上海产险招聘手册

人员招聘

人员配置人员发展绩效评估与报酬组织与

岗位设计1要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性。主要人力资源系统改动—招聘现在状况1.聘请计划性不强聘请计划统筹性不强，无统一规划聘请计划未考虑中长期用人需要缺少供求及渠道分析2.聘请过程不够规范聘请过程中有关部门之间责任不清面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用聘请渠道比较单一3.聘请后续工作不得力没有同化新人措施，自生自灭试用期考核流于形式缺少对聘请过程中的检讨和反馈重新设计特点建立较完善的聘请体系由人事部统筹聘请，用人部门按需求作聘请计划，用预定表格，确保必须资料的沟通由人事部统筹聘请，有系统地分配聘请工作，务求缩短过程并使其顺畅加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料加强试用期盼遇，以吸引更多优秀人才加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划”，确保人员质量及令新人更快接受平安进行聘请年度检讨及成本预算及分析，为决策供应依据改革目标清楚聘请计划规范操作流程促进部门协作确保人才质量2招聘过程设计高层原则整个流程应有明确的长期和短期计划，并有绩效表现良好的业务主管参与及领导招聘最好人才必须通过多元化渠道，所以必须经常评估渠道效率招聘初选应基于明确、具体的能力要求面试时应对应试者全面评估，选择有长远发展潜力者。同时也应让应聘者对平安有正确的认识报酬设计应具弹性，以吸引最好人才招聘流程包括同化新人及试用期考核,增强员工对平安文化的认同

选择渠道初选面试设计报酬同化新人招聘领导需求计划招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分合作，并需同化新人及试用期考核3

第一章总则第一条为规范上海分公司的聘请工作，特制定本方法。其次条本方法适用于上海分公司及各支公司，四级机构参照执行。

其次章聘请原则第三条计划原则：以掌握公司进展规划为前提，依据公司进展需要提出人员进展规划以及聘请计划，包括以定编计划确定聘请计划数，以岗位聘任标准定聘请人员类型、条件；第四条有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的聘请方法进行分析，以取得有效的聘请成果；第五条责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门依据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；第六条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推举人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给予相应表彰嘉奖。第七条推销原则：在面谈过程中乐观宣扬公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣扬效应第八条时间程序原则：聘请报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；第九条同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第十条考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素养

中国平安保险公司上海分公司聘请管理方法

（试行）4

第三章聘请组织及分工第十一条聘请活动由组织人事部组织进行。第十二条各简略用人部门在人事部的组织和协调下直接参加聘请工作。第十三条人事部与用人部门简略分工如下：1、人事部门（1）聘请策略策划；（2）聘请计划的审核、简略实施与监控；（3）聘请审核中对应聘人综合素养的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及简略评定；（4）聘请审批过程；（5）组织年度检讨。2、用人部门（1）本部门聘请计划的拟定与协助实施；（2）聘请过程中对聘请人专业素养要求的核定及简略评定；（3）同化新员工。第十四条对一些重要职位的聘请和特殊的聘请过程，可由人事部牵头组成临时聘请小组或临时聘请委员会来完成。

第四章聘请计划第十五条制定聘请计划必须遵守以下原则：1.遵循定编原则：是对聘请计划的量的要求。以公司年度内人员进展规划为前提，结合目前在岗数并猜测年度内可能消灭的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内聘请的规模数；

52.个岗需要原则：是对聘请计划的质的要求。通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要引进人的素养要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的聘请工作中有的放矢，并为聘请渠道的选择供应前提；3.时间划分原则：是对聘请计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；4.统一协调原则：人事部对用人部门的聘请计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员进展总体上平衡。第十六条聘请费用计划由人事部负责制订，并由人事部报有关领导审批后确定。第十七条聘请计划为年度计划，其基本依据为组织人事部下发的“年度人员编制计划”。聘请计划年中应进行检讨和修订。第十八条整个聘请活动由人事部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的聘请要求，应首先由用人部门提出申请，交由总公司组织人事部进行严格审查，并报总经理室分管领导批准后方可执行。

第五章聘请渠道及分析第十九条聘请渠道和费用由组织人事部统一策划和支配。其次十条各用人部门可依据本专业简略情况，就本系列的聘请渠道在制订年度聘请计划时向组织人事中提出相应建议。其次十一条组织人事部牵头，每半年协作聘请计划的检讨对聘请渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的聘请渠道和费用支出。

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其次十三条组织人事部统一组织和实施一切对外聘请活动。其次十四条对于全部由内部员工进行举荐的聘请过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由人事部参照该制度严格执行.

