括的结果。从企业价值观的角度来说，创新观念是表现在各种不同的企业价值观形式中的，就如一位学者所说：“创新优先指导着一切，从私人开发到公司开发，一直到战略开发。它建立了个人和团队的行为模式和风格，统辖着数据和观念的流入与流出。〞但是，这种无所不在的创新绝不仅仅作为一种观念存在。随着企业的开展和人们认识水平的提高，其必然内化为一种企业精神。而从企业精神的角度来看，创新精神那么成为处于企业开展的一种深层要素，成为一种“下意识〞的东西：“创新并不是当有人请他们参与时，他们才开始做的事情；创新不是角色，创新是他们的特点；创新也不是练习，创新是一种生活方式。〞从这个角度来说，创新精神比创新观念更抽象，但比创新观念更深刻，这也正是企业精神与企业价值观的区别之点。并不是每一个企业都能形成自己的企业精神，但是每一个企业都有自己的企业价值观形式，这是二者区别的根本之点。23从联系的角度来说，企业价值观与企业精神也是不可分割的。对此，可以从以下几个方面理解：首先是表现形式的一致性和相互之间的依赖性。企业精神作为企业价值观的最高表现形式，和其它企业价值观形式一样，都要最终通过具体的企业生产经营行为得到表现。所以，企业精神总是要通过一定的企业价值观形式表现出来。其次，就是二者的相互作用。企业精神来自与企业价值观的其它形式的抽象与概括，并对企业价值观的其它形式具有根本的指导意义；企业价值观以企业精神为最高追求，以最终实现企业精神对企业开展的推动作用为根本目标。正是从这个意义上，有的学者提出了“企业精神价值观〞的概念，并认为：“企业精神价值观是区别于企业物质、财富或经济〔如靠货币、利润率来衡量的〕价值观的企业集团观念体系核心和团体文化基石系统。换言之，企业精神价值观就是隐于企业经营思想和管理哲学之后的并构成它们强有力的支撑的企业最根本信念或信仰体系。〞这一概念所试图表述的，实际上就是企业价值观和企业精神的区别与联系。此外，企业价值观和企业精神在形成方式上也具有一致性，二者都是有意识的自觉建构与无意识的自然“生成〞相结合的结果。“成功的国际化公司……是那些其管理者能够利用自身优势和特长有效地将公司的价值观、公司的文化以及公司的目标传递给其全体员工的公司，这些公司已经——无论是有意或无意地——创造出了其公司精神，换句话说，一种以精神化为驱动力的管理在公司内部已经形成。〞可以说，努力实现由企业价值观到企业精神的升华，正是企业价值观建设的主要任务。企业价值观与企业文化、企业经营理念和企业精神进行如下的概括：企业文化作为最宽泛的概念，是以企业价值观为核心和“灵魂〞的企业开展动力；企业经营理念是企业价值观形成过程中的自觉选择，是先进企业价值观的核心内容；企业精神作为自觉选择和自然“生成〞的统一，是与企业经营理念处于同一层次的概念，也是先进企业价值观的核心内容。自觉进行符合先进企业价值观要求的企业经营理念选择，努力塑造表达先进企业价值观的企业精神，是企业价值观建设的重要内容，也是企业文化建设的核心所在。24如何做百年企业的思路已清晰地展现在我们的面前,即坚守企业核心价值观,把事情做真;把握企业战略价值观,把事情做对;领悟企业战术价值观,把事情做好。企业价值观作为一种价值目标、价值取向、价值标准,为企业内部提供一种走向共同目标的指导性意识,也为企业员工的日常行为标准提供方向性前提,它规定着企业的取向和企业的行为选择,从而规定着企业的开展方向。25L·V·戈登(L.V.Gordon)认为,价值是一种被构造的观念,它代表着一些被一般化的行为或事态,它们被人们认为是重要的。