2023年终奖的发放标准

2024年终奖的发放标准规章一：劳动合同有商定的，商定说了算

法律法规没有对用人单位发放年终奖做出详细的规定，年终奖是企业赐予员工的年终嘉奖，属于企业自主管理的范畴，公司可以依据自身状况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在肯定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动酬劳总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定若干详细范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。

可见年终奖也是工资的一部分，假如劳动合同里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放。还有的用人单位与劳动者商定依据劳动者的业绩支付年终奖，即年终奖严格根据绩效考核成果发放，当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要，如某某级别的员工根据当年的任务指标完成状况，再结合当年经营单位盈利状况，按规定的比例可提成多少经营单位的利润，他本人也可以比较精确     地计算出来。那么，即使是年中离职或新进员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金，企业不能说你人不在单位了，我就不考核不发放了，这种规定是不合理的。由于这种年终奖已经构成劳动者工资的组成部分，虽然数额不能精确     确定，但是工资的性质打算了这已经是劳动者的一种可期盼利益，而不再属于企业单方打算的范畴。

最高人民法院关于劳动争议司法解释(二)第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同商定的内容不全都，劳动者恳求优先适用合同商定的，人民法院应予支持。”

简而言之，假如职工劳动合同里面明确商定每月工资外，还有肯定的数额作为年终奖，或者公司是根据商定依据职工的工作业绩发放年终奖，那么即使职工在年底前离职，也可要求按劳动合同商定发放。公司不能依据新的规定拒绝发放职工的年终奖。

王某在2024年底时与公司协议解除了劳动关系，公司拒绝支付当年的年终奖。王某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付年终奖，仲裁委员会裁决该公司向王某支付年终奖。公司不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼，恳求撤销仲裁裁决。

一审法院审理后查明，该公司认可曾通过邮件方式确认王某本人年度奖金的数额和发放时间，应系双方对年度奖金之商定，该公司应根据上述邮件中确认的奖金数额及支付时间向王某派发奖金。虽然公司称该奖金为拟发奖金，因经营状况不佳未向员工支付，但未就上述事项与王某达成全都，故公司应向王某支付年度奖金。公司不服一审判决，上诉至北京市市一中院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审判决结果。

规章二：无商定但单位有规定的，规定说了算

假如职工的劳动合同里面明确商定的只有每月工资，对于年终奖等没有商定，也没有商定根据工作业绩发放年终奖，职工是否可以拿到年终奖呢?这就要看单位依法制订的规章制度是如何规定的。

假如公司规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，这种年终奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。假如员工由于各种缘由不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其赐予激励。

不过，对于单位规章制度的制订有两个问题要留意，一是单位制订的规章制度不能违反依法制订和公正合理的原则，要通过民主程序制订，并向职工进行公示或者告知。

在山东烟台市区一家电力技术公司当电工已将近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入来源，但是微薄的福利待遇却叫他心寒。“在我们公司，我现在月工资是2000元多一点，合同制的电力工人月工资都在3500元以上。我这种派遣制的电工工资低，福利待遇也少得可怜。过年过节正式员工都有奖金，我们只是发一点礼品。”

《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当根据同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的'劳动者实行相同的劳动酬劳安排方法。”公司可以依法制订年终奖的发放条件，但是不能把是否是正式工，作为年终奖的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。

再如有的单位规定只要正常出勤就可以获得年终奖，却把曾在年中请产假等的女工排解在外，这是不妥当的。尽管依据《女职工劳动爱护特殊规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参与生育保险的，根据用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，但是对于职工请产假，仍旧应当视为正常出勤。此外，对于晚育假、产前检查时间、婚假、晚婚假、探亲假、年休假等，根据有关规定都应当视为正常出勤。

其次，这个规定是指年终奖发放的条件而不是时间。假如单位规定，2024年不在册的人没有年终奖，那么职工在2024年年底前离职，当年终奖可能会“泡汤”，而假如单位只是规定，“2024年年终奖都延到2024年春节前发放”，那么在2024年年底前离职的职工也未必不能拿到2024年的年终奖。

原劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”《上海市企业工资支付方法》第七条也规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”

冯女士在某外企供职。往年年底，她总能领到“第十三个月的工资”。2024年，她曾休为期3个月的产假，年底公司发双薪就没有她的份了。她去公司查看规章制度，其中有规定：“在岗在编职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感觉有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工毕竟有没有资格拿年底的这份双薪?国务院1988年第9号令规定：“产假期间工资照发。”尽管本市已实施生育保险制度，企业对有关参保人员不再发放产假工资，但应由企业兑现的工资待遇不能因产假而受影响。在发放年底双薪的问题上，冯女士的产假也应视为正常出勤，公司不能因其产假而扣发年底双薪。

规章三：既无商定也无规定，实行同工同酬

假如职工的劳动合同和单位规章中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢?这个就会产生争议了。一般来说，假如单位承认发放的是当年的年终奖，根据同工同酬、公正合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。但是职工在举证上可能会遇到障碍。也有可能单位不承认发放的年终奖，而是其他科目的款项，那么职工的年终奖就比较悬浮了。