第六章聘请基本条件其次十五条应聘员工的基本条件1、正式员工（1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），原则规定男士身高1。70米以上；女士身高1。60米以上。（2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士供应书面担保；（3）年龄35岁以下，本科，原则上应具备大专以上学历。对于从事金融保险业务所需岗位技术工作5年以上，且常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可适当放宽年龄。但超过40岁以上者必须经总公司组织人事部考核，报总公司总经理室审批同意2、事务员（1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，热忱大方，年龄在25岁以下（个别技术性工作，年龄可适当放宽）（2）事务员尽可能在当地聘请。其次十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。其次十七条坚持亲属回避制度。聘请工作必须严格坚持亲属回避制度。凡在平安系统内工作的员工的直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入平安工作。7第七章资格审核其次十八条对应聘者由人事部和简略用人部门共同进行严格的资格审核;其次十九条资格审查的程序、方法和内容:1。基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，简略如下：（1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、四寸全身彩照、一寸标准照各一张；（2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识；（3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。对正常聘请过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招聘可依据情况加入附加方法。第三十条资格审查中人事部及用人部门应进行清楚的责任划分。第三十一条进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。

第八章报批及录用第三十二条聘请资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。第三十三条报批由人事部负责统一组织进行。第三十四条报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。第三十五条人事部应制订明确的报批程序准时间期限，以保证报批效率。第三十六条人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人事部通知一律作为无效处理。第三十七条录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。8

第九章试用期考核第三十八条对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。第三十九条试用期间待遇见有关工资的规定和制度。第四十条试用期间由用人部门指定指导人依据人事部门供应的“同化新员工大纲”对新员工进行同化工作，人事部门负责督促此项工作的落实。第四十一条试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核第四十二条试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并供应转正意见，交由人事部门进行报批。第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应准时向人事部门提出，以便准时处理。第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人事部门报批。第四十五条对一些由于特殊缘由需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人事部门报批。

第十章年度检讨第四十六条对于聘请策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高聘请的效率和达到良好的效果。第四十七条年度检讨通过年度聘请检讨会的形式进行。第四十八条年度检讨会分两步进行；1、由各人事部门与相关用人部门分别召开本系列聘请检讨会议；2、各人事部门共同召开“系统年度聘请检讨会议”。9

第十一章附则第四十九条本规定由省公司组织人事部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由组织人事部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批判等相应惩罚。第五十条本规定的解释和修改权归分公司组织人事部。第五十一条本规定简略执行程序请参照《中国平安保险股份有限公司上海分公司聘请手册》。第五十二条本规定自下发之日起执行。10招聘计划的设计招聘流程的设计招聘工作的评估与改进招聘体系11第一章招聘计划12

制定年度聘请政策调整或确定聘请计划上报总公司人事和产险人力资源部审批

总经理审批

调整计划分公司编制聘请计划依据批复明确调整内容或确定方案分公司总经理作最后批示招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。招聘计划制作流程人事部分析人员供求冲突用人部门需求公司业务、人员进展规划上年度聘请计划执行情况可能的流失可能的内部调整人事部在供求分析的基础上初步编制聘请计划人事部、企化部依据总公司批示和分公司情况制定年度聘请政策

总经理审批一、聘请计划的设计13B类干部与普通员工招聘计划的区别B类干部总经理室根据机构业务发展长、短期需要制定长短期B类干部需求，由人事部据此作出招聘计划

储备关键的领导力量对新业务机构所需干部提前招聘、培养

总经理室筹划分公司人事部协办普通员工各三、四级分支机构与公司业务管理本部根据机构、业务发展需要，从下至上制定招聘计划并汇总至分公司衡量全公司招聘需求对人力资源成本作预算对难招聘的专业人才提前招聘、培养对分公司各级分支机构和公司业务管理本部相似人才统一招聘，以减少开支各级分支机构人事部门做计划内容作用计划准备B类干部的招聘计划要与普通工分开，因为在招聘标准、内容、作用等方面有所不同。14B类干部第三梯队计划三级分支机构总经理

候补人员A候补人员B候补人员C分公司总经理候补人员A ★候补人员B ☆候补人员C △

三级机构副总

候补人员M ★候补人员N ★候补人员O △

三级机构副总候补人员P ★候补人员Q ☆候补人员R △新三级机构总经理

(一年)候补人员B ☆候补人员H △候补人员I △三级机构副总候补人员S ☆候补人员T △三级机构副总候补人员V ★候补人员W △候补人员X △新业务项目经理

(二年)候补人员C △候补人员K △★ 已达到要求☆ 待提高△ 需培养★☆△B类干部的需求计划，应详细到岗位的水平。15制定年度招聘政策大纲招聘政策政策项目人员编制招聘渠道人事经费政策内容

编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则严格控制好内外勤人员比例各部门内的干部与普通员工比率要合理根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道决定有效渠道的使用优先次序实行人均费用原则，依职能与业务明定各部门应采用的人均费用标准招聘经费人事部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策16招聘预测部门需要人数12/31/98外部招聘人数可能内部招聘人数可能流失人数(升级、转换和离职)部门现有人数12/31/97我们是否能保证招到27位素质高的员工？我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人？举例说明

根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求。17B类干部招聘计划表职务：需求日期：级别：分公司/三四级机构：招聘条件：1. 工作经历/经验/学历/专业

2.能力3. 其它要求XX-YY分公司

职务

需要时间

B类干部流动相对较少，可作年度计划。19981999200018普通员工招聘计划表为保证招聘工作的计划性，用人部门需在年初填写本表19上海分公司招聘计划统计表20各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人事部门递交申请表人员增补程序进入招聘程序总经理室审批提交增补申请用人部门产生增补需要

