企业绩效管理系统的培训课程

绩效管理1企业绩效管理系统的培训课程第1页

国家职业标准要求

工作内容1．考评组织与实施

技能要求1．能够策划、组织考评活动，提出组建考评机构提议2．用准确语言和文字表示考评意图和方法，确保考评工作有效实施3．依据管理权限，能够准确详细地把考评结果反馈给被考评者，并提出改进与发展提议4．能够妥善调解、处理考评申诉相关知识1．考评实施知识2．考评结果反馈知识3．申诉处理知识2．考评结果总结与利用

1．依据考评结果，提出奖惩、薪酬、培训等提议并实施2．能够提出考评效果分析汇报

1．组织各项规章制度2．个体激励知识

2企业绩效管理系统的培训课程第2页师级判定重点掌握内容提醒第一节绩效管理系统设计绩效管理准备阶段：明确参加者、方法选择、指标确定、程序明确绩效管理实施阶段：信息搜集与资料积累、绩效沟通绩效管理考评阶段：确保准确性、公平性、结果反馈、表格和方法再审验绩效管理总结阶段：对绩效管理系统全方面诊疗、各单位主管职责绩效管理应用开发阶段：考评者、被考评者、绩效系统、组织绩效开发3企业绩效管理系统的培训课程第3页第二节绩效管理系统有效运行考评参加者培训与动员绩效管理面谈：面谈前准备、提升绩效面谈有效性绩效改进方法：找差距、寻原因第三节绩效考评方法行为导向型主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法行为导向型客观考评方法：关键事件、行为锚定等级、行为观察、加权选择量表结果导向型评价方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩统计法师级判定重点掌握内容提醒（续）4企业绩效管理系统的培训课程第4页1、绩效管理概述人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训1.1绩效定义1.2绩效考评与绩效管理1.3为何需要绩效管理5企业绩效管理系统的培训课程第5页1.1绩效定义“绩效”概念沿革与发展完成了工作任务“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）“绩效”=“做了什么”+“能做什么”6企业绩效管理系统的培训课程第6页“绩效”=“完成了工作任务”体力工作者：完成了分配工作任务任务清楚关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做最好方法是什么？不足：任务边界含糊化你任务是什么？应该是什么？你以为怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？7企业绩效管理系统的培训课程第7页表示绩效结果概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目标、目标、产量等。缺点许多工作后果并不一定是由员工行为所产生；工作执行者执行任务机会也不平等；过分强调结果造成追求短期效益；“绩效”=“结果”或“产出”8企业绩效管理系统的培训课程第8页“绩效是与一个人在其工作组织或组织单元目标相关一组行为。”“绩效能够定义为行为同义词，它是人们实际行为表现并能观察到。绩效包含在个体控制之下，与目标相关动作，不论这些动作是认知、驱动、精神运动，还是人际间。”“绩效”=“行为”9企业绩效管理系统的培训课程第9页考评方法优点缺点重视结果含有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发觉不正当行为当出现责任人不能控制外界原因时，评价失效无法取得个人活动信息，不能进行指导和帮助轻易造成短期效益重视行为/过程能取得个人有效信息有利于进行指导和帮助管理难度增大成功创新者难以容身过分地强调工作方法和步骤而忽略实际工作结果“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）结果（做什么）+行为素质（怎样做）=优异绩效考评结果和行为比较10企业绩效管理系统的培训课程第10页实际收益&预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价范围绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性工作“绩效”=“做了什么”+“能做什么”