价值观与需求不同,它可以因很多行为而得到满足,而且不会以强迫的方式主宰行为。价值观的重要性在于它能影响一个人对情境和问题的看法,并影响他的偏好、期望和抉择。同时,一个人的满足感,在很大程度上要看其日常生活方式能否表现其价值观。戈登把价值观分为6个方面:(1)支持,即被别人了解、鼓励和关心,得到亲切的对待;(2)从众,即做社会所认可的事,遵循规定;(3)重视,即受人尊敬景仰,被认为重要,受人关注;(4)独立,即有权做想做的事,能自由地做决定,能以自己的方式做事;(5)仁慈,即为别人做事,与别人共享,帮助不幸的人,慷慨;(6)领导,即统率他人,有权指使他人,身居领导职位。他发现,在以上6个方面中,对“领导〞的重视程度与管理效能呈正相关,而对“仁慈〞、“支持〞和“从众〞的重视程度,那么似乎与管理效能呈负相关。领导者与非领导者相比,领导者的“领导〞得分高,而“支持〞得分低,这说明他们比较重视影响别人,而不太重视取得支持性的关注。同时,价值观与领导效能的关系,因管理职位的性质而有所不同。26达夫特(RichardL.Daft)认为,价值观(value)是个体认为很重要的最根本的信仰,在一段时期内相对稳定并对态度和行为都会产生一定的影响。他把价值观分为结果型价值观和手段型价值观。结果型价值观(endvalue)有时又称为终点价值观,是关于值得追寻的目标或者结果的一种信仰。例如,一些人认为平安、舒适的生活和良好的健康高于生活中其他事情,是生活中值得奋斗的重要目标。其他人那么更重视社会认可、享受和冲动人心的生活。手段型价值观(instrumentalvalue)是关于适合达成目标的行为类型的信仰。手段型价值观包括帮助他人、保持忠诚和展示勇气。达夫特认为,尽管每个人都有结果型价值观和手段型价值观,但在优先顺序上不同,这是因为人与人之间存在着巨大的不同。这些差异局部原因在于文化。斯蒂芬·柯维(StephenR.Covey)是美国领导学界的权威,他建构的原那么领导理论已为众多领导者和组织所认可。柯维在研究中发现,公平、公正、正直、老实、信任、友爱、尊严、仁慈、坦诚、效劳和耐心等原那么是人们普遍信奉的价值观。他认为这些“原那么〞是人类行为已经证实的亘古不变的指导方针,因而也是客观的、根本的、无可争议的,就像物理世界里的万有引力等自然规律一样。劳伦斯·米勒(LawrenceMiller)在?美国企业精神———未来企业经营的八大原那么?中认为,有8种根本价值观能为具有竞争力的新企业文化打下根底。这8种价值观是(1)目标原那么;(2)共识原那么;(3)一体原那么;(4)卓越原那么;(5)成效原那么;(6)实证原那么;(7)亲密原那么;(8)正直原那么。27西方管理学界在企业价值观概念界定方面的研究尽管见仁见智,观点歧异,但对企业价值观内涵的根本点上的看法是一致的:在价值目标方面,西方企业的核心价值观是个人主义、功利主义和实用主义,追求自由平等,强调个人价值和个人权利,实现集体价值不能以牺牲个人利益为代价;在目标实现手段方面,西方企业价值观崇尚竞争,信奉“适者生存〞的理念,认为人与人之间充满了争斗,需要契约和制度来约束和标准人们的行为;在价值评判标准方面,西方企业价值观更多地出于功利考虑,特别注重管理行为的实际效果等等。28英格兰(G.w.England)和李(R.Lee)在1974年根据他们在美国、日本、印度和澳大利亚所作的对管理价值与成功管理之间关系的研究提出,价值观会以6种不同方式影响领导者。(1)价值观影响领导者对情境和要处理的问题的感知。