公司人力资源规划同意不同意总经理室审批人事部门审核21若要招聘的新人符合要求，用人部门需填写《人员增补申请表》，说明要求条件人员增补申请表申请单位（部门）岗位增补时间申请理由现有岗位人数工作饱和度很饱和较饱和基本饱和不饱和外貌要求专业学历工作经历要求：专业知识及能力：招聘者条件性格要求部门经理意见：人事部门意见：其他要求总经理意见：22区域性人才交流会内部推荐和人才电脑数据库广告猎头公司招聘渠道与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系按时参加大型人才交流会并将信息输入人才电脑数据库与大城市人才市场建立合作关系建立普通员工，分公司与三、四级机构资源共享的人才电脑数据库刊登统一、有企业形像，针对性很强的广告定期参加区域性人才交流会，建立平安品牌及接触人才建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系统刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系B类干部普通员工定向大学区域性人才交流会人才市场员工推荐，人才数据库广告平安应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者，招聘渠道如同活的网络，必须定期维护。二、聘请渠道的选择23广告聘请纲要广告聘请是聘请的一种重要方式，是行之有效的聘请渠道之一。为了加强广告聘请效果，提高公司整体聘请形象，特制定广告聘请统一方法。一、系统内广告聘请由人事部门简略以经办，各业务部门协办；二、广告聘请应列入年初工作计划，全省平安须统一广告聘请活动，各地机构人事部门应加强这方面的沟通协调；三、系统内广告实行统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中国平安保险股份有限公司XX（X险）分公司”，版面要求最小10CMX12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者供应的资料要求、应聘方法、截止日期；五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“聘请文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采纳，“标准文案”为广告词标准内容，各机构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。六、各机构刊登聘请广告，需报公司人事部审批、备案。24聘请文案——广告聘请统一格式中国平安保险股份有限公司XX（X险）公司诚聘公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘者价值定位应聘方法25中国平安保险股份有限公司聘请文案（标准文案）中国平安保险股份有限公司是我国第一家股份制保险公司，是全国三大保险公司之一。它以保险为主，融证券、信托、投资为一体。成立十年来，它以深圳为基地，已在国内外设立了600多个分支机构。由于全国推行与国际惯例接轨的现代管理模式，其业务进展速度迅猛，至1997年底保险业务收入已达176亿元人民币，总资产达200多亿人民币，平安保险的股东极具实力，如中国工商银行、美国高盛实业、摩根·斯坦利财团及日本第一生命的大力支持，接受闻名的安达信会计师事务所的全面会计监督和审计，并聘请为世界500强企业供应过服务的美国麦肯锡管理询问公司为其进行全面询问服务，公司进展前景极为宽阔。为此，一向以人力资源为公司第一宝贵财宝的平安保险诚邀您加盟公司，我们将为您供应以下职位空缺：AAA对应聘者的要求BBB对应聘者的要求CCC对应聘者的要求在公司规模急剧扩充的前提下，平安保险将为您供应极大的个人进展空间，并执行“竞争、激励、淘汰”三大机制以确保竞争的公正合理，真正实现“能者上、庸者下”，平安提倡以中国优秀传统文化为基础的企业文化，会让您在平安大家庭的文化氛围中感受到极强的内部亲和力；平安强调实现对员工的“终身规划”，承诺对员工的责任是“生涯规划、安家乐业”，公司随时举办大规模的教育培训活动，为您自身的全面进展供应更多的机会，并供应以保险金为形式的养老保障计划，真正解决您的后顾之忧。“加盟平安，终身平安”是我们努力方向，如果您选择平安保险，就请您把握良机，将您对职位的要求、对其它方面的要求及您个人求职资料寄到下面地址：26内部举荐制度一、总则为增强平安员工参加公司管理的意识，保证内荐人才的整体素养，以适应和推动公司业务高速、稳步地进展，特制定本制度。二、举荐原则及要求1、全部公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理；2、公司按统一标准（聘请政策和聘请计划）考虑被举荐人，不再另行制定标准3、举荐者应按内部举荐要求进行人员推举，否则人事部不予考虑；三、举荐流程1、人事部公布年度聘请计划和岗位聘请标准；2、举荐人向人事部推举，填写推举表，投入“荐才箱”；3、人事部进行初审，合格者入人才库；4、人事部选择优秀者推举给用人部门；5、用人部门同意后，其他则按正常聘请程序进行。27四、奖项的设立为嘉奖举荐优秀人才之功臣，特设立伯乐奖。1、满意以下条件可参选伯乐奖：（1）年推举人数（通过人事部初选）超过2人；（2）至少一人被录用，且符合下列条件之一：a。直接录用为B类干部并经挂职试用合格b。一般员工入司一年内破格晋升到业务主任一级以上c。连续两个季度考核成果在本部门前两名d。一年内获得平安产险明星前三名2、伯乐奖一等奖1名二等奖2名