11企业绩效管理系统的培训课程第11页1.2绩效考评与绩效管理绩效考评是指一套正式结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作相关特征、行为和结果，考查员工实际绩效，了解员工可能发展潜力，以期取得员工与组织共同发展。（上册P229）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础人力资源管理子系统，它是表现为一个有序复杂管理活动过程。（上册P229）12企业绩效管理系统的培训课程第12页绩效管理是指管理者与员工双方就目标及怎样实现目标而达成共识，并帮助员工成功达成目标管理方法。绩效管理不是简单任务管理，它尤其强调沟通、辅导及员工能力提升；绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人友好发展过程。绩效管理定义13企业绩效管理系统的培训课程第13页相关绩效管理需要强调三点绩效管理首先是管理（不是人力资源部专利）涵盖管理全部职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个连续不停交流过程，该过程是由员工和他直接主管之间达成协议来确保完成。绩效管理不但强调工作结果，而且重视达成目标过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不但强调达成绩效结果，更经过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果过程。14企业绩效管理系统的培训课程第14页绩效考评绩效管理判断式计划式评价表过程寻找错处结果导向、问题处理得—失（Win-Lose)双赢（Win-Win）结果结果与行为人力资源程序管理程序威胁性推进性关注过去绩效关注未来绩效绩效管理==绩效考评？15企业绩效管理系统的培训课程第15页组织为何需要绩效管理（上册P75-77）组织使命组织发展战略组织目标业务单元目标资金人员技术信息支持每个职位责任个人绩效组织绩效团体绩效组织目标与绩效管理1.3为何要实施绩效管理16企业绩效管理系统的培训课程第16页组织需要注意问题组织需要将目标有效分解到各个业务单元和各个员工。组织需要监控目标达成各个步骤上工作情况。组织需要得到最有效人力资源，方便高效率完成目标。17企业绩效管理系统的培训课程第17页管理者为何需要绩效管理组织目标传达。组织目标分解。传达对员工工作期望，以及各项工作衡量标准。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工情况。及时发觉问题并纠正绩效偏差18企业绩效管理系统的培训课程第18页不知为何干/怎样干/干什么五流管理者自己干/下属无事干四流管理者自己干/下属跟着干三流管理者自己不干/下属干二流管理者自己不干/下属玩命干一流五种级别管理者19企业绩效管理系统的培训课程第19页绩效管理中角色绩效管理实施（计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者考评指标建立（细化到每个职位）HR及管理者共同责任考评制度细化（依据部门特色、职能特色）部门管理者绩效管理系统设计者和组织实施者绩效管理宣传和培训者人力资源部20企业绩效管理系统的培训课程第20页人力资源部门管理责任(上册P227)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向相关部门提议推广。在本部门认真落实执行企业绩效管理制度，以起到示范作用。宣传企业员工绩效管理制度，说明落实该项制度主要意义、目标、方法与要求。督促、检验、帮助本企业各部门落实现有绩效管理制度，培训实施绩效管理人员。搜集反馈信息，包含存在问题、难点、批评与提议，统计和积累相关资料，提出改进方案和办法。依据绩效管理结果，制订对应人力资源开发计划，并提出对应人力资源管理决议。21企业绩效管理系统的培训课程第21页1）明确自己绩效责任与目标（做什么、为何做、结果是什么）2）参加目标、计划制订（组织要求、目标必须达成理由）3）寻求上司支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、怎样改进偏离）5）获取解释机会（消除误解、解释原因）员工为何需要绩效管理22企业绩效管理系统的培训课程第22页练习题：1、请简述绩效管理发展趋势？2、重视结果考评与重视行为考评各有什么优缺点？3、绩效管理是否就是绩效考评？23企业绩效管理系统的培训课程第23页2、绩效管理系统设计人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训2.1绩效管理准备阶段2.2绩效管理实施阶段2.3绩效管理考评阶段2.4绩效管理总结阶段2.5绩效管理应用开发阶段24企业绩效管理系统的培训课程第24页绩效管理流程计划准备阶段辅导实施阶段考评反馈阶段总结阶段应用开发阶段绩效管理循环实施计划绩效改进循环辅导检验酬劳目标辅导检验改进绩效管理关键思想在于不停提升组织和员工绩效25企业绩效管理系统的培训课程第25页2.1绩效管理准备阶段绩效准备阶段四项主要工作：明确绩效管理参加者；选择绩效考评方法；确定绩效考评要素和标准体系；明确绩效管理运行程序；26企业绩效管理系统的培训课程第26页2.1.1明确绩效考评参加者绩效考评包括五类人员：考评者被考评者被考评者同事被考评者下级企业外部人员绩效考评类型：上级考评同级考评下级考评自我考评外人考评选择考评参加人员取决于三种原因：被考评者考评类型、考评目标、考评指标和标准27企业绩效管理系统的培训课程第27页2.1.2选择绩效考评方法考评效标通常分为三类：1）特征性效标考量员工是怎样人，侧重点是员工个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。2）行为性效标侧重点是考量员工工作方式和工作行为，这类效标对人际接触和交往频率工作岗位尤其主要。3）结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一个以员工工作结果为基础评价方法。这类效标应先为员工设置一个工作结果标准，然后再将员工工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果关键，普通应包含工作内容和工作质量两方面内容。28企业绩效管理系统的培训课程第28页与考评效标相对应，绩效考评能够分为三个类型（上册P236）：品质主导型：考评内容以考评员工在工作中表现出来品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力考评，不过主观性大、操作性和效度差。行为主导型：考评内容以考评员工工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。效果主导型：考评内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，不过含有短期性和表现性缺点。2.1.2选择绩效考评方法（续）29企业绩效管理系统的培训课程第29页2.1.2选择绩效考评方法（续）选择绩效考评方法考虑原因：管理成本；工作实用性；工作适用性；选择绩效考评方法基本标准：1）其结果产出能够有效进行测量工作，采取结果导向考评方法2）考评者有机会有时间观察下属需要考评行为时，采取行为导向考评方法3）上述两种情况都存在，应采取两类或其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，能够考虑采取具质特征导向考评方法，如图解式量表评价法，或者采取综合性合成方法，以及考评中心等方法30企业绩效管理系统的培训课程第30页2.1.3确定考评要素和标准体系绩效考评内容(上册P230)业绩考评：对员工负担岗位工作结果所进行评定和估价。工作业绩员工综合素质员工对企业贡献能力考评：知识、技能和能力评价态度考评员工绩效形成要素图员工业绩能力素质态度行为31企业绩效管理系统的培训课程第31页业绩考评项目与重点考评项目重点考评内容任务完成度是否以企业战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其结果质与量均抵达要求标准工作质量不论业务处理过程或结果是否正确，都抵达了标准要求，能够信赖工作数量要求期间内业务处理量或数额是否抵达标准或计划内要求水平；总做速度或时效把握情况怎样研究能力为了执行工作业务是否经常组织相关调查研究，并将研究结果利用在业务上了解判断能力是否能正确把握工作中存在问题，做出适当正确判断计划能力为了达成目标，能从理论与实际结合方式进行亲密分析，提出由创造性方案或能否结合工作环境和条件提出计划领导能力为了提升下属知识、技能水平能否做出指导或启发，能否与下属沟通，互信互赖，同心协力一起工作，从而指导下级，统帅全局，提升效率协调能力为了抵达目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现各种问题进行圆满沟通、协调32企业绩效管理系统的培训课程第32页能力考评项目和重点考评项目重点观察内容经验阅历生活、生产、社会、经验阅历怎样？知识与经验丰富程度，思想认识水平高深程度，对外界事物分析、判断、了解能力怎样？目光是否短浅或远大？知识业务所需要“实际知识”“相关知识”以及“社会常识”程度？技能熟练程度执行本岗位工作极能熟练程度，感知力、识别力、耐力要求判断力以正确知识技能经验为依据，能准确把握事物现实状况，及时做出正确结论，以及随机应变采取对应对策能力及程度了解力以知识、经验为依据，能把握业务中发生事物本质，能充分了解其内容，以致对未来可能发生改变，又从容应正确能力及程度创新能力经常保持不停探索心态、灵活利用业务上知识经验并能改进业务，对业务发展有自己独到看法和创意能力及程度改进力能面对当前相关问题，研究改进、提升效率或创造新业务处理方式，以及采取何种伎俩、方法等得思索能力及程度企划力能对企业发生事件，进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，为了实现工作目标，提出详细对策和计划能力及程度33企业绩效管理系统的培训课程第33页态度考评项目和重点考评项目重点观察内容主动性是否经常主动完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发努力工作，不停改进工作方法热忱是否在执行业务之际，以高度热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目标决不罢休态度责任感是否能自觉尽职尽责工作，在执行公务时，不论碰到何种困难都能不屈不挠、永不停顿。对自己或下属工作或行为，应自始至终表现出负责态度纪律性是否恪守相关要求、通例、标准或上司指示、忠于职守、表里一致，有秩序进行工作独立性是否在职权范围之内，能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确判断之下，自主自立，自信处理业务协调性是否能以普通一员协调好上下级、同级以及与外界关系，并能创造友好工作环境，圆满完成上级指派工作34企业绩效管理系统的培训课程第34页绩效目标起源一：企业战略和部门目标业务重点与企业级KPI一级部门KPI部门/子部门KPI员工绩效目标35企业绩效管理系统的培训课程第35页示例：绩效目标分解

