【S健康保险公司人才培养问题研究9500字（论文）】

S健康保险公司云南分公司人才培养问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u21331第一章绪论 116561.1研究背景 1115811.2研究目的及意义 15825第二章相关理论概述 295852.1人才激励的含义 2106522.2理论依据 257802.2.1双因素理论 212012.2.2层次需求理论 230463第三章公司人才培养现状 459073.1公司简介 428343.2公司人员结构情况 4181333.3公司目前人才培养的现状 8202173.3.1薪酬激励 8154143.3.2考核激励 8316703.3.3晋升激励 87935第四章公司在人才培养存在的问题 9269974.1人才培养定位不明确 982104.2人才培养体系不完善 9249404.3人才培养层次不合理 10143974.4人才培养的师资力量薄弱 10173694.5员工晋升机制不完善 103785第五章优化公司人才培养的对策和建议 12191675.1明确人才培养的目标，提高社会服务能力 12198065.2培养具有“工匠精神”新型实用人才 12146685.3优化公司与学校合作，创新人才培养模式 1351735.4建立创新性人才培养机制 14318875.4.1建立多元化晋升机制 1463216.4.2完善薪酬福利体系 14172586.4.3适当地变更考核内容 1425116.4.4完善非物质性激励机制 1422307结论 1628944参考文献 17绪论1.1研究背景按照企业发展趋势，人保健康云南分公司成立15周年以来，已度过企业的形成阶段、企业大发展阶段，初步进入企业的成熟阶段，分公司发展到一个鼎盛时期。公司规模较以前明显增大，人员开始较前期大幅度增加，人力成本和人员管理成本逐步增加，随着全球金融市场萎靡，国内市场竞争愈加激烈的环境下，部分机构出现亏损或盈利微薄的情况，公司发展进入一个发展瓶颈。为有效解决公司发展不均衡、人员配置不均衡、员工技能不够高、管理人才断层等现象，公司开始探索人才建设和组织架构扁平化等一系列改革措施，通过改革，公司将有效提升市场竞争力，整合公司资源，精简工作流程，盘活公司人才建设，为公司向高质量发展提供坚实的人力资源保障，促进公司健康、稳定、持续发展[1]。1.2研究目的及意义随着经济的快速发展，竞争日趋激烈，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地并保持长盛不衰，除了注重企业文化的建设以外，还必须重视企业人才的培养，人才已经成为现代企业的黄金资源，现代企业之间的竞争，越来越演变成为人才之间的竞争。现代企业实施分权化管理成为一种普遍趋势，而传统金字塔状的层级化组织结构侧重于中央控制，是与集权管理体制相适应的。扁平化组织结构则在分权管理的体制下，使各基层组织之间相对独立，从而赋予下属部门和人员更大的自主权，更有利于调动企业内部的积极性，因而成为更为有效的组织模式。企业为了对市场的变化做出快速反应和迅速决策，必须通过人才建设缩短内部信息传递渠道，通过加强员工技能、拓宽员工上升渠道、交流轮岗、多岗位锻炼等方式提升执行力，以便管理层提高决策效率，保持企业的应变力和竞争力[2]。现代信息技术的迅速发展，特别是管理信息系统的广泛运用，使得企业内部各层级之间的信息传递更为方便，以至传统的多层管理体制将显得繁琐和效率低下。此外，最大限度的降低管理过程的费用也是企业追求人才建设的基本动因之一。第二章相关理论概述2.1人才激励的含义激励是指个体在外部动机的影响下，通过有效的自我调节，努力实现一定目标的心理过程。在企业管理中，人才激励的心理过程可以描述为四个步骤：从需要到激励，到引导行为，再到目标。具体来说，个体员工由于其内部和外部的需要和动机而产生一系列的需求，然后由动机来引导，即个体为达到某种目标而进行的活动。为了满足自己的需要，这种行为刺激强化了它最初的动机，形成了一个过程。激励的目的是尽可能实现人力资源的效用，使每个员工尽可能发挥自己的能力，使企业实现高效的优化，从而激励员工在为企业工作的同时实现员工的目标做法是有效的激励，因此企业在激励的时候，要充分考虑员工的个人目标，给予目标一致的激励，企业和员工紧密的结合将极大地提高激励效用[3]。