28分公司内部员工推荐流程将全系统长短期招聘目标通知给有关部门及员工分公司人事部

年度检讨

聘用公司应建立资源共享电脑系统各部门推荐人才

分公司人事部公布公司长、短期招聘目标分公司建立中高级及普通员工人才库

公司员工按招聘目标作推荐。对中高级干部这应是一项重要职责将被推荐人的主要信息输入电脑系统。分公司人事部保留所有简历各部均可用电脑检索人才库根据聘用以及推荐统计数据评选一年一度的个人及部门伯乐奖整理人才数据库，删除过时记录统计推荐数据将部门及个人推荐情况作统计并定期公布结果公司应强化推荐制，设立人才数据库与伯乐奖。29

内部员工推荐表拟推荐部门/岗位姓名被推荐人情况联系地址及电话性别年龄户口工作经历/经验/专业表现简介/特长：经审核：面谈 推荐给 部门/机构入人才库 无需作进一步考虑人事部意见备注谢谢您的合作。您的名字及部门己被输入电脑统计并会参加一年一度的伯乐奖评选部门推荐人部门职位学历推时间：年月日30共享计算机招聘人才库资源浦东支公司外滩支公司市北支公司虹桥支公司宝山支公司工作经历经验学历专业设立人才库后，不同的三四级分支机构也可分享资源。分公司人事部……31 * 此表应依各部门资料做一统计，然后送三四级机构人事部汇整

招聘渠道成效评估(普通员工)*招聘公司/部门渠道类别简历收到数量合格面试人数下聘人数受聘人数定向大学区域性人才交流会人才市场员工推荐人才数据库广告招聘季度填报人*缺额=(计划招聘人数—实际受聘人数)=流存率人均费用*留存率=受聘人数/简历收到数量32

三、聘请成本的分析

聘请成本指聘请活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。聘请成本在每年聘请计划确定后有个基本的猜测。成本预算方法：1、通过渠道分析方法：（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况；（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道聘请；比例如何？（3）进行推算。2、综合推算方法：（1）上年度应聘人员人均聘请费用；（2）推算本年度同类职级空缺人员聘请费用。33聘请渠道上年度本年度总成本聘请人数人均成本拟聘人数计划聘请成本合计应聘渠道费用推算表注：“聘请成本”=拟聘人数”ד人均成本”综合推算表上年度本年度总成本聘请人数人均成本聘请人数计划聘请成本34

聘请成本反馈表

聘请成本的监控

聘请成本与聘请计划一齐于每年年初提交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监控，于年中进行一次成本费用进度反馈。并由人事部对反馈情况进行检讨。经理签字：年月日35第二章招聘流程36用人部门拟定详细招聘条件人事部协作用人部门从多元化的招聘渠道中发现应聘者人事部门统筹按要求恳求职者供应应聘所需的材料人事部对学历、职称、家庭情况、年龄、户口及其他情况作审核人事部组织并参加系统针对性很强的面试过程用人部门主管直接参加面试及专业考核工作，对人员招聘作决定用人部门，人事部，总经理室审批必要时上报总公司组织人事部或市人行，如关键部门及三四级构负责用人部门拟定同化新员工计划并作试用期考核对年度招聘工作做必要的评估主要功能招聘主要改进的地方是如何更有效吸引所需人才，并在面试时有效挑选.面试及其考核收集求职者资料、初审发现并吸引应聘者招聘计划一、聘请流程的设计聘请评估与检讨同化新人、试用期考核根据审批结果分别向用人部门、落选和录用的应聘者反馈信息安排录用者体检审批、报批反馈与录用37应聘者前来应聘初步筛选牵强合格者不合格者合格者不合格者聘请计划及广告、前期筹备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开头选择过程合格者未录用不合格聘请流程图按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库牵强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工38求职者/员工姓名部门/岗位简历收到日期求职者/员工基本资料1.向平安求职渠道: 内部推荐 自投简历 广告 校园招标 其他2.已呈送材料: 个人简历 学历证件复印本 身份证复印本 职业证复印本 其他3.求职者与平安之间的连系记录主动连系人连系方式主要目的结果下一步骤日期表格登记时间：年月日登录人：39应聘者姓名性别年龄户口简历初审表拟应聘部门/岗位收到简历日期简历审核:基本资格(学历/专业/工作经历/经验/外语水平/特长)

人事部综合审核: 远远超过目标,送用人部门审核 超过目标,送用人部门审核 达到目标,送用人部门审核 低於目标审核人签:审核日期:40面试程序说明一、为了客观地评价应聘者，真正择优选择到合适的新人，特作此说明。二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人事部门。三、用人部门面试，侧重对应聘者的业务素养、工作能力进行考核；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素养，存在进展潜力进行鉴定。四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序：1、人事部门审核求职材料；2、设计面试提纲；3、进入面试阶段：A。人事部初步面试，筛选出通过初选者。B。人事部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。C。人事部与用人部门同时进行面试。4、用人部门与人事部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对冲突问题再一次进行联合面试；5、报批。（应聘管理岗位的人员最终还须由分管总经理面试通过。）二、面试考核及审批41