1、业务重点及企业级KPI企业业务重点KPI在维持或增加销售额销售额抵达20亿市场份额维持在30%或增加到32%经过降低废品数量提升利润率废品、次品率降低到5%36企业绩效管理系统的培训课程第36页2、一级部门KPI企业级业务重点与策略目标各一级部门KPI指标企业业务重点KPI销售部生产部人力资源部1在内维持或增加市场份额1、销售额销售额抵达20亿1、销售额20亿

2、市场拥有率30%，挑战目标为32%

3、客户满意度为80%1、采购缺点率降低5%2、单板加工合格率为95%3、废品、次品数量降低5%4、工艺改进1、销售人员及时满足率100%2、骨干员工流失率降低2%3、在生产部推行全员QCC活动4、生产人员技能合格率为95%2、市场份额维持在30%或增加到32%2经过降低废品数量提升利润率废品、次品数量降低5%37企业绩效管理系统的培训课程第37页3、子部门KPI一级部门KPI二级部门考评指标招聘部培训部1、销售人员及时满足率100%2、骨干员工流失率降低2%3、在生产部推行全员QCC活动；8月底完成4、生产人员技能合格率为95%1、销售人员及时满足率100%

2、改进招聘员工面试方法，方便招聘到或保留住更优异销售人员。1、整年进行三次QCC培训，在3月份建立QCC活动领导小组，明确工作职责；4月初在生产部推行全员QCC活动；2、调查质量低下问题原因，3月底前开发出相关培训课程，4月份开展针对性培训，培训覆盖率为95%，生产人员技能合格率为95%38企业绩效管理系统的培训课程第38页绩效目标起源二：应负责任应负责任描述一个岗位在组织中所饰演角色，即此岗位对组织有什么样贡献、产出。应负责任依附于岗位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发生了改变。绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所到达结果描述，也就是说，绩效目标是有一定时间性和阶段性。39企业绩效管理系统的培训课程第39页示例：应负责任与绩效目标之间关系A地域销售部经理应负责任、衡量标准（KPI）与绩效目标应负责任衡量标准度绩效目标1、销售策略为了不停提升市场拥有率，到达企业销售额和利润指标，制订销售策略。

市场拥有率、销售额、利润

1、市场拥有率提升10%2、销售目标为了完成北方地域销售任务，制订销售计划，合理调动资源，严格控制价格体系，监督完成销售任务。

地域销售总数2、地域销售额完成8000万，挑战目标为1亿；3、渠道建设为了提升所属区域渠道质量与数量，制订各区关键渠道计划，了解渠道客户要求，提升渠道复合化

渠道数量、质量3、新开辟三家合作搭档4、利润为了到达利润目标，提升销售额，控制价格和销售费用

利润额4、销售费用减低8%5、风险控制为了降低风险，定时检验各区库存、欠款、租赁情况并及时进行处理。

准备金率5、回款目标完成率为80%40企业绩效管理系统的培训课程第40页绩效目标起源三：内、外部客户需求包括内、外部客户

主要职责与内容人力资源总监帮助人力资源总监处理日常事务，包含文件编辑、信函处理、客人接待、差旅安排部门员工帮助人力资源部内部员工处理相关事务，包含文具领用、会议安排、问题咨询IT部、财务部帮助企业IT、财务部门管理部门资产和信息文档，处理IT疑问，帮助宣传IT、财务知识人力资源部秘书包括内、外部客户41企业绩效管理系统的培训课程第41页绩效目标衡量标准

SMART标准详细（Specific）—目标是否详细？可衡量（Measurable）—目标是否可衡量？可到达（Attainable）—目标是否遥不可及？相关（Relevant）—目标与工作是否紧密相关？基于时间（Time-based）—有没有明确时间要求？42企业绩效管理系统的培训课程第42页绩效目标衡量标准

5W2H标准What（要做什么）——目标是什么？Why（为何要做）——目标是不是有利于支撑部门和组织目标When（何时去做、何时结束）——目标时限Where（在何地做）——在哪里完成Who（由谁来做）——目标责任人是谁、包括到那些相关人How（怎样完成）——目标执行伎俩或关键办法是什么Howmuch（做到什么程度、需要多大代价）——目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险43企业绩效管理系统的培训课程第43页5要素设置目标法目标5要素目标内容销售经理目标（示例）1、目标是什么靶子A产品销售2、抵达什么程度抵达质、量、状态销售额100万回款70万毛利20万3、怎么办为完成目标而采取方法、伎俩和方针开拓重点区域关重视点客户估算与原有产品差异4、什么时候完成目标期限、日程表一季度确定销售策略二季度突破重点区域5、是否很好完成了效果评定销售额110万回款70万毛利25万44企业绩效管理系统的培训课程第44页进行绩效考评指标和标准体系设计时，必须考虑员工绩效多因性。绩效特点和性质（上册P228）1）多因性多因性是指绩效优劣不是取决于单一原因，而要受到主、客观各种原因影响，即员工激励、技能、环境与机会，其中前二者是员工本身主观性影响原因，后二者则是客观性影响原因。2）多维性即需沿各种纬度去分析与考评，并需要综合考虑，逐一评定，尽管各纬度可能权重不等，考评侧重点会有所不一样。3）动态性即员工绩效伴随时间推移会发生改变，绩效差可能改进转好，绩效好也可能退步变差，所以管理者切不可凭一时印象，以僵化观点对待员工绩效。

45企业绩效管理系统的培训课程第45页2.1.4明确绩效管理运行程序要求1、考评时间确实定。主要包含考评时间和考评期限设计两个方面，考评时间要与考评目标、企业管理制度相协调。2、工作程序确实定。46企业绩效管理系统的培训课程第46页2.2绩效管理实施阶段一、搜集信息与资料积累信息数据搜集主要目标在于：数据能够提供绩效评价事实依据。提供改进绩效有力依据。有利于诊疗员工绩效