2.2理论依据2.2.1双因素理论1950年，当美国经济学家弗雷德里克·赫兹伯格（FrederickHerzberger）研究员工满意度与工作效率之间的关系时，他发现员工的工作状态基本上不受工资和福利增长、环境改善等条件的影响。这种现象的发现使他感到困惑，因此他开始研究影响因素，最后提出了“激励－保健双因素理论”。激励因素带来内部激励，改变员工内心对工作的看法，这种激励措施使工作更贴近人们的内在需求，进而从根本上激发了工作的热情。因此，在选择激励因素时，企业应使用具有激励效果的因素来实现员工积极性的良性循环。双因素理论解释了影响员工积极性的因素，并从保健和激励两方面说明不同因素的作用效果不同，为我们合理设计长期股权激励制度提供了重要的实践指导思路。2.2.2层次需求理论美国知名心理学家亚伯拉罕·马斯洛(A·H·Maslow)在20世纪40年代创作的《人类动机理论》一书中提出了以“实现自我的人”为假设的需求层次理论。马斯洛认为人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。不论在何种宗教信仰、民族文化、风俗习惯和社会制度的国家中，这五种需求是所有人才共有的。这五种需要呈现从低到高呈阶梯形状，当相对较低的一个层次的需要得到自我满足时，激发其作用的动机随之减弱或消失，往上一级的相对较高层次的需要就会自动成为新的激励因素。也是不断满足人们的需求的过程。需求层次理论对企业激励员工产生了极大影响，很多企业的管理制度和员工的管理方式都是以需求层次理论作为指导制定的[4]。第三章公司人才培养现状3.1公司简介S健康保险股份有限公司成立于2005年03月31日，注册地位于北京市西城区太平桥大街丰汇园11号楼南翼7-10层，法定代表人为缪建民。经营范围包括与国家医疗保障政策配套、受政府委托的健康保险业务；各种人民币和外币的健康保险业务、意外伤害保险业务；与健康保险有关的咨询服务业务及代理业务；与健康保险有关的再保险业务；国家法律、法规允许的资金运用业务；中国保监会批准的其他业务。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动。）S健康保险股份有限公司对外投资14家公司，具有355处分支机构[5]。3.2公司人员结构情况经统计，截至2020年10月，公司全省共有正式编制干部员工259人。从性别结构看，男员工110人，女员工149人。男员工占比为42.5%，女员工占比为57.5%，男性员工占比较少。从年龄结构看，50岁以上的18人，41-50的78人，31-40的103人，30岁以下的60人。员工平均年龄37岁。从学历结构看，研究生以上学历7人，本科学历146人，大专学历90人，中专及以下学历16人。本科及以上学历占比为59.1%。从具备专业职称情况看，全系统具备高级专业技术职称2人，中级职称8人，初级职称4人。具备技术职称人员占比为5.4%。截至2020年10月，公司全省管理序列（包括高级主管，不包括省公司班子成员）共计82人。从性别结构看，男员工48人，女员工34人。男员工占比为58.5%。从年龄结构看，50岁以上的10人，41-50的39人，40岁以下的33人。管理序列员工平均年龄42.4岁。从学历结构看，研究生以上学历3人，本科学历49人，大专学历26人。本科及以上占比为63.4%。从具备专业职称情况看，全系统具备高级职称2人，中级职称4人，初级职称3人。具备职称人员占比为11%。青年人才队伍整体情况统计表人员类别总数具有跨子公司工作经历的人数具有省级以下机构工作经历的人数具有地市级以下机构工作经历的人数具有县支及以下机构工作经历的人数管理序列人员其中：省分公司班子成员32-11其中：省分公司部门负责人17----其中：地市机构班子成员154--5其中：地市机构部门负责人446--2专业技术序列人员12431162销售序列人员390024事务序列人员171031人员类别年龄情况平均年龄31岁以下31岁－40岁41岁－45岁46岁以上管理序列人员其中：省分公司班子成员48--21其中：省分公司部门负责人46-179其中：地市机构班子成员46-348其中：地市机构部门负责人3932588专业技术序列人员3548451514销售序列人员30128910事务序列人员292951人员类别学历情况博士及以上硕士学士学位大专其他管理序列人员其中：省分公司班子成员--2--其中：省分公司部门负责人-161-其中：地市机构班子成员--114-其中：地市机构部门负责人--24182专业技术序列人员0468396销售序