面试考核流程人事部及专业部门组织专业考核报批简历的初审表求职者基本资料登记表参照岗位责任书参照面试问话提纲求职者基本资料登记表求职者基本资料登记表应聘者面试汇总报告应聘者专业考核报告求职者基本资料登记表汇总相关资料报批了解和熟识应聘者基本材料设计面试提纲通知面试人事部对综合素养进行评定用人部门对专业素养进行评定42面试前需要进行多项面试前的准备工作进入正式面试阶段面试问话提纲准备面试评价表确定面试考官

明确招聘条件面试者的基本素质人事部主管及用人部门主管及其他人员通用问话提纲专业问话提纲面试评价表面试的基本准则面试的主要技巧面试前的准备43面试考官应具备的基本素质面试考官的选择是面试成败的关键，面试者的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响面试的质

量●良好的个人品质和修养●具备相关的专业知识●一定的社会工作经验●良好的自我认识能力●善于把握人际关系●熟练运用各种面试技巧●能有效的面对各类应试者，控制面试的进程●能公正客观的评价应试者●了解公司状况及职位要求44面试的基本准则和技巧面试人必须掌握基本的面试技巧五个基本准则此人能否胜任此人是否会接受该工作此人能否与他人愉快合作此人是否值得信任用此人，公司会否有特殊的考量十六个主要面试技巧阅读应聘材料选择合适场地制造轻松气氛合理掌握时间态度温和平顺开放询问探讨仔细聆听原则注重细节观察发问突然转向询问过去成就跳槽原因何在待遇意向如何宣导公司优点不可随意承诺征求他人意见试后立刻评判45面试过程销售，介绍平安,审核材料我是否要来平安或去其他保险，金融企业？人事部

业务经理

了解专业知识工作经历，了解个人短、长期目标这个部门对我个人在专业上的发展，是否能提供好的条件？室同事有关部门

了解个人性格、团体精神及沟通能力我是否会与这些同事愉快相处？其他考核应聘者

明确责任制度了解专业知识业务主管参加并作主要决定全面了解系统性的面试过程每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。46

面试阶段大纲1、面试前筹备阶段支配面试教室支配面试人员2-3人，其中1人为主面试人；面试人员之间需提前结束一场面试的信号（如被面试人在面试过程中不符合要求）面试人员对公司和需人部门情况有也许了解，以应付被面试人员的询问。设计面试问题及面试时间计划2、面试开场阶段请被面试人坐好；面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）；注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的要求；如：年龄高级人才〈45岁，一般管理人员<35岁；身高男>1。70米，女>1。60米；如差距较大,则进入面试结束阶段2从外貌上观察被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷,则进入面试结束阶段2*期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。如：你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等3、面试阶段主面试人讲：“让我们开头面试，先向你介绍我们是中国平安保险股份有限公司，欢迎你来应聘岗位，先给你分钟作自我介绍”。47*注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题；(1)、教育背景和工作经历方面：（2）、换工作或应聘动机方面：（3）、薪水方面：（4）、个人问题方面。如哪方面有不明确之处可多问几个问题。如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段24、面试结束阶段1

你对我公司或其他方面有何问题？如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。面试结束阶段2问一些一般问题作为过渡；由主面试讲：“对你到平安来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。5、评议阶段面试人商议 面试结果；分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。6、下一个面试48面试问话提纲面试项目提问要点仪表与仪态体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的缘由，对我司的了解程度，本公司所供应的岗位或工作条件能否满意其工作要求和期望▲请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度▲你对平安有什么了解，为何想来本公司工作▲你在工作中追求什么，有何打算▲你想如何实现你的抱负和抱负工作经验从事应聘岗位的工作阅历丰富程度，从其所述工作经历中推断其工作责任心、创新意识、适应平安所聘岗位的能力▲你学校毕业后的第一个职业是什么▲你在那家单位里担当过什么职务▲你在那家单位里做出了哪些你认为是值得傲慢的成就▲（如果曾担当过负责人）你在主管工作中，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的▲你认为以往的阅历对你现在所应聘的岗位有何关系评价要点49面试问话提纲（续）面试项目评价要点保险经营意识知识水平、专业特长推断应聘者是否具有保险概念、效益观念、竞争意识▲你学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训▲你在学校里对哪些课程最感爱好，为什么？▲询问专业术语和有关专业领域的问题精力、活力、兴趣爱好应聘者是否精力充足、布满活力，其爱好与爱好是否符合应聘岗位的要求▲你喜爱什么运动，为什么喜爱这项运动▲你如何使用休闲时间▲你的爱好和爱好对所聘的岗位有何帮助提问要点▲通过一些简洁的保险事例来推断其是否有这方面的观念和意识应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能反应力与应变力头脑的机敏程度，对突发大事的应急处理能力，对主试提出的问题是否飞快、精准地理解，并尽快做出相应的回答▲询问一些小案例或提出某些问题要求其回答50面试项目评价要点思维力、分析力、语言表达能力对所提问题是否能通过分析推断，抓住事物本质，并且说明透彻分析全面，条理清楚，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来▲你目前所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和规定，你如何处理▲你常常提合理化建议吗，有何建议被接受过▲除本职工作外，你还在其他单位兼职吗▲你在领导与被领导之间喜爱哪种关系提问要点▲你认为成功和失败有何区分▲你认为买保险和投资有什么区分▲如果让你筹备一个部门，你将如何入手▲提一些小案例，要求其分析推断工作态度如何，谈吐是否实在、诚恳，是否喜爱工作、乐观向上面试问话提纲（续）工作态度、诚恳性、纪律性自知力、自控力应聘者是否能自我检查，擅长发现自己的优缺点，同时在遇到批判、挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待▲你觉得你共性上最大的优点是什么▲领导和同事批判你时，以及考核不合格时，你如何对待▲你筹备如何改正你的缺点51运用你的推断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他评估进展事实鼓舞应聘者利用你的问题让应聘者感受到你的共性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚问直接的问题并探测事实在一个好的面试过程中...5253特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括笔试及技能测试。综合评估专业部门进行技能测试人事部组织笔试专业考核流程专业部门、人事部门建立试题库依据岗位要求专业考核报告5455衡量应聘者小组会议人事部与用人部门在面试及考核应聘者后应尽快进行讨论，全面衡量意见根据讨论结果，作出决定当有多个应聘者时，小组应对他们作比较，选出最佳候选者工作经历经验学历专业能力长短目标