47企业绩效管理系统的培训课程第47页搜集信息与资料累积能够参考建立以下原始统计登记制度所采集材料尽可能以文字形式说明全部行为，应包含有利和不利统计。所采集材料应该说明是考评者直接观察结果，既是第一手资料，还是间接第二手资料，由其它人观察结果。详细统计事件发生时间地点以及参加者所采集材料在描述员工行为时，应尽可能对行为过程、行为环境和行为结果做出说明聚集并整理原始统计做好原始统计保密工作48企业绩效管理系统的培训课程第48页目标第一监督第三指导第四计划第二员工主管反馈沟通反馈沟通员工主管反馈求援反馈指导员工主管反馈说明反馈纠偏员工主管反馈改进反馈勉励绩效管理强调员工与主管共同参加，强调员工与主管之间形成绩效搭档关系，共同完成绩效目标过程。这种员工参加和绩效搭档关系在绩效辅导阶段主要表现为连续不停沟通。有效绩效管理系统在实施阶段，是经过以下几个步骤，不停提升员工绩效，保持和增强企业竞争优势：绩效沟通与绩效管理49企业绩效管理系统的培训课程第49页绩效沟通意义对于主管经过沟通帮助下属提升能力，及时有效沟通有利于主管全方面了解被考评员工工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性提供对应辅导、资源。及时有效沟通有利于主管客观公正地评价下属工作绩效。有效沟通有利于提升考评工作有效性，提升员工对绩效考评、对与绩效考评亲密相关激励机制满意度。对于员工及时有效沟通有利于发觉自己上一阶段工作中不足，确立下一阶段绩效改进点。以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同处理问题一个机会，是员工参加工作管理一个形式。经过及时有效沟通让员工对自己工作绩效得到及时、客观和准确绩效反馈，是下一步绩效改进工作起点。

50企业绩效管理系统的培训课程第50页绩效沟通方式正式沟通定时书面汇报，如月/季总结等一对一正式会谈定时有经理参加会议，如月/季/年度例会非正式沟通51企业绩效管理系统的培训课程第51页2.3绩效管理考评阶段提升绩效考评准确性通常绩效评价误区和处理方法以下：平均趋势（中庸之道）。指考评者不愿或无法确定区分被考评者间实质差异，使得表达不出差异，也就没有绩效改进。改进方法：强制百分比法和对比法。晕轮效应。指考评者对被考评者某项工作进行评价时，受到对被考评者整体影响影响。如以往工作表现好，评定给予较高评价。改进方法：增加评定次数或作不定时评定。52企业绩效管理系统的培训课程第52页刻板影响。指考评者对被考评者评价，受到被考评者所属社会团体性质影响。如，某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。改进方法：实施交叉评定或参考同事评定。极端倾向。指考评者将业绩评价定在两个极端倾向，不是失之过宽就是评定太严。改进方法：统一标准、唯一考评者、考评百分比分布与团体业绩挂钩，强制百分比法和对比法。类似误差。指考评者对和自己相同特征和专长被考评者给予较高评价，同我者必佳。改进方法：交叉评定或加大客观指标如财务性指标权重。53企业绩效管理系统的培训课程第53页不适合替换。指考评者在评定过程中选择不妥考评标准来替换。如以年资、热心程度、整齐等非关键原因作为考评标准，或以个人主观观点，代替客观标准（统计、工作结果等）作为评价标准。改进方法：严格执行KPI指标考评和关键行为指标考评考评方法。近期影响。指考评者在评定过程中受被考评者近期工作表现强烈左右，考评前表现影响考评结果。改进方法：以客观事实作为考评依据，对考评过程进行统计，如关键事件法。54企业绩效管理系统的培训课程第54页通常造成考评失误原因：考评标准缺乏客观性和准确性考评者不能坚持标准，随心所欲，亲者宽，疏者严观察不全方面，记忆力不好行政程序不合理、不完善政治性考虑信息不对称，资料数据不准确55企业绩效管理系统的培训课程第55页确保绩效考评公正性企业员工绩效评审系统功效A．监督各个部门领导者有效地组织员工绩效考评工作B．针对绩效考评中存在主要问题进行专题研究，提出详细对策C．对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果公平和公正性D．对存在严重争议考评结果进行调查甄别，预防诱发无须要冲突56企业绩效管理系统的培训课程第56页企业员工申诉系统功效企业应建立员工申诉子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全方面负责员工申诉接待和调处工作。A．允许员工对绩效考评结果提出异议，他们能够就自己关心事件发表意见和看法B．给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中愈加重视信息采集和证据C．降低矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响压低到最低程度57企业绩效管理系统的培训课程第57页考评结果反馈主管对员工绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。这个步骤是非常主要，绩效管理关键目标是为了不停提升员工和组织绩效水平，提升员工技能水平。这一目标能否实现，最终阶段绩效面谈和反馈起了很大作用。经过绩效面谈：使员工也参加到绩效评价中，提升了员工对于绩效管理制度满意度。使员工清楚主管对自己工作绩效看法绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期绩效目标和改进点主要方式。58企业绩效管理系统的培训课程第58页

在绩效反馈阶段，考评者应与被考评者共同对照考评目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。主管需要：综合搜集到考评信息，公正、客观地评价员工。经过充分准备后，就考评结果向员工面对面反馈，内容包含必定成绩、指出不足及改进办法、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向，主管应注意留出充分时间让员工发表意见。提醒：该阶段是考评者和被考评者双方都比较担心时期。绩效反馈沟通时防止出现：沟通时必定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。单向沟通多，员工正式表示意见机会少，主管不对员工感受负责。沟通时说服员工接收考评多，真正处理问题少。平时针对工作评价正式沟通少，沟通时感到突兀。考评结果反馈59企业绩效管理系统的培训课程第59页考评表格再检验考评指标相关性检验考评标准准确性检验考评表格简易程度检验考评方法再检验主要从成本、适用性、实用性考虑60企业绩效管理系统的培训课程第60页2.4绩效管理总结阶段绩效管理总结阶段，不但是各个层面进行绩效面谈和沟通，上下级之间交流绩效管理信息，彼此激励互动过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理情况和水平进行必要检测、评定和诊疗过程。61企业绩效管理系统的培训课程第61页绩效诊疗内容1）对企业绩效管理制度诊疗2）对企业绩效管理体系诊疗3）对企业绩效考评指标和标准体系诊疗4）对考评者全方面全过程诊疗5）对被考评者全方面全过程诊疗6）对企业组织诊疗2.4绩效管理总结阶段62企业绩效管理系统的培训课程第62页