列人员00131310事务序列人员00890人员类别入司年限3年以下3年－5年5-10年10年以上管理序列人员其中：省分公司班子成员-002其中：省分公司部门负责人3113其中：地市机构班子成员2175其中：地市机构部门负责人372212专业技术序列人员49193019销售序列人员15876事务序列人员6353人员类别入人保系统年限3年以下3年－5年5年－10年10年以上管理序列人员其中：省分公司班子成员0002其中：省分公司部门负责人3113其中：地市机构班子成员1157其中：地市机构部门负责人241914专业技术序列人员45182319销售序列人员14866事务序列人员2352人员类别加入保险行业年限具有医学背景人员具有海外经历背景人员具有保险专业背景人员3年以下3年－5年5年－10年10年以上管理序列人员其中：省分公司班子成员0002001其中：省分公司部门负责人0008100其中：地市机构班子成员00015104其中：地市机构部门负责人121427702专业技术序列人员361235311463销售序列人员1041111232事务序列人员041036003.3公司目前人才培养的现状3.3.1薪酬激励员工的工资是由员工之间的雇佣关系构成的经济补偿。当前企业的工资分配制度主要包括基本工资、工资、奖金和福利。业务依赖于多种因素，包括工作能力、培训测试和工作年限。将员工分为6个级别。他们的级别越高，公司员工的级别越高，年薪就越多。随着时间的推移，性能不断提高。员工认证级别每两年一次，以后就越难做到。根据国家规定，该公司为员工提供社会保险、员工健康保险、失业保险、医疗保险、住房等[6]。3.3.2考核激励此评估基于员工在整个时间段内评估其工作状况和执行适当评估所需的完成级别。总体评估包括以下几个方面：第一，要有统一的工作标准；第二，根据工作标准进行评估，第三，评估的结果基于评估，例如奖励或后果。3.3.3晋升激励晋升是为了提升员工的地位，同时赋予他们更多的权力和更多的责任。目前，晋升激励机制是一种重要的激励机制，能够很好地满足员工的发展需求，并且能够积极响应他们的主观能动性。企业的高级管理人员分为高级别、中层和基层，并正常提升工作人员。

第四章公司在人才培养存在的问题4.1人才培养定位不明确国外社会和学术界一般会把保险行业所需要的人才大体划分为三个大类。一是核心作用性人才；二是辅助作用性人才；三是支持作用性人才。每类人才在业内都有其独特的定位，发挥着不同的作用。S健康保险公司云南分公司要想保持正常运行，就需要保障各类人才都在，从而使得企业的多项业务可以顺利进行。S健康保险公司云南分公司当前出现的保险行业人才培养目标模糊和不清晰的状况，大部分培训项目仅仅侧重倾向于策划型、组织型等类型的中高级别人才的培养，对专业实操技能突出的基层骨干人才培养不足，很多员工在受公司培养方向误导的大前提下，再加上专业能力和预期与企业所需人才标准错位的中间环节出错，最后大多在求职的时候多以策划岗位为倾向目标，而不愿从事基础性的业务工作，甚至导致即使进入基础工作的岗位也不能很快适应的严重后果[7]。4.2人才培养体系不完善科学的培训需求分析直接影响到公司的培训，也关系到培训效果的评价能否有效地进行，在培训工作中作为重要的环节。在如此重要的一环，S健康保险公司云南分公司做得远远不够。S健康保险公司云南分公司没有根据各部门或地区的实际需求制定科学的培训计划，将管理员工的绩效作为评价指标，但是这一指标根本无法量化，从而无法帮助公司明确绩效水平。公司制定的培训内容多是企业自行制定的，没有对员工的需求进行调查和分析，从而导致培训无法满足大部分员工的需求，在培训内容不够多元化的情况下，很多员工根本无法选择培训项目。此外，公司的培训内容与实际还存在脱节的问题，没有综合考虑员工和企业的实际需求，使得培训效果不尽如人意，公司的培训也就流于形式了。总之，公司的人才培育理念、人才培育方式、人才培育内容、人才培育手段上还存在着定位不清晰、不规范等现象，没有形成保险人才培养操作和发展的系统理论。与发达国家保险从业人员的高水平专业素质和管理技能相比，S健康保险公司云南分公司真正能够从事保险工作的人才相对较少[8]。4.3人才培养层次不合理随着我国国内保险市场与国际市场进一步融合，保险业发展水平不断提升，其对人才的需求也在不断提升，S健康保险公司云南分公司作为典型的保险服务型企业，更是需要多层次、全方位的保险人才。但是当前S健康保险公司云南分公司保险人才难得，特别是高层次、综合素质强的保险人才难以寻觅。