对重要的岗位，应由衡量小组开会对招聘作决定。56编号姓名性别推举人/部门推举日期面试日期笔试日期体检日期支配日期报批组织人事部分管领导总经理报报报批批批备注年聘请员工报批时间掌握表57面试考核的审批结果通知用人部门通知被录用者书面辞谢未录用者结果存档三、反馈及录用人事部应将面试考核的审批结果准时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈58平安感谢您先生/女士：

对于您应聘本公司一事,我们不胜感谢，您的学识、经历、修养等均给我们留下了良好的印象；惜名额有限，本次未能录用，但我们已将您的资料录入人才库，期待有机会再行共参平安大业。最后为您应聘本公司的热诚，再次致谢。此致中国平安保险股份有限公司上海分公司人事部年月日59

录用通知书

（先生/小姐）：经人事部审核，您已被我公司录用。请您于年月日到我公司人事部报到。试用期限为个月。请仔细阅读后附的“员工入司须知”及“担保书”，报到时须同时携带已填写完毕的担保书（简略要求见担保书）。中国平安保险股分有限公司上海分公司人事部年月日60

员工入司须知1、作息时间：每周五天工作日，每天早上8：30晨会12：00-1：00午休17：00下班严格依据公司有关考勤制度执行（迟到、旷工、病事假、各类休假均有明确规定）2、公司纪律要求：工作时间不许在办公室谈天、看报、吃东西，喝水到茶水间。不许在职场内大声喧哗，跑动，不许在办公室接待来访者。公司工资实行保密制度，不准员工相互打听以“公司训导、服务宗旨”为行为准则，严格要求自己：思想作风，光明磊落；组织纪律，令行禁止；信誉第一，工作态度，严谨求实；业务技术，精益求精；效率第一；同事进取，友爱尊重；清正廉洁，维护公益；客户至上，团结进取，艰苦创业；平安精神，发扬光大；服务至上。

服务宗旨公司训导61分公司普通员工录用流程下聘书总经理领导班子审批

用人部门经理考察和审批建议最低工资级别预算范围之内

预算范围之外

用人部门根据应聘者的能力，市场供应情况以及工作要求决定试用期后的最低工资和级别对超预算的招聘，必须由用人部门向主管经理和人事部解释与申报，人事部审核后方能提交总经理班子审批。对于内勤人员，特别是一般内勤人员的招聘应严格控制和审查。分管领导与人事部审核用人部门作详细解释

分管领导和人事部根据实际情况、部门业务发要求作审批人事部审核机构人事部部门根据应聘者的能力，市场供应情况以及工作要求决定试用期后的最低工资和级别62招聘后续工作第三章63入司手续流程人事部发录用通知新员工报到签订试用劳动合同到用人部门报到明确试用期工作目标和考核内容进入试用期考察附员工入司须知及空白担保书新员工备好担保材料到人事部领取试用通知单凭试用通知单报到带回同化新员工事项表交用人部门负责人一、新员工试用考核及同化64员工试用期考核制度

试用期员工考核是保证用人部门聘用合格人才的手段，也是对新员工进行培育和同化的过程，因此，必须规范试用期考核，以达到预期的效果。第一条：对录用人员必须经过三至六个月试用期的试用，应届毕业生应聘管理岗位须有半年基层业务单位的试用期。其次条：新人上岗时，部门负责人应准时清楚讲解岗位说明书及考核指标，务使新人明确。第三条：新人上岗后，部门负责人应确定新人的指导员及伙伴，以对其工作进行随时指导和帮助。第四条：新人试用期间，指导员负有考察新员工的责任，填写同化新员工应做事项表、试用期考察表，并准时向部门负责人反馈。第五条：人事部、部门负责人应定期与新人面谈，了解新人状态。第六条：试用期满后，人事部会同业务部门对新员工进行考评，必要时组织专业考试、测评（参见试用期考核表）。第七条：人事部综合考评结果，得出结论，上报总经理室审批。第八条：对试用期间不合格者，用人部门应准时向人事部提出，以便准时处理。第九条：对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，由人事部报批。65明确岗位职责清楚考核指标培育与阶段性考察试用期满考核