1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果分析汇报2）针对绩效诊疗所揭示出来各种包括企业组织现存问题，写出详细详尽分析汇报3）制订出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划4）汇总各个方面意见，在重复论证基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改详细计划总结阶段应完成工作63企业绩效管理系统的培训课程第63页总结阶段主管职责1）召开月度或季度绩效管理总结会主要内容：讨论回顾本期绩效；以员工为中心、广泛听取意见；探求和寻找处理路径；2）召开年度绩效管理总结会主要内容：通告考评结果及结果应用情况；64企业绩效管理系统的培训课程第64页2.5绩效管理应用开发阶段绩效管理/考评结果岗位调动晋升人员培训与开发劳开工资与酬劳人力资源管理专题研究基础管理健全绩效管理作用（下册P350，上册P74）65企业绩效管理系统的培训课程第65页应用一：培训与开发绩效考评为评价个人优缺点和提升工作绩效提供了一个反馈渠道。经过分析累积考评结果统计，发觉员工群体或个体与组织要求差距，从而及时组织相关培训教育活动。工作态度上落后分子，须参加企业适应性再培训，到生产部门接收文化，重塑自我。能力上不足，可组织有针对性培训活动，开发员工潜力，提升其工作能力。66企业绩效管理系统的培训课程第66页考评结果用于年度工资额调整：对绩效较差员工，表达负向，下调其下年度工资，如扣减其下年度工资额5%等工资定时调资：依据年度考评结果，决定工资是否调级以及调级幅度。应用二：劳开工资与酬劳321-1ABCDE工资增加幅度考评结果67企业绩效管理系统的培训课程第67页DCBA任职资格标准ⅰⅱⅲⅳ连续绩效分析应用三：岗位调配与晋升68企业绩效管理系统的培训课程第68页经过分析累积考评结果统计，发觉员工工作表现与其职位不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。如能级较高员工，因为个人兴趣或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低员工，逐步不能胜任现有职位，但能够胜任较低序列职位，对这两类员工可参考个人选择，有组织、有计划地将其置换到新职位，真正做到人适其事，事得其人。职位置换还包含企业有计划地将一批优异人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全方面才能。应用三：岗位调配与晋升69企业绩效管理系统的培训课程第69页应用四：人力资源管理专题研究制订新测评指标基础；应用于招聘录用；检验人力资源政策效用；制订人力资源规划；编制人力资源培训计划；70企业绩效管理系统的培训课程第70页应用五：基础管理健全和完善绩效管理包括企业管理各个部门、各个方面；绩效管理标准起源于工作岗位分析，加强绩效管理有利于促进企业基础工作健全和完善；绩效管理含有全员性和全方面性，对企业管理含有推进和促进作用；71企业绩效管理系统的培训课程第71页绩效管理功效(上册P75)对企业功效：诊疗功效。反馈绩效管理信息能够及时发觉组织中存在共性问题；监测功效。及时反应企业硬件、软件各个步骤实际运行情况；导向功效。激励、引导员工朝着一个目标努力；竞争功效。绩效管理总是与薪酬奖金、晋升异动挂钩，有利于在组织中形成竞争气氛。规范功效。绩效管理为各项人力资源管理提供了一个客观有效标准和行为规范。72企业绩效管理系统的培训课程第72页对员工功效：激励功效。正向和负向激励对员工产生及时激励作用；发展功效。依据考评结果制订正确培训计划，提升员工素质。发觉员工特点使个人发展与组织发展结合起来。为员工制订职业发展规划；控制功效。经过绩效管理能够控制员工工作数量和质量、工作进度和协作关系等；沟通功效。为上下级提供了一个良好沟通机会73企业绩效管理系统的培训课程第73页绩效管理开发考评者绩效管理能力开发被考评者职业技能开发绩效管理系统开发企业组织绩效开发74企业绩效管理系统的培训课程第74页练习：绩效管理系统设计试题部分单项选择题：1、绩效管理对象是组织中（）。（A）管理者（B）普通员工（C）特定部门员工（D）全体员工答案：D75企业绩效管理系统的培训课程第75页单项选择题：2在一项对操作工人考评中，为了了解员工绩效提升程度应以（）作为信息主要起源。（A）该员工同事（B）该员工本人（C）该员工直接主管（D）该员工最高主管答案：C下册P13876企业绩效管理系统的培训课程第76页单项选择题：3、在生产企业中，一线人员宜采取以（）考评方法。A、以产出结果为对象；B、以行为为导向；C、以品质为导向；D、以特征为导向；答案：A，下册P13977企业绩效管理系统的培训课程第77页单项选择题4、企业绩效管理活动基本单元是（）。A、上级主管与下属；B、企业全体组员；C、考评要素与考评标准；D、被考评者；答案：A下册P14078企业绩效管理系统的培训课程第78页单项选择题5、绩效反馈主要目标是（）。A、反馈考评结果；B、挖掘员工潜能；C、分析存在问题；D、改进和提升绩效；答案：D下册P14479企业绩效管理系统的培训课程第79页单项选择题6、在绩效管理各个阶段，（）应该一直是管理者关注中心和焦点。A、沟通与反馈；B、绩效指标；C、被考评者；D、工作结果；答案：C下册P14980企业绩效管理系统的培训课程第80页7在绩效管理(),为提升人力资源和企业整体管理效率,人力资源部门应该对企业绩效管理体系进行一次全方面诊疗分析。（A）实施阶段（B）考评阶段（C）总结阶段（D）应用开发阶段答案：C81企业绩效管理系统的培训课程第81页8绩效不佳原因可分为()。（A）总体原因和个体原因（B）总体原因和组织或系统原因（C）个体原因和组织或系统原因（D）总体、个体原因及组织或系统原因答案：C下册P14982企业绩效管理系统的培训课程第82页9从考评效标上看，可分为()。（Ａ）实用性效标、行为性效标和结果性效标（Ｂ）特征性效标、适用性效标和结果性效标（Ｃ）特征性效标、实用性效标和适用性效标（Ｄ）行为性效标、特征性效标和结果性效标83企业绩效管理系统的培训课程第83页10绩效诊疗应先考虑()。（Ａ）总体原因（Ｂ）个体原因（Ｃ）考评者原因（Ｄ）组织或系统原因答案：D84企业绩效管理系统的培训课程第84页11、()是绩效管理终点,又是一个新绩效管理工作循环始点。（A）选择阶段（B）准备阶段（C）总结阶段（D）应用开发阶段答案：D下册P14985企业绩效管理系统的培训课程第85页12、在绩效管理应用开发阶段,最终目标是()。（A）推进企业组织效率和经济效益全方面提升和发展（B）使员工绩效得到不停提升（C）增强企业各级主观对本部门员工工作情况了解（D）使企业管理系统运行愈加顺畅答案：A下册P15086企业绩效管理系统的培训课程第86页多项选择题：1企业员工申诉系统主要功效是()。（A）允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心事件发表看法（B）监督各个部门领导者有效组织员工绩效考评工作（C）给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事（D）降低矛盾和冲突,防患于未然答案：A、C、D87企业绩效管理系统的培训课程第87页多项选择题:2、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行质量和效果,也包括到员工当前和久远利益,需从以下方面做好考评组织实施工作()。（A）提升考评结果权威性（B）提升绩效考评准确性（C）确保绩效考评公正性（D）确保信息及时传达

