人力资源管理之报酬系统课件

人力资源管理第九章酬劳系统人力资源管理之报酬系统课件第1页练习题18-1有些主管因为不愿意得罪人，给员工打靠近考评分数（）。A.晕轮效应B.趋中效应C.过宽或过严倾向D.盲点效应8-2在绩效考评中，考评者依据最初印象去判断一个人绩效现象是（）。A.刻板印象B.盲点效应C.近因效应D.首因效应8-3（）将员工业绩按照从高到低次序进行排列。A.强制分配法B.简单分级法C.对偶比较法D.关键事件法人力资源管理之报酬系统课件第2页练习题2我们学校每年都要进行综合测评，请回答以下问题：1、综合测评使用标准是（）。（多项选择，2分）A、绝对标准B、相对标准C、客观标准D、主观标准2、综合测评使用方法是（）。（2分）A、直接排序法B、等级分配法C、量表评等法D、行为评等法3、综合测评应该含有哪3大作用？（6分）4、怎样才能发挥综合测评作用？（10分）人力资源管理之报酬系统课件第3页导言经过在制订基本工资和可变工资时应用一些精心选择标准，你能够使你酬劳更有成效，并使你员工对他们所得更满意。——埃迪

史密斯

亚利桑那州斯科茨代工资管理服务企业总裁人力资源管理之报酬系统课件第4页一酬劳管理酬劳是企业对员工给企业所做贡献所付给对应回报，实质是一个公平交换。包含员工所看重和期望，同时雇主能够或愿意提供以交换员工贡献任何东西。酬劳系统组成：金钱酬劳和非金钱奖励。人力资源管理之报酬系统课件第5页1金钱酬劳金钱酬劳可分为直接酬劳和非直接酬劳。直接酬劳指是用货币或支票或信用卡为员工付出提供相等价值，如工资、奖金。非直接酬劳指是福利。金钱酬劳含有两面性，一是依据员工劳动量分配个人消费品；二是产品最终成本组成部分。人力资源管理之报酬系统课件第6页1·1金钱酬劳功效赔偿功效（基本出发点）激励功效（多劳多得）调整功效（经过调整工资关系，实现人力资源合理流动，到达合理配置）。人力资源管理之报酬系统课件第7页案例1甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高工资。甲、乙企业之间工资差异属于________。

A.赔偿性B.竞争性C.垄断性D.接触性

人力资源管理之报酬系统课件第8页1·2福利类型公共福利：法律要求。如医疗、失业、养老、伤残、生育保险；住房公积金等。个人福利是企业依据本身和员工需要提供福利。如住房、交通、午餐补助等。有偿假期：如脱产培训、病事假、探亲假、公休、节日假等。生活福利是企业为员工生活提供福利项目：如法律顾问、心理咨询、托儿所、儿女教育费等。人力资源管理之报酬系统课件第9页案例2“五一”期间全体员工放假。这属于组织赋予员工________。

A．工资B．福利C．奖赏D．以上都不对人力资源管理之报酬系统课件第10页1·3单位与员工约定酬劳方式直接约定一个固定工资数额。仅约定基本工资。详细列明基本工资、奖金、津贴、补助等数额。约定底薪同时，明确绩效奖金计提方式。其它方式。人力资源管理之报酬系统课件第11页２非金钱奖励非金钱奖励是指工作本身和工作环境所提供各种条件，包含工作趣味性、挑战性，组织政策和管理等。非金钱奖励有社会性奖励和职业性奖励。人力资源管理之报酬系统课件第12页.社会性奖励：如地位象征、表彰必定、喜欢任务、交朋友机会。职业性奖励：如职业安全、自我发展、晋升机会、职业灵活性。人力资源管理之报酬系统课件第13页3酬劳系统作用吸引、保持、激励人，满足员工与组织需要。分配标准是个大问题。分配只应和职责相关。职业和荣誉不能瞎掺和。人力资源管理之报酬系统课件第14页4酬劳管理标准