转正新员工上岗时，部门负责人出示岗位职责及考核指标，并逐条讲解，务使新人明确听取新人对岗位职责和考核指标的想法和意见员工手册同化计划确定新人的指导员及伙伴人事部统筹，用人部门、培训部准时供应入司教育及技能培训指导员、伙伴填写同化新员工应做事项表指导员跟踪新员工表现并定期填写试用期考察表，报部门经理部门经理定期与新人面谈，了解新人状态本人提出转正申请并附合理化建议书用人部门填写员工试用期满考核表人事部统筹，用人部门组织专业考试、测评用人部门将考评结果及部门意见上报人事部审核，人事部上报总经理室审批满意度调查表员工填写聘请评价调查表人事部向员工发转正通知书（或作出相应处理）同化评估新员工考核与同化程序暂缓淘汰注：指导员由用人部门指定同化评估由人事部组织实施专业技能由用人部门出题（或题库），人事部组织实施。为使新员工能尽快熟识公司与实际工作，了解平安企业文化，达到顺利开展工作的要求，在新员工试用考核的同时必须加强同化教育。6667同化新人制度

一、为使新员工尽快了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证聘请质量，特制定同化新人制度。二、同化新人的执行部门是用人部门。简略操作人是新人的指导员。三、新员工报到后，由部门负责人为其支配指导人，指导人原则上为员工的室主任，也可以为司龄2年以上的其他员工。四、指导人职责：1、对新员工进行工作支配与简略工作指导；2、对新员工的生活等方面供应可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3、对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；4、对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5、对新员工的情况向部门经理及人事部门进行定期及不定期的反馈；6、对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。五、此制度自《聘请手册》下发之日起执行。68同化新员工对新员工建立明确的要求伙伴，培训员为新员工提供各方面的帮助，让他们在试用期中发挥最大的潜能在一个月内提供入司培训由伙伴对新员工介绍部门的组织结构及业务观察新员工表现是否符合平安文化和工作环境对平安及工作满意程度对不合格的新员工采取一定措施。保留一个不合格的员工对平安的负面影响要远远大於让他们离开业务经理新员工伙伴培训员为减少新员工流失率，确保新人才供应，必须加强同化员工。691.已对新员工建立明确的要求。订立日期 ，订立者 要求内容：

2.已指派伙伴与指导员伙伴姓名/岗位 ，指派日期指导员姓名/岗位 ，指派日期3.伙伴已对新员工介绍该部内的有关重要事项

日期/内容：

4.已提供入司培训，日期5.已定期观察新员工 第一个月，日期 ，观察者 ，评语

第二个月，日期 ，观察者 ，评语

6.转正职别 ，薪金 。其它新员工姓名部门/岗位

起聘日期同化新员工应做事项表70新员工同化计划表满意度调查表第一部分；选择题1、你所在的部门是否给你指定了辅导员？2、是否向你明确了阶段性工作目标及简略要求？3、辅导员是否常常在工作中给予指导和帮助？4、你所在的部门是否简略地向你介绍了本部门和本公司的情况？5、你是否认同平安的企业文化？6、是否给你支配过入司培训？7、你认为公司入司培训的内容是否具有实效性？8、你是否常常得到同事的帮助？9、你对目前的处境和工作是否满意？10、你在三个月中是否学到了很多新东西？其次部分：问答题1、你对试用期新员工同化计划有何建议？2、通过三个月的试用期，你的最大收获是什麽？3、你如何理解平安文化？4、你现在的岗位对你有何简略要求，需具备什麽技能？否是不知道71试用期为三个月，入司及定级，试用工资包括基本工资和绩效工资，但与定级后的工资存在一定水平差别；并与每个月考核挂钩试用人员梯级工资结构试用期工资水平第四个月工资：定级工资第三个月工资：定级工资80%其次个月工资：定级工资60%第一个月工资：定级工资40%第一步：定级注：3个月试用期应严格考核与选择72分公司改进招聘工作流程推行下一年新招聘方案和统计内容提出改善方案分析招聘资料收集各三四级机构招聘执行资料向公司及各个机构推荐新的方案，同时设计新的统计资料内容。并将它们作为对三四级分支机构负责招聘干部的考核收集每个机构下列资料：招聘速度新员工脱落率新员工第一年绩效评估结果招聘渠道分析计划与实际招聘在人员与薪金上的落差用人部门对招聘工作的满意程度平安品牌用於招聘时的吸引力

对分公司及各分支机构招聘工作作详细分析对公司招聘工作进行比较，发现最佳典范制定新的政策制定新的方案利用招聘年度检讨会，强化分公司的招聘策略与各三四级公司的招聘运作成效，以达成理想的招聘效果二、聘请评估与检讨73目的招聘年度检讨应以会议方式进行，藉此强化分公司人事部的招聘策略。分公司检讨会分公司与各支公司检讨会讨论各部门的年度招聘运作成效讨论各三四级机构的年度招聘运作成效以及公司应有的新招聘策略分公司人事部浦东外滩市北宝山分公司人事部与各综合管理部门