（E）确保绩效考评平等性答案：B、C88企业绩效管理系统的培训课程第88页3、绩效管理系统有效运行人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训3.1考评参加者培训与动员3.2绩效管理面谈3.3绩效改进方法89企业绩效管理系统的培训课程第89页绩效管理系统运行存在问题原因（下册P150）：系统故障，因为工作方法、工作程序等设计和选择不合理不得当；考评者和被考评者对系统认知和了解上故障，使其运行不畅；90企业绩效管理系统的培训课程第90页有效绩效管理特征1）支持组织战略与目标2）牵引符合组织关键价值员工行为3）客观定义并促使员工明确绩效目标4）绩效目标评定标准客观而清楚5）促进管理者与下属平等、有效沟通与交流6）勉励/促进个人发展7）与工资/奖惩等激励相联络3.1考评参加者培训与动员91企业绩效管理系统的培训课程第91页A、对组织要求：有明确组织使命、愿景与战略目标组织结构清楚、责任明确内部沟通渠道通畅而有效明确价值导向与绩效评定结果挂钩系统激励机制与管理有效绩效管理要求92企业绩效管理系统的培训课程第92页B、对考评者要求正确把握组织需求信息（组织正在做什么、哪些方面运作正常/不正常）明确告诉员工你期望：要完成什么、目标与度量标准/方法、哪些工作主要/不主要。认同并引导每一位员工都向共同目标努力，协调他们工作以实现目标有效负担员工绩效诊疗、辅导、发展教练责任，帮助员工成长（把握员工工作状态、确认绩效不佳原因、帮助/找到提升渠道/技能、方法并实践执行）适时沟通与绩效偏离统计习惯有效绩效管理要求（续）93企业绩效管理系统的培训课程第93页C、对员工要求了解组织期望（做什么、何时做、做到什么程度）明确关系（自己角色，与他人工作关系）和目标关系（自己任务、单位任务、组织使命与目标）负担绩效责任并做出承诺有效规划绩效实现步骤，自我激励并实践养成经常反馈、寻求辅导和对重大事项作出统计习惯有效绩效管理要求（续）94企业绩效管理系统的培训课程第94页企业绩效管理制度内容和要求，绩效管理目标、意义，考评人员职责和任务，考评者与被考评者角色饰演等绩效管理基本理论和基本方法，成功企业绩效管理案例剖析绩效考评指标和标准设计原理，以及详细应用中应注意问题和关键点绩效管理程序、步骤、以及落实实施关键点绩效管理各种误差与偏差杜绝和预防怎样建立有效绩效管理运行体系，怎样处理绩效管理中出现矛盾和冲突，怎样组织有效绩效面谈等对考评者加强培训内容（下册P152）95企业绩效管理系统的培训课程第95页1）取得高层领导全方面支持2）赢得普通员工了解和认同3）寻求中间各层管理人员全心投入确保绩效管理有效性方法：96企业绩效管理系统的培训课程第96页3.2绩效管理面谈绩效面谈种类（下册P154）1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈97企业绩效管理系统的培训课程第97页绩效管理关键目标是为了不停提升员工和组织绩效水平，提升员工业务能力。经过绩效面谈：使员工清楚组织自己工作绩效看法，共同分析原因，方便在以后工作中不停改进绩效、提升技能沟通：就一些详细问题或思想与主管进行交流共同确定下一绩效管理周期绩效目标和改进点——下一个循环绩效计划使员工参加到绩效评价中，提升员工对于绩效管理制度满意度绩效面谈目标98企业绩效管理系统的培训课程第98页绩效面谈准备面谈过程确定绩效提出改进计划明确绩效面谈到达目标。面谈形式。主管诱导下属讲出对本身看法，不宜采取批评方法，应该双方平等方式进行讨论。面谈目标。面谈时要防止没有目标漫谈，整个面谈以最终达成业绩评定一致看法和提出新绩效计划为目标。面谈关键点。面谈谈是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做事，不是引进做事。确定考评结果。双方就考评结果达成一致，并签字确认。提出改进计划。就被考评者工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出对应改进计划。改进计划。改进计划是详细行动来改进下属工作，包含做什么、谁来做和何时做等。改进计划要求含有实际性、时间性、详细性特征。对员工绩效表现取得一致看法。主管其它准备。决定最正确时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束方式。搜集考评相关资料，员工做好自我评定工作，把面谈内容事先准备。绩效面谈流程99企业绩效管理系统的培训课程第99页有效绩效面谈要求（下册P155）有效信息反馈应含有针对性。应针对某一类行为，而不是针对某个被考评者；有效信息反馈应含有真实性。让被考评人再复述一遍传输信息，确保信息真实可靠、明确详细、详细；有效信息反馈应含有及时性。有效信息反馈应含有主动性。有效信息反馈应含有能动性。不一样人采取不一样方式、提升员工参加自觉性、集中于关键事件、考虑下属心理承受能力。100企业绩效管理系统的培训课程第100页在面谈中要防止出现情况沟通时必定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。单向沟通多，员工正式表示意见机会少，主管不对员工感受负责。沟通时说服员工接收考评多，真正处理问题少。防止反抗与冲突出现。在面谈过程中，主管应该注意控制面谈议题和内容，要果断终止无结果辩论，防止冲突和反抗出现。101企业绩效管理系统的培训课程第101页3.3绩效改进方法绩效改进就是确认组织或员工工作绩效不足和差距，查明产生原因，制订并实施有针对性改进计划和策略，不停提升企业员工竞争优势过程。