那些将事业成功的价值看得高于一切的领导者,会将与工作相关的问题看作其成就的障碍;而那些重视帮助他人的领导者,却会将与工作相关的问题看作向下属或另一个工作单位提供帮助的时机。(2)领导者的价值观会影响对问题所提出的解决方案和作出的决定。如果领导者相信勇气和为自己的信念挺身而出是重要的,那么他在提出解决方案或作出决定时就更可能不考虑其在组织政治上是否正确。(3)价值观在人际关系上扮演着异常重要的角色,它影响领导者对不同个人和团体的感受。例如,那些重视自我控制的领导者在面对那些情感非常外露的追随者时就会感到头疼,因此他会选择与这样的追随者保持一定的距离。(4)价值观经常影响领导者对个人和组织的成功以及取得这种成功的方式的感受。那些将竞争、独立和想象作为主要价值的领导者对成功的评估,可能不同于那些重视助人、逻辑和情趣的领导者。(5)价值观为领导者提供了区分对错和道德与不道德行为的根底。(6)价值观也影响领导者接受组织压力和目标的程度。那些相信独立的重要性的领导者会经常质疑甚至积极抵抗在其工作单位实现某些组织目标。29斯蒂芬·柯维(StephenR.Covey)的原那么领导理论影响最大。该理论认为,为了把价值观原那么落实到领导行动上,就要建立一种“以原那么为核心的领导范式〞。在柯维看来,原那么型领导可以在4个层次上逐步地实施:(1)在个人的层次(我与自己的关系)上要值得信任;(2)在人际的层次(我与他人的关系及互动)上要赢得信任;(3)在管理的层次(我与他人共事的责任)上要通过授权和委派获得力量;(4)在组织层次(我把人组织起来的需要)上达成统一。柯维认为,原那么型领导者有8项特质:不断学习、效劳至上、信任别人、和谐地生活、视人生如历险、相信协作增效、辐射积极的能量和进行自我更新的练习。原那么型领导者具有老实、成熟和富足的心态。原那么型领导者能够赢得追随者的信任、尊重和佩服,心甘情愿地追随。当追随者所持的原那么和领导者的原那么相吻合时,领导者就赢得了原那么型权力。具体来说,正直、耐心、开明、虚心、亲切、接纳、友善、以理服人、始终如一、富有同情心都是形成原那么型权力的有效方法。为了把“以原那么为核心的领导范式〞落实在行动上,柯维进一步提出了其理论的核心组成局部,即习惯理论。柯维认为习惯是生活中有影响的因素,是前后一致的而且往往是无意识的行为模式,日复一日地不断地显示着领导者的品格并决定着领导绩效。因而,柯维提出高效能人士要不断培养以下7个习惯:习惯一是积极主动;习惯二是牢记目标,以终为始;习惯三是先后有序;习惯四是追求双赢;习惯五是知彼知己,先知人而后为人知;习惯六是协同配合;习惯七是不断自我更新。习惯一、二和三探讨通过“自身的完善〞来提高个人品行,使人从依附转变为独立。随着变得真正独立,高效能人士有了相互依存的根底,可以在习惯四、五和六所表达的协同、合作和交流等社会合作方面取得成功。习惯七讲述自我更新的原那么,环绕并包融着其它的习惯,是一种造成螺旋上升成长的不断改进的习惯。这样,通过七个习惯的培养逐渐完成“自我完善—社会事业成功—自主创新〞的三个层次。30313233中华民族传统价值观的演变过程可以分为九个阶段:夏商时代“敬德〞的提出、春秋时期“人道〞的争鸣、秦汉时代“纲常〞的树立、魏晋时期“自然〞的崇尚、隋唐时期“万善〞的同归、宋元明时期“天理〞的营造、明清时期“利欲〞的萌动、19世纪初“人权〞的伸张、五四运动后“个性〞的解放。以价值观的历史进程可划分为:春秋时期的价值争鸣一两汉时期的价值一元化一隋唐时期的价值多元化一宋明时期的儒学系统化一明清时期的价值启蒙一五四时期的价值观转变。