零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立

薪酬系统设计与管理年12月7日山东，烟台竞越零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第1页1-1什么是薪酬什么是薪酬系统薪酬经济性酬劳非经济性酬劳基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等有兴趣工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值实现等情谊关心舒适工作环境便利工作条件等直接酬劳间接酬劳其它酬劳工作企业其它零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第2页人力资源规划人员招聘选拔培训与开发企业战略目标绩效指标形成绩效管理职位轮廓职位评定薪酬设计1-2薪酬系统在人力资源管理中位置什么是薪酬系统零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第3页1-7劳动三种形态在薪酬分配中比较什么是薪酬系统劳动形态定义工资分配依据迷惑工资形式表示潜在形态含有劳动能力（学历、职称、工龄、资历等）按劳分配“劳”与劳动能力关系亲密，是分配主要依据能力只是可能提供劳动，但与实际提供及成效不一定一致基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资流动形态劳动能力使用和消耗过程理论上说可准确反应消耗量实际上难以捕捉，难以计量计时工资凝结形态劳动结果轻易计量生产条件不一样，结果不一样。试验失败，结果为零；价格体系背景不具备计件工资、浮开工资、奖金零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第4页1-9-1薪酬管理中公平理论什么是薪酬系统亚当斯（1967）薪酬公平理论：公平理论应用工资结构决议领域管理工具雇员工资比较焦点公平性感受所产生后果工资水平市场薪酬调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员态度工作结构工作评价内部公平性雇员内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间合作；雇员态度工资等级工作标准与资格标准个人公平性雇员工作主动性；外部流动零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第5页1-9-2薪酬管理中双原因理论什么是薪酬系统赫茨伯格（1950）薪酬双原因理论：保健原因与激励原因弗雷德里克•赫兹伯格激励-保健理论频率50%

40%30%20%10%010%20%30%40%50%造成极端不满意原因（这些原因代表了1844个工作事件）造成极端满意原因（这些原因代表了1753个工作事件）成就认可工作本身责任晋升成长企业政策和行政管理监督与主管关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属关系地位安全保障保健原因激励原因归于工作不满意全部原因归于工作满意全部原因

80%604020020406080%6931零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第6页1-9-3薪酬管理中期望理论什么是薪酬系统弗鲁姆（1964）薪酬期望理论：激发力量=期望效价维克多•弗鲁姆期望理论个人努力个人绩效组织奖励个人目标

努力-绩效关系绩效-奖励关系奖励-个人目标关系零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第7页薪酬系统设计中内部公平建立2-1-2薪酬设计基本标准与过程 1.了解并确保遵从法律、法规要求 2.确定当前条件

外部环境

商业原因

内部环境3.分析影响原因 4.评价现存实践活动 5.发展新或调整现有薪酬计划 6.执行 7.监控 8.评价与调整薪酬设计基本过程零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第8页薪酬系统设计中内部公平建立2-2薪酬四方图第2象限绩效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第9页薪酬系统设计中内部公平建立2-3薪酬设计基本模型第2象限绩效薪酬高弹性薪酬模型第1象限基本薪酬高稳定性薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性调和性薪酬模型零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第10页薪酬系统设计中内部公平建立2-3-1高弹性薪酬模型这是一个激励性很强薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能取得多少薪酬完全依赖于工作绩效好坏。当员工绩效非常优异时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。绩效薪酬百分比很大基本薪酬百分比很小零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第11页薪酬系统设计中内部公平建立2-3-2高稳定性薪酬模型这是一个稳定性很强薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能取得全额薪酬。基本薪酬百分比很大绩效薪酬百分比很小零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第12页薪酬系统设计中内部公平建立2-3-3调和性薪酬模型这是一个现有激励性又有稳定性薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。当二者百分比不停调和和改变时，这种薪酬模型能够演变为以激励为主模型，也能够演变为以稳定为主薪酬模型。绩效薪酬百分比适中基本薪酬百分比适中零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第13页薪酬系统设计中内部公平建立2-3-4三种薪酬模型比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定薪酬模型特点绩效薪酬是薪酬结构主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至为零）。绩效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。基本薪酬是薪酬结构主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至为零）。优点对员工激励性很强，员工薪酬完全依赖于其工作绩效好坏。对员工现有激励性又有安全感。员工收入波动很小，员工安全感很强。缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。必须科学合理薪酬系统。缺乏激励功效，轻易造组员工懒惰。零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第14页薪酬系统设计中内部公平建立2-4薪酬设计与企业战略企业薪酬方案策略与经营战略关系经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工资制度以投资促进发展合并或快速发展阶段刺激创业高于平均水平酬劳与高、中等个人绩效奖相结合高弹性绩效工资保持利润与市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均水平酬劳与高、中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性高稳定性调和性绩效工资年功工资能力、职、组合收回投资并向他处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平酬劳与刺激成本控制、适当与奖励相结合高弹性调和性绩效工资能力、职、组合零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第15页薪酬系统设计中内部公平建立2-4薪酬设计与企业战略企业薪酬方案策略与组织生命周期关系时间收益或市场份额组织生命周期基本工资奖金福利开创成长成熟稳定消退再次创新低高低高低高低高高无高有竞争力高低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力薪酬组合零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第16页1、原因比较法例举