分析工作绩效差距方法：目标比较法：与计划目标进行比较。水平比较法：与同期进行比较。横向比较法：组员之间进行横向比较。102企业绩效管理系统的培训课程第102页影响员工绩效原因图个人能力工作表现企业外部环境资源，市场，客户对手，机遇，挑战企业内部原因资源，组织，文化人力资源制度个人体力条件性别，年纪，智力能力，经验，阅历心理条件，个性态度，兴趣，动机价值观，认识论查明产生差距原因103企业绩效管理系统的培训课程第103页绩效差距分析：绩效多因性激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性）外因（主观性）内因P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量函数104企业绩效管理系统的培训课程第104页环境原因当员工目标非常清楚，并受到了足够激励，不过员工业绩依然没有到达预期绩效水平时。主管就应进行环境原因分析，判断是否存在内、外部障碍造组员工无法完成既定目标。环境分析角度是否员工没有恰当工具，充分资源和信息员工是否负担了过多外部压力是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通是否组织中没有标准化操作程序是否许多员工都存在一样绩效问题当经过分析确实是因为环境原因造组员工绩效较差时，考评者应该首先在本人权限范围内，最大程度地排除它们，或尽可能降低环境对于员工绩效达成影响。绩效差距分析：绩效多因性（续）105企业绩效管理系统的培训课程第105页激励原因假如员工确实完全能够到达预期绩效水平，不过实际上没有到达，那么，可能是因为缺乏激励或者是激励办法有问题，从而影响了员工绩效。激励分析角度员工态度问题，分析员工是否对于职业发展规划不明确，或者存在其它破坏员工工作任何事情组织或主管激励伎俩：判断员工出众绩效表现是否会受到表彰；员工出众绩效表现是否给其带来负面后果；绩效表现差员工是否也会取得某种好处；员工对他们绩效质量是否清楚假如激励原因是问题之关键所在，则应增加正面、必定激励办法，充分调动员工工作热情，尽快消除员工对于极力办法疑问和不满，促使员工绩效达成，激励问题绝不能够用培训来处理。绩效差距分析：绩效多因性（续）106企业绩效管理系统的培训课程第106页知识技能原因假如经过判断，不存在激励或者外部障碍情况下，员工绩效依然存在问题，那么就要判断是否员工存在知识或技能不足。员工知识技能存在问题可能表现为缺乏完成既定目标必须经验和专业知识，也可能表现为员工缺乏应用这些知识和经验相关技能。判断依据：是否员工过去曾经圆满完成了工作任务；员工是否为这项工作受到过专门培训。是否经常要做这项任务；是否员工总是不能正确地完成这一工作。员工知识和技能不足，主要是经过培训来处理，通常采取在职培训和启发其自我学习方式绩效差距分析：绩效多因性（续）107企业绩效管理系统的培训课程第107页差距原因分析与处理知识技能态度外部障碍有做这方面工作知识和经验吗？有应用知识和经验相关技能吗？有不可控制外部障碍吗？有正确态度和自信心吗？绩效诊疗箱108企业绩效管理系统的培训课程第108页举例：XXX企业某员工绩效诊疗知识缺缺乏管理知识和经验缺缺乏时间管理知识技能缺缺乏管理技能缺缺乏商业谈判技能分分不出工作优先次序态度喜喜欢技术工作，不愿放弃顾考虑管理岗位不稳定性个个人发展方向不明确外部障碍工工作负担过重属属下员工培训不够外外部用户压力109企业绩效管理系统的培训课程第109页绩效问题解决议略知识技能态度外部障碍解决议略要领：假如存在外部障碍，考评者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能降低其影响。假如存在态度问题，考评者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。注意：不能用处理发展问题方法来处理管理问题。发展处理方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。考评者应该在与被考评者讨论中，对处理方法达成共识，这么他们才会全身心地投入。发展策略管理策略110企业绩效管理系统的培训课程第110页举例：XXX企业某员工绩效问题解决议略知识安排适当脱产培训激激发其自我启发式学习技能在职训练：经常给予管理辅导和勉励增增加其参加商业谈判机会讲明确责任划分并选出重点分分析工作要素，明确相互关系帮帮助认识个人潜力，分析职业发展方向态度检检验、精简、重新组合安安排其属下参加正式或非正式培训管管理者充当其与外界缓冲器外部障碍发展处理方法管了解决方法知识缺缺乏管理知识和经验缺缺乏时间管理知识技能缺缺乏管理技能缺缺乏商业谈判技能分分不出工作优先次序态度喜喜欢技术工作，不愿放弃顾考虑管理岗位不稳定性个个人发展方向不明确外部障碍工工作负担过重属属下员工培训不够外外部用户压力111企业绩效管理系统的培训课程第111页单项选择题：1、在绩效管理准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项主要任务就是（）。（Ａ）培训专职员作人员（Ｂ）培训普通考评人员（Ｃ）培训中层干部（Ｄ）培训考评者和被考评者答案：D下册P151练习112企业绩效管理系统的培训课程第112页单项选择题：2、绩效面谈质量和效果取决于()。（A）考评者与被考评者事先准备程度和被考评者临场状态（B）双方提供数据资料详实和准确程度及绩效管理制度有效程度（C）考评者与被考评者事先准备程度及双方提供数字资料详实准确程度（D）双方提供数字资料详实准确程度及被考评者临场状态

