员工招聘和职务招聘课件

第六章员工招聘和职务聘任

1第六章员工招聘和职务聘任1第一节招聘的基本程序基本程序包括制定招聘计划确定招聘策略发布招聘信息进行招聘测试和筛选做出招聘评估2第一节招聘的基本程序基本程序包括2图6－1员工甄选与聘用的总程序

产生职位空缺人事部门组织实施人员招聘工作组织内部调整发布招聘信息上岗任用试用期满进行任职考核试用期观察人事部门会同用人部门组织面试录用人员岗前培训内部选聘

外部选聘

3图6－1员工甄选与聘用的总程序产生职位空缺人事部门组织

一、制定招聘计划

招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排其内容主要包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容4一、制定招聘计划招聘计划是根据组织人（一）组织现有职位和员工的情况分析

1．现有的工作职位的数量与分布2．工作和职位的任职要求3．现有员工在各个岗位的分布情况4．现有职工的详细资料5（一）组织现有职位和员工的情况分析1．现有的工（二）组织目标和组织计划的分析

组织目标是人员招聘计划、录用计划的指导和依据企业根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划，人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求6（二）组织目标和组织计划的分析（三）劳动力市场分析

在制定招聘计划时，必须考虑现有劳动力资源的数量和整体标准。（四）以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据在制定录用计划时，还要依据国家和地方有关的法令法规，以保证人员录用的合法性和有效性，避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失。7（三）劳动力市场分析7（五）制定人员招聘计划人员招聘计划的内容主要有1．招聘人数2．录用标准3．招聘对象8（五）制定人员招聘计划人员招聘计划的内容主要有8

二、确定招聘策略（一）招聘人员的选择

合格的招聘人员应具有以下基本条件：1．良好的个性品质和修养。2．相关的专业知识。3．丰富的社会工作经验。4．良好的自我认识能力。5．善于把握人际关系。6．熟练应用各种面试技巧。7．能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程。8．能公正、客观地评价应聘人员。9．熟练掌握相关的人员测评技术。（二）招聘地点的选择

为了节省开支，组织应将其应聘的地点选择在候选人相对密集的劳动力市场上。一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招聘；中级管理和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招聘；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招聘。9二、确定招聘策略（一）招聘人员的选择9(三)招聘时间的选择

招聘工作的时间的选择要能保证新聘人员准时上岗。招聘日期＝用人日期—准备周期＝用人日期—培训周期—招聘周期(四)招聘渠道的选择

应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。前者又有内部提升和职业转换两个渠道；后者则有自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召等。（五）招聘中的组织宣传

在招聘过程中，组织必须利用招聘的机会进行组织形象或者声誉的宣传。组织应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程树立更好的组织形象。

10(三)招聘时间的选择10三、发布招聘信息

1．面广原则发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人群就越多，应聘的人也就可能越多，这样可能招聘到合适人选的概率也就越大。不过发布信息的面越广费用也就可能越大。

2．及时原则在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早地向有关人群发布，这样不仅有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。

3．层次原则要招聘到的人员都处在社会的某一层次，要根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息。

4．最佳形式原则发布招聘信息要选择最佳的形式，信息发布的主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等。11三、发布招聘信息1．面广原则11

四、招聘测试和筛选做出聘用决定

1．审查求职申请表2．有目标的选拔面谈3．考试和测试4．品行能力检查5．面试6．做出聘用决定12

四、招聘测试和筛选做出聘用决定1．审查求职申请表12五、招聘评估

1．招聘成本评估

招聘成本是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。

2．录用人员评估计算评价招聘效果的量和质的有关数据如下：（1）录用比公式为：

录用比＝录用人数／应聘人数×100％

录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。（2）招聘完成比

公式为：

招聘完成比==录用人数／计划招聘人数×100％

招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。（3）应聘比公式为：

应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100%

应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。

3．撰写招聘小结

撰写招聘小结应遵循以下原则：真实地反映招聘的全过程；由招聘主要负责人撰写；明确指出招聘工作中的主要成绩和不足之处。招聘小结的主要内容有以下几个方面：招聘计划；招聘进程；招聘结果；招聘经费；招聘评定。13五、招聘评估1．招聘成本评估13第二节招聘的主要方式内部征召

内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。

（一）内部征召方式1．内部提升2．职位转换。（二）内部征召的方法1、职位公告2、职位投标（三）内部征召的优缺点比较

内部征召的优点：

首先，对员工具有激励作用，有助于提高员工的工作绩效和士气，有助于增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流失；其次，由于组织对员工的技能、才能了解比较清楚，所以能够较好地实现人适其职；内部征召此外可以节约大量的征召广告费和筛选录用方面的相关费用，以及部分培训费用。

内部征召的不足：容易使申请了但却没有得到职位的员工失望，以及引起忌妒、攀比等心理问题。如果从内部征召的人被证明是不适合新的职位，组织会面临比较尴尬的局面。内部征召最大的问题是容量导致近亲繁殖。14第二节招聘的主要方式内部征召14二、外部招聘外部招聘的主要方式与办法（一）自荐（二）员工引荐（三）广告招聘（四）就业机构介绍