正当性。要符合国家法律法令。公平性。相同岗位、相同业绩，应该有相同报酬。每个人报酬应该与对企业贡献成正比。报酬系统基础。竞争性。在社会上和人才市场中，企业报酬标准要有吸引力。经济性。以保障组织生存与发展为前提，要符合成本补偿、效率优先、量力而行，根据绩效制定报酬标准。激励性。报酬系统要适当拉开档次，要有一定弹性。人力资源管理之报酬系统课件第15页4.1正当性国家实施最低工资保障制度。国家法律要求福利。国家工时管理要求人力资源管理之报酬系统课件第16页4.1.1最低工资保障制度要求工资总额不得低于要求最低工资。一些项目并不能作为最低工资组成部分，如单位应按要求另行支付有：个人依法缴纳社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下津贴；伙食补助（饭贴）、上下班交通费补助、住房补助。人力资源管理之报酬系统课件第17页案例3某地要求最低工资为860元/月。假如Ｂ企业与劳动者乙在劳动协议中约定税后每个月工资总额为１１００元，其中饭贴１００元、交通补助２００元，符正当律要求吗？人力资源管理之报酬系统课件第18页4.1.2社会保障社会保障是指国家向丧失劳动能力、失去就业机会以及碰到其它事故而面临经济困难公民提供基本生活保障。社会保障内容：社会保险、社会救助（如低保）、社会福利（残疾人福利、社会福利院、社会福利设施及服务）、社会优抚（军属、烈属、残废军人等优抚）。社会救助、社会福利、社会优抚含有转移支付性质，属于纵向分配。社会保险含有共同保险性质，属于横向分配。法律要求社会保险：医疗、失业、养老、伤残、生育保险（产假、现金津贴、医疗服务）。人力资源管理之报酬系统课件第19页4.1.3工时管理要求标准工作日：国家统一要求劳动者劳动时间。每日工作8小时，每七天工作40小时。延长工作时间要协商；普通每日不得超出1小时；特殊原因每日不得超出3小时；但每个月不得超出36小时。延长工作时间酬劳：平时加班，支付不低于工资150%；休息日加班又不能补休，支付不低于工资200%；法定休假日加班，支付不低于工资300%。人力资源管理之报酬系统课件第20页4·2公平性公平是主观感受，公平产生满意感。社会公平问题详细说有三点：

起点公平，即机会均等；

过程公平，人人恪守游戏规则，杜绝黑箱操作；

结果公平。人力资源管理之报酬系统课件第21页4·2.1基本公平规范贡献律即每人所获正比于所贡献，其受益最大是贡献大人，故可取得群体最大平均生产率，有利于发展社会生产力。平均律即每人所获绝对数量相等，不问绩效、需要等其它条件，此规范使贡献较少者最受益；贡献中等也不会反对，可取得群体最大友好和安定。需要律按需分配，不问贡献大小，能顾及每个人作为人类平等一员最大福利。完全实现不现实。人力资源管理之报酬系统课件第22页4·2.2酬劳体系公平性层次外部公平性是指同企业外部相比，类似职务酬劳应该基本相同；内部公平性是指内部不一样人员取得酬劳应该正比于各自贡献；个人公平性是指企业内相同岗位、相同业绩人所取得酬劳相同。人力资源管理之报酬系统课件第23页5影响酬劳系统原因外部原因：

法规政策。如最低工资要求、安全卫生要求、社会保险要求。

当地生活水平。行业及地域特点与通例。劳动力市场供需情况。内部原因：企业发展阶段；企业管理哲学和文化；企业经营情况与财政实力；企业业务性质与内容。参考标准：企业本身付薪能力，市场薪酬水平。人力资源管理之报酬系统课件第24页案例4关于福利与基本工资说法正确是________。A.基本工资和福利都是一个酬劳形式

B.基本工资支付方式是实物支付和延期支付

C.福利支付方式是现期支付和货币支付

D.在企业成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本人力资源管理之报酬系统课件第25页二工资

1工资术语1效益工资：依据企业利润发放工资。效率工资：按工作时间或量计算工资。固定工资：企业按时支付员工相对固定数量工资。浮开工资：企业依据员工业绩完成情况支付数量不固定工资。人力资源管理之报酬系统课件第26页工资术语2工资结构（组成）是指在工资中各种成份所占比重。工资结构由劳动结构和社会经济原因决定。普通包含基本工资（最低、岗职、技能、年功工资）50~60%、工作津贴5~10%、奖励工资20~30%、地域津贴5~10%。注意：每个企业都有不一样薪酬结构，应聘者应关注总体收入，要与企业明确交通、电话、餐饮补助详细标准和发放方式，最好以协议方式签署。人力资源管理之报酬系统课件第27页工资术语3工资等级制度是依据各种原因将工资划分等级，按等级要求工资标准工资制度。工资等级制度形式有：