工作职责工资率知识技能工资率精神努力工资率体力工资率工作环境工资率累计

A12.0023.0012.6070.8061.309.70*

B51.1032.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系统设计中内部公平建立2-7-1工作评价方法选择：原因比较法零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第17页薪酬系统设计中内部公平建立2-8-1工资结构设计：工资结构线经过工作评价这一步骤，不论采取何种评价方法，总能够得到每一职务对企业相对价值次序、等级、分数或象征性工资额。将企业内各个职务相对价值与其对应实付工资之间关系用两维直角坐标直观地表现出来，就形成了工资结构线。工资结构线能够是线性，也能够是非线性。实付工资（元）工作评价分数工作评价分数abcd线性工资结构线ef非线性工资结构线工作评价分数实付工资（元）实付工资（元）零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第18页薪酬系统设计中内部公平建立2-8-2工资结构设计：薪酬体系诊疗与调整实付工资（元）工作评价分数企业薪酬分布特点及特征结构线•••••••••••••••••••••••••••••••••选定工作评价法对企业全部职位进行评价，取得反应它们相对价值分数；绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴坐标系，在坐标系中找出各项工作对应点；利用线性回归技术绘出反应各项工作对应点分布规律特征结构线；调整偏离特征结构线薪酬点。零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第19页薪酬系统设计中内部公平建立2-9-1工资分级方法：工资等级划分企业工资等级划分实付工资（元/月）工作评价分数1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工资结构特征线在实际中，人们经常把多种类型工作对应工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。经过工资分级，将依据工作评价得到相对价值相近一组职务编入同一个等级。在实践中，企业工资等级系列平均在10-15级之间。零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第20页薪酬系统设计中内部公平建立2-11-3薪酬系统详细成份设计：绩效工资简单计件绩效制计件绩效制计时绩效制标准工时制哈尔西奖金制罗恩奖金制单纯佣金制混合佣金制超额佣金制KPI考评制项目考评制等级考评制年薪制期权股票制常见计算绩效工资方法目标绩效制佣金绩效制其它绩效制梅里克多计件制泰勒差别计件制零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第21页薪酬系统设计中内部公平建立2-11-3薪酬系统详细成份设计：绩效工资计件绩效制简单计件绩效制：完成产品数量每件产品工资率梅里克多计件绩效制：依据员工工作绩效，将员工分为三个等级，伴随等级改变，绩效工资递增10%，中等得到合理酬劳，优异得到额外酬劳，劣等员工得到低于标准酬劳。泰勒差异计件绩效制：首先是要制订员工标准生产产量，然后依据员工完成标准情况有差异地给予计件工资。类别判定取得额定工资比率劣等员工在标准产量83%以下0.9

M中等员工在标准产量83%-100%之间1.0

M优异员工在标准产量100%以上1.1

M判定取得额定工资比率在标准产量100%以下M1=低工资率N1完成产品数量在标准产量100%以上M2=高工资率N2完成产品数量零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第22页薪酬系统设计中内部公平建立2-11-3薪酬系统详细成份设计：绩效工资计时绩效制标准工时计时绩效制：以节约工作时间多少来计算应得酬劳。当员工生产工时低于标准工时时，按节约百分比给予不一样百分比奖金。比如：某员工工资=（1+2.5(实际工作时间)