总体来说，中国传统价值观的演变是以人的主体性确实立、开展为主线，反映了中华民族的主体性在历史上经历的强弱变化过程。在内容方面，以伦理道德为其核心价值，以人的精神追求为价值目标，力求提高人的精神素质和内在修为的培养，从而无视了经济价值、生态价值和科学技术价值。34经济价值观是人们对所从事的经济活动中的经济制度、经济意识、经济关系以及经济行为等一系列经济现象的根本评价、态度和准那么，即“经济行为和经济意识中内含的与经济行为和经济意识有必然联系的价值判断〞，是人们对经济生活中的利与弊、善与恶、得与失等价值问题的根本观点和判断标准。经济价值观的内容具体表达为平等、效率、竞争、能力、契约、消费、投资和诚信等价值观念。政治价值观是人们在政治活动中对政治事务、政治决策、政治关系、政治行为等政治现象的根本评价、态度和准那么。它主要关注社会成员的政治追求、政治运作过程中的政治行为及政治人际交往中的相互关系。主要包括以下几个方面:第一，从政人员的职业价值观，如行政价值观;第二，表达在政治文献文件、路线方针、政策法规中的价值观，如“四项根本原那么是立国之本，坚持改革开放是强国之路〞的价值观念;第三，一般的政治行为所表现的价值观，如依法治国的价值观等。道德价值观是指人们在社会生活中的道德意识和道德实践活动对于社会、群体和个人所具有的意义。它可以依据内容的不同划分为高尚的道德思想观念和庸俗的思想观念，前者就是符合社会开展规律和大多数社会民众道德追求的道德观念，是科学的、合理的、积极的价值观，如传统文化中的忠义仁孝、集体主义价值观等;后者就是阻碍社会开展和危害大多数社会成员利益的道德观念，是错误的、落后的、消极的价值观，如极端的损人利己、享乐主义价值观等。生态价值观是指人们对自己在生态环境中的地位和作用所持有的态度和选择。它包括粗放短视的生态价值观与科学合理的价值生态观。前者如“人类中心主义〞的生态观，它片面强调人类征服自然的主观能动性，无止境地掠夺和索取大自然，进而导致资源枯竭、污染环境的后果。后者如“可持续开展〞的生态观，主张科学看待经济建设与生态环境的关系，正确处理眼前利益与长远利益的关系，认为人类的实践活动应符合生态环境运行的客观规律，不应威胁到子孙后代的长期开展。35人生价值观是指作为社会成员的个体对于自身社会生活的目标和人生追求的看法、态度和行为方式。人生价值观有广义和狭义之分，广义的人生价值观指个体对社会价值观的认同和消化，在此根底上，社会各个领域的价值观也成为个体价值观的有机组成局部，综合地反映在每个个体身上，并蕴含在社会成员的日常生活中。狭义的人生价值观主要是指生活价值观，是个体对自己人生存在和开展意义的理性思考。36陈荣耀1999对此有一个精辟的总结“用东方的观点看西方可以说西方没有形成社会的人格而用西方的观点看东方可以说东方没有形成独立的人格〞日本学者原口俊道2000的研究指出人际关系在西方是保健因素而在东亚却是鼓励因素一些中西方学者研究指出西方社会个体的最高层次需要和动机是象自我实现这样的个体性需要而中国人最高层次的需要和动机却是社会性需要。37整体投入管理的具体表现是企业不将自己仅仅视为员工的工作场所不把企业与员工的关系单纯定位为法律上的劳动合同关系而是将企业与员工的关系上建立在情感根底上将企业作为一个大家庭式的人类生活社区来进行管理用类似对待家庭成员的道德伦理关系来处理企业与员工的关系在企业与员工之间建立一种长期稳定相互信任亲密和谐的大家庭子弟性合作性劳资关系使企业与员工管理与被管理工作与人生的关系由对立走向统一。蜂窝式管理有以下几个要点1在管理中有意识地通过员工的工作和社交生活在员工之间建立起亲密的人际关系。