能力工资制（以本身能力为主，如技术等级、职称、学历等）；

工作工资制（以工作为主，又称职务工资制、岗位工资制）；

年功工资制（以工作年限为主）；

结构工资制（综合工作、能力、工龄等）。人力资源管理之报酬系统课件第28页工资术语4工资形式是指详细计算支付工资方法，有计时工资与计件工资两种形式。计时工资是指用人单位依据劳动者提供劳动时间计算支付工资。他有三个要素：计量时间单位、单位时间工资标准、有效工作时间。计件工资是指用人单位依据劳动者工作量计算支付工资。其前提是用人单位应该依法合理确定劳动定额和计件酬劳标准。他有三个要素：计量单位、计量单位工资标准、有效工作数量。人力资源管理之报酬系统课件第29页计件工资种类直接无限计件工资：计量单位工资标准不变。累计计件工资：超出定额部分比定额部分计量单位工资标准高。集体计件工资：按作业班组共同完成有效工作数量计算。间接计件工资：依据服务对象结果计算工资。适合用于辅助工种。人力资源管理之报酬系统课件第30页工资术语5工资（标准）结构图是指表示本单位工资标准图表，有3种形式：单一型可变型涵盖可变型11人力资源管理之报酬系统课件第31页工资术语6级范围：同一职级最低与最高工资之差，通常级范围为最低工资25％。级（差）距：相邻两个职级最低工资之差。工资等级线：在工资（标准）结构图中各职级起点与最高工资之间跨度线。人力资源管理之报酬系统课件第32页案例5某企业处长类岗位一档工资为5000元/月，二档工资为3500元/月，三档工资为2500元/月；科长类岗位一档工资为4000元/月，二档工资为3000元/月，三档工资为2200元/月。分析该企业采取工资等级制度形式、工资形式。画出该企业工资标准结构图。计算级（差）距、处长类岗位级范围。人力资源管理之报酬系统课件第33页人力资源管理之报酬系统课件第34页2酬劳管理政策业绩优先与表现优先。工龄优先与能力优先。工资优先与福利优先。需要优先与成本优先。物质优先与精神优先。公开化与隐蔽化。人力资源管理之报酬系统课件第35页对你设计工资方案提出以下问题工资制度有效吗？工资方案提供工资是内部公平并含有外部竟争力吗？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动力成本同企业财务计划相适应吗？当提供足够资本投资时能确保利润最大化吗？员工们对他们工资满意吗？人力资源管理之报酬系统课件第36页3工资调查工资调查：对工资现实状况进行诊疗，方便制订工资政策和准备工作。主要是为了处理外部公平性问题。人力资源管理之报酬系统课件第37页3·1调查对象关键岗位（关键职务更加好）。关键岗位特点有：含有代表性、同一岗位名称有众多员工、相对流动性较强、工作性质明确固定。人力资源管理之报酬系统课件第38页3·2工资调查内容酬劳政策（谁优先）；酬劳结构（工资、奖金、福利及三者内部结构）；工资标准（工资水平、最低、最高、级数、级差、级范围等）。人力资源管理之报酬系统课件第39页3·3调查方法委托调查企业（客观公正、费用高）。自查（信息可靠、样本小、不专业）。企业间信息交流（快、低、差）。人力资源管理之报酬系统课件第40页3·4工资调查步骤确定调查详细目标；确定调查详细岗位；选择调查企业；设计问卷；实施调查；分析数据。人力资源管理之报酬系统课件第41页4工资制订方法企业依据职位范围大小、工作复杂程度等来确定工资级别，重视实际业绩、岗位职责、个人能力，参考行业市场和人才市场而制订工资。惯用工资制订方法：岗位等级法。岗位分类法。原因比较法。点排列法（评分法、计点法）。黑点法。人力资源管理之报酬系统课件第42页4·1岗位等级法把岗位分为几个等级，工资主要取决于在哪一等级岗位上。优点是简单易行。缺点是不能有效激励员工。主要用于科层制或小企业。人力资源管理之报酬系统课件第43页4·2岗位分类法把岗位分成若干类型，按类型制订工资。岗位等级分类法把岗位等级法和岗位分类法结合起来。增加了工资种类，但轻易形成内部不公平。主要用于科层制或小企业。人力资源管理之报酬系统课件第44页4·3原因比较法步骤选择可比较原因。经典原因有：心理素质、技能知识、生理状态、工作条件。联络工作分析。找出基准岗位。是指其它岗位能与其比较而确定相对价值一些岗位。是参考点。确定基准岗位工资。依次将各基准岗位比较原因按相对基准排序，为各基准岗位可比较原因分配薪值，各原因薪值之和为其工资。制订原因比较表。确定非基准岗位工资。依据原因比较表。人力资源管理之报酬系统课件第45页4·4点排列法步骤确定关键原因。如：技能、努力、责任、工作条件。确定关键原因子原因。确定每个子原因等级。可分为５级，要求每个等级标准。要求每个子原因权重。制订点数计算表。计算每个岗位点数。确定点距、级距、级范围和最低工资。画出工资结构图。按照岗位点数（岗位主要性）确定岗位工资（岗位价值）。人力资源管理之报酬系统课件第46页·人力资源管理之报酬系统课件第47页4·5黑点法结合原因比较法和点排列法优点，重点放在处理问题能力、应知应会和责任性上，依据这三种原因来决定点数。人力资源管理之报酬系统课件第48页4.5.1处理问题能力处理问题能力是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要创造性、自发性思维总和。又称心理活动。有两个维度：

自由度是指完成目标思维过程自由程度，没有来自他人指导；

心理活动种类是指需要思维复杂性、抽象性和创造性。人力资源管理之报酬系统课件第49页4.5.2应知应会应知应会是指完成工作任务所需知识和技能总和。有三个维度：需要实践知识、专业知识和技术知识总和；管理幅度（