公司虽然已经培养各类各层次的保险专业人才，但由于资源及条件的制约，各类培训结构保险人才的培养主要以低端和专业类层次为主。而长期以来，S健康保险公司云南分公司的保险服务专业尚未建立独立，缺乏完善的培训体系。整体上当前S健康保险公司云南分公司保险人才培养处于低层次、职业培训水平。公司培养出来的保险人才，往往缺乏实际动手与经营管理能力，在企业工作中不能马上适应市场的竞争与挑战[9]。4.4人才培养的师资力量薄弱要培养出符合市场需求的保险专业人才，首先应该具备高素质的保险师资队伍。但是由于S健康保险公司云南分公司不是专业的保险服务人才培训企业，其开展的公司内部培训还存在质量不高的问题，这与公司缺乏足够的保险人才培训师有关。公司目前各部门专门从事保险服务或保险项目策略与运营方面的培训专业人员很少，大部分培训工作人员通常都有自己的工作，通常是部门培训，其中很多都是临时部署的时候安排培训，很多人缺乏一个合格的培训师所具备的专业素质和技能。S健康保险公司云南分公司为了降低培训的成本，让公司内部人员负责交流工作经验，现有大多数保险培训讲师是由营销、旅游或管理等相关专业转行而来，既缺乏系统的保险理论，也缺乏操作保险的实践经验，这些人员向员工开展培训后，员工的保险服务技能依然得不到显著提升，这是因为这些人员不会使用科学合理的培训方法，导致传授的经验无法内化为员工的知识和技能。这种不够专业的培训已经造成了培训和考核工作，往往没有培训需求分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有全面的考核体系，考核方法过于简单等一系列问题[10]。4.5员工晋升机制不完善激励机制的缺失无疑是会制约企业的发展的。一是在员工晋升过程中缺乏竞争机制。晋升过程中，以老员工的晋升为当务之急。这使得新员工因为他们的工作年龄，不能充分发挥他们的特长，这无疑会导致优秀人力资源的浪费和新员工的积极性。对于老员工来说，他们不会受到竞争机制的压力，不能激发更大的潜力，不重视自身技能的进一步提升，这样不利于企业更好更快的发展。二是人力不能各尽其长。实际上，一个公平合理的晋升机制，可以激发员工的先进性，激发员工士气，努力提高工作水平。既有利于提高员工的综合能力，又有利于优化人力资源，提高企业绩效，从而满足日益增长的竞争压力需求[11]。第五章优化公司人才培养的对策和建议5.1明确人才培养的目标，提高社会服务能力S健康保险公司云南分公司要根据自身的发展战略确定S健康保险公司云南分公司人才培养目标，培养创新型人才。创新型人才的培养目标首先要立足于服务的创新精神。S健康保险公司云南分公司管理专业的创新人才所体现出的创新精神应首先立足于服务。其次是着力于管理的创新能力。目前，S健康保险公司云南分公司管理专业人才培养存在着“重技能、轻管理”的现象，作为高职层次S健康保险公司云南分公司管理专业的创新人才，必须具备自我管理、团队合作、与人沟通等核心能力的管理素质。培养出的人才并非必须具备创新某项服务性技能的素质，而应更多地能将技能富有创造力地进行“管理”。就人才的不同层次而言，人才培训的重点是非常不同的。尽管每个级别的基础知识，人际交往能力，技术能力，管理能力和技巧以及洞察力都需要提高，但是重点仍然需要有所不同。这里主要分为三个层次：决策管理的培训主要是在智力能力的培养上，例如概念化能力，判断力，逻辑思维能力等。监督层是S健康保险公司云南分公司的骨干力量，主要来自计划能力，行动能力和人际沟通技能培训。对于服务人员来说，良好的服务技能是基础和保证，因此技能培训是最重要的。还应强调，S健康保险公司云南分公司文化是员工的灵魂和行为准则。各个级别的员工都需要对公司文化有深刻的了解，并且在培训期间必须对所有文化级别的员工进行培训[12]。服务业对质量的追求使得与国际市场融合的步伐逐渐拉开。因此，明确员工培训计划的内容，公开确定培训重点，不仅是新形势下S健康保险公司云南分公司业竞争的必然要求，而且是实现S健康保险公司云南分公司内高品质追求的重要指标，其全面发展产生重要影响。5.2培养具有“工匠精神”新型实用人才工匠精神最是在工作中专注并且不断注入情感，让工作精益求精的过程。工匠精神是基于对缺陷的认识而追求完美的精神，这与员工培训的目的完全相同。对于S健康保险公司云南分公司业的从业者而言，工艺精神意味着专业，卓越，创新等内容，这些都反映在客户服务和其他工作的细节中。