2建立有利于企业经营开展的积极的群体标准。在建立起积极的非正式群体标准使其成为其成员的行为准那么之后，以个体为单位的工作分析不再是企业人力资源管理的根底和出发点。在管理中将小群体团队或部门作为企业内部制度管理体系的一个根本单位，将分工责任权力和利益落实到小群体部门或团队头上，也就是说以部门职责取代个体的岗位说明书在人力资源管理体系中的根底性作用。3制度标准建立的重点之一是标准和协调小群体之间的关系，以及促进小群体内部的人际和谐。38儒家文化区法制建设应该有两个与基督教文化下不同的根本内容1人本型法制要实现法制管理与人群关系管理的有机融合。2在缺乏积极的企业文化和员工之间的认同关系的情况下人本型法制，首先必须加强以个体为单位的工作标准和岗位工作职责的标准工作，明确界定每个职位拥有的权力和责任。3在员工之间的和谐信任和亲密为内容的相互认同感的已经比较有效地建立起来的情况下制度建设可以主要以小群体为根本单位促进群体力的产生。理性管理哲学的根本逻辑或伦理是效率把人仅仅看作是机器的延伸，单纯考虑工作任务的完成以提高效率创造更多效用为准那么，实行“以工作为中心〞的管理。理性管理强调技术、设备、方法、规章制度、组织结构、财务分析这些“硬〞的与物的管理相联系的因素。但是理性管理在使企业各种规章制度体系完善的同时却带来了机械化的官僚管理体制，这种官僚管理体制往往导致部门之间争权夺利扯皮推诿、信息沟通不畅、管理本钱增加、管理效率下降使管理走向分裂、走向形式主义和事务主义。而文化管理那么比较重视经营哲学、企业宗旨、员工的信念人际和谐价值观等“软〞的与人的管理相联系的因素。后来学者们将日本企业的这种以人为中心的管理称为人本管理，这也是现在所流行“以人为本〞的管理的起源。3940文化管理理论既将人看作管理的客体也将人视为管理的主体，认为提高企业劳动生产率的关键是使员工从内心真正关心企业，文化管理将管理的本质定位为一种集体意义上的自我管理，其目标是将员工变成一个自觉的企业人，与科学管理只关心员工的外在行为而不关心员工的内在思想形成鲜明比照的是文化管理重视人的思想感情和主观能动性等非理性非逻辑行为，关注人行为背后的目的，从被管理者的内在思想情感因素出发去研究有效的管理方法。文化管理强调人内心的自觉意识，把员工当作社会人、自动人，在调动人的积极性尊重人的自主性启发人的自觉性和根底上去充分发挥自身的作用，这种协调方式与理性管理中员工凭合同标准约束的协调机制和效果自然迥然相异。文化管理在人/组织匹配Person-OganizationFit理论的思想指导下，更多地从组织有效性层次，而不是从个体有效性层次理解组织运作，更多地关注群体层次的鼓励，强调员工个人特点绩效与组织特点绩效的交互影响和依存关系，将对个体思想和行为的管理，建立在对群体标准和群体意识管理的根底上。文化管理理论强调发挥组织文化的管理功能，把员工放到具体的组织环境中去考虑将企业管理的重心置于人群互动关系之上，将员工之间以及员工与组织之间的冲突、协调、沟通、合作等人群关系问题纳于考虑范围之内，发挥组织内部人际互动关系和非正式标准的影响作用实行思想和文化的控制。41以价值观为根底的领导通过使下属对领导者的认同和对领导者提出组织愿景的认同，产生高度的组织凝聚力，激发员工完成组织愿景的动机以及跟随者在自我责任的鼓励下，愿意做出自我牺牲等。这种意识形态中的价值观是对于道德上对与错的认识，往往表达在个人的责任感、老实、公平、牺牲精神、对他人与社会作出奉献的愿望等等方面。