答案：CP153113企业绩效管理系统的培训课程第113页单项选择题：

3、以下关于有效绩效反馈信息应到达要求叙述不正确是()。（A）含有广泛性（B）含有主动性能动性（C）含有针对性和及时性（D）含有真实性答案：A114企业绩效管理系统的培训课程第114页4、绩效考评方法人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训4.1行为导向型主观考评方法4.2行为导向型客观考评方法4.3结果导向型评价方法4.4其它评价方法115企业绩效管理系统的培训课程第115页行为导向型主观评价主要方法:1)排列法2)选择排列法3)成对比较法4)强制分布法4.1行为导向型主观考评方法116企业绩效管理系统的培训课程第116页排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行一个综合比较方法。通常由上级主管依据员工工作整体表现按照优劣次序依次排列。有时为了提升其精度，也能够将工作内容作出适当分解，分项按照优良次序排列，再求总平均次序数，作为绩效考评最终结果。优点：花费时间少，简单易行，降低了考评结果过宽或趋中误差。缺点：是相对对比性方法，不能用于不一样部门员工，员工得不到自己优缺点反馈。排列法117企业绩效管理系统的培训课程第117页选择排列法也称交替排列法，是简单排列法推广。选择排列法利用是人们轻易发觉极端，不轻易发觉中间心理，在全部员工中挑出最好标杆，然后挑出最差，把他们作为第一名和最终一名，接着在剩下员工中再挑选出最好和最差，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将全部员工按照优劣次序全部排列。选择排列法118企业绩效管理系统的培训课程第118页强制分布法强制分布法也称硬性分布法。假设员工工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差一定百分比关系。在中间员工应该最多，好和差应该是少数。它按照一定百分比，把员工强制分布到各个类别中，普通分五类。优点：防止了过宽或者过严，克服了平均主义。缺点：难以详细比较员工差异，诊疗问题时不能提供可靠信息。119企业绩效管理系统的培训课程第119页成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本次序是：1、依据某中考评要素将左右参加考评人员逐一比较，按照从最好到最差次序对被考评者进行排序；2、再依据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者排列次序。3、依次类推，经过汇总整理，最终求出被考评者全部考评要素平均排序数值，得到最终考评排序结果。优点：能够发觉员工在哪些方面比较出众，哪些方面存在不足。缺点：费事费劲，不适合用于员工数量多时。成对比较法120企业绩效管理系统的培训课程第120页ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者划“+”，差者划“—”成对比较法121企业绩效管理系统的培训课程第121页行为导向型客观考评是利用各种技术，对员工工作行为加以界定，然后依据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。主要方法包含：1)关键事件法2)行为锚定等级评价法3)行为观察法4)加权选择量表法

4.2行为导向型客观考评方法122企业绩效管理系统的培训课程第122页关键事件法关键事件法是指按观察统计下来相关工作成败“关键”行为事实，对职员进行考评评价，以及评价后“反馈”。本方法在反馈步骤有特殊功效，因为关键事件法是以事实为依据进行考评评价，而不是以抽象行为特征为依据进行考评评价。优点：提供了客观事实依据，能够全方面了解下属是怎样消除不良绩效、改进和提升绩效。缺点：统计费时费劲，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在员工之间进行比较。123企业绩效管理系统的培训课程第123页行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法深入拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，经过一张行为等级评价表能够发觉，在同一个绩效维度中存在一系列行为，每种行为分别表示这一维度中一个特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，能够使考评结果更有效，更公平。124企业绩效管理系统的培训课程第124页表4-4行为锚定等级评价法（BARS)实例１：员工在工作中行为表现考评表该员工以极高热情对待组织工作，自觉地投入组织中各项工作活动该员工在领导不在情况下能够自觉地完成本职员作和额外工作任务当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时能够信赖该员工日常工作中员工能到达工作基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报７６５４３２１125企业绩效管理系统的培训课程第125页行为锚定等级评价法（BARS)实例2：销售营业部经理管理绩效考评表能够胜任培训销售人员工作任务，满足每期培训计划和培训纲领要求能够及时提醒销售人员热情接待客户，认真恪守劳动纪律，在店面不交头接耳不论个人情况怎样，都能够要求下属坚守岗位，甚至是在其身体不适或有私事时能够在可能违反企业薪酬制度情况下依据本部门销售情况确定员工薪资水平能听取销售人员意见与合理化提议依据销售部实际情况，能够制订并修改本部门严格规章制度（在可能引发不满情况下）能收回对某人承诺。以下属事先曾被通知假如他对现工作岗位不满意，能够调回原岗位承诺７６５４３２１98能全权领导一个全天办公电器销售营业部并能把其中两名员工培养成优异人员充分信任销售人员，并把很多主要工作交给他们，使之含有很强责任心126企业绩效管理系统的培训课程第126页行为锚定等级评价法工作步骤1）进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由其主管人员作出明确简练描述2）建立绩效管理评价等级，普通分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最适当绩效要素几指标中，确定关键事件最终位置，并确定出绩效考评指标体系；4）审核绩效考评指标登记划分正确性，由第二组人员将绩效指标中包含主要事件有优到差，从高到低进行排列5）建立行为锚定法考评体系。它缺点是设计复杂，实施费用高，费事费劲。优点是对员工绩效考评愈加准确。127企业绩效管理系统的培训课程第127页行为观察法行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件法基础上发展起来。与行为锚定等级评价法大致靠近，只是在量表结构上有所不一样。它不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现概率，它要求评定者依据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶然（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即能够对不一样工作行为评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效主要程度赋予工作行为不一样权重，加权后再相加得到总分。128企业绩效管理系统的培训课程第128页行为观察量表实例评定管理者行为（1），用5–1和NA代表行为出现频率，评定填在（）内：5表示95%--100%都能观察到这一行为；4表示85%--94%都能观察到这一行为；3表示75%--84%都能观察到这一行为；2表示65%--74%都能观察到这一行为；1表示0%--64%都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为（1）向下级详细地几少变革内容（）（2）解释为什麽变革是必须（）（3）讨论变革为什麽会影响员工（）（4）倾听员工意见（）（5）要求员工主动参加变革工作（）（6）假如需要经常召开会议听取员工反应（）克服变革阻力0–10分：未达标准；11–15分：勉强到达标准；16–20分完全到达标准；21–25分：出众到达标准；26–30分：最优异。表4--4129企业绩效管理系统的培训课程第129页加权选择量表法这种方法是行为量表法另一个表现形式。详细形式是用一系列形容性语句分别列在量表中，作为考评者评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者行为表现符合量表中所列出项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。优点：打分轻易、核实简单、便于反馈。缺点：适用范围小，需要依据详细岗位内容，设计不一样加权选择考评量表。130企业绩效管理系统的培训课程第130页加权选择量表法加权选择量表法详细设计方法：1）经过工作岗位调查和分析，采取包括本岗位人员有效或无效行为表现资料，并用简练语言作出描述2）对每一个行为项目进行多等级（9—13级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性事项3）求出各个保留项目评判分加权分加权平均数，将其作为该项目等级分值。131企业绩效管理系统的培训课程第131页结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评重点是员工工作成效和劳动结果。惯用方法有：1)目标管理法绩效标准法直接指标法4)成绩统计法4.3结果导向型评价方法132企业绩效管理系统的培训课程第132页目标管理法目标管理法（MBO）是一个管理过程，经过使主管和下属共同参加追求双方同意目标、目标，从而使组织目标得到确定和满足。目标是详细、可测量，并受时间控制，而且是结合于一个行动计划中。易于观察、适合于反馈和辅导。不过，目标管理法没有在不一样部门、不一样员工之间