（五）专职猎头机构（六）校园招聘（七）计算机网络招聘

15二、外部招聘外部招聘的主要方式与办法（一）自三、不同招聘方式的选择招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率16三、不同招聘方式的选择招聘形式优点缺点内部征召花第三节职称评定与职务聘任一、职称评定和职务聘任的含义和原则职称评定是指通过对专业技术人员已达到的专业水平或技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格职称评定的原则德才兼备“德”包括政治条件和职业道德两个方面，“才”是指学识水平、业务能力和工作成就方面达到专业要求的相应水平依法办事公开、平等、竞争

定性与定量考核相结合17第三节职称评定与职务聘任一、职称评定和职务聘职务聘任指根据工作岗位的需要，聘请那些具备任职条件取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。职务与工资待遇挂钩，并实行任期制。应遵循以下基本原则：

因事择人用人所长双向选择18职务聘任18二、职称评定与职务聘任的方法及程序

（一）任职资格评审方法

1．组建评审委员会

评审委员会是由同级主管机关批准并授权代表同级职称主管机关行使评定专业技术职务任职资格的权力组织。根据各专业的情况和特点，可以按照7—15人的要求，把评定委员会的人员限制在一个适当的数量内。评审委员会设主任委员1人，副主任委员1—2人，由委员推荐产生。评审委员会可以根据工作需要设立若干考核组，负责对考核评定对象提出评议意见。2．评审委员会的分级和职权

根据主管机关行政级别的人事管理权限以及职称等级，职称评审委员会可分为三级：由相当于县处级的主管机关、相当于行署级的主管机关、省、自治区、直辖市和国务院各部委及相应级别的主管机关，分别组建初级、中级、高级评审委员会，负责考核评审初级、中级、高级专业技术职务的任职资格，并提出更高一级的专业技术职务资格的推荐意见。3．评审程序

（1）专业技术人员提出申请，提交考核材料，填写专业技术业务考核表。（2）评委会审核材料。（3）专业知识测验。（4）论文或专题答辩。（5）评议审定。19二、职称评定与职务聘任的方法及程序（一）任职资格评审方法（二）专业技术资格考试制度在专业技术职务聘任制实施中，作为任职资格评审制度的补充和完善形式，为了突出某些职务系列的实践操作特点和职业性特点，国家规定了要采取资格考试的方法，确定专业技术人员的任职资格。（三）职务聘任的方法和程序

1．科学设置岗位2．成立选聘机构3．制定具体管理办法（1）明确聘期。（2）明确双方的权力、义务。（3）签定聘约并加强聘后管理。

20（二）专业技术资格考试制度20三、职称制度改革的趋势

（一）评聘分开评聘分开是从评聘制度的内在构成上分析，评是评价机制，聘是使用机制。职称考评与职务聘任的区别在于：职称考评因人而定，没有数额限制，只是对一个人的学术、技术水平的评价，有学历、资历的硬性规定，要有国家统一考试机构的认可；职务聘任因岗择人，有数额限定，是对拟聘人履行岗位职责能力的考察，需有岗位结构比例，按不同岗位需要职责进行选拔。（二）处理好职称改革中的几个关系1．职称改革与工资改革的关系2．职业技术职务系列之间的关系3．各职务等级的晋升关系21三、职称制度改革的趋势（一）评聘分开21第四节人事任免一、人事任免的含义和原则人事任免即通常所指行政任免，它是公务员任职与免职的总称

任职是指任职机关为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命国家行政机关公务员担任某一职务的行政过程。免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公务员所担任的一定职务的行政过程。

免职分为程序性免职和单纯性免职两种。程序性免职是指委任或聘任在职公务员担任新职务时，同时免去其原来所担任的职务。这种免职不是以免除职务为目的的，而只是任命其担任新职务时的一种必不可少的手续。单纯性免职是指以免除公务员现任职务为目的，不再委任新职务的一种免职。此外还有解职。这是一种自然发生的解除和终止公务员担任的职务，如辞退、开除公职以及公务员自然死亡等。22第四节人事任免一、人事任免的含义和原则22人事任免的原则1．德才兼备、任人唯贤2．因事设职、一人一职3．用人所长、整体优势4．严格程序、依法任免23人事任免的原则1．德才兼备、任人唯贤23二、人事任用的形式

1．选任制即通过民主选举的方式任用公务员的一种制度。它分为直接选任与间接选任两种，任期都有限制。这种方式多适用于政务类人员。

2．委任制即由有任免权的机关按照公务员管理权限，直接委任辅助人员或执行人员担任一定职务的任用形式。这种任用形式被世界上大多数国家采用。3．考任制即在符合基本条件的基础上，通过考试的方式，以应选人员的智能优劣为客观标准来挑选公务员的一种制度。它遵循公开、民主、平等、择优录用的原则，具有较高的科学性和实用性。4．聘任制即用人单位通过契约形式任用公务员的一种制度。通常的作法是：由聘任单位和应聘人员签定合同之类的契约，明确双方的权利和义务，按照合同规定的条款，履行职责、权力，并享受应得的报酬。24二、人事任用的形式1．选任制24三、人事任免的程序（一）任职程序1．提名2．考察3．呈报4．审批5．任命6．归档25三、人事任免的程序（一）任职程序25（二）免职程序1．凡经上级机关任命的公务员，应由所在机关呈报上级机关审批，由主管人事部门办理免职手续2．凡属本机关任命的公务员，应由本机关作出免职决定并办理免职手续，同时上报上级机关或有关部门备案3．凡是下级机关办理报请上级机关任命的公务员担任新职务时，应同时办理报请原任职务的免职