以价值观为根底的领导中控制机制的严与松同科学管理正好截然相反，企业追求员工在观念层次即在企业价值观的层次上的高度统一，和严格遵守而在具体的工作方式和途径层次那么采用一种授权自主的管理方式。42组织价值观的形成维护和传播是一个复杂的过程，这个过程的关键是处理员工的个体价值观和组织价值观的冲突。每个组织都存在着个体价值观和组织价值观两种价值观，个体价值观构成员工相对稳定的工作态度和工作动机的根底制约着员工的行为，组织价值观那么是群体的行为、标准、态度和信念二者交互作用，互相制约共同开展。对于如何实施价值观管理管理学家KenBlanchard将之归纳为三个步骤：确立核心价值观Identifyingcorevalues价值观管理首先构建企业的根本价值观，而企业的价值观来源于企业的高层领导人。企业领导人确立了企业的核心价值观并以之为主导形成企业的核心价值观体系。价值观的传播Communicatingcorevalues这个过程的目的是把企业倡导的价值观变成全体员工的共同价值观，企业价值观的传播过程实际上就是全体员工对企业所倡导的价值观的认同过程。企业的价值观管理通过各种管理努力使企业的核心价值观成为每一个员工的根本信念。使维系企业生存的价值观念转化为全体员工的内心自觉行为使组织内自上而下形成一种合力，向着同一个战略目标去奋斗。价值观的建立Aligningvaluesandpractices价值观管理的效果依赖于全体员工对企业价值观的认同程度取决于员工能否识别接受组织的价值观，并按之行动。这个阶段的目的是建立相应的企业文化，形成共同价值观的支持系统，从而形成企业所期望的员工行为。43Schneider的ASA理论模型有两个方面人员招募(OrganizationalEntry)影响组织中的员工特点，企业任用的员工的标准影响组织的人员构成，进而对组织文化产生深远影响。企业要善于选择与组织文化相一致的人作为自己的员工，社会化(Socialization)影响组织中的员工特点，企业的社会化过程即企业用自己的价值观念和思维方式同化员工也极大地影响着组织中员工的特点，企业要善于改变与组织文化不一致的员工使之与组织文化相协调。价值观的传播过程就是企业在管理过程中把员工的任用和同化这两个过程有机地融合起来，在企业长期的人力资源开发与管理过程中通过吸引—选择—磨合的动态循环，降低人与组织的不匹配，使组织向着人员核心价值观同质性方向开展，通过控制新员工的任用和社会化过程造就一支彼此认同同心同德的员工队伍。44GE公司总裁杰克.韦尔奇也说“做出去除这些管理人员的决定会造成很大影响但为了使通用的员工开放、直言、荣辱与共、敢于反对传统的权威，我们必须这么做。〞45Louis(1990),Feldman(1981)andSchein(1980),Fisher(1986)将社会化的内容归纳为四个方面：1组织价值观、目标和文化；2工作团队的价值观、行为标准和人际关系；3与工作相关的知识和技能；4个性自我形象和动机等个人改变；综合各种定义我们认为从一个外部人员完成到内部合格成员的转化成为组织的真正合格成员，这种适应转变过程就是员工的社会化。社会化策略是组织向新员工提供信息、根据组织的价值观，改变新员工的个人价值观的过程。当组织的社会化策略降低了新员工的不确定性和为新员工提供了一系列行为反响标准时，其结果是共享价值观得到了强化，现行的组织价值观被接受。新员工在进入组织的早期总是主动地寻求自己与组织和组织内员工的相互关系的信息，当新员工进入一个新组织时，由于他们没有学会新的交往方式难以预料别人对自己行为的反响，加上他们对于周围正在发生的事件缺乏认识，特别是实际的工作活动与员工深层次的价值观取向经常发生矛盾冲突，因而通常会体验到比较高的紧张和焦虑，产生认知失调缺乏归属感，进而产生冲突。