首先，以职业道德作为精神层面的行为准则，在S健康保险公司云南分公司员工的培训中反映出工匠精神，即奉献，专业，专注，坚定，实用和卓越的专业精神。其次，基于手工艺的员工培训系统应认识到员工固有的问题，并掌握员工的心理和行为特征。这些是影响员工培训有效性的重要问题。第三，基于工匠精神的员工培训体系需要员工主体的积极参与，调动员工与S健康保险公司云南分公司工作之间的情感交流，使员工与工作之间更加切合实际。最后，有必要形成良好的环境和保障机制，以培养工匠的精神，以确保职工培训机制的实施效果[13]。5.3优化公司与学校合作，创新人才培养模式一方面，参与企业与学校的合作时，负责邀请学生的讲师必须参加整个学生培训期间。因为讲师是参与校企合作联合培训模式的主要实践者，所以讲师的理解，态度和做事方式将直接影响到学生的心态和思维，在合作效果中起着非常重要的作用。这里提到的讲师应选择具有较强理论，实践和业务能力的“双重老师”教师。他们熟悉企业的内部和外部环境，组织以及经理。他们具有很强的沟通能力和组织管理能力。另一方面，学院可以继续进行深入尝试，聘请企业的高级管理人员担任兼职教师。目前，一些大学已尝试聘用S健康保险公司云南分公司的一些管理人员作为兼职教师，但人数少且上课时间少。项工作有助于学生与将要参加培训的S健康保险公司云南分公司和一些管理人员取得更紧密的联系。这对将来的实习安排，管理，沟通，学生培训和就业也很有帮助。它还可以将较新的学生带入课堂专业知识，服务和管理概念；这也有利于协调学校，学生和S健康保险公司云南分公司之间的关系[14]。实际上，S健康保险公司云南分公司目前招到了一些高职和大专的S健康保险公司云南分公司管理毕业生但是，进入S健康保险公司云南分公司行业后，这些学生通常会在一年之内再次流失，因为公司没有采取针对性的培训措施。因此，如何留住这些毕业生，使他们能够安心地在企业工作是一个需要深入考虑的问题。通过对国内外S健康保险公司云南分公司管理团队的研究，发现这些团队将实施管理培训生计划，即针对这些高质量和专业学生的有针对性的培训计划，并为他们提供职业发展指导和发展平台。通过这些措施，仍然可以保留一批优秀毕业生。这批学生无疑为企业的发展壮大提供了血液。5.4建立创新型人才培养机制5.4.1建立多元化晋升机制在激励机制的设计上，云南分公司要特别注意员工的多元化发展道路，使员工不能盲目关注干部岗位的升级。以技术、管理和技能为员工发展的三种方式，员工可以依靠企业提供的条件和自身的能力和专业知识来规划自己的职业生涯，这不仅有效地保证了企业的发展空间，促进员工多元化发展。制定科学合理的晋升依据。要借助多阶梯晋升通道来满足不同岗位基层员工的晋升要求，从而促进员工能够更多的为企业发展做出贡献，大大加深企业的管理效率。对于管理线路，应将行政管理调整为垂直发展，技术路线应调整到深层次发展。6.4.2完善薪酬福利体系云南分公司在完成内部工作的调整计划后，必须首先确定各岗位的定额，因此岗位设置必须立足于企业的实际需要。企业应编制岗位说明书，说明各岗位的内容、职能和职责、人员数量、待遇和晋升渠道。通过岗位评价制度，对岗位相对价值进行了分析，总结了岗位复杂性和岗位责任水平。为确保公平，必须采取有竞争力的就业制度，确立就业难的门槛，参与有竞争力的参加者的竞争。企业内部薪酬结构应适应相应岗位的职责和内容。工作职责的复杂性、工作内容的复杂性和量化考核的复杂性，以及薪酬水平的定位，6.4.3适当地变更考核内容虽然说明确的绩效考核制度对于企业的发展而言至关重要，作为管理者而言，为了孵化创新业务或是培养创新人才，需要从自身的总体战略目标出发，为员工留足一定的试错空间，同时为员工制定出相应的工作目标，并将总体目标的要求传达给各部门，使得每个部门每个职位都在为企业的核心目标工。那么，在制定绩效目标时，根据战略目标对业务重点、战略目标和关键绩效指标，然后通对具体岗位目标的认真分配和实施。将日常考核结果列入综合考核的范畴内，并且将绩效考核结果作为薪酬等级调整和人才选拔的重要参考标准。只有员工在工资分配上感觉公平合理，才能充分调动员工的工作积极性，达到激励创新的效果。6.4.4完善非物质性激励机制情感激励是激励创新人才最好最便宜的方法。“学者为认识他们的人而死”解释了情感动机的巨大作用。情感激励应从以下几个方面进行：一是关爱员工。企业管理者应坚决建立“员工没有琐碎的问题”的概念,学会从员工的角度来看,认为有效解决遇到的困难和问题,员工在工作和生活中,和关心员工的努力提高自身素质,为员工创造一个舒适的工作和生活环境，使他们能够快