4(标准工时)）

M（工资率）哈尔西50-50奖金制：员工和企业分享成本节约额，通常进行50-50百分比分配，若员工在低于标按时间内完成工作，能够取得奖金是其节约工时工资二分之一。比如：某员工工资=20（工资率）

3（实际工作时间）+（4（标准工时）-3）

0.5（50-50制）

20（工资率）罗恩奖金制：罗恩奖金制水平不固定，依据节约时间占标准工作时间百分比而定。比如：某员工工资=20（工资率）

6（实际工作时间）+（8（标准工时）-6）

8

20（工资率）零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第23页薪酬系统设计中内部公平建立2-11-3薪酬系统详细成份设计：绩效工资目标绩效制：KPI（关键业绩指标）绩效制依据员工岗位特点和工作性质，设计3-5个量化工作指标；确定这些指标百分比及考评评价方法；依据时间周期进行考评并得出详细考评分数；计算员工绩效工资。零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第24页薪酬系统设计中内部公平建立2-12-1常见薪酬模型：通用薪酬模型员工总薪酬岗位工资年资涨幅工资保险津贴其它有薪假期基本工资福利绩效工资加班工资一级组成二级组成（1）零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第25页薪酬系统设计中内部公平建立2-12-1常见薪酬模型：通用薪酬模型员工总薪酬岗位工资技能工资年龄工资职务津贴支援津贴尤其工作津贴传呼津贴标准内工资（2）附加工资抚养津贴地区津贴工作调转分居津贴住宅津贴基本工资标准外工资零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第26页薪酬系统设计中内部公平建立2-12-1常见薪酬模型：通用薪酬模型员工总薪酬岗位工资年龄工资涨幅工资福利绩效工资加班工资（3）薪酬基本工资年纪工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴组成百分比68%7%3%8%5%9%（4）零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第27页薪酬系统设计中内部公平建立2-12-3常见薪酬模型：生产人员薪酬模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差异计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差异计件制标准产量部分×产品生产单位1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分基本薪酬+超额奖金薪酬基本工资年纪工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴组成百分比40%4%5%19%27%5%零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第28页薪酬系统设计中内部公平建立2-12-4常见薪酬模型：管理人员薪酬模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理14万经理21万B3B4副经理19万经理30万B5经理16万B6副经理14万薪酬基本工资年纪工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴组成百分比71%3%8%8%1%9%年薪65%作为基本工资发放，即月薪=（年薪A×65%）/12年薪35%作为年度绩效考评，按目标完成实际情况按等级发放零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第29页薪酬系统只是人力资源管理战略一个主要工具

薪酬系统应与企业发展目标保持一致4-1薪酬系统---人力资源管理战略一个工具职业发展人性管理时间离职率LRE方案I:人才贮备方案II:以其人之道还治其人之身薪酬系统10%5%方案III:相互谅解让薪酬最大程度激励人零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第30页制订本企业薪酬标准与战略工作分析工作评价确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评定与控制明确企业总体战略给出薪酬结构线组织结构设计，编写职务说明书确定薪酬原因，选择评价方法地域及行业调查薪酬范围及数值确定评定及成本控制等让薪酬最大程度激励人4-3-2薪酬系统管理：基本流程零售企业薪酬系统设计中内部公平的建立第31页

职员股特征：内部性、不上市、不交易、不继承持股员工范围以上级主管部门审核同意本企业实施职员持股制度之日为界限，在本企业工作满一年企业内部职员；虽在本企业工作未满一年，但属于上级政府任命或者按法定程序选举产生经营领导班子组员员工个人持股额度：员工个人持股额度大小应结合其所负责任、所在岗位及工龄等原因综合考虑，本着“效率优先，兼顾公平”标准加以确定员工个人交现金认购股份额度：普通结合员工所负责任、所在岗位及工龄等原因采取“打分制”量化确定。得分公式为：职员个人得分值=职员工龄分+员工职务分。其中，职工工龄分=本企业工龄*0.8+原工龄*0.2；员工职务分为：董事长、总经理100分，董事、副总85分，部门经