因而将新员工的这种早期组织经历称为现实休克。这时员工必须对周围的人们将对于行为和事件如何进行反响作出重新评价必须去探求人们这样去行动的原因如果在组织的日常工作环境中组织的价值标准易于被员工所知觉到员工更易于按照组织的价值观要求来做的研究说明如果组织使自己的价值标准在日常组织生活中通过典范强制和沟通得以明确表达将大大增加对组织价值观的意识这种对组织价值观的意识将引发员工的组织承诺和强化对组织的认同感。46员工与组织的总交换(globalexchange)在总交换层次上，员工会形成一个对于组织重视自己的奉献和对自己关心程度的总体评价，这种总体评价被称为组织支持知觉(perceivedorganizationalsupport简称POS)。高POS会产生两个后果，一是个体会产生一种对组织报恩的强烈意向，二是个体会对组织具有信心，认为如果自己为组织努力工作，组织是不会亏待自己的，这样员工对组织的忠诚和奉献可以被视为是员工对于组织对自己的“承诺〞的回报。Schein(1986)的研究发现员工感觉到来自组织方面的支持越大越会激发“利他主义〞感情承诺越高。第二个层次是员工与组织内部人的社会交换，包括领导人和同事根据社会交换理论组织内部人(insiders主要是领导和同事)构成了新员工的角色环境在角色的谈判和开展的过程中领导和同事提供给新员工一个角色，新员工那么接受拒绝或修改这个角色，领导成员交换(Leadermemberexchange简称LMX)理论和组队成员交换(teammemberexchange简称TMX)理论被用来分析早期角色开展和社会化过程中新员工与组织内部人之间的关系Graen等人1973认为领导人同事与新员工间的互动是新员工角色开展和社会化实现的关键之所在。新员工与直接上级管理的性质和质量对社会化的结果变量有显著影响社会化特别是公司中高质量的LMX和TMX可以改善新员工的的失望所带来的负面影响。47许多研究指出一般情况下在组织核心价值观的维护过程中，吸引和淘汰的效果会比社会化的效果更强，因为个体的个性特点具有相当强的稳定性，但每种过程的效果大小是依赖于另一个过程。当组织选择的效果有限时最初的不匹配会给社会化留下更大的空间，社会化过程那么发挥着更大的效果。当个体想更换环境却无法做到时社会化引发变化的压力更大。相反选择效果发挥越大对社会化效果的需要就越少，给社会性化留下的任务就仅存稳固这种匹配。有研究指出在择业时机较多的社会环境里容易显示出选择过程的作用，却不易显示出社会化过程的作用。研究发现不同民族在对待权威、集体、标准、事业长远利益等方面的态度存在差异。而一个人的价值观在他10岁左右时，就已经潜移默化地大体形成了。当他参加一个企业的时候，如果其价值观与该企业原有员工之间的差异不大，那么他会比较快地接受该企业的文化，否那么就容易产生文化冲突，造成管理上的困难。由于企业原有员工价值观的改造需要比较长的时间的努力，故管理者一方面要善于协调不同成员间在价值观上的差异，尽可能“求同存异〞。另一方面那么要善于用企业的价值观来统帅各个员工的价值观。48人是嵌在这样一个存在的框架中，它的一根轴架是预先注定的命运；另一根是人在尘世上应该完成的责任，这两种要求都会造成一个人内心潜在的压力，人试图通过履行自己在社会结构中的“个人使命〞去平衡它。4950禁欲、节俭、不谋私利、和谐、忠诚、亲社会行为以及内心和外界的平衡等，是儒学社会的固有观念。