分公司人事部与各业务管理部门

分公司人事部内部利用招聘年度检讨会，强化分公司的招聘策略，以达成理想的招聘成果74量化检讨流程对招聘工作应作年度检讨，通过量化指标，检讨招聘工作的实际成效绩效考核新老员工的绩效比较新员工分类比较确定人员招聘策略重点业务人员的业绩内勤人员的综合测评排名情况年龄性别学历经历专业75新进员工年度统计表填表日期：姓名性别年龄学历专业原职业入司时间绩效排名综合素养备注76LOREMIPSUMDOLORLOREMIPSUMDOLOR统一福记（青岛）食品有限公司上海分公司统一福记香铁蛋上海滩攻略市场分析行业分析竞争分析产品力分析SWOT分析消费者分析目标市场通路策略价格策略产品策略定位营销策略促销策略攻略构架营销目标执行方案行业分析上海蛋品市场主要有卤蛋、皮蛋、咸蛋、生鸡蛋等几大类产品，皮蛋、咸蛋、生鸡蛋主要用于做菜，而卤蛋为休闲食品。目前上海市场还没有铁蛋产品，但从铁蛋产品的特点、包装、口味、及功用来看，其主要竞争对手应是卤蛋，与皮蛋、咸蛋、生鸡蛋不会形成太大的竞争关系。行业分析目前卤蛋市场行业集中度不高，卤蛋生产企业普遍不具备核心竞争能力，行业进入壁垒较低，单位产品毛利率低；上海地区市场卤蛋市场容量约为5000万——1亿颗/年（估算）。竞争分析上海市场上的卤蛋产品基本上以乡吧佬做为产品的通用名；各品牌产品定位为居家,旅游,酬宾宴客,赠馈亲友的休闲食品或礼品。竞争分析各品牌产品以以卤鸡蛋为主，鹌鹑蛋极少，且没有去壳；鸡蛋以1粒装、3粒装为主，少数品牌产品有5粒装，6粒装的产品；各品牌产品口味、包装、广告语等多方面模仿现像严重，产品同质化，没有特色，处于较低层次的竞争；竞争分析卤蛋产品均处于较低的产品价位，产品附加价值低，一批市场批发价普遍是每粒4毛不到，二批市场批发价亦仅为5毛左右，各品牌走的是全面成本领先的营销策略，采取溥利多销的方式进行销售。竞争分析市场上的卤蛋产品基本上走的是传统通路，以代理或经销的方式进行运作，通路运作成本低，对通路控制能力弱；在各品牌中，只有乡阔佬、鲜八里进入了量贩店、便利店等现代通路。竞争分析卤蛋各品牌在上海地区无媒体广告，很少有促销活动，且促销手段主要是降价促销。广告宣传主要体现在产品包装上，广告诉求点集中在产品渊源，口味,营养价值高,方便,原料为优质新鲜的鸡蛋,卫生等方面。乡阔佬，千里香等品牌拥有自己的网站，在网站上有企业和产品的详细介绍和宣传。竞争分析乡阔佬在各竞争品牌中，在通路、产品等方面都较其它品牌有较大差异，香铁蛋在市场上主要的竞争对手将是乡阔佬。消费者分析上海菜属江浙菜系，因此，上海地区消费者比较喜欢吃口味比较清淡的食品，此外。上海人有喜吃甜食的偏好。从消费者行为特征和消费习惯分析，年青消费群或高收入消费群对新产品的接受能力能力更高，试用新产品的意愿更强。消费者分析20岁以下的消费群对产品甜度的接受程度高于其它年龄阶层的对产品甜度的接受度.消费者分析各年龄层的消费者对铁蛋口感的评价都较高,但低年龄层的消费群对铁蛋口感的评价明显高于高年年龄层的消费者,这表明产品是老少皆宜,但更适年青人.消费者分析年龄小的消费群对产品硬度的接受度较高,而年龄大消费群由于生理等原因,有着年龄越大,对产品软度要求越高的趋势.消费者分析便利店是各年龄层的消费群购买铁蛋最主要的场所,25岁以下年龄层消费者在杂货店购物比例相对较高,25岁以上年龄层在量贩店购买产品的比例相对较高。产品力分析消费者对铁蛋的口感反映很不错，认为很好的达77.97%,很好加一般高达99.53%。产品力分析消费者对铁蛋甜度接受程度较高,产品甜度是比较适宜的。产品力分析

认为产品咸度适中的被调者高达92.49%,表明产品的咸度也是比较适宜的.产品力分析消费者对产品的香度认同率较高,认为很香和差不多的被调查者高达98.59%。产品力分析铁蛋硬度能迎合87.32%的消费者的口味。产品力分析从统一福记香铁蛋口感，甜度，咸度，香味，软硬度等产品特性进行的消费者测试得到的结果来看，统一福记香铁蛋是一个有强大产品竞争力的优势产品。SWOT分析1、产品比较优势：香味：国内其它品牌产品不仅没有