“仁〞和“阴阳〞都向人们提出了高高在上几乎无法实现的要求，一个以劳动为指向的社会要求人们自我控制内心思想，履行遵守纪律的使命。在儒家思想里内心压力也是通过劳动和生产减轻的，信奉儒家思想的人们认为解决永远实现不了理想和达不到完美等内心冲突的方法，在于始终不懈地追求完美和大终生学，于是人们通过追求完美而付出努力的意愿被唤起，人们为此不断付出新的努力这就出现了使人通过有意义的劳动而得以消减的压力场，导致了可能出现在资本主义劳动结构中的机制的产生这与新教中的内心使命存在相似之处，因为二者都要求对工作采取严肃认真的态度和献身精神，因此MaxWeber提出的开展资本主义的前提条件资本积累、节俭、不谋私利、禁欲来投入在儒家思想中再次出现。它们都要求人们努力、细心、认真、顽强和遵守纪律。在儒家思想中个人遵循的第二个原那么是个人的行为要有利于集体，在不损害集体利益的前提下个人才可以获得独立于某个集体之外的个人利益，可以获得因集体得利而间接得到的利益。上天赋予个人至高无上的使命是维护家庭集体利益，为家庭集体的前途和幸福而奋斗的内心义务，促使人们勤恳工作，这样因限制个人而起的压力通过“集体机制〞得以释放，这种间接机制对于理解东方人的工作积极性和领导职能至关重要。51杨国枢因此对西方的成就动机概念做了修正，他把成就动机分为两类：一类是自我或个人取向的IndividualOriented成就动机，由个体自己规定与成就有关的进程、优秀标准和评价；另一类是社会取向的Socialoriented成就动机，由他人、家庭群体或社会来决定于成就有关的进程、优秀标准和评价等。前者主要是在一个个人化的社会中产生，强调独立，后者是在一个集体主义程度高的社会中产生，强调依赖。这两类成就动机本身无优劣之分。在中国的集体主义和等级社会中维持关系和保全面子，是中国人的一个重要行为动因。关系是与个体之间建立人际联系，而面子是为了保持个人的社会尊严。在亚洲特别是中国象关系、面子等对人际亲密关系具有重要作用，脸面是社会对一个人人品的评判，丢脸会对个人在社会生活中承担自己相应的角色形成障碍，儒家思想提倡“己所不欲勿施于人〞人们总是在人际社会交往中防止伤害他人的面子，特别是在公众场合。52F.Herzberg针对美国的企业从业人员的情况将从业因素分为M因素和H因素两类而把“人际关系〞看成是一个H因素的主张是合理的。但在日本中国大陆中国台湾韩国等东亚国家的研究结果却一致说明在东亚企业的经营中“人际关系〞是最具东亚特点的鼓励因素在工作中起着鼓励劳动者的重要作用美国的劳动者认为唯我中心给人以鼓励，可以说正是这种唯我中心的鼓励使美国的劳动者因职务而获得鼓励，也使F.Herzberg的MH理论得以成立。而东亚的劳动者那么认为是他人的目标给人鼓励，这种他人目标的鼓励使东亚的劳动者从人际关系中获得鼓励，东亚人的鼓励主要有职务要素和人际关系成份这样两项要素，我们可以就此理解东亚人的鼓励要素之所以比美国人复杂得多的原因……现代管理理论否认非工作内的人际关系而注重工作内的组织，但按上述见解来判断那么有明显错误，因为在考虑东亚劳动者的鼓励要素时我们还应该注重非工作内人际关系而不仅仅是工作内的组织。东亚的企业从业人员之间虽然有国家和地区之间的差异，但综合地来考察调查结果较合理的是将从业因素分成M因素R因素和H因素三类并可以认为以‘人际关系’为中心的R因素是与M因素相同的鼓励因素……根据对东亚企业从业人员的调查而提出的M–R--H理论作为一种新的鼓励理论更适合东亚的从业人员。53杜海